隊伍建設的調研報告4篇

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市國土資源局根據國土部《關於開展國土資源執法監察機構隊伍建設情況書面調研的通知》文件精神，現將xx市國土資源執法監察機構隊伍建設調研情況報告如下：

(一)機構和隊伍現狀及職能

1、xx市國土資源執法監察局成立於XX年2月，經xx市編委同編[XX]3號文件批覆，機構規格為副科級。主要職能是組織對執行和遵守土地、礦產資源、地質環境資源法律、法規、規章情況進行監督檢查;負責全市土地、礦產資源、地質環境執法監察工作;依法組織查處國土資源違法案件;組織國土資源政策調研;負責有關土地、礦產資源法規規章及規範性文件的清理彙編和諮詢工作;辦理有關行政複議事宜;負責土地、礦產資源管理的依法行政工作，並進行監督檢查，指導全市土地、礦產資源法制建設;負責土地、礦產資源法制宣傳教育工作。

2、xx市國土資源執法監察局是局下屬行政單位，執法局原定行政編制為7名，實際15人，全部參照公務員管理，繳納養老保險統籌金。經費來源為財政預算外管理。

3、車輛、辦公設備等裝備及人員福利待遇情況

配備執法監察車一輛、台式電腦三台、筆記本電腦一台、照相機、錄像機、傳真機、手持gps、錄音筆各一台，打印機兩台。

4、業務培訓、持證上崗、人員素質情況

全局15人每年除省廳組織業務培訓外還參加本市法制辦、黨校、勞動人事等單位的培訓，全部持有行政執法證或國土資源執法監察證;15人中35歲以下2人、35歲至45歲11人、45歲至55歲2人。本科學歷1人、大專學歷10人、大專以下學歷4人。

(二)執法監察機構隊伍建設中存在的主要問題

1、機構設置的職級較低，給有效行使執法職能帶來了一定的難度，如果到鄉鎮執法，由於職級較低，説話腰桿不硬，執法力度不大。

2、當前執法監察在硬件裝備上還是可以應付，人員編制和經費方面存在很大問題，辦公經費困難，執法手段落後，執法設備簡陋，給有效執法、全面執法造成了一定的困難。

3、執法隊伍的執法能力還不能適應新形勢下國土執法的新要求。執法水平和業務水平還不十分高，這主要是目前執法隊伍中的文化結構不盡合理，文化水平參差不齊，對執法業務缺乏系統的學習和培訓，在國土資源違法案件中存在取證不全、定性不準等問題，影響了辦案效率。

4、履行執法監察職責方面存在問題

執法手段不夠完善，行政處罰的執行都要向法院申請強制執行，如沒有法院的支持，國土資源執法監察工作就寸步難行。特別是對於土地違法案件，在我們發現後就及時進行了制止，但由於缺乏強制力，有些違法者在我們下達《停止違法行為通知書》和舉行聽證的這段時間內，搶建房屋。待完成所有處罰程序，違法佔地的建築物已經搶建完成。這樣既增加了執法的難度，也增加了執行的難度。在執法過程中，面對社會上的説情風，抵制還不夠堅決、不夠得力、辦人情案的現象還仍然存在。

(三)進一步加強執法監察機構、隊伍建設的建議

1、完善執法監察體制和完善法律制度

一是加大執法監察力度。積極協調部門間的密切配合，特別是國土管理部門與司法部門之間的配合，形成執法合力，徹底解決國土資源執法難的問題。多方面強化執法手段，建立完善與司法、紀檢、監察等執法部門的密切合作制度，發揮監督機制的整體效益。充分利用現有懂業務、能秉公執法的人員，充實到執法監察隊伍中。引入公安機制，建立國土資源公安執法體制，使國土資源執法這個拳頭變得更加有力，最大發揮執法效能。

二是國土資源法律、法規不完善的需進行補充和修正。通過對法律法規的補充修改，使現行法律法規更具有可操作性。

2 、完善動態巡查責任制

多年的國土資源執法監察工作實踐，讓我們感到，要將有效的執法工作做到前面，不能總是處於被動的事後查處狀態，否則，其結果必然是查不勝查，查而難處罰，只有從根本上落實國土資源巡查制度，切實做到事前防範，努力把國土資源違法案件消除在萌芽狀態。只有這樣，才能大大地降低執法的難度，變被動為主動。

