縣財政局隊伍建設工作調研報告

推進財政改革、強化財政管理的同時，把全面提升財政人員素質作為財政事業科學發展的重點工作之一，接下來是小編為大家蒐集了關於縣財政局隊伍建設工作調研報告，供大家參考借鑑。

縣財政局隊伍建設工作調研報告(一)

在新的歷史起點上，加快推進該縣發展步伐，對財政工作提出新目標，也對財政幹部隊伍素質提出了新要求。面對複雜多變的發展形勢，日益繁重的財政任務，如何以發展的觀點、創新的思維、務實的舉措，破解財政幹部隊伍建設中存在的難題，激發幹部隊伍活力，增強幹部隊伍的凝聚力和戰鬥力，提高幹部隊伍的凝聚力、創新力、執行力，努力打造一支高素質的財政幹部隊伍，是擺在我們面前的一項重要課題。

一、**縣財政局幹部隊伍基本情況

縣財政局現有內設股室X個、局屬二級機構X個、掛靠管理部門X個。在職人員X名，借調人員X人、臨時人員X人，其中轉非人員X人。從年齡結構上看，XX歲及以下的X名，佔總人數的X%，XX歲—XX歲的X名，佔總人數的X%，XX—XX歲的X名，佔總人數的X%，XX歲以上的X名，佔總人數的X%。從學歷上看，專科及以上的X人，其中研究生X人，佔總數的X%，專科以下的有X名，佔總數的X%。從行政職務看，科級幹部X人，佔X%;一般幹部X人，佔X%;工勤及臨聘人員X人，佔X%。從政治面貌看，黨員X人，佔X%;團員X人，佔X%;羣眾X人，佔X%。從性別上看，男性X人，佔X%;女性X人，佔X%。從專業水平上看，綜合以上數據分析，該局現有幹部隊伍呈現一下特徵：一是高學歷化趨勢明顯;二是黨員佔絕對比例;三是年齡分佈結構不合理。

二、**縣財政局隊伍建設主要存在以下問題：

(一)高素質人才總量不足。近年來，隨着財政管理改革的不斷深入，財政信息化進程的加快推進，對財政幹部的業務水平和計算機技能要求越來越高，儘管財政部門都有針對性地加大了幹部教育培訓力度，確保了各項工作順利推進，但仍有部分幹部特別是年齡偏大的幹部感到工作很吃力、壓力很大，幹部教育培訓工作仍需加強。僅有註冊會計師X人，中級職稱XX人，佔X%，;高級專業技術人員和高學歷人員總量偏少。財政部門缺少既精通財政業務知識，又具備宏觀經濟研究能力的創新型、複合型的高素質人才;缺乏策劃能力強、能深入研究、提出好思路，善於把領導意圖轉化成實施方案的謀劃人才;缺乏有管理專長，綜合能力強，素質全面的綜合人才，高層次、專業化、複合型人才需要加快培養。

(二)管理機制不協調。目前財政隊伍編制主要分為行政和事業兩塊。全局財政幹部中公務員X人，參公管理X人，佔機關人員X%，事業編制X人，同比佔X%。其中參公管理基本上是原有非税局、鄉財管理局、國庫管理局定位為參公單位後登記的，局機關尚存在相當一部分通過原因統招統分或今年事業單位招考進入人員，在今年頒佈的《**省機關建立公務員職務與職級並行制度的實施意見》**辦發[XXXX]X號文件中已明確規定因不符合登記條件未進行登記公務員備案管理的或參照公務員法管理機關工作人員不納入職務與職級並行制度實施範圍，這將在一定程度上挫傷了廣大幹部職工的工作積極性。

(三)隊伍建設的觀念、手段、機制不完善。一是缺乏長遠培養規劃，培養措施較為缺乏，針對性不強，目標不夠明確，與當前財政工作的現實需求存在較大差距。二是幹部培養未能有效利用社會資源，理論學習多，實踐鍛鍊少，未能有效地利用企業和社會中介機構的資源加強對幹部的培養。三是當前教育培訓的部分觀念有待更新，在培訓內容、管理制度、培訓方式方法和手段等諸多方面有待進一步改進。四是當前幹部培養中自發性學習動力不足，在財政改革任務繁重、事務繁多的情況下，幹部職工接受培養還處於被動狀態，難以主動地開展自我提升，且現有規定單位不能承擔部分培訓費用，自我學習積極性明顯不高。

(四)隊伍建設激勵機制不完善。一是由於經濟基礎薄弱，財力拮据，用於財政隊伍人才培訓的經費嚴重不足，難以滿足培養中、高級管理人才和專業技術人才的資金需要。二是限於上級有關規定中對培訓等費用的管理逐步嚴格，單位主動為之較少，培訓多以完成上級部門安排的任務為主，自主組織學習培訓較少，且基本以內部黨課、會議等方式進行，幹部參加培訓與深造的積極性受到了很大程度的影響。

