人才隊伍建設現狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調研小組，分機關、事業、企業三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況。現彙總如下：

一、人才隊伍現狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政幹部1977名，其中中專以上文化1688人，佔總數的85.4%，大專以上文化1423人，佔總數的72%。市級機關幹部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，佔總數的73.3%；鄉鎮機關幹部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，佔總數的68.9%。全市共有市級領導幹部35人，其中女性6人；鄉鎮領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化佔95%，女性43人；市級機關部門領導幹部249人，其中女性22人。 2、專業技術人才隊伍基本情況。我市事業單位現有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，佔15.86%；大專2676人，佔36.73%；中專2649人，佔36.36%；高中及以下804人，佔11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅佔0.01%;副高級241人，佔3.31%；中級職稱2046人，佔28.09%；初級職稱4716人，佔64.73%；其他無職稱281人，佔3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，佔47.04%；35至45歲的1729人，佔23.74%;45歲以上的2129人,佔29.22%。從專業分佈結構看：教育類的4118人，衞生1440人，農林水859人，城建土管221人，羣眾文化144人，交通環保140人，財税工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元註冊資金以上的企業，全部發放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，佔調查合計數的60%；中專學歷735人，佔26.2%。按專業技術職務分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業分：機電412人，建材102人，經濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養和使用的優惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發展，初步形成了具有一定規模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰略的實施，為江山經濟社會的快速發展提供了重要保證，併為今後長遠發展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰略、開發人才資源擺到突出的位置，出台了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞台，並讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業、農業、社會事業、信息業等方面20名專家、專業技術拔尖人才擔任委員，參與重大經濟和社會建設決策前的諮詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政幹部選拔任用創新力度不斷加大。市委認真貫徹執行《黨政領導幹部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管幹部的方法，做好乾部培養、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導幹部隊伍年齡、性別、知識等結構的優化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創新干部人事管理工作，加快了幹部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優機制。市委兩次採用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導幹部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業局局長、上餘鎮鎮長、壇石鎮鎮長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地採用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉鎮和部門機關的中層以上幹部管理中，則普遍推行“中層幹部競爭上崗、一般幹部雙向選擇”機制。二是市管幹部任免實行常委票決制。三是加大對幹部監督力度，增強各級幹部的工作責任心。全面實施黨政領導幹部離任經濟責任審計，對調離工作崗位的領導幹部全部進行離任審計。在幹部工作中廣泛聽取羣眾意見，注重羣眾意見的查證和運用，使得羣眾監督幹部的積極性得到極大提高，初步形成了羣眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監督的立體網絡。

3、專業技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態管理、滾動發展，全面提高專業技術人才的學術素養和創新能力。我們注重培養了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入WTO的需要，抓緊培養了一批精通世界貿易組織規則的專門人才；注重培養了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業產業化經營和農業科技隊伍；注重培養了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善於組織重大科研項目、掌握科技發展和科技人才成長規律的科技管理專家。為充分發揮專業技術人才作用，我們建立了科技骨幹掛聯市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛鍊培養業務能力和提高素質。採取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業技術人才，年引進近100人。

4、企業經營管理者職業化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰略，加快江山經濟社會發展為立足點，培養造就一批高素質、職業化的優秀企業家。具體工作中，注重研究企業家的成長規律，為他們創造有利於成長的環境和條件，對有發展潛力的企業，市裏予以重點扶持，為他們創造更大的發展空間；注重靈活對待企業發展中的問題，對重點骨幹企業的負責人，做到在政治上關心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業生產經營；引導和鼓勵社會資源向優秀企業集中，採取託管、兼併、收購等形式，做大做強產業。江山原有大小水泥企業18家，通過 幾年的整合，現主要生產能力集中到4家企業，由4位優秀企業家經營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。

幾年來，我市的人才隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現狀同新形勢、新任務和我市跨越式發展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：