3、提高執法工作透明度，建立健全執法監察監督體制

一是加強內部監督。建立健全強有力的執法監察監督體制是做好國土資源管理工作的有力保障。一方面在鄉村建立鄉級監察信息網絡，聘請專兼職國土資源執法監察信息員，擴大監督面，通過信息員的反饋，及時發現和制止違法行為。另一方面賦予鄉鎮國土資源管理所執法監察職能，要求各鄉鎮國土資源管理所要進一步完善內部制約機制，責任到人，將巡查工作納入到目標管理責任制中，統一考核。通過這些舉措，可以有效地遏制農村違法案件的發生，降低執法的難度。

二是加強社會監督。建立“錯案追究制”、 “案件首辦負責制”，並公開向社會進行行風承諾，在社會各界聘請行風監督員。在每個案件的處罰過程中都實行“集體討論”，建立“案件會審制度”，“重大案件備案制度”，凡拆除違法建築，或沒收違法所得和新建建築物的，不管是否有重大罰款，都要舉行聽證，充分聽取當事人的申辯和陳述。通過這些措施，能夠有效地提高執法工作的透明度，使社會各階層的羣眾有效地監督執法工作，從而形成良好的社會監督和制約機制。

4、加強隊伍建設，提高執法人員素質

執法難是執法監察工作面臨的客觀形勢。但在新的形勢下，能不能突破這一局面，關鍵是要建立秉公執法，廉潔奉公的國土資源執法隊伍。

一是加強學習，提高執法監察人員的政治修養和業務素質。通過舉辦培訓班的形式，採取集中學習和個人自學相結合，大力加強理論、政策、法律法規的學習，不斷提高自身的政治修養、業務能力和依法辦事水平，做到通曉業務、秉公執法。

二是轉變工作作風。處理好執法與發展的關係，做到既要嚴肅執法又要善於執法，還要為地方經濟發展服好務。

5、落實人員編制，納入國家公務員序列管理，改善目前執法機構的經費困難和執法設備不足等問題。加強執法手段的現代化建設，逐步實現國土資源執法的網絡化、智能化。

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村支書既是黨在農村各項方針、政策的宣傳者和執行者，又是農村各項工作的領導者和組織者，是黨和政府聯繫羣眾的橋樑和紐帶，是帶領羣眾全面建設小康社會的領頭雁。加強村支書隊伍建設，是當前農村基層幹部隊伍建設的重中之重，是推進農村基層組織建設改革創新的首要任務。村支書隊伍的現狀如何？存在哪些問題？如何加強和改進？帶着這樣的疑問，我以澧縣中武鄉為調研對象進行了相關調查，具體的調研報告如下：

一、中武鄉村支書隊伍的現況

第一，年齡結構。中武鄉有村支書13名，其中40歲以下的2人，佔15.4%;40至50歲的3人，佔23.1%；50至60歲的8人，佔61.5%。這表明中武鄉農村基層黨支部書記以50歲以上的中老年人為主，年齡結構欠合理。

第二，性別結構。13名村支書中，全部是男性。

第三，學歷結構。在這13名村支書中，國中及以下文化的有8人，佔61.5%，高中文化的5人，僅佔38.5%。農村基層黨支部書記學歷以國中為主，文化知識水平相對較低。

第四，基層工作經驗。從擔任村幹部的年限看，5年以下（不含5年）的0人，5-10年的4人，10-15年的1人，15-20年的2人，20年以上的6人。具有5年以上村支書工作經歷的佔100%，普遍任職經歷豐富。

二、村支書隊伍建設目前存在的問題

在推動農村改革發展穩定、帶領羣眾致富奔小康進程中，當前的這支村支書隊伍發揮了重要作用，但是也無法否認這支隊伍同農村工作的新目標、新形勢、新要求還無法完全適應，存在着一些不容忽視的問題。

第一，村支書隊伍普遍出現年齡偏大，文化程度偏低，工作年限過長，工作激情缺失的問題。目前，我鄉一些村支書在其工作崗位上已有二三十年的時間，且當初上任時只有國中甚至國小文化水平，加上多年來又不能及時加強自身學習、補充知識營養，導致自身工作被動、滯後，無法適應如今的工作環境和工作節奏，跟不上社會發展的步伐。

