隊伍建設調研報告4篇範例

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為加強我區公益性崗位隊伍建設，區人事局組織相關人員對全區各街道、鄉(隆平高科技園、湘湖管理局)城管協管員、治安巡防隊員、流動人口和房屋出租協管員三支隊伍的建設情況進行了全面的調查摸底，並與區直有關職能部門及街道主要領導進行了交流和溝通，通過對三支隊伍建設情況進行全面分析和深入討論，現形成如下調研報告。

一、三支隊伍的基本情況

城管協管員等三支隊伍均是按照長沙市有關文件要求建立的，其中城管協管員於XX年5月組建，隊員由區城管局統一招聘，分配到各街道使用;治安巡防隊員於XX年組建，由各街道自行聘請，隊員主要來自轄區內下崗人員、無職業人員和退伍軍人;流動人口和房屋出租協管員於XX年6月組建，由區人事局、區綜治辦統一組織公開招考，分配到各街道使用。XX年12月，區政府辦下發了《關於印發〈芙蓉區公益性崗位聘用人員管理辦法(試行)〉的通知》(芙政辦法[XX]57號)文件，對全區公益性崗位的管理進行了規範。上述三支隊伍的人員數量及工資待遇情況如下：

1、人員數量。 XX年初，區政府將城管協管員與治安巡防隊員兩支隊伍合併，核定人數為800人，其中各街道、鄉(隆平高科技園、湘湖管理局)753名，火車站廣場綜治辦、區城管局47名;XX年5月，區政府明確將兩支隊伍分開管理，核定城管協管員為246人，治安巡防隊員為554人;XX年6月，區城管局根據區政府有關會議精神將城管協管員從原有的246人增加到446人;現各街道、鄉(隆平高科技園、湘湖管理局)實有城管協管員398名、治安巡防隊員656名。流動人口和房屋出租協管員區政府核定人數為100人，現各街道、鄉(隆平高科技園、湘湖管理局)實有97人。

2、工資待遇。區財政按核定的人數向各街道撥付人員工資和各項保險單位負擔部分，城管協管員、治安巡防隊員每月工資為1100元，流動人口和房屋出租協管員每月工資為1200元，五項保險單位承擔部分為4100元/人·年，工作經費為1200元/人·年，原區財政每年須撥付1557萬元，如加上XX年6月新增的200名城管協管員，則須撥付1903萬元。街道負責其餘部分隊員的工資、各項保險單位承擔部分和福利。

二、現有管理體制存在的弊端

城管協管員等三支隊伍的組建，對於當前國家提出的解決就業問題發揮了積極作用，同時通過他們的工作對我區城市網絡化管理、環境衞生的優化，特護期的維穩、社區安全保衞及流動人口的管理、房屋出租税的收繳等方面發揮了不可替代的作用。從工作實踐看，在城市管理、治安聯防，特別是像全國文明創建、門店廣告招牌整治等大型活動中確實發揮了機關幹部、社區工作人員不可替代的積極作用。但現有的管理體制也存在諸多弊端，主要表現如下：

1、多頭管理、資源分散。一是工作職能條塊分割。目前這三支隊伍全部實行區直職能部門和街道雙重管理，上級管理部門分屬不同職能部門，隊伍條線管到底，人員是上面分配的，經費是上面下撥的，職能部門希望各支隊伍只負責條線的工作、但由於“三支隊伍”的日常工作經常有交叉，重大任務往往需要統一行動，但管理上分屬不同部門，使街、鄉、園、局在人員調度安排上造成不便。二是管理主體不合理。各街、鄉、園、局只負責隊員的日常管理，沒有招錄和辭退的權利，這使得街道在管理中沒有剛性的約束力。三是人力資源分散。部分垂直管理部門佔用了區財政負擔的街、鄉、園、局公益性崗位上的人員，如湘湖管理局的城管協管員和治安巡防隊員73人中，協助派出所治安巡邏12人，協助城管執法中隊執法10人。