1、人才總量不足。全市人才總量預計到今年年底僅為1.65萬人，僅佔總人口數的2.9%，低於全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業發展對人才的需求。

2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分佈上看，現有人才主要集中在黨政機關和企事業單位，佔近60%之多，而企業則普遍缺乏人才。在調查的全市5000多家企業中，僅有人才2809人左右，平均每家企業不到一個。從專業結構來看，傳統專業型人才較多，與知識經濟相關的專業人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現象比較明顯。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所佔比例很小。在此次調查中，研究生學歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

3、人才外流現象比較嚴重。一是隱性外流。據不完全統計，近三年，我市每年考上高校本科的人數為1000人左右，而回江工作的本科畢業生畢業僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學歷、各學科帶頭人及業務骨幹等方面的人才，隨經濟發達地區對人才引進的力度不斷加大，通過正常調離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現象。據不完全統計，近三年我市顯性流失人才數達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統34人、衞生系統52人、農林水系統42人、工業系統96人。

4、人才作用發揮不充分。一是為人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發揮不足；二是受經濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重於自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不專”，許多專業技術人員擔任行政工作，專業技術不能得到應有的發揮；四是職稱政策缺乏科學的評價體系，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在着明顯的論資排輩現象，優勝劣汰的機制沒有建立，造成專業技術人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做着同樣水平的工作。

5、企業經營者隊伍整體素質偏低。我市的企業家大多是非專業出身，也沒有經過系統的工商管理培訓，經濟貿易、金融、相關法律知識等相對缺乏，難以應對知識經濟和經濟全球化的挑戰。掌握現代企業管理知識者較少，除部分規模以上企業建立現代企業制度外，大多數企業還是處於家庭式管理和個人管理模式，與市場經濟發展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導致外面的優秀管理人才難以進入企業，而企業自身也難以培養人才，造成企業創新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業發展規劃。

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：

一是經濟發展水平制約人才隊伍建設。我市是經濟欠發達地區，經濟基礎相對薄弱，經濟總量小，企業產品科技含量低，一方面社會、企業容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發揮，造成人才的相對過剩。另一方面，由於在工資獎金、福利待遇、工作環境、生活條件、學習深造、發展機遇等方面與杭、台、温等發達地區存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”導致我市在新一輪人才競爭中面臨更大壓力。同時，我市地處浙江西部信息相對閉塞，文化學術氛圍不濃，尤其缺少大型圖書館、博物館、科技館等，難以滿足高層次人才的學習、進修和學術交流等需求，出現既引不進外地優秀人才，也留不住本地培養出的優秀人才的尷尬局面。

二是政策機制不夠完善。最近幾年，我市也下發了人才開發方面的有關文件，但是不可否認的是制度還不規範，有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序，且人為因素多、法規因素少，人才地區所有、部門所有的界限沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動人才積極性和創造性的意識，普遍採用大平均、小差距的分配製度，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例，知識、技術、管理等要素參與分配的權利沒有得到很好的體現。

三是人才觀念比較淡薄。人才資源是第一資源的觀念還沒有真正被全社會所接受，市場競爭就是人才競爭的意識不強，人才問題還沒有引起全社會的足夠重視，人才工作的氛圍不濃。一些單位對人才重視還僅停留在口頭上，在人才的使用上，隨意性也比較大，未能給人才提供發揮才能的工作崗位和條件，導致"英雄無用武之地"；有的單位用人不公，管理簡單，人際關係緊張，缺乏凝聚力和戰鬥力，導致人才感到受排斥和壓制；有的單位對人才關心不夠，下指標、加壓力的多，幫助解決實際困難的少。沒有把發展經濟轉移到依靠科技進步和人才資源開發上來。一些企業固於傳統觀念，只重視對設備、廠房、土地等有形資產的增值，不重視人才引進、智力開發和素質提高等無形資產的投入，只重視項目、資金的引進，忽視對人力、智力的開發和引進。