第二，部分村支書缺乏與時俱進的創造精神，無法起到帶頭示範作用。部分村支書的科技文化知識水平、工作能力與適應市場經濟的要求還有差距，他們仍然習慣於“催一催、動一動”的工作方式，認為自己是“民頭幹尾”，上級怎麼説，下級怎麼幹，以“老眼光”、“小步伐”看待新事物、新形勢的現象還不同程度的並存，工作方式缺乏創造性，還不能結合實際、不能聯繫黨員的思想開展教育，出現“千人一面”的現象。隨着市場經濟的不斷完善，部分村黨支部書記體現出駕馭市場的能力不強，掌握運用經濟措施的能力與全面實現小康社會的目標不同步，部分村黨支部書記自身示範作用發揮不突出，既缺少帶領大家致富的辦法，又不能使自己成為致富能手，黨的先進性無從體現，自身缺少説服力，示範作用發揮不出來，羣眾不信服。

第三，村支書工資待遇偏低，與其承擔的繁重工作任務不成正比。我鄉村支書年均工資6000元，除公務應酬、人情來往，每年所剩寥寥無幾。同齡人在外務工經商，每年收入動輒萬元以上，收入反差較大，削弱了村支書工作積極性。

第四，離退職幹部生活保障體系不健全，失業、醫療、養老等後顧之憂難以從根本上得到解決。有些在黨支部書記崗位上工作了幾十年退下來的老幹部，也只能拿到每月一百元左右的補助，導致村內年輕人才不願進入村班子，後備人才難以培養。

第五，村支書後繼乏人，班子整體素質偏低，形勢嚴峻。一是村幹部工資偏低，離退職幹部保障不健全；二是有能力有本事的青年人才大量外出，能人難留，高素質的農村青年受市場經濟大潮的影響，重經濟利益輕政治前途；三是村級財力薄弱，債務難消，農村各種矛盾突出，工作難幹；四是少數村支書擔心年輕人才培養上來，會奪位、奪權，導致其有意壓制後備幹部的培養。

三、如何加強村支書隊伍建設

按照科學發展觀的要求，建設一支高素質的村黨支部書記隊伍，需要全面提高村支書的科學發展能力、務實創新能力、帶民致富能力、依法辦事能力、處理複雜矛盾能力，使其真正成為新農村建設的組織者、推動者和實踐者。

第一，構建培訓機制是提高支部書記素質的有效途徑。首先，學習黨建理論，堅定理想信念。將黨建理論作為支部書記培訓的第一課，要求各支部書記加強學習，自學黨建理論專著，定期開展黨支部理論學習，不斷提升自身政治理論水平。通過加強對“三個代表”重要思想、科學發展觀的學習，強化思想作風建設，重點解決黨支部書記思想守舊、開拓進取精神不強、基本理論水平較低等問題；通過聘請有關理論專家授課，組織各支部書記全面系統地學習黨建理論知識；通過開展專家授學、黨委導學、黨員查學和定期考學，激勵支部書記增強黨性，提升理論素質，堅定理想信念；其次，學習先進典型，發揮表率作用。先進典型輻射力強，有很好的示範、帶動和激勵的作用。孝南公司充分利用先進典型的這一效應，強化了向先進典型學習的力度，逐步建立了“學習典型、培養典型、樹立典型、宣傳典型、再學習典型”的良性循環學習鏈，讓大家學有榜樣、趕有目標；再次，學習交流經驗，推進基層黨建。要積極開展經驗學習交流活動，採取外出學習參觀、內部學習研討等形式，增強學習的直觀性和互動性，不斷提升農村支書能力和素質。培訓是提高支部書記隊伍素質最直接、最有效的手段，基層單位雖然十分注重這方面的工作，但許多時候由於受師資力量和財力物力的影響，培訓質量和效果並不能達到預期目標。上級黨組織在基層舉辦培訓時應給予大力的支持和幫助，選派有關專家教授、請經驗豐富的“老支書”傳經授寶，必要的時候給予一定的資金支持；同時，進一步加大對支部書記的培訓力度，結合基層單位實際需要，多舉辦一些理論系統、針對性強的支部書記培訓班。