2、素質不齊，能力欠缺。這裏主要是指城管協管員和治安巡防隊員這兩支隊伍。一是隊員的年齡偏大。在組建城管協管員和治安巡防隊員隊伍時，由於政府考慮更多的是就業問題，所招聘的對象大多是4050人員、零就業人員、家庭困難人員、下崗失業人員，平均年齡大多在40歲以上，與工作環境和工作性質不太相適應。二是隊員的文化素質偏低。從備案登記人員統計的結果來看，70%左右的隊員均為初小文化程度，工作中不具備一定的業務素質和溝通能力，不能積極有效的做羣眾的思想工作。三是隊員的紀律性不強。隊員可以説來自五湖四海、四面八方，聘用時區政府相關部門雖進行了短期培訓，但在實際工作中，紀律散漫、遲到早退、串崗扎堆、工作方法簡單粗暴等現象時有發生，造成管理難度大。四是隊員的形象差。城管協管員和治安巡防隊員大多不是通過公開招考進來的，在人員整體素質上無法把關，絕大多數隊員的年齡偏大、文化偏低、紀律性不強，導致隊員在工作中與羣眾打交道言行舉止差，有損政府形象。五是工作績效不佳。隊員中工作主動、認真負責的不多。看到攤擔不能有效取締，看到行人橫穿馬路不勸阻，看到交通堵塞不疏導，看到違章停車不上前制止。看重崗位卻不珍惜崗位，有的不服從管理，有的在被辭退時還對管理人員進行謾罵和人身威脅，與崗位的素質要求存在極大差距。

3、職責不清，效能不佳。流動人口協管員是通過公開招考組建起來的，報考條件明確要大專以上學歷，年齡在35歲以下，通過筆試、面試等規範的程序選定隊員，隊伍的整體素質得到了保證。但從目前的使用情況看，有的隊員在街道經濟辦從事協税護税工作，有的在計生辦從事流動人口計生工作，有的在派出所從事户籍登記，多頭指揮，讓隊員無所適從，普遍感到沒有歸屬感，有勁使不上，其應有的作用沒有得到充分發揮。

4、規章不全，管理困難。三支隊伍人數眾多，且分散在不同單位、不同部門管理，目前尚未形成完整的考核、獎懲和淘汰等工作機制，管理工作未走上規範化的軌道。如城管協管員大部分分散在主次幹道各處，他們的考勤、考核工作，包括出勤不出勤、串崗、溜崗、遲到早退、上班時間喝酒、打牌等現象如何檢查監督，如何處置;如何實行獎勤罰懶，建立激勵機制，都無章可循。

5、待遇偏低，人心不穩。由於隊員平常工作象打雜，特護期維穩、文明創建等重要工作時期，他們又必須站在最前沿的，發揮重要作用，加上隊員的工資福利待遇低，大部分隊員的工資標準為1100元/月，連長沙市1164元/月的保險基數都尚未達到，工作積極性整體不高，混日子的思想普遍存在。

三、加強三支隊伍建設的建議

1、明確權責，權利下放。職能部門只管事，不管人，只負責業務考評，不負責人員日常管理，人員的進出及日常管理全部由用人單位負責。各街、鄉、園、局可根據實際工作需要和工作輕重緩急，在區政府核定的指標範圍內自行聘用各類工作人員，具體人數和如何使用由各單位掌握，人員和經費的使用用人單位有充分的自主權，避免政府出錢養一些懶人和閒人，以利節約行政成本。

2、精簡隊伍，調整職能。一是清理現有人員，理順關係。包括對各支隊伍的現有人數，合同簽訂情況和各類保險的購買情況進行一次全面的清理，不適應崗位要求的人員堅決予以解聘。二是按實際工作需要重新核定各街、鄉、園、局各支隊伍的用人指標，在清理人員的基礎上對現有人員實行精簡，區財政按重新核定後的人數下撥人員工資、保險費用和工作經費。三是進一步明確流動人口和房屋出租協管員隊伍的職能，逐步轉變使用方式。流動人口和出租房屋清查一般經由各社區具體組織實施，並不僅僅是流動人口協管員個人能完成的，而是各社區所有委員、專幹和户籍民警共同上門，分區、分片進行登記管理。現有的流動人口和房屋出租協管員無法做到專人專用，而是哪裏需要就往哪裏調，發揮不了專業隊伍應有的作用。但流動人口和房屋出租協管員畢竟是通過公開招考的程序聘用的人才，相對於街道其他幾支隊伍和社區工作人員而言，素質比較高，建議各用人單位視情況留部分人員收取房屋出租税外，將流動人口和房屋出租協管員作為社區工作人員的補充，不再增人，只進不出，逐年消化，今後職能併入社區工作服務站。

