確認勞動關係糾紛案民事上訴狀（通用3篇）

確認勞動關係糾紛案民事上訴狀 篇1

原告：___________________________有限公司，住所地：_________________。

法定代表人__________，總經理。

被告__________，男，__________年_____月_____日出生，漢族，__________人，聯繫電話__________

訴訟請求

1、判決原告不支付被告工資________元及經濟補償金________元;

2、判決原告不支付被告解除勞動關係經濟補償金________元及額外經濟補償金________元;

3、本案全部訴訟費用由被告承擔。

事實和理由

據此，原告依照《勞動法》等相關法律之規定特向貴院提起訴訟，望依法判決。

此致

_______________區人民法院

具狀人：_________________

_____年_____月_____日

確認勞動關係糾紛案民事上訴狀 篇2

實施條例第一章總則

第一條為了貫徹實施(以下簡稱)，制定本條例。

第二條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取措施，推動的貫徹實施，促進勞動關係的和諧。

第三條依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於規定的用人單位。

第二章勞動合同的訂立第四條

規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。

第五條

自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條

用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

第八條

第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、户籍地址及現住址、聯繫方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

第九條第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括施行前的工作年限。

第十條

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。

原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第十一條

除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。

對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容，依照第十八條的規定執行。

第十二條

地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

第十三條用人單位與勞動者不得在第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第十四條

勞動合同履行地與用人單位註冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位註冊地的有關標準高於勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關規定執行的，從其約定。

第十五條

勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

第十六條

第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

第十七條

勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。

第三章勞動合同的解除和終止第十八條

有下列情形之一的，依照規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)勞動者與用人單位協商一致的;(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;(十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第十九條

有下列情形之一的，依照規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協商一致的;(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(七)勞動者被依法追究刑事責任的;(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第二十條

用人單位依照第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第二十二條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

第二十三條

用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條

用人單位違反的規定解除或者終止勞動合同，依照第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。

賠償金的計算年限自用工之日起計算。

第二十六條

用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(五)勞動者被依法追究刑事責任的。

第二十七條

第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。

勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

第四章勞務派遣特別規定第二十八條

用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

第二十九條用工單位應當履行第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

第三十條勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三十一條勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照第四十六條、第四十七條的規定執行。

第三十二條勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照第四十八條的規定執行。

第五章法津責任第三十三條

用人單位違反有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，由勞動行政部門處20__元以上2萬元以下的罰款。

第三十四條用人單位依照的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

第三十五條

用工單位違反和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章附則第三十六條對違反和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。

第三十七條勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

第三十八條本條例自公佈之日起施行。

返回目錄<<<★勞動合同無效應如何處理

1.撤銷無效的勞動合同撤銷合同的處理方式，適用於被確認全部無效的勞動合同。

全部無效的勞動合同是國家不予以承認和保護的，應通過撤銷合同來消滅依據該合同而產生的勞動關係，即勞動合同整體被確認無效。

如正在履行的合同，要停止履行。

對於已履行的部分，對勞動者付出了勞動的，用人單位應當到相應向勞動者支付勞動報酬。

勞動報酬的支付，參照本單位相同或相似崗位勞動者的勞動報酬，按照同工同酬的原則確定。

勞動合同全部無效而用人單位對此有過錯的，如果當事人雙方都具備主體資格，勞動者要求訂立勞動合同的，在撤銷無效的勞動合同的同時，用人單位應當與勞動者依法訂立勞動合同。

2.修改合同勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

修改合同的處理，適用於被確認部分無效的勞動合同及程序不合法而無效的勞動合同。

勞動合同中的某項條款被確認無效，該項條款不得執行;應依法予以修改。

修改後的合法條款應具有溯及力，溯及到該合同生效之時。

3.賠償損失無效勞動合同所引起的賠償責任主體是用人單位，不是勞動者。

這一點在《勞動法》第九十七條有規定：“由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。

無效勞動合同的處理無效的勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力，任何一方當事人不得根據無效的勞動合同要求另一方履行或承擔違約責任。

對無效勞動合同的處理，既包括以返還財產方式將雙方當事人的財產關係回覆到合同訂立前的狀態，也包括追究當事人的締約責任，重點是追究當事人的締約責任，締約責任是根據雙方當事人原締約過錯來確定的。