第二，多渠道選拔村黨支部書記，創新選拔任用機制。在嚴格標準、程序，紮實搞好“兩推一選”、公推直選的基礎上，拓寬選人視野，多渠道選拔村黨支部書記。一是從外出務工能人中選任。及時將在外務工經商人員中政治素質高、懂經濟、善經營、會管理的黨員羣眾列入村級後備幹部進行教育培養，篩選建立後備幹部人才庫，對重點培養對象實行了黨委成員聯繫，村黨支部書記包保制度，有效解決了村級幹部後繼乏人的問題。二是從機關幹部中選派。以建強組織、發展經濟、鍛鍊幹部為目標，從區、鄉在崗機關幹部中選派優秀年輕黨員幹部到村擔任村黨支部書記。三是從離崗幹部中選聘。實施“離崗不離黨，餘熱獻鄉鄰”工程，採取“個人自願、組織推薦、雙向選擇”的方式，選派了政治素質高、身體健康、黨務工作經驗豐富、熟悉農村工作的離崗幹部到村任第一書記或村級發展顧問。同時注重選聘大學生村幹部，擔任村黨組織副書記或村主任助理，作為村主要幹部後備人選進行重點培養。

第三，結合農村實際，完善村支書隊伍激勵保障機制，調動積極性。首先要強化精神激勵。加大在優秀村支書中推選各級人大代表、黨代表、政協委員的力度，大膽提拔重用村幹部，突破身份限制，疏通和拓寬村幹部提拔重用渠道和政治上進一步發展空間，選拔特別優秀的村幹部進鎮工作，建立健全村幹部考核使用機制，積極創造條件，多安排村支書進行健康檢查。其次要強化物質激勵。要完善村幹部目標責任制考核獎勵辦法，在村幹部崗位責任制考核獎金髮放中，儘量多考慮黨支部書記。完善落實好黨支部書記的養老和醫療保險制度。

總之，要建設一支高素質的村黨支部書記隊伍，要使廣大的村黨支部書記思想統一，認識到位；方法得當，措施得力；因人施教，循序漸進，獎罰分明。

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村支書既是黨在農村各項方針、政策的宣傳者和執行者，又是農村各項工作的領導者和組織者，是黨和政府聯繫羣眾的橋樑和紐帶，是帶領羣眾全面建設小康社會的領頭雁。加強村支書隊伍建設，是當前農村基層幹部隊伍建設的重中之重，是推進農村基層組織建設改革創新的首要任務。村支書隊伍的現狀如何?存在哪些問題?如何加強和改進?帶着這樣的疑問，我以澧縣中武鄉為調研對象進行了相關調查，具體的調研報告如下：

一、中武鄉村支書隊伍的現況

第一，年齡結構。中武鄉有村支書13名，其中40歲以下的2人，佔15.4%;40至50歲的3人，佔23.1%;50至60歲的8人，佔61.5%。這表明中武鄉農村基層黨支部書記以50歲以上的中老年人為主，年齡結構欠合理。

第二，性別結構。13名村支書中，全部是男性。

第三，學歷結構。在這13名村支書中，國中及以下文化的有8人，佔61.5%，高中文化的5人，僅佔38.5%。農村基層黨支部書記學歷以國中為主，文化知識水平相對較低。

第四，基層工作經驗。從擔任村幹部的年限看，5年以下(不含5年)的0人，5-10年的4人，10-15年的1人，15-20年的2人，20年以上的6人。具有5年以上村支書工作經歷的佔100%，普遍任職經歷豐富

二、村支書隊伍建設目前存在的問題

在推動農村改革發展穩定、帶領羣眾致富奔小康進程中，當前的這支村支書隊伍發揮了重要作用，但是也無法否認這支隊伍同農村工作的新目標、新形勢、新求還無法完全適應，存在着一些不容忽視的問題。

第一，村支書隊伍普遍出現年齡偏大，文化程度偏低，工作年限過長，工作激情缺失的問題。目前，我鄉一些村支書在其工作崗位上已有二三十年的時間，且當初上任時只有國中甚至國小文化水平，加上多年來又不能及時加強自身學習、補充知識營養，導致自身工作被動、滯後，無法適應如今的工作環境和工作節奏，跟不上社會發展的步伐。