(五)財政隊伍新生力量較為缺乏。機構改革以來，雖然財政系統對財務、計算機、文祕等各類人才的需求量較大，但由於編制和經費等問題，每年從錄用的專業人才很少，人才隊伍缺乏新生力量補充。特別是全縣財政系統公務員隊伍中新生力量更為缺乏，財政後續隊伍建設出現斷層，近年雖通過招考錄用了部分公務員，但鑑於成長期時間，短期內難以發揮成效。如不及時採取有效措施，財政系統將面臨公務員隊伍老化、產生斷層的問題。

三、加強和改進隊伍建設措施建議

(一)堅持與時俱進，增強隊伍建設的緊迫感和責任感。堅持建設高素質專業化幹部隊伍的思想，樹立正確的用人導向，唯才是舉，才盡其用，營造有利於調動一切積極因素幹事創業的良好環境。按照四化標準，用好的作風選人，選作風好的人，建立人才輩出的選拔機制;用人不疑，大膽放手，不求全責備，創造良好的人才成長環境;從嚴要求，規範約束，放手不撒手，不斷完善幹部管理機制。一句話，就是選準、用好、嚴管，讓幹部在幹事創業中加快成長。

(二)突出制度建設和創新，增強幹部隊伍活力。一是堅持選拔選調製度。除實行“凡進必考”外，進一步擴大選拔錄用視野，打破身份、部門限制，面向全縣各鄉鎮、機關。建立借用人員管理辦法，對借用人員一律通過考試選拔，嚴格選拔程序，堅持公開公平公正和擇優選用，吸收更多高學歷、高層次、高素質人員進入局機關。二是完善競爭上崗、輪崗交流制度。結合本單位實際，開展正副股室長競選，對全局幹部進行調整，並對有培養前途的幹部，加強交流轉任，以促進人才資源的合理配置，促進幹部鍛鍊成長。創新了選人用人機制，調出了幹部的壓力、動力和活力，幹部職工工作激情明顯高漲，隊伍素質明顯增強，為進一步提高財政幹部隊伍的執行能力打下了良好的基礎。三是進一步完善考核辦法。制定具有有普適性地考核指標體系和具體的考核量化標準，逐步實行分類量化考核，變“軟指標”為“硬指標”，變彈性目標為剛性目標，實現考核標準的數量化。加強對考核結果的綜合分析，為合理調整使用幹部提供參考。實行多層面考核，使被考核人的下級、同級、上級以及服務對象都能以適當的形式參與考核，防止考核結果失真，力求客觀公正。逐步建立了對幹部職工的動態考察機制，以年度考核測評為核心，以實績和羣眾滿意為標準，參加考核的幹部要向幹部職工開展述職，接受職工和羣眾的民主測評;單位內部成立考核小組，抽調專人成立了效能督察和考核辦公室，對各項工作及幹部各方面的情況進行不間斷督察、考核，把考核結果與幹部任用緊密聯繫起來，作為提拔任用依據。

(三)突出能力建設，優化幹部隊伍結構。幹部隊伍能力決定着政府的管理能力，財政幹部隊伍的整體水平決定着財政部門的管理水平和職能的發揮。我們堅持把加強幹部隊伍能力建設放在突出的、重要的位置上來抓。堅持學用一致、分級分類的原則，緊緊圍繞當前關於建立現代財政的主題進行積極探索，不斷調整培訓內容，切實提高培訓的針對性。高度重視幹部培訓工作，實行全員教育，把培訓學習與職務晉升、選拔使用結合起來，以激發廣大幹部的學習積極性，既有壓力又有動力，積極引導和鼓勵廣大幹部職工不斷學習，更新知識。

(四)突出作風建設，規範行政行為。大力加強作風建設，健全和完善幹部管理監督的科學機制，積極推行任期制、試用期制等工作，落實黨員和羣眾對幹部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權;堅持以教育為主、預防為主、事前監督為主，把監督貫穿於隊伍建設的日常管理中。堅持做到“以制度管人、用制度管事”，建立健全各項規章制度，狠抓制度落實。建立“兩個責任”清單制度，釐清主體責任和監督責任，構建權責明晰、逐級負責的廉政建設責任體系。堅持開展班子成員與幹部職工談話制度，做到及時掌握動態，正確引導。推行了領導班子督查作風制度，將督查結果及時公開通報並與考核有機結合。狠剎作風問題，從嚴開展機關作風整頓，對黨風廉政建設工作常研究、常安排、抓具體、具體抓。強化財政幹部為人民服務的宗旨意識，增強為社會提供公開、公平服務的意識，以“為人民服務，讓人民滿意”為出發點和落腳點，自覺做到主動服務、熱情服務、急事急辦、特事特辦，不斷提升隊伍作風建設水平。