四是人才自我提高意識不強。計劃經濟的影響還未根除，人才對單位、組織的依賴性較高，自我學習、自我培訓和自我提高的主動性不夠，導致素質和能力提高不快，適應不了當今經濟和社會發展的要求。

五是人才隊伍建設缺乏規劃。目前，我市的人才隊伍建設規劃綱要尚未制定，對人才的培養、引進和使用缺乏長期規劃和計劃，統籌性、針對性和前瞻性較差。

六是尊重人才的氛圍不濃。對人才使用、培養等方面的認識，許多還僅僅停留口頭上，全社會尚未真正形成尊重勞動、尊重人才、尊重知識、尊重創造的良好氛圍，用人機制不活，擇優使用、績能考核等仍停留在理論和口頭上，存在官本位和論資排輩等現象；另外，對人才的投資明顯不足，多元化的人才投資機制尚未形成，人才創業環境還比較欠缺。

四、對策與措施。

人才工作是一項大的社會系統工程。抓好人才隊伍建設工作，必須堅持和實現黨管人才，進一步完善黨委統一領導，組織部門牽頭抓總、有關部門各司其職、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作諮詢決策機制、協調落實機制和監督約束機制，不斷創新黨管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培養、吸引、使用三個環節，把人才工作提高到一個新水平。

1、加快制訂人才規劃。要按照“黨管人才”要求，根據我市經濟社會發展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規劃，確定明確的工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發，適應我市產業發展要求、經濟社會發展狀況及目標要求來規劃人才。要立足於本地，充公發揮我市的比較優勢，以培養適用人才為主，努力改善人才環境，積極引進急需的人才和智力。規劃到2010年，全市人才總數達到4.2萬人，年均增長6.5%左右，中高級專業技術人員達到1萬人，大專以上學歷人員達到70%以上。

2、全面加強人才培養工作。要根據經濟社會發展的要求，制定科學的人才培養規劃。要着眼於提高實踐“三個代表”重要思想的政治素質和科學決策能力、駕馭全局能力、開拓創新能力，建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗、懂經濟善管理的高素質領導幹部隊伍；着眼於提高我市企業的競爭力，加快培養造就一批具有創新精神和創業能力的職業化、現代化的優秀企業家；着眼於適應全面推進小康建設和應對激烈的人才競爭的需要，重點培養一批具有衢州、省甚至是全國水平的學科帶頭人，抓緊培養和造就一批急需的專門人才和專業人才。要加強教育和培訓。積極構建人才終身教育體系，大力發展成人教育、社區教育，推進教育培訓的社會化，建立和完善繼續教育制度，促進人才隊伍整體素質不斷提高。要把人才的教育培訓納入單位發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，並以創建“學習型組織”活動為載體，促進學習型社會的形成。要加強繼續教育的針對性，實施分類培訓，注重實效。黨政機關管理人才的重點是提高文化層次，開展現代經濟管理知識等方面的培訓。企業經營管理人才的繼續教育，主要是進行普遍的工商管理培訓，使其儘快熟悉現代企業制度下的企業運行規則。專業技術人才的繼續教育，着重強化知識的更新和創造能力的提高。

3、切實做好人才引進工作。要積極應對日益激烈的人才競爭，不斷完善有利於吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。首先根據我市實現跨越式發展的要求，有針對性地引進人才。對取得大學本科以上學歷的人才以及我市經濟發展急需、符合我市產業發展方向的人才，要積極引進和吸收。尤其圍繞我市產業結構調整和高新技術產業發展，大力引進機電、化工、電子技術、新材料、農業高新技術、外經外貿等領域緊缺的高層次創新人才，優先引進一批精通世貿組織規則，通曉國際經濟、法律和管理的專業人才。其次要採取多種形式，廣開引才引智渠道。實施“構築人才資源高地”戰略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才來江創業的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高新技術人才。一是通過市場招聘人才，將人才直接吸納到我市人才隊伍中來。二是通過項目引才引智。根據我市經濟社會發展的需要，每年列出某些重大科研和技術開發項目及企業的技術難題進行招標，引進人才和智力。積極吸引市外成果到我市來實現轉化，在引進科技成果的同時引進人才，提高人才引進的經濟和社會效益。三是通過引資引才。將引進外資和引進技術、人才結合起來。四是通過多種形式與市外單位建立協作關係，利用它們的人才優勢，幫助我們培養培訓人才。