第二，部分村支書缺乏與時俱進的創造精神，無法起到帶頭示範作用。部分村支書的科技文化知識水平、工作能力與適應市場經濟的要求還有差距，他們仍然習慣於 “催一催、動一動”的工作方式，認為自己是“民頭幹尾”，上級怎麼説，下級怎麼幹，以“老眼光”、“小步伐”看待新事物、新形勢的現象還不同程度的並存，工作方式缺乏創造性，還不能結合實際、不能聯繫黨員的思想開展教育，出現“千人一面”的現象。隨着市場經濟的不斷完善，部分村黨支部書記體現出駕馭市場的能力不強，掌握運用經濟措施的能力與全面實現小康社會的目標不同步，部分村黨支部書記自身示範作用發揮不突出，既缺少帶領大家致富的辦法，又不能使自己成為致富能手，黨的先進性無從體現，自身缺少説服力，示範作用發揮不出來，羣眾不信服。

第三，村支書工資待遇偏低，與其承擔的繁重工作任務不成正比。我鄉村支書年均工資6000元，除公務應酬、人情來往，每年所剩寥寥無幾。同齡人在外務工經商，每年收入動輒萬元以上，收入反差較大，削弱了村支書工積極性。

第四，離退職幹部生活保障體系不健全，失業、醫療、養老等後顧之憂難以從根本上得到解決。有些在黨支部書記崗位上工作了幾十年退下來的老幹部，也只能拿到每月一百元左右的補助，導致村內年輕人才不願進入村班子，後備人才難以培養。

第五，村支書後繼乏人，班子整體素質偏低，形勢嚴峻。一是村幹部工資偏低，離退職幹部保障不健全;二是有能力有本事的青年人才大量外出，能人難留，高素質的農村青年受市場經濟大潮的影響，重經濟利益輕政治前途;三是村級財力薄弱，債務難消，農村各種矛盾突出，工作難幹;四是少數村支書擔心年輕人才培養上來，會奪位、奪權，導致其有意壓制後備幹部的培養。

三、如何加強村支書隊伍建設

按照科學發展觀的要求，建設一支高素質的村黨支部書記隊伍，需要全面提高村支書的科學發展能力、務實創新能力、帶民致富能力、依法辦事能力、處理複雜矛盾能力，使其真正成為新農村建設的組織者、推動者和實踐者。

第一，構建培訓機制是提高支部書記素質的有效途徑。首先，學習黨建理論，堅定理想信念。將黨建理論作為支部書記培訓的第一課，要求各支部書記加強學習，自學黨建理論專著，定期開展黨支部理論學習，不斷提升自身政治理論水平。通過加強對“三個代表”重要思想、科學發展觀的學習，強化思想作風建設，重點解決黨支部書記思想守舊、開拓進取精神不強、基本理論水平較低等問題;通過聘請有關理論專家授課，組織各支部書記全面系統地學習黨建理論知識;通過開展專家授學、黨委導學、黨員查學和定期考學，激勵支部書記增強黨性，提升理論素質，堅定理想信念;其次，學習先進典型，發揮表率作用。先進典型輻射力強，有很好的示範、帶動和激勵的作用。孝南公司充分利用先進典型的這一效應，強化了向先進典型學習的力度，逐步建立了“學習典型、培養典型、樹立典型、宣傳典型、再學習典型”的良性循環學習鏈，讓大家學有榜樣、趕有目標;再次，學習交流經驗，推進基層黨建。要積極開展經驗學習交流活動，採取外出學習參觀、內部學習研討等形式，增強學習的直觀性和互動性，不斷提升農村支書能力和素質。培訓是提高支部書記隊伍素質最直接、最有效的手段，基層單位雖然十分注重這方面的工作，但許多時候由於受師資力量和財力物力的影響，培訓質量和效果並不能達到預期目標。上級黨組織在基層舉辦培訓時應給予大力的支持和幫助，選派有關專家教授、請經驗豐富的“老支書”傳經授寶，必要的時候給予一定的資金支持;同時，進一步加大對支部書記的培訓力度，結合基層單位實際需要，多舉辦一些理論系統、針對性強的支部書記培訓班