3、健全制度，優勝劣汰。不能單純地把城管協管員、治安巡防隊員等公益性崗位作為解決就業的重要渠道，為保證隊伍的整體素質，要實行公開招錄和定期淘汰並舉，減少人數和提高待遇雙管齊下。一是建立完善的考核制度。加大考核力度，引入淘汰機制，通過考核監督來規範隊員的日常行為，解決“幹好幹壞一個樣，在崗離崗一個樣”的問題，形成良好的工作氛圍，考核結果作為合同期滿後是否繼續聘用的重要依據。二是制定嚴格的獎懲辦法，嚴格實行獎勵與懲罰與工資掛鈎辦法，根據現實表現適當拉開待遇，真正達到獎勤罰懶，多勞多得、少勞少得的目的。三是制定明確的工作規範與工作紀律。規範隊員的日常工作行為和形象，重點解決出勤不出力，串崗、溜崗，遲到早退、上班時間喝酒、打牌等不正常現象。

4、把好入口，暢通出口。城管協管員等三支隊伍經常需要協助執法，一定程度上代表了政府形象，所以對隊員的綜合素質提出了一定的要求。建議實行嚴格的合同管理，每年招錄部分隊員，引進高素質人才;實行嚴格的考評體系，定期淘汰部分素質較差的隊員，使人員更新、優勝劣汰成為常態。每年定期在全區範圍內組織統一招考，提高准入門檻，提升“三支隊伍”整體素質。在招錄隊員時要從工作實際出發，不要以解決下崗失業人員和“4050”的就業問題為目標，真正將符合工作要求，有責任心、工作能力較強的優秀人員招錄到隊伍中來。通過公開招聘的方式，定期增添新生力量，激發整支隊伍的活力。同時，按考核和解聘制度的標準要求，把那些不適應工作，有嚴重違紀行為的人及時清出“三支隊伍”。

5、加強培訓，提升素質。城管協管員、治安巡防隊員、流動人口和房屋出租協管員“三支隊伍”的工作，涉及到社會的方方面面，特別是城管協管員所面對的是社會的弱勢羣體。“三支隊伍”都沒有執法權，只能是“輔助執法”，這對“三支隊伍”建設提出了更高的要求，不但要求他們全面理解掌握法律法規和業務知識，更要求他們在實際的工作過程中，掌握技巧，運用更多更好的方法完成工作。建議在全區範圍內由業務主管部門統一組織，定期集中組織分批輪訓，加強法律知識、職業道德、服務意識、業務能力和工作技巧方面的培訓。通過系統的學習、訓練，培養隊員頑強的工作作風，嚴明的組織紀律觀念，使其知曉法律法規政策，掌握一般事件和突發事件的處置方法。培訓時間每次應在一週以上，確保訓練質量。

6、積極探索新機制。根據部分街道的建議，城管協管和治安巡防工作可由各街聘請保安公司來進行，街道只和勞務派遣公司簽訂合同，和隊員沒有合同關係，明確工作要求，有問題只要與保安公司或勞務公司交涉，無需管理具體人員。這樣，各街鄉管理難度也減輕不少，也避免了合同糾紛。

農村國小教師隊伍建設調研報告隊伍建設調研報告（2） | 返回目錄

近年來，農村國小教師教非所學、年齡老化現象，“民轉公”教師正值退休高峯；教學點分散，班額小，農村國小“超編與缺編問題並存”和“實質缺編導致教師工作負擔重”的問題，已成為制約農村義務教育進一步發展的瓶頸。下面以xx國小為例：

一、基本情況

xx國小下轄xx村、xx村、xx村，生源半徑10公里。學校現有7個教學班，81名學生，教職工11人。是所規模較小的完全國小。從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：

一是教師隊伍老齡化嚴重。30歲以下教師2人（XX年9月新進的特崗教師），佔教師總數的18.2%；30－45歲教師2人，佔18.2%；45歲以上教師7人（其中女2人、1人即將退休），佔63.6%。

