XX區人才隊伍建設現狀與分析

XXX區人才隊伍建設現狀與分析

人是生產力中最活躍的因素，人才是最寶貴的資源，人才工作是建設有中國特色社會主義偉大事業中的一項基礎性工作和戰略性工作。抓住機遇，加快發展，迎接新挑戰，實現小康社會宏偉目標，強化人才隊伍建設至關重要。

目前，我區正面臨着從“搶救”向“建設”並邁進“發展”的重要戰略機遇期，這也是吸引資金、吸引人才、發展經濟的重要機會。隨着我區各項事業發展步伐的逐步加快和招商引資工作力度的不斷加大，必須依靠科技、依靠人才，進一步增強城區綜合競爭力。由於我區地處偏遠，地理環境惡劣，各項配套設施不全，人才隊伍建設工作的許多方面處於先天劣勢。面對各地對人才隊伍建設工作的激烈競爭，我們必須不斷創建優化良好的人才環境，着力建設好數量眾多、結構合理、素質較高、能力較強的黨政幹部、專業技術和企業經營管理三支隊伍，為我區的現代化建設和跨越式發展提供全面的人才支撐。

一、XXX區人才隊伍基本狀況

XXX區成立於2002年4月，下轄一個管委會、三個鄉、一個鎮、一個牧場和三個街道辦事處，總面積5881.8平方公里，常住人口4.177萬，行政中心XXX鎮距市區86公里。由於我區各項事業正處於開發階段，人才隊伍主要集中於黨政管理和醫療、教育等專業領域。

黨政管理人才：目前我區各類黨政管理人員376人，其中：少數民族224人，佔59.6%；研究生學歷10人，大學學歷57人，大專學歷197人，中專學歷85人，高中及以下學歷27人，大專以上學歷佔工作人員總數的70%，高級職稱1人，中級職稱9人，初級及以下職稱33人，年滿50週歲及以上34人，佔9%。

專業技術人才：目前，我區共有專業技術人才514人（教職員工426人，醫療衞生專業技術人才88人）。其中：少數民族304人，佔59.3%；大學學歷87人，大專學歷285人，中專學歷142人，大專以上學歷佔工作人員總數的72.4%；高級職稱36人，中級職稱128人，初級及以下職稱350人，中級以上職稱佔32%。

建區以來，我區不斷選拔優秀大學畢業生充實到機關各部門、街道和社區。2002年至2003年我區引進的一批大學畢業生分配到各部門急需崗位，並選送了9名大中專畢業生充實到街道辦事處, 進一步提高了各單位工作質量和各街道辦事處的整體工作能力。

二、存在的主要問題

我們通過調查瞭解到，目前我區人才隊伍建設工作還存在着以下幾個方面的問題：

1、總量嚴重不足，結構不盡合理

從人才總量上看，存在着總量不足的問題。截止目前，全區人才隊伍總量為890人，占人口比重的2.1%，比全國平均水平的6.1%低4個百分點；全區現有專業技術人才514人，占人口比重的1.2%，比全國平均水平的3.2%低2個百分點（企業經營管理者不在此次具體統計之中）。人才總量的不足，遠遠制約了我區各項事業的發展。

結構不合理，首先是學歷結構、能級結構不合理，影響全區經濟的發展。在全區人才隊伍中，研究生、大學、大專生，中專及其它比例為1∶14.4∶48.2∶23.4。具有研究生學歷的僅有10人，占人才隊伍總量的1.1%，並且這部分基本上是參加的研究生課程班學習；能級結構高、中、初級的比例為1∶10∶25，具有高級職稱的240人，佔專業技術人才隊伍的2.7%，我區專業技術人才中高、中、初級職稱的比例為1∶3.7∶10.4。由於我區低學歷者、低職稱者比例較大，導致部分人員在發展和建設新區的各項工作中表現一般。二是專業結構和分佈結構不平衡。從我區人才隊伍的專業結構上來看，黨政領域的各類人才占人才隊伍總數的42%，教育領域的各類人才占人才隊伍總數的47.8%，醫療衞生技術人才占人才隊伍總數的10.2%。我區作為一個擁有5800多平方公里土地的地緣大區，醫療技術人才佔全區人口比重僅為1%，旅遊、城建、工程等專業人才更是屈指可數，遠遠不能滿足各項事業發展的需要。雖然我區採取了一些有力措施，但是受總量限制，我區的各類人才主要還是集中在各級黨政機關和事業單位，調整分佈結構的效果不甚明顯。

2、整體能力不強, 人才配置不盡合理

在我區現有的人才隊伍中，大專以上學歷的636人，占人才總數的71.4%，而國民教育大專以上的比例更小。一部分是工作之後再進修，高、尖、專人才嚴重缺乏，所學專業和人員素質參差不齊。再加上我區的繼續教育工作比較滯後，使各類人才學習深造的機會不多，知識、信息得不到及時補充,導致我區各類人才隊伍的整體能力有些弱化，難以滿足我區各項事業的發展需要。通過調查，我們瞭解到，在我區各類人才隊伍中，學非所用，用非所長的問題還一定程度的存在;特別是一些專業性很強的部門，學本部門專業的幹部比例不高; 此外，由於人才機制有待完善，人才流動渠道有待進一步疏通，導致個別單位還存在着人才“閒置”的問題。

三、制約人才隊伍建設的因素

制約人才開發的因素是多方面的，從我們調查的情況看，除歷史、地理等客觀因素外，主要還存在着以下五個方面的原因。

第一，人才觀念因素。在思想觀念上對人才資源開發工作重視程度不夠，沒有形成新時期的人才觀念。有的部門由於受歷史原因影響，受傳統觀念的束縛，過於側重項目、資金的引進，而對人才、智力開發的重視不足，用人觀念層次不高。

第二，人才政策因素。主要是對人才的傾斜程度不夠。沒有政策依據的，在實際操作中因循守舊，缺乏有效的變通；有政策依據的，缺乏有效的落實和監督。突出的表現一是沒有制定相應的鼓勵人才發揮作用的政策。二是對人才缺乏吸引力，由於受地理環境、財政經濟等條件限制，再加上上級有關人事制度沒有相應的傾斜，導致我區在鼓勵和吸引外地人才方面尚不具備一些優勢。

第三，人才體制因素。從管理體制上看，近些年來我們雖然做了一些改革，但是仍然存在着不容忽視的問題，不同程度地制約了我區的經濟和社會發展。一是用人機制不夠靈活。傳統的用人機制已經不能完全適應時