加強人才隊伍構建設調研報告

人才在經濟社會發展中具有基礎性、戰略性和主導性作用，當前我縣經濟社會發展已處在一個新的起點上，對人才隊伍建設提出了新的更高要求。前段時間，我們通過統計摸底、走訪座談，對全縣人才隊伍建設的現狀進行了調查，提出了加強人才隊伍建設的對策及建議。

一、現狀

㈠人才隊伍不斷壯大。目前，全縣三支人才隊伍總量為7813人，其中黨政人才1601人，專業技術人才4710人，企事業單位經營管理人才1502人。全縣具有碩士研究生以上學歷人員達到35人，獲得高級職稱的專業技術人才達到255人，高級技能人才達到444人，比“十五”初期有了大幅增長。

㈡人才素質逐步提高。近幾年，通過脱產學習、函授培訓、與高校聯合辦班等方式，培養了近400名急需人才，全縣機關事業單位具有大專以上學歷人員所佔比例已經上升到63%。全縣高、中、初級專業技術人才分別為255人、2282人和1871人，人才結構比例更加趨於合理。

㈢人才環境進一步優化。隨着全縣經濟快速發展，人才的工資待遇、工作條件、生活環境等有了明顯改善。2019年以來，嚴格執行黨政機關“凡進必考”制度，並在全市率先建立了事業單位進人公開招聘制度。事業單位全面推行聘用制，人才工作的環境得到進一步優化。

二、存在的突出問題及原因

突出表現為四大矛盾：

㈠快速增長需求與人才供給不足的矛盾。目前全縣正進入跨越發展的關鍵時刻，各項事業發展急需大批量、多門類的優秀人才。但是，全縣各類人才總量不到1.1萬人(含農村實用人才)，遠低於國際公認的經濟騰飛所需要的7%的人才密度標準。特別是高層次人才和創新型人才緊缺，已經成為制約我縣發展的瓶頸。如在經濟建設方面，全縣農業、工業戰線的科技人員僅佔從業人員的12.4%，其中，磷化工企業中具有化工專業大專以上學歷人員不到50人，旅遊業從業人員中無1人專業對口。在社會事業方面，2019年以來全縣國小未進新人，國小教師平均年齡47歲，部分鄉鎮已達50歲;全縣衞生系統實際從事醫療衞生服務的只有626人，並且逐年遞減，第一學歷本科以上僅有25人。

㈡經濟社會快速發展與人才結構不優的矛盾。從專業結構上看，全縣礦化、旅遊、市場營銷、經營管理等專業人才短缺，而行政管理、財會、計算機類人才相對過剩。從層級結構上看，全縣初級人才多，中高級人才少，高層次人才更是鳳毛鱗角，襄樊市專家顧問團保康沒有1人入圍;全縣教育系統無特級教師，無全省名師、名校長，衞生系統無全省名醫、名院長。從年齡結構上看，現有人才年齡老化、斷層現象比較突出。比如，全縣檢察官、法官隊伍大多是過渡的，通過司法考試取得任職資格的僅有2人，檢察官、法官隊伍的平均年齡已分別達到47歲、44歲，如不盡快採取措施，今後將可能出現無人辦案的局面。

㈢引才渠道拓寬與承載能力不強的矛盾。近年來，隨着全縣經濟的發展和基礎設施條件的改善，對人才的吸引力逐步增強，人才引進的渠道逐步拓寬，但是全縣機關事業單位崗位較少又普遍超編，加上縣內缺乏大型骨幹企業，對人才的吸附承載能力有限。

㈣人才合理有序流動與管理體制不順的矛盾。人才的合理有序流動既有利於人才自身的成長，又有利於各項事業的發展。但身份、編制、户籍等體制性障礙尚未根除，人才很大程度上依然是部門所有、地區所有、單位所有，人才的市場配置水平較低。特別是在機關事業單位，想用的人進不來，不想用的人出不去，不少單位多年來“一潭死水”。

上述問題的形成，主要有以下幾個

㈠政策法規不夠配套。一是《公務員法》頒佈實施後，省市出台硬性規定嚴格控制編制，鄉鎮機關內五年內只出不進，縣直單位超編的一律不得新進人員，部分單位已經出現青黃不接的問題。二是實施公務員登記以後，省市沒有出台遞補登記的有關政策，部分單位自然減員空出編制，符合條件的人員也難以登記，影響了這部分人員的工作積極性。三是公務員工資制度改革以後，機關事業單位工作人員的工資和津貼標準統一了，單位沒有績效工資可發，在調動工作人員積極性方面幾乎束手無策。

㈡競爭激勵機制不夠健全。在人才的選拔表彰方面，全縣拔尖人才評選表彰工作醖釀了幾年都沒有實施，優秀人才價值得不到充分體現。在人才使用上，用人單位普遍缺乏真正自主權，沒有建立有效的競爭激勵機制。在分配製度改革方面，優勞優酬、績效優先的分配機制尚未真正建立起來，“吃大鍋飯”比較普遍。

㈢保障服務措施不夠到位。一方面，全縣沒有設立人才工作專項經費，人才的培養、引進和獎勵等工作難以正常開展。另一方面，養老、失業、醫療、住房等保障制度還沒有實現全覆蓋，人才的後顧之憂依然存在。

三、加強人才工作的建議

㈠整合資源，凝聚人才工作合力。堅持“三個統籌”，一是將人才開發與發展規劃統籌。把人才隊伍建設擺上優先發展的位置，納入全縣國民經濟和社會發展規劃，完善黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、相關部門密切配合、社會力量廣泛參與的人才工作新格局。二是實行人才工作經費統籌。建立政府引導投入、部門扶持投入、市場引資投入、社會參與投入相結合的多元化投入體系。三是把人才工作與目標考核統籌。建立人才工作責任制，把人才工作納入全縣鄉科級領導班子的實績考核內容，嚴格考核獎懲，確保人才工作任務落到實處。

㈡突出重點，完善人才政策體系。一是完善人才引進政策。大力實施“項目+人才”工程，堅持招商引資與引智引才同步進行，創新柔性引才理念，積極引進“候鳥式”人才和兼職人才。二是完善人才培養政策。研究制定配套政策，從單位經費中提取人才教育培訓專項費用，採取送出去學習與請進來函授、走下去培訓相結合的辦法，大力提高現有人才素質。三是完善人才使用政策。建立機關事業單位工作人員流動、退出和淘汰機制，促進人才合理有序流動。創新人才使用理念，把專業技術人才用到最適合的崗位上。在用地、融資、税收等方面給予政策扶持，鼓勵、支持各類人才積極創業。

㈢創新機制，激發人才隊伍活力。一是創新人才評價機制。建立以能力和業績為導向的人才評價機制，建議每兩年評選表彰一批專業技術拔尖人才和鄉土拔尖人才，大力宣傳優秀人才的典型事蹟，營造“四個尊重”的良好氛圍，不斷提高對人才的吸引力、聚集力和感召力。二是完善人才激勵機制。完善競爭上崗和交流輪崗制度，調動各類人才幹事創業的熱情。建立與市場經濟相適應、與工作業績相聯繫、鼓勵人才創新創造的分配製度、獎勵制度和福利制度，探索知識、技術、管理等生產要素參與分配的實現形式，不斷提高人才待遇。三是健全人才保障機制。全面落實和完善養老、失業、醫療、工傷、住房等社會保障，着力改善各類人才的工作、生活環境。健全人才服務體系，積極為用人單位和各類人才提供引進招聘、教育培養、人才測評、人事代理等各項服務。