二是教師學科結構不合理，工作量過大。

教師學歷全部達到中師以上，中師學歷2人，佔18.18%；大專學歷5人，佔45.45％；本科學歷4人，佔36.36％。

從數據上看，81.82％的教師在合格學歷的基礎上提升了學歷層次，但教師學科結構不合理，專業學科發展不平衡。按《安徽義務教育實驗課程設置安排表》“開齊開足開好課程”的要求，國小各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，國小三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教。現有教師中體育專業教師1人，英語專業教師1人（均為XX年新補充的特崗教師）。七個教學班共有每週共有210課時，人均19.1課時，每天近4節課，還要備課、批改作業、班主任工作等，工作量超負荷。由於教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不可避免。另農村教師多是“半邊户”， “上有老、下有小”，工作之餘還要回家幹農活，由於長時間超負荷運轉，使得教師疲憊不堪，身心疾病增加，心理負擔沉重。

三是現有教師編制不適應學校發展需要。

根據中央編辦發[XX]72號（中央編辦 教育部 財政部關於統一城鄉中國小教職工編制標準的通知）規定的師生比例核編，只能配備4名教師，嚴重超編。

四是教師培訓機制難以形成，培訓效果不佳。一是教師少，教研、培訓學習氛圍難以形成；二是工作量過大，教研、培訓時間難以保障，外出培訓學習機會少；三是“蘿蔔煮蘿蔔式”的教研模式，重實踐輕理論，缺乏針對，缺乏專業引領，不利於促進教師專業素質發展。

三、幾點建議

一、探索並改革教師補充機制。

現有的教師補充機制已在逐步解決農村教師隊伍逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。農村學校地處偏遠山區，新補充留用難度較大。

六十年代的“侯王建議”順應了當代教育發展的需要，其中“教師都回本大隊工作”對當下農村教師“補充易，留住難”的現狀有借鑑意義，大力實施教師本土化培訓。要加大優秀師範畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加一定比例的後備師資儲備編制，實施定向培訓，吸引本地優秀大中專畢業從教。同時要建立促進教師專業成長的激勵機制，在教師職務評聘、評優評先、年度考核等活動中向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。

（三）改革農村學校教師編制標準。

我鄉農村國小何家坊國小、xx國小、教學點師生比分別是1∶11.94、1∶7.36、1∶4.9、1∶7.85，師生比遠高1∶19。班師比分別是1∶1.59、1∶1.66、1∶1.72、1∶1.79、1∶1.84、1∶1.91、1∶1.98、1∶2.04、1∶1.86、1∶1.86。班師比分別1：2：43、1：157、1：1.67雖然中央編辦發[XX]72號等文件沒有對農村國小的班師比作出明確規定，但班師比明顯偏低，農村國小教師實際卻屬缺編。

受現行的編制依據師生比影響，農村中國小教師雖超編，但其工作量重（每週19.1節課）。教學點班多學生少，多以複式教學，以師生比或班師比都不能很好解決解決這一矛盾。建議配置師資時應該考慮班師比、師生比、教師課時數等多個指標，充分考慮到了學校在校生數、班級數(年級數)、課程數、教師課前課後工作量等影響因素。綜合考慮教師工作量來配置師資能夠做到因校而異，同時還能夠實現教師編制的動態管理。

(二)要加大培訓和支教的執行力度。

一是農村國小教師培訓應儘可能安排在節假日進行，以便解決工學矛盾。二是加強農村中國小緊缺學科老師培訓，針對農村國小存在學科薄弱的特點，開展針對性培訓，培訓一專多能型教師，滿足農村教育需要。三是以教科研為載體，着力培養骨幹教師，並向農村傾斜，使其成為新一輪農村教師培訓工作的重要力量，發揮其專業引領作用。四是加強遠程培訓管理測。網絡學習平台應開發移動設備（智能手機、平板電腦等）應用程序，既解決培訓硬件條件不足問題，又能隨時隨地開展學習，較好地解決工學矛盾。施訓單位、地方教師培訓機構與受訓教師任職單位之間的應建立聯動機制，加強過程管理，對參訓教師採取多方參與的全程綜合測評考核，提高培訓效果。