第二，多渠道選拔村黨支部書記，創新選拔任用機制。在嚴格標準、程序，紮實搞好“兩推一選”、公推直選的基礎上，拓寬選人視野，多渠道選拔村黨支部書記。一是從外出務工能人中選任。及時將在外務工經商人員中政治素質高、懂經濟、善經營、會管理的黨員羣眾列入村級後備幹部進行教育培養，篩選建立後備幹部人才庫，對重點培養對象實行了黨委成員聯繫，村黨支部書記包保制度，有效解決了村級幹部後繼乏人的問題。二是從機關幹部中選派。以建強組織、發展經濟、鍛鍊幹部為目標，從區、鄉在崗機關幹部中選派優秀年輕黨員幹部到村擔任村黨支部書記。三是從離崗幹部中選聘。實施“離崗不離黨，餘熱獻鄉鄰”工程，採取“個人自願、組織推薦、雙向選擇”的方式，選派了政治素質高、身體健康、黨務工作經驗豐富、熟悉農村工作的離崗幹部到村任第一書記或村級發展顧問。同時注重選聘大學生村幹部，擔任村黨組織副書記或村主任助理，作為村主要幹部後備人選進行重點培養。

第三，結合農村實際，完善村支書隊伍激勵保障機制，調動積極性。首先要強化精神激勵。加大在優秀村支書中推選各級人大代表、黨代表、政協委員的力度，大膽提拔重用村幹部，突破身份限制，疏通和拓寬村幹部提拔重用渠道和政治上進一步發展空間，選拔特別優秀的村幹部進鎮工作，建立健全村幹部考核使用機制，積極創造條件，多安排村支書進行健康檢查。其次要強化物質激勵。要完善村幹部目標責任制考核獎勵辦法，在村幹部崗位責任制考核獎金髮放中，儘量多考慮黨支部書記。完善落實好黨支部書記的養老和醫療保險制度

總之，要建設一支高素質的村黨支部書記隊伍，要使廣大的村黨支部書記思想統一，認識到位;方法得當，措施得力;因人施教，循序漸進，獎罰分明

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根據我校《深入學習實踐科學發展觀活動學習調研階段工作計劃》的要求,為全面把握我校教師隊伍建設的現狀，找準制約學校發展的瓶頸，尋求解決教師隊伍發展的突破口，努力打造一支德才兼備、素質優良的教師隊伍，由支部副書記兼工會主席任組長，工會委員參與調研。現將調研情況報告如下：

一、調研內容

1．對學校現有師資狀況如何？

2．怎樣提高教師的素養、能力和水平？

3．怎樣加強青年教師的培養？

二、調研時間：

10月21日-25日

三、調研形式：

1．發放徵求意見表

2．召開座談會

3、走訪

4、設立意見箱

四、調研對象：

全體教職工、學生家長、學生、社會幹部羣眾

五、現狀分析：

1．師資結構不合理。從編制結構來看，我校現有教職工73人，其中管理人員4人，專任教師58人，後勤人員9人，民辦人員2人，超編25人。從年齡結構來看，30歲以下23人，佔教職工總數的31%；31-50歲19人，佔教職工總數的26%；50歲以上31人，佔教職工總數的43%，教師呈現老齡化趨勢，55週歲以上教師佔35%，3-5年將有一大批教師退休。從職稱結構來看，高級職稱3人，佔教職工總數的4%；中級職稱45人，佔教職工總數的62%；初級職稱25人，佔教職工總數的34%，基本合理。從學歷結構來看，本科15人，大專33人，中師及高中25人，學歷達標率100%。

2．教師配備不科學。我校現有教學班16個，學生686人。語文教師15人，代課1人；數學教師14人，兼課2人；英語教師2人，代課2人，兼課2人；音樂專職代課1人，美術專職1人，體育專職4人，科學專職2人，綜合實踐活動專職3人。4人懷孕在家休息，4人育嬰哺乳期給予課時照顧，1人大病住院，7人被城區學校借用（其中30歲以下的5人）。兼課教師不能勝任所教學科、代課教師專業水平貧乏、專業教師被擠用、師資流失或師資力量不足明顯制約着教育教學質量的提高。“民轉公”教師佔教職工總數的50%左右，部分教師“穿新鞋走老路”不能適應教育教學需求。學校中層以上幹部13人，是學校的骨幹力量，校級幹部不兼課，中層幹部兼課少或不兼課，這也影響着教學質量的提升。

3．師資素質不平衡。

學校中層以上幹部大專以上學歷佔76.9%，平均年齡50歲，領導班子很明顯不能適應新形勢下的教育改革，管理方法保守陳舊，對年輕有為教師不能大膽任用，瞻前顧後。領導幹部自身素質有待提高，個別領導幹部工作方法有待改進，工作作風也存在一些問題，如工作不落實、不到位，與老師溝通交流少等。