只要存在締約過錯，無論是用人單位還是勞動者，均應對自己的的締約過錯承擔相應責任，對用人單位一方承擔締約責任比較好掌握，這在《勞動法》第九十七條中有明文規定。

根據勞動法第十八條第三者二款規定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。

確認勞動合同部分無效，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效”。

第九十七條規定：“由於用人單位原因訂立的無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。

一、對勞動合同部分無效的處理對於部分無效的勞動合同，因不影響勞動合同的整體效力，處理時應根據勞動法和集體合同的規定對該無效部分條款作出調整。

一方面，無效部分之外按勞動合同的約定確定權利義務;另一方面，對無效部分，應按照法律、行政法規的規定確定當事人之間的權利義務。

除此之外，因用人單位的原因導致合同無效的，用人單位還應按照勞動法的有關規定承擔賠償責任。

二、對勞動合同全部無效的處理對於全部無效的勞動合同，勞動者在勞動關係存續期間提供勞動力的，用人單位應當支付相應的勞動報酬，並應按照國家的有關規定為勞動者繳納社會保險等費用。

勞動合同與勞動關係並不相同。

只要用人單位對勞動者用工之日起就存在了勞動關係。

勞動關係是一種既成的社會事實，勞動關係的特殊性在於勞動者向用人單位交付勞動後，無法收回。

因此，民事合同無效中，自始無效，雙方歸於合同簽訂前的狀態，在勞動合同中無法實現。

勞動者已經完成的勞動是無法返還的。

因此，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十四條作了明確規定：“勞動合同被確認為無效後，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。

”第二十八條明確規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。

勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

”最高人民法院還規定，因用人單位原因訂立無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失，其中包括用人單位所應支付的經濟補償金。

三、勞動合同無效的後果勞動合同過失方應當承擔締約過失責任。

《勞動法》只規定由於用人單位原因訂立勞動合同，對勞動者造成損失的，用人單位要承擔損害賠償責任。

但根據第八十六條規定，無論勞動者還是用人單位，只要有過錯，都要承擔賠償責任。

承擔這個責任須具備以下三點：

1、是勞動合同被勞動仲裁或法院確認無效或部分無效;2、是用人單位或勞動者對導致勞動合同無效或部分無效有過錯，即違反勞動合同的先合同義務;3、是因勞動合同被確認無效或部分無效而給無過錯的當事人造成損害。

返回目錄<<<★新勞動法關於辭職的最新規定

一、關於辭職的規定第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第九十條　勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

二、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》關於辭職的規定第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;勞動合同約定的其他賠償費用。

三、新勞動法辭職工資

1、按勞動法的規定，法定的公休日為104天/年，法定節假日為11天，並按下述規定方法計算工作時間和加班工資：.制度工作時間的計算：年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月.日工資、小時工資的折算：工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

日工資：月工資收入÷月計薪天數小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。

月計薪天數=(365天-104天)÷12月=2

1.75天.加班工資的計算：每天延長工作時間的加班工資：(實際工作時間-8小時)×小時工資×150%法定公休日的加班工資：日工資×200%法定節假日的加班工資：日工資×300%2、按上述規定你的工資應為：正常工作時間的工資應為：約定的月工資÷2

1.75天)×8天平常加班12小時的工資：日工資÷8小時×12小時×150%公休日加班的工資：日工資÷8小時×13小時×200%3、如果單位不按上述規定支付工資，屬於剋扣勞動者工資的違法行為，解決辦法有三：第一，最簡單的方法是電話投訴到當地勞動執法監察大隊，他們會依據《勞動保障監察條例》依法對用人單位進行監督檢查，並責令其支付拖欠的工資。

第二，依據第30條的規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三，最有效的辦法是通過勞動仲裁解決(不收費，不用律師)，仲裁時，你可儘量收集一些相關證據，有利於裁定，沒有也不要緊，按《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第6條的規定，勞動糾紛案件舉證的主要責任在用人單位，到時會責令用人單位出示有關證據，你不用擔心。

4、辭職理由建議你參照第38條、實施條例第十八條規定的情形來提出，比如不籤勞動合同、不按國家規定安排勞動時間、不按時足額支付勞動報酬、加班不給加班工資、不按時為勞動者建立國家法定的社會保險等。