消防士官隊伍建設調研報告隊伍建設調研報告（3） | 返回目錄

前 言：

我國消防部隊自組編以來，已經走過了幾十年的歷史，緊跟時代的步伐不斷髮展壯大，已經走在了世界消防部隊的前列。特別是消防部隊士官隊伍建設取得了良好的成果，龐大的士官隊伍為我國消防部隊各項工作能夠順利圓滿完成都起到了舉足輕重的作用，士官隊伍的作用之大，是不可替代的。“軍中之母”、“兵頭將尾”的稱號是對士官隊伍最好的讚譽與肯定。據統計：現在我國消防部隊士官人數大約有16000人，佔部隊總人數的三分之一還多。打造陽光士官隊伍建設刻不容緩，士官隊伍建設的好壞直接影響着整個消防部隊的戰鬥力和凝集力，直接左右着部隊整體隊伍建設的純潔性和穩定性。經過研究調查，消防部隊士官隊伍建設中有些制約性問題有待我們去解決和探討。

關鍵詞：消防 士官 建設 問題 措施

正 文：

問題一：消防部隊存在通過走關係轉士官、晉級士官現象。

不 足：影響了士官隊伍建設質量。

辦 法：嚴格按章辦事，避免人情辦事。

措 施：部隊集體是極講究機構優化的地方，往往因為一種影響結構優化的因素而導致整體優化機構癱瘓。舉個例子：某隊，選士官，2個名額，其中一名是關係户，大家想象，看上去是個小問題，但殊不知公平的砝碼已經偏離，軍心所想已經難以區分好與壞的區別，先進與落後已經部分距離。久而久之士官隊伍建設也就形成原地踏步，毫無發展的惡性循環。我認為，一是要強化和完善士官隊伍建設，注重士官自身素質的提高，切實履行好各部門有關士官隊伍建設的職責。二是要嚴把士官選取關，根據《士官選取晉級條例》有關規定進行每年的士官選配與晉升。對於在選、晉工作中不按照規定執行的部門要出台相應的硬性措施進行制約。三是要把好士官質量關，對於升初級士官的義務兵要嚴格按照江主席“五句話”總要求進行有先選取。對於不符合初級士官選取條件的，有一殺一，堅決不取，從根上防治病因發生。四是要杜絕後門關，特別是晉級中級或高級士官的初級士官要放在重點部位來抓，不但級別提升了，對選取的要求和規定同時也要提高。公開進行考核選取，建立配套的監督機制，防治走後門事情發生，力爭百分百合格晉級。

問題二：消防部隊士官隊伍中個別素質低下，層次不等，能力不均。

不 足：制約了士官隊伍整體發展。

辦 法：提倡質量調控，避免宏觀調控。

措 施: 士官隊伍的性質比較特殊，在部隊中起着承上啟下的作用擔負着兵頭將尾的角色。可以説，士官隊伍是個狠角色不是任何人都能夠擔負重任。通過分析，造成士官隊伍中個別素質低下的原因主要有兩種：（一），關係兵。（二），補名額。説關係兵問題，大家也許並不陌生，但是講起補名額問題，或許大家不太敏感，也就是説只為了把士官選取指標名額填滿，只注重士官選取工作的完而忽略了士官質量問題，表面看起來工作“圓滿完成”，但實際上只是“完成”而不能説是“圓滿”。不但要注重圓滿完成任務，更重要的是強調素質質量，做到“質量不到，寧可不選，素質不高，名額不滿”的高度上來。特別是那些在業務軍事素質上還尚在萌芽階段的、政治思想在明主評議中不容樂觀的都要繼續培養，方可入選。做到“名正言順，貨真價實，決不名存實亡，浪得虛名”。切實培養和選出一批素質過硬的士官隊伍，從而能夠持續保持消防部隊士官隊伍建設的真正意義。

問題三：消防部隊士官隊伍相對組織指揮能力薄弱。

不 足：阻礙了整體隊伍組織紀律性的培養與提高，

辦 法：注重隊列訓練和紀律養成。

措 施：目前，消防部隊士官隊伍基本上都擔任着班長、駕駛等重要的崗位，基本都是在組織指揮位置上，不但擔負滅火救災中的先鋒或尖兵角色，更重要的是肩挑各項任務完成的重擔。但是由於消防部隊性質的特殊性，唯一一支執法部隊，從而忽略了組織指揮能力的培養，特別是《三大條令》其中的隊列條令不能夠及時訓練，造成只注重救援救災而忽略了隊列養成和組織紀律性的培養，這是個不能忽略的問題。因為平時的隊列指揮訓練是一切組織指揮能力提高和極紀律性形成的重要訓練大綱內容之一。一些士官班長表現很高，但是一站在隊列前就沒有個軍人應有 的動作規範，這就固然長期影響了整個隊伍的隊列素養和組織紀律性的培養。應該強調隊列素養與培養，不斷加強《三大條令》的貫徹落實，從而把組織指揮這一課及時不上，從而避免以往的只注重駕駛技術，薄弱隊列訓練、只為任務完成，不顧紀律養成的問題發生。