縣財政局隊伍建設工作調研報告(二)

堅持科學發展、發揮財政職能、構建和諧財政，在新的歷史起點上，加快我縣推進“一城三地”建設步伐，對財政幹部隊伍素質提出了新的更高要求。面對複雜多變的發展形勢，日益繁重的財政任務，如何以發展的觀點、創新的思維、務實的舉措，破解財政幹部隊伍建設中存在的難題，激發幹部隊伍活力，增強幹部隊伍的凝聚力和戰鬥力，提高幹部隊伍的創新力和執行力，努力打造一支高素質的財政幹部隊伍，是擺在我們面前的一項重要課題。

一、當前**縣財政幹部隊伍建設的現狀

近年來，財政局黨支部堅持“兩手抓、兩手都要硬”的方針，在推進財政改革、強化財政管理的同時，把全面提升財政人員素質作為財政事業科學發展的重點工作之一，大力實施人才戰略，全方位、分層次、多舉措加強財政幹部隊伍建設，建立了一支政治過硬、業務熟練、作風優良的財政幹部隊伍，為圓滿完成各項財政任務提供了堅強有力的組織保證。通過深入調研，我認為主要呈現出三個亮點：

一是幹部隊伍的思想政治素質明顯加強。全縣財政系統始終堅持把加強幹部隊伍思想政治建設放在突出的位置，保持共產黨員先進性、樹立社會主義榮辱觀、深入學習實踐科學發展觀和黨的羣眾路線教育實踐活動等各項教育活動，使“為公理財、為民服務”的工作宗旨紮根於每個財政幹部的頭腦，廣大財政幹部職工普遍樹立了正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、利益觀、榮辱觀。主要體現在日常財政管理服務之中，良好的思想意識基礎，引導財政幹部為社會各界提供了優良的服務，使財政幹部為促進地方經濟社會發展的責任感更加強烈。

二是幹部隊伍的業務素質和學歷水平明顯提升。近年來，全縣財政系統重點組織開展了“爭先創優”、“四型機關”和“文明單位”創建等各項活動，有效地提高了財政幹部隊伍的崗位技能和綜合素質，推動了學習型財政機關建設，為我們應對各種新情況、新問題的挑戰打下了堅實基礎。從縣局到局屬各股室及鄉鎮財政所，高度重視財政幹部學歷教育的問題，制定了一系列的激勵措施，加大了財政幹部的學歷教育力度，取得了較好效果。財政幹部的依法理財水平更高，執行財政政策剛性更強，各項財政財務管理更加精細化。

三是幹部人事制度改革明顯推進。從今年以來，通過開展股室正副職競選和借調人員調動工作等強有力措施，進一步整合了人力資源，逐步優化了中層管理幹部隊伍的年齡、知識和專業結構，一定程度上打破了論資排輩、能上不能下的選人用人機制，讓想幹事的人有機會、能幹事的人有舞台、幹成事的人有地位，增強了財政幹部職工的危機感、責任感和緊迫感。二、存在的主要問題和原因分析

二、雖然我縣財政系統幹部隊伍建設的總體形勢喜人，但是按照羣眾路線教育實踐活動的要求，仍然存在一些不容忽視的問題，主要表現在：

(一)財政幹部交流難、職務晉升難，人才流動和激勵機制有待加強。近年來，由於財政部門注重業務工作的因素較重，黨委、政府選拔使用幹部時，很少考慮財政幹部，加之財政系統領導職數有限，部分所長和股長長期擔任同一職務，據統計，中層以上幹部年齡偏大，許多懂財政、善管理、有經驗的優秀年輕幹部不能得到選拔任用。隨着幹部任用年輕化和時間的推移，這一矛盾越來越明顯，相當一部分任職時間較長的幹部由於職數限制職務得不到晉升。財政內部幹部輪崗交流少，有的幹部長期在一個崗位上工作沒有動過，容易出現工作上沒有新動力、按老經驗辦事、坐等提拔、不思進取的現象;部分財政幹部的積極性、主動性、創造性沒有得到充分發揮，忙閒不均的問題還沒有得到很好解決，“能上不能下，能進不能出”的現象仍然存在。主要原因是：受人事體制的制約，人才流動在客觀上受到較大限制，在觀念上也存在不願意到事業單位的想法;對輪崗工作的作用認識不夠，輪崗沒有形成制度化，還存在輪崗多了影響工作的擔心;人才激勵和獎懲機制還不夠有效，事業單位收入分配製度不夠完善，幹部“下”與“出”的通道還不夠通暢。