5、辭職通知可以這樣寫：茲有某某部門某某，與用人單位自年月至年月形成事實勞動關係，因用人單位違反了的有關規定，(列舉上述違法事項任意一條或兩條都行)。

依據第38條的有關規定，提出解除勞動關係，請用人單位依據的有關規定足額支付拖欠的工資，按第46條、第47條的規定支付經濟補償金，並按第50條的規定，結清工作期間的工資及時辦理離職手續。

返回目錄<<<實施條例

確認勞動關係糾紛案民事上訴狀 篇3

上訴人：_________________陳某某，女,漢族，1981年_____月__________日出生(身份證號碼：______________________________)，漢族，暫無固定工作，*區__________鎮__________村。

被上訴人：_________________寧波市YSGGJT有限公司(組織機構代碼：_________________66849114—5)

住所地：_________________寧波市鄞州區鍾公廟鎮_______________村

法定代表人：_________________馬某某，總經理

第三人：_________________寧波市GGJT職業學校(組織機構代碼：_________________72044781—2)

住所地：_________________寧波市江北區江北大道__________號

法定代表人：_________________朱某某，理事長

上訴人因與被上訴人確認勞動關係糾紛一案，不服寧波市鄞州區人民法院(20__)甬鄞民初字第1679號民事判決，現提起上訴。

上訴請求：_________________

一、撤銷寧波市鄞州區人民法院(20__)甬鄞民初字第1679號民事判決;

二、改判上訴人與被上訴人存在勞動關係。

三、判令被上訴人承擔全部訴訟費用。

事實及理由

首先我們瞭解一下被上訴人與第三人的背景，被上訴人寧波市YSGGJT有限公司，是寧波市GGJT總公司(法定代表人是朱某某)單獨投資的國有獨資公司，是寧波市GGJT總公司的下屬企業。第三人寧波市GGJT職業學校也是寧波市GGJT總公司興辦的下屬單位，其法定代表人與寧波市GGJT總公司法定代表人是同一個人朱某某。我們不難看出上述三公司之間有着多麼密切的利益關係。

最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》中規定，人民法院就數個證據對同一事實的證明力，可以依照下原則認定，證人提供的對其有親屬或者其他密切關係的當事人有利的證言，其證明力一般小於其他證人證言。審判人員應當，全面、客觀地審核證據，運用邏輯推理和日常生活經驗，對證據有無證明力和證明力大小獨立進行判斷。

但一審法院並未考慮相關因素，導致一審判決認定事實不清，判決不公。

1、一審法院認定上訴人丈夫李某某與被上訴人之間不符合勞動關係從屬性特徵是錯誤的。上訴人丈夫李某某在駕校學習取得了公交車駕駛資格後，到被上訴人處報到應聘，並聽從公司勞資科安排到第三人處培訓，既符合法律規定——勞動法第三條明確規定，勞動者有接受職業技能培訓的權利，也符合常人的理解。至於學費的問題，那也只不過是代交而已。如果按照被上訴人和第三人的説法，一個已經取得公交車駕駛資格的人還應該再花幾個月的時間去所謂的職業學校培訓，那是完全違反勞動法規定的，也是不合情理的事。如果這種邏輯成立的話，今後所有企業在招聘員工之前，先叫他們自己去交昂貴的學費進行職業培訓，然後定奪是否錄用，試用合格了報銷勞動者培訓費，試用不合格勞動者不但沒有分文報酬，還要倒貼進去不菲的培訓費，那將置廣大勞動者於何境地!

2、一審法院對於被上訴人與第三人之間簽訂的《培訓項目合作協議》予以認定是錯誤的。這個《培訓項目合作協議》存在重大疑點。協議中居然找不到雙方合作費用結算條款，而且這個協議雙方簽署時間居然是20__年1月1日，我們雖然不能懷疑公交公司的領導們在國家法定休息日忘我工作的精神，但是作為雙方之間的重大合作協議，在1月1日簽訂顯然不合常理，如果非要説是在1月1日簽訂，只能説是敷衍而為。因此，上訴人認為，這個《培訓項目合作協議》明顯是憑空杜撰出來的東西，是被上訴人與第三人聯手規避法律，為了規避被上訴人與上訴人存在勞動關係而事後偽造的，一審法院理應不能採信。但恰恰這樣一個漏洞百出的東西，一審法院卻認為該協議內容真實，來源合法，予以認定，並以此否定上訴人丈夫李某某與被上訴人不符合勞動關係的從屬性特徵。