問題四：消防部隊士官隊伍建設待遇政策有待提高。

不 足：困擾着士官隊伍建設穩定發展。

辦 法：拓寬士官隊伍待遇面，加大待遇實行力度。

措 施：俗話説：“前方打勝仗，後方保支援”。幾十年來，部隊各級待遇不斷提高士官隊伍待遇也隨着提升。到目前為止，經調查，士官隊伍普遍反映待遇低，特別是已婚士官反映強烈。主要有以下兩個情況：一是身為兵頭將尾的士官卻無法享有兵頭將尾的待遇，特別是節假日福利補助發放等，幾乎和義務兵同步平等。二是已婚士官卻不能享有住房和部隊士官接待家屬的客房。這兩個方面問題嚴重影響着士官隊伍安心服役的狀態，這也是部隊有待解決的實際問題，我建議提升士官待遇，特別是已婚士官的住房等待遇政策要抓緊改善和完善，再就是中級士官轉復後的安置待遇需要更好的擴大，從而保證士官隊伍持續穩定發展。

編後語：士官，顧名思義就是軍官下的戰士，士兵中的官。士官隊伍是部隊的中堅力量，作用之大，待遇也應該加大。只有建立健全士官隊伍工作待遇優化的長效機制才能讓士官隊伍發揮應有的作用，從而為部隊作出更大的成績，為構建社會主義和諧社會作出更大的貢獻。

專職隊伍建設調研報告隊伍建設調研報告（4） | 返回目錄

解放思想，實事求是，是馬克思主義活的靈魂，是我們認識新事物，適應新形勢，完成新任務的根本思想武器。也是我們搞好專職隊伍建設的指導方針。在計劃生育專職隊伍建設中，應盡一步解放思想，全力打造一支政治合格、業務過硬、作風優良，特別能吃苦、特別能戰鬥、特別能奉獻的計劃生育專業隊伍，為推動人口計生工作進一步深入開展，全面實現xx大報告中提出的奮鬥目標提供良好的人口環境。具體應做到以下“八抓八要”：

抓招聘錄用要高門檻。目前在一些地區，專職人員面臨着更新。不但伴隨着為人口計生工作付出心血和汗水的老計生工作者因退休二線需要增添新生力量，也存在着一些專職人員跟不上形勢發展需要淘汰更新的問題，還存在着為完成中央《決定》和xx大對人口計生工作提出的更高要求需要引進高技術、高素質人才的問題。無論是哪種情況，都需要招聘錄用新的人員。筆者認為，招聘錄用新的人員進入人口計生專職隊伍一定要高門檻，以適應不斷髮展的人口計生工作深入開展的需要。一是文化程度要高。招聘新的村級計生專職人員文化程度要在高中（含中專）以上，招聘錄用新的鄉級專職人員文化程度要在大專以上，縣級以人專職人員要在大學本科以上。一般情況下，文化程度越高，其理解新事物、適應新形勢的能力就越強，就越能在人口計生工作中做出更大的成績。所以招聘錄用新的專職人員，文化程度一定要高門檻。二是要年富力強。所招聘的人員年齡村級一般應在35歲以下且最好是女性，便於為廣大育齡女服務；鄉級應在30歲以下，縣級以上應在25歲以下。身體素質要好，能夠適應繁重而又艱鉅的人口計生工作任務，有實踐經驗和有相應職稱者優先。三要熱愛人口計生工作。願意在天下第一難的計劃生育工作崗位上任勞任怨、開拓進取，為廣大育齡羣眾提供優質服務。自覺自願出動力，只有熱愛計劃生育工作的人，才能真正幹好計劃生育工作。