(二)高素質人才總量不足，複合型人才緊缺。近年來，隨着財政管理改革的不斷深入，財政信息化進程的加快推進，對財政幹部的業務水平和計算機技能要求越來越高，儘管財政部門都有針對性地加大了幹部教育培訓力度，確保了各項工作順利推進，但仍有部分幹部特別是年齡偏大的幹部感到工作很吃力、壓力很大，幹部教育培訓工作仍需加強。僅有註冊會計師X人，佔在職幹部總數的X%不到;高級專業技術人員和高學歷人員總量偏少。財政部門缺少既精通財政業務知識，又具備宏觀經濟研究能力的創新型、複合型的高素質人才;缺乏>策劃能力強、能深入研究、提出好思路，善於把領導意圖轉化成實施方案的謀劃人才;缺乏有管理專長，綜合能力強，素質全面的綜合人才，高層次、專業化、複合型人才需要加快培養。

(三)財政隊伍新生力量較為缺乏。機構改革以來，雖然財政系統對財務、計算機、等各類人才的需求量較大，但由於編制和經費等問題，每年從錄用的專業人才很少，尤其是鄉鎮財政所，人才隊伍缺乏新生力量補充。特別是全縣財政系統公務員隊伍中新生力量更為缺乏，如不及時採取有效措施，財政系統將面臨公務員隊伍老化、產生斷層的問題。

(四)少數財政幹部的創新意識不強，工作缺乏主動性。

論從形勢發展的要求，還是從財政改革的需要，尤其是從實際工作的要求看，財政系統作風建設仍有一些不盡如人意的地方，如有的幹部宗旨觀念淡漠，為領導、為部門、為基層、為羣眾服務的意識還不夠強，水平還不夠高，“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”的問題還沒有完全解決;有的思想還不夠解放，仍被一些保守的意識、陳舊的觀念束縛着手腳，沒有根據市場經濟要求和財政職能轉變的需要及時調整工作方式和方法，還習慣於分資金、管項目、搞審批，忙於應付;有的安於現狀，不思進取，缺乏開拓創新精神和敢闖敢試意識;有的形式主義、官僚主義嚴重，作風飄浮，忙於應酬多，深入實際調查研究、解決實際問題少;有的學習新知識、新技能的能動性不夠，對業務缺乏鑽勁，對宏觀經濟和社會情況瞭解掌握不多，影響了工作效率和工作水平的提高及財政職能作用的發揮。主要原因是：執行制度時緊時鬆，教育管理嚴寬失當。在幹部隊伍的管理教育上，我們缺的不是制度，而是缺乏執行制度持之以恆的韌勁。對幹部的教育管理失之於軟、失之於寬的現象普遍存在，往往是上級強調了就站出來説一説、管一管，風平浪靜的時候就放鬆了要求。部門領導在抓幹部教育管理中有“老好人”思想，不敢也不願意較真碰硬，面對錯誤的思想行為缺乏正氣，即使有了問題，往往也寬容有加，甚至聽之任之。還有的執行條例、>規章制度不嚴格，雷聲大雨點小，説到做不到，喜歡搞“下不為例”，不敢搞“以此為例”。

(五)財政幹部壓力過大，培養機制有待更新和完善。最近，我們對部分財政幹部的學習、工作情況進行了一次專題調查，從中發現大多數幹部自主支配的時間少，工作任務重、節奏快、負荷滿，導致幹部工作壓力和心理壓力較大，加之責任上的壓力、職業上的敏感，使許多幹部長期處於緊張、快乾、戒備的工作態勢之下。而我們的幹部又缺乏自主調控適應能力，在心理疏導教育方面還比較滯後，沒有尋求出幫助幹部解壓、泄壓的更好更有效的辦法，往往以“堵”代“疏”，習慣於通過定規章、定製度、定規範、定獎懲來約束幹部的言行，領導者與被領導者、管理者與被管理者之間缺乏真摯的溝通、細心的疏導和無微不至的關懷，以“高壓”促“穩定”產生短期效應，從而不利於從根本上解決幹部職工的心理疏導教育問題。主要原因有三：一是工學矛盾突出。片面上強調人手少、工作任務重，難以安排本人員進行脱產學習和培訓，特別是難以安排領導和業務骨幹參加脱產學習和培訓。二是幹部參加在職學歷教育的個人負擔較重。根據目前在職學歷教育的收費標準，幹部參加在職研究生教育的學費較高，上級對經費管理也愈加嚴格，這對參加學歷教育的幹部而言是一個較大的開支。三是對思想、政治素質的培養不夠重視。培訓時只注重業務水平和實際操作技能的提高，忽視了對幹部政治素質和職業道德品質的培養，與財政工作對幹部思想政治素質的要求存在一定差距。