3、一審法院認定《跟車實習安全協議》是為了保障培訓工作順利開展所實施的管理是錯誤的。《跟車實習安全協議》雖然是案外人林某與被上訴人簽訂，但林某與上訴人丈夫李某某同一批招聘，這個是不可否認的事實。《跟車實習安全協議》第三條明確規定，“乙方未遵守各項規定的，按本企業《違紀違章解除勞動合同實施辦法》予以執行。”而實際上上訴人丈夫李某某遵守被上訴人的各項規章制度，勤勤懇懇的工作，否則何必起早摸黑到302路公交車上班以至於出事!如果按照被上訴人的説法，《跟車實習安全協議》是《培訓協議》的補充，既然被上訴人認為與上訴人不存在勞動合同關係，那《跟車實習安全協議》裏“解除勞動合同”又作何解釋?!不是你的員工，你憑什麼與其解除勞動合同?難道這還不符合事實勞動關係的從屬性特徵?顯然被上訴人的該份證據屬於自認證據，對於被上訴人自認對其不利的證據，一審法院應當予以認定。

4、一審法院對臨時乘車證及員工充值卡的證明力不予以認定是錯誤的。上訴人的丈夫李某某在被上訴人試用期間，由寧波市GGJT總公司頒發《臨時乘車證》，其員工乘車卡充值憑證也由寧波市GGJT總公司蓋章。而且有一點特別需要強調的是，員工乘車卡充值憑證的充值年份，記載是20__年度655次，如果按照第三人的説法，上訴人丈夫李某某是由第三人安排到被上訴人處去進行15天跟車實習的話，那麼充值卡655次又作何解釋?這恰恰證明了上訴人丈夫李某某已經在被上訴人開始正式上班的事實。

5、一審法院以上訴人丈夫李某某在被上訴人處跟車實習期間沒有工資為由，認定其與被上訴人之間不符合勞動關係財產屬性特徵是不適當的。試想一想，一個花了近萬元學費並用將8個月時間才考出公交駕駛證，上有老下有小要養家餬口，只能應聘到唯一一個國有壟斷企業的人，你還有什麼資格談條件，開口要工資?!況且，上訴人丈夫李某某在公交公司跟車實習期間也不到一個月時間。而且，據瞭解，這些與上訴人丈夫李某某同批應聘的公交駕駛員通過層層關卡，最後也不是按照原來招聘廣告中説的成為公交公司的正式合同工，而只是勞務派遣工。因此，一審法院應該在全面、客觀的分析實際情況後，得出合情合理合法的結論，而不是隻看表面現象，得出偏面的結論。

6、一審法院對被上訴人丈夫李某某同批招聘人員林某的證詞及調查筆錄不予認定是不適當的。林某的證詞與筆錄詳細地講述了這批新招公交駕馭員如何到被上訴人處報到，如何聽從被上訴人安排到第三處培訓，又如何到被上訴人處正式實習跟車的全部過程。但是一審法院卻以林某本人未出庭作證並接受質詢，不具有相應的證明力為由而不予認定。如此輕描淡寫一句話，完全否決了對一審原告極為有利的證據!要知道，林某現在作為被上訴人的公司員工，能作證並接受律師的調查，已經實屬不易了，一審法院完全可以根據案件情況調查取證，查明案件事實。

綜上，被上訴人提供的證據從表面上非常充分，刻意規避被上訴人與上訴人丈夫李某某之間存在勞動關係，但百密一疏，被上訴人的證據還是存在漏洞，使得雙方存在勞動關係的事實被被上訴人自認。而一審法院卻避重就輕，對於被上訴人自認的證據不予認定，導致裁決不公。法律不外乎人情世故。上訴人懇請二審法院在查明事實的基礎上，依法改判，以維護上訴人合法權益，維護法律的神聖與尊嚴，維護社會的良知與正義。

此致

*人民法院

上訴人：_________________

_____年_____月_____日