教師水平參差不齊，學科帶頭人偏少，在區級、市級有影響的教師還缺乏。公開課始終停留在少數年輕教師身上，備課組長、教研組長缺乏主動，躲前閃後，不能起帶頭、示範、輻射作用，滿足現狀，對年輕教師缺少影響力。少數教師不思進取，教學方法陳舊，教學效果不佳，滿意度不高。

青年教師工作激情受到約束，辦公環境、領導重視程度，導致少數教師缺少責任心和進取心，工作得過且過，做一天和尚撞一天鐘。學習、工作缺少鑽研精神，競爭意識不強。

4．教師管理不到位。無論是考勤還是課堂督查，無論是食堂管理還是辦公室管理，都存在着教師管理不到位現象，如少數教師不按時到崗、早退、中途經常外出；私自調課、班級無人上課、合班上課時有發生；食堂人員自由散漫，缺乏敬業精神；部分辦公室教師跑崗、閒聊等。學校各項制度特別是績效評價制度有待進一步完善。

5．教師健康不樂觀。有不少教師存在着心理或生理的疾病如：心情捉摸不定、情緒低落、興趣減退、精力下降、失眠、疲勞、憤怒、緊張、焦慮、壓抑、健忘、莫名其妙的煩燥不安、偏頭痛、頸椎（腰椎）骨質增生、慢性病、“三高”等。教師心理負擔沉重，缺乏職業成就感。由於自身不能合理調節工作狀態，對教育管理當中的檢查、評比等產生急功近利或者疲於應對的現象，導致身心疲憊。學校不能定期為教職工體檢，導致教師有病不能早發現、早治療，嚴重影響正常的教育教學秩序。

六、主要措施：

1．合理核定編制，科學配備師源。

（1）上級人事部門要適當增加農村學校教師編制，解決農村因缺編造成的困難，以保證教學工作的正常有效開展；教育主管部門要嚴格控制農村教師的流動，對借用教師要實行申報制，對學校教師配置情況進行調研，實行“有借用不分配”原則，從政策上堵住農村教師外流現象。

（2）學校對老齡化教師或多病教師實行人性化管理，一方面動員不能適應工作需要的教師提前離崗退養，另一方面對不能適應教學需要的教師實行轉崗使用。對提前離崗和轉崗人員的身份、工資待遇以及有關個人利益問題，市政府應出台相關政策和措施，儘可能地讓留者情願，去者甘心，沒有顧慮。

2．加強隊伍建設，提高教師素質。

（1）加強教師思想道德建設。一是建立學習型組織，堅持政治學習制度，組織學習政治理論、重要文獻、法律法規、典型事蹟，開展“求真務實，解放思想”、“責任與奉獻”大討論主題教育活動，弘揚愛國守法、敬業奉獻、改革創新、團結協作精神，增強大局意識、責任意識、奉獻意識、競爭意識，進一步提高教職工的思想政治覺悟。二是組織開展“爭當師德標兵，做人民滿意好教師”立功競賽活動。通過競賽，把學習《規範》、貫徹《姜堰市中國小教師基本職業道德考評量化打分標準（試行）》，落實到教職工日常的具體言行中，引領廣大教師爭做人民滿意的“六有”好教師。三是建立師德考核評價機制。組織開展社會評學校、家長評教師、學生評教師“三評”活動和教師承諾活動，通過調查問卷、座談走訪、設立意見箱、舉報電話、校長接待日等形式瞭解各方面對學校、對教師的評價，樹立典型，表彰先進；對搞有償家教、索請索禮、利用職務之便謀取私利、體罰或變相體罰等違背師德師風的行為實行一票否決制，不得評優、晉級、晉升，並作為績效工資考核依據。

（2）加強在職教師培訓學習。一是建立教師培訓機制，確定培訓資金投入，保證定期輪訓，促進教師專業成長，儘快適應課程改革要求。二是鼓勵教師參加各種形式的培訓進修學習，為教師搭建平台，提供更多的學習機會，如通過自學考試提高理論水平、通過外出學習積累教學經驗、通過聽課評課提高業務素質、通過公開課提高自身教學水平、通過校本培訓提高專業水平。三是“請進來，走出去”，邀請本地區知名專家、教學能手講學授課，為教師引線指路；定期派員外出觀摩學習，為教師築石鋪路。

