加強人才隊伍工程建設的現狀分析與思考

國以才立、政以才治、業以才興。加強人才隊伍工程建設是我們黨重要的工作，也是經濟工作重要的組成部分。落實科學發展觀，大力推進“工業安鄉、生態安鄉、和諧安鄉”建設，關鍵在於人才。

一、實事求是，正確估價人才隊伍工程建設新形勢

近年來，我縣人才工作嚴格堅持“黨管人才”原則，以促進發展為出發點，在人才引進和管理上，取得了較好的成績。

1. 人才規模總量逐步增大。近兩年來，我縣人才總量得到擴大，人才總量由2010年的11541人增加到現在的12784人。一是實行公開招考。兩年來，通過公開招考，共計錄用公務員51名、事業單位幹部295名，其中教育系統180名、衞生系統72名、計生系統12名、農業系統9名、文化系統7名、勞動局18名、建設局2名。下一階段，還將錄用60多名醫衞人員、22名計生法規員和統計員、20名農業技術和青年藝術人員。二是落實政策安置。嚴格落實國家有關政策，因人而異、量才為用，合理安置範圍人員。近三年來，已妥善安置軍轉退伍人員180多人。

2. 人才培訓力度逐步加強。一是全面實施科技普及培訓工程。整合組織、人事、勞動、工業、商貿、農業等部門培訓資源，對全縣所有45歲以下農村勞動力進行農村實用技術培訓，讓其掌握2-3門農村實用技術，湧現科技示範户5500户，90%的農户至少培養了1名實用技術人才。二是大力開展職業技術教育。縣職業中專先後開辦電子、機電加工、化工、計算機等職業培訓，共為各行各業培養和輸送人才1500人次。三是突出抓好黨政人才培訓。由組織、人事、農業等部門牽頭，分別開展科級幹部和科級後備幹部、優秀青年人才、黨外幹部、村幹部等各層次的知識培訓班。近三年來，共舉辦各類培訓班20期，為3000多名人才提供了理論知識和業務知識培訓。同時，每年推薦20名科級幹部到市委黨校進行提高培訓。四是鼓勵幹部在職學歷教育。有5名鄉鎮黨委書記參加了在職研究生的學習。

3. 人才激勵機制逐步健全。一是實行重獎。從XX年開始，縣委、縣政府就設立經濟社會發展突出貢獻獎，對全縣税收、社會事業發展、招商引資、優化發展環境、農村基層工作等方面做出突出貢獻的各類人才實行重獎。二是提拔使用。按照客觀公正的原則，一批既能吃苦又能吃虧、既能任勞又能任怨且羣眾認可度高的幹部得到提拔重用。三是樹立典型。開展了黨政“一把手”公開測評，XX年年和2010年共選出了20名“十佳一把手”，得到了社會的廣泛認同。四是改善環境。各單位、各部門都能把有知識、有能力，想幹事、會幹事、幹成事的幹部放在重要崗位，提供較好的工作平台，讓其發揮所長。許多年輕教師、專業技術人員成為工作中的業務骨幹或帶頭人，在他們的工作領域，許多科研、示範項目得到較好地開發和利用。在全縣形成了作貢獻光榮的良好人才工作導向。

在看到成績的同時，我們也要看到我縣人才隊伍建設中存在的問題，主要表現在以下幾方面：

1. 人才總量嚴重不足。據有關資料顯示，我縣每萬人中只有科技人才108人，低於全省135人的平均水平，遠遠低於經濟發達縣市800-1000人的水平。我縣是農業大縣，農口的人才總量也不大，中專以上學歷、初級以上職稱的人才數只有1347人。工業的人才數更少，全縣60家規模企業中、高級職稱人員僅113人。截止目前，我縣享受國務院特殊津貼的專家只有2人，在職的市級專家只有2人。據統計，目前全縣僅行政事業單位就需引進各類人才368名，其中黨政羣機關需引進人才82名，事業單位需引進人才257名，鄉鎮需引進人才29名。

2. 人才結構不盡合理。從行業分佈來看，我縣行政事業單位人才集中度高，佔到人才總量的71.9%；工業商貿企業的人才較少。從崗位特點來看，行政事業單位領導崗位人才較多，基礎性和專業性要求較高的崗位人才較少，有些崗位多年得不到人員補充。從調查中瞭解，有些鄉鎮站所純管理型人才佔到80%以上，專業技術性人才極少；有些科局副科級以上幹部佔到了幹部職工總數的70%，而文祕、會計和微機管理等基礎性專業人員奇缺。從學歷層次來看，黨政人才隊伍大學本科以上（含本科）文化只佔24%，並且還以繼續教育居多，中專以上（含中專）文化佔60%，高中以下學歷人員佔16%，幹部隊伍文化素質偏低。從年齡結構來看，全縣黨政機關1111名人員中40歲以上佔到了67%，30歲以下人員只有85人，僅佔6%，相當多的鄉鎮和科局人才青黃不接的的問題已經顯露出來。從職稱結構來看，初級人才較多，中高級人才較少。我縣教育、衞生、農口三個專業技術人才集中的戰線中，高級職稱人才只有 257人，占人才總數的3.6%；全縣60家規模企業中，具有高級職稱人才的僅4人。從專業結構來看，我縣61.3%的人才集中在教育和衞生戰線，企業人才也只集中在機械、製藥和化工等幾個傳統產業中，農業方面從事農產品研發和果蔬專業的人才極少，新興產業人才更少。