抓待遇落實要真到位。在經濟欠發達地區，專職人員特別是基層專職人員的待遇落實不到位問題還不同程度的存在。這個問題解決不好，就會影響專職人員工作積極性、主動性的發揮，反過來甚至會影響人口計生工作的進一步順利開展，務必下大力度進行解決。一是要督促、協調各級政府按要求加大對人口計生經費的投入，率先保障專職人員的工資、保險等待遇。穩定軍心，順利開展工作。二是要精兵簡政，杜絕不在編人員和在編人員分待遇，造成總體待遇落實不到位。三是上級應進一步加大對經濟欠發達地區人口計生經費的傾斜和轉移支付力度。四是積極探討人口計生專職人員待遇垂直的新路子、新途徑，推動這項工作全面落實到位。

抓競爭激勵要嚴獎懲。競爭出戰鬥力，激勵出成績。要建立健全有效的競爭激勵機制，並在實踐中嚴格按規定兑現獎懲。要嚴懲重獎，獎就獎得讓人眼紅，懲就懲得讓人心疼。在人口計生系統形成奮發向上、開拓進取、勇創一流的良好風氣，推動各項工作不斷上水平、上台階。避免吃大鍋飯，幹好幹壞一個樣，不幹反比干活強現象的發生；避免競爭激勵措施不落實，挫折專職人員的工作積極性、主動性現象。

抓人才培養要下真功。在人才引進的基礎上，要抓好對現有人員中有發展潛力的人才的培養。要捨得投資、捨得花錢，敢於讓人才挑擔子；要真心實意和人才交朋友，幫人才解決各種各樣的困難和問題，全力以赴地為人才提供各種能夠提供的服務，為人才創造更多的展現能力、提高能力的機遇，使人才脱穎而出，更好地為人口計生工作服務，推動工作不斷深入開展。

抓制度建設要硬規範。抓好制度建設無疑是搞好人口計生經常性工作，提高專職人員認真履行職責、搞好本職工作自覺性的有效途徑。要進一步建立健全各項行之有效的工作制度，能規範的要儘量規範、強制規範、硬化規範，讓專職人員照方抓藥、嚴格按規定、按程序搞好每一項工作。具體要建立健全工作人員行為規範、公務車輛駕駛員行為規範、工作人員禮儀、行為標準、考勤和請銷假制度、工作激勵制度、值班制度、調研製度、財務管理制度、會務工作制度、制發文件制度、來文批辦制度、政務信息工作制度、信訪工作制度、保密工作制度、衞生管理制度等，促進每一項工作都能規範有序進行和運轉。

抓作風轉變要強服務。專職隊伍要進一步轉變作風、服務羣眾是人口計生工作對人口計生專職人員的一貫要求，近年來更有所加強。無論是民主評議，還是人口和計劃生育年終考核，都將羣眾滿意度做為衡量我們人口計生工作好壞的一個重要標尺。我們要通過思想教育和制度約束進一步強化專職人員全心全意為育齡羣眾服務的宗旨意識，進一步量化、細化計劃生育優質服務標準，通過開展各種計劃生育惠民行動，結合計劃生育經常性工作，為羣眾提供更周到、更優質的服務，引導廣大羣眾自覺自願地實行計劃生育。

抓素質提高要常練兵。提高現有專職人員素質要經常對其開展政治和業務培訓，近幾年在我們人口計生系統開展的計劃生育崗位練兵是一個很好的形式，應做為一種制度堅持下去，取得更大的成效。每年從上到下開展幾次知識競賽，評出一些崗位練兵標兵，對廣大計生專職人員提高學習興趣，增強工作能力、推動工作開展、實現改革創新具有不可估量的意義，應經常抓、抓經常、常抓不懈，力爭年年取得新成績，收到好效果。

抓改革創新要解難點。堅持不斷創新人口和計劃生育工作體制、機制、手段和方法不動搖，是中央《決定》提出的我國計劃生育工作堅持四個不動搖的重要組成部分，也是我國穩定低生育水平的重要保證。要創新工作體制、機制、手段和方法就必須以解放思想大討論為契機，針對本地人口計生工作中的難點搞改革、搞探索，促創新。要徹底解放思想，打破舊觀念、樹立新觀念，不找理由找方法、方法總比辦法多，以不斷創新的思想、不怕失敗的勇氣，在破解人口計生工作難題上下功夫，在建立健全人口計生工作新機制上用氣力，推動人口計生工作不斷深入開展！