（3）重視培養和指導青年教師。一是制訂青年教師培養計劃，明確培養對象，落實培養人，做到培養一個，發展一個，選拔一個。二是實施“青藍工程”拜師結對活動，制訂教師個人成長計劃，簽訂合同書，以骨幹教師帶動、帶好青年教師，為青年教師傳真經、露一手、鋪路子、架梯子、搭台子，讓青年教師迅速成長。三是引導青年教師練好教學基本功，組織開展“八個一”活動，做到“三一話”天天練，教學反思經常寫，教育專著日日看，讀書筆記週週寫，教學工作月月查，論文勤動筆，課件勤製作。

（4）啟動“名師工程”，為教師成長導航。制定師資培養三年規劃，完善競爭激勵機制，調動教師的積極性，激發教師的工作熱情，引導教師專業成長，為教師提供更多施展才華的舞台，讓更多的教師“一年合格，三年成新秀，五年成能手，十年成骨幹，十五年成學科帶頭人，二十年成名師”。評選出首屆校園教壇新秀、教學能手、學科帶頭人。

3．加強教師管理，提高管理實效。

（1）嚴於律已，率先垂範。 學校領導要以身作則，在各方面要起帶頭作用。孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”領導者高尚的人格魅力，是有形的榜樣、無聲的命令、有力的指揮。凡是要求教師做到的，自己首先做好；要求教師不做的，自己堅決不做。無論面對大小事情，都要嚴格要求自己不搞特殊化，不論工作環境好差，工作難度大小，都能迎難而上，以苦為榮。涉及榮譽、經濟利益的時候，一不爭二謙讓，不和教師爭榮譽。在思想作風方面，力求清正廉潔；對工作實事求是，不搞報喜不報憂；對人對事處以公心，一碗水端平。

（2）勤於督查，對症下藥。疏於管理易導致領導層失去公信力，教師思想麻痺。實行層級管理，一級對一級負責，確保事事有人過問，人人過問事情。領導班子要有明確分工，不流於形式，有工作台帳，辦事日記，做到考勤心中有數，教師到班有底。堅持一日三巡，發現問題，及時指正，當場解決。

（3）建章立制，長效管理。制度不是形式，不能走過場，貼在牆上不對照，説在嘴上不行動，制度等於沒有。制度就是公約，是全體教職工執行的準則，大家要常對照，常排查，常反思，有改進。領導要下基層，到辦公室，到課堂，到學校的方方面面，有調查，才能説服力。制度面前要一視同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有剛性規定，沒有規矩不成方圓。制度要對事不對人，目的只有一個，就是要維護學校聲譽，樹立自身形象。

4．關注教師健康，豐富教師生活。

（1）定期舉行心理健康講座，平時與教師多溝通、多交流，緩解教師壓力，急教師所急，想教師所想，最大限度地解決教師所關心的問題。積極開展有益於教職工身心健康的文體活動，緩解教師的壓力。定期組織教職工體檢，做到有病早發現，早治療，讓教師的健康得到保障。

（2）以人為本，關懷激勵。發揮教師的優勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，改善食堂伙食；對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候；對教師家庭困難，學校應盡力給予幫助解決，讓教師安心工作。學校在評優、晉級等問題要堅持公平、公正、公開的原則，不停留在少數人，不圈點對象，不作憑老印象，不暗箱操作，一切在陽光下運行，接受全體教職工監督，還領導一個清白，給教師一個明白。

（3）營造尊師重教氛圍。要在政府的大力支持下，為教師營造良好的工作氛圍，創造優越的工作環境，讓全社會重視教育，尊重教師，在住房、子女上學、晉級晉升等方面給予優惠，真正做到以事業留人，以待遇留人，為農村教育事業的穩步發展做出應有的貢獻。

教育大計，教師為本。加強教師隊伍建設，促進教師發展，已成為倍受關注的熱點問題。學校要引導全體教職員工增強大局意識、責任意識，把貫徹科學發展觀、推動學校科學發展作為自己的政治責任和歷史使命；牢固樹立以師為本、以生為本的觀念，把加強教師隊伍建設的過程作為為廣大教職工謀利益、推動學校科學發展的過程。