4、完善機制，最大限度發揮人才作用。在人才使用方面要着重建立健全人才激勵機制，充分發揮人才的最大效應。一要進一步完善人才獎勵政策。繼續堅持評選市級專業技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經濟生活待遇；擬組織建立人才的市級功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎；增設“伯樂獎”，對積極推薦、發現、培養人才成績突出，支持科研人員做出重大貢獻、產生了巨大經濟效益或社會效益的單位負責人給予重獎。二要提高專業技術人才的社會政治地位。注意做好專業技術人才的教育培養工作，積極吸收他們中的先進分子加入黨組織；在黨代會、人大代表和政協委員中，適當提高專業技術人才的比例；在市級人事安排中，將有意向從政的人才吸納到黨政領導幹部隊伍中；繼續堅持經濟和社會發展重大決策專家諮詢制度，切實發揮專家諮詢團的作用。三要加大力度，推進事業單位分配製度改革，拉大差距，促進人才價值的貨幣化。在收入分配上，制定向人才傾斜的優惠政策，建立和完善技術、管理等生產要素參與分配的機制，根據實際情況實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。四要建立人才市場運行機制。建立人才結構調整與經濟結構調整相協調的動態機制，根據經濟結構調整的需要，調整人才結構。逐步形成與市場經濟相適應的人才利益機制，使其在引導人才流動、鼓勵人才充分發揮作用方面起基礎和關鍵性作用。加快完善人才資源信息網絡體系，實現全市人才供求信息聯網，使信息成為人才交流、求職、就業的主要引導工具。建立健全人事爭議仲裁製度，妥善解決人才流動爭議，保障和維護人才和用人單位的合法權益。搞好人才市場場所建設，完善人才市場服務功能。加強市人才市場硬件設施建設，提高現代化程度，使其成為全市人才市場的“龍頭”和人才交流的中心。探索教育、衞生人才市場等專業性人才市場的建立方法。健全人才中介機構網絡體系，逐步建成以各級政府人事部門興辦的人才市場為主體、其他部門和行業及民辦人才中介機構為補充的人才市場網絡，形成多層次、多功能、覆蓋全社會的人才社會化服務體系。強化和完善人才市場在人才信息、人才交流、人才培訓、人才素質測評等方面的社會化服務功能，最大限度地滿足人才與用人單位的需求。五要建立和完善促進人才流動的有關制度。進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，改革户籍管理制度，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險等制度。

5、積極營造有利於人才輩出、人盡其才的環境。一要提高認識、更新觀念。各級黨委特別是領導幹部要把經濟建設、社會發展與人才資源開發看作是一個有機的整體。經濟建設和社會發展要依靠人才作為支撐，人才隊伍發展要促進經濟建設和社會發展，人才隊伍的規模擴大、素質提高、結構與佈局調整都要以滿足全市的經濟社會發展需要為立足點。二要加大對人才工作的宣傳力度。要動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍；三要切實保護好現有人才。要把事業留人、感情留人、適當待遇留人的要求真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關心他們的生活。要尊重人才成長的客觀規律，既鼓勵他們大膽探索、積極創新，又不單純以成敗論英雄，保護他們的創新熱情；同時要關注離退休人員羣體的生活，利用他們豐富的實踐經驗和掌握一技之長的優勢，積極創造條件，充分發揮作用，實現老有所為；要進一步完善人才工作的政策體系和法制環境，嚴格依法辦事，為營造良好的人才環境提供政策和法律保障。