3. 人才資源浪費嚴重。目前，在人才使用的問題上仍然跳不出“條塊分割、部門所有”的格局。體制的壁壘限制了人才資源的充分整合和合理配置，造成了人才數量不足與人才積壓浪費的現象並存。主要表現在：一是學非所用。有很大一部分人才湧入行政機關和事業單位，沒有發揮其專業特長。二是不能發揮潛能。行政事業單位人滿為患，兩個和尚抬水吃的現象比較普遍。大部分單位不能為專技人才提供必要的發展條件和成長空間，如縣農口就有近10名高級職稱人員未到退休年齡就離開了工作崗位。三是安於現狀。由於激勵機制不健全，導致各類人才知識更新不快，墨守成規，幹好幹壞一個樣，缺乏創新精神，不能適應形勢和事業發展的需要。

4. 人才流失難以控制。我縣各類人才的總量雖在增加，但由於留才機制不健全，中高級職稱的專業技術人才流失嚴重。據統計，近5年，全縣流出的專業技術人員1259人，占人才總量的6%，其中具有高、中級職稱專業技術人才流出786人，佔具有高中級職稱專業技術人才的21%。我縣流失的專業技術人才主要集中在教育、衞生、財會、工業等行業，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業務骨幹。據調查，近5年內，教育系統內具有高學歷、高級職稱的專職教師325人已流向市以上條件優越的私立學校或是在沿海就業；醫療衞生系統中，大量有一定貢獻的專家和知名人士與單位脱鈎，從事私人診所或是流向外地；農口系統中高級人才為外地公司所聘用的不在少數，因此流失的不僅是人才，而且還有技術，甚至是優勢產業。另外，每年我縣有XX多名應屆高中畢業生就讀於省內外高等院校，而勞動力返鄉創業的比例很小，大中專畢業生學成回鄉的不到10%。

分析這些問題存在的原因，主要表現在：一是人才觀念比較落後。首先是人才自身的觀念落後，不能客觀看待安鄉的發展，眼光向外，有了一點本領，就站不住腳，安不下心，和組織討價還價，要這要那，稍有不滿就撂擔子，跑路子。其次是部分單位和領導受原有體制和舊的思想認識的影響，缺乏創新精神和敢為人先的勇氣，總拿條條框框來約束，行政事業用人一個模式。第三是有些單位和領導迷信“外來和尚會念經”，搞“燈下黑”，忽視本地人才的選拔和培養；有些單位和領導，在人才使用上講資歷、輕能力，搞論資排輩，搞任人唯親、唯近；有的既不重視引進人才，也不重視使用身邊的人才；有的對人才重使用、輕管理，重引進、輕培養等等。二是人才環境有待改善。用好現有人才和吸引外來人才的機制和環境沒有形成，人才的有效激勵機制不完善，人才管理的體系不夠健全。在行政幹部的使用上，往往體現在崗位的變動和職位的升遷等方面，走入了“提拔即培養”的誤區。在事業單位的用人上，政策性安置的比例過大，佔用了有限的編制資源，事業發展急需的專業人才難以進入，出現人才斷檔和人才儲備不足等問題。在人才引進的管理上，重編制管理，輕人才引進，有些單位部分急需人才循環在體制之外。在企業人才的引進上，沒有處理好引資和引智的關係，人才的後續管理缺乏應有的保障。三是人才評價機制不夠健全。當前，專業技術職稱終身制還未徹底打破，專業技術職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現：一是專業技術職稱的評審還停留在專家評審、總量控制的階段，從而導致知識分子相對集中的地方或單位。二是社會急需、羣眾歡迎的“土專家”、“流通經紀人”、“致富能手”不能評定職稱，人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。例如：近幾年防汛抗災中技術搶險的“土專家”、“土工程”能力全社會有目共睹，有的在防汛抗災中為保護人民生命財產立下了汗馬功勞，貢獻卓著，但沒有1人被評定技術職稱。四是人才培訓機制不夠完善。一方面，培訓經費嚴重不足。“人才資本觀念”沒有深入人心，人才培訓經費沒有跟上經濟發展的步伐。另一方面，培訓與使用相脱節。有一些技術人才被選任為行政管理人員，沒有精力從事擅長的業務工作，難以充分發揮作用。另外，一些停產企業的人才長期被閒置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓，充分加以利用。

二、解放思想，牢固樹立人才隊伍工程建設新觀念

樹立科學人才觀，首先在觀念的更新。只有從傳統的人才觀念的束縛中解放出來，才能以新的目光發現人才，才能以新的姿態善待人才，才能以有效的措施激勵人才，才能開創百舸爭流、千帆競發、萬馬奔騰的人才隊伍工程建設新格局。

1. 樹立“人才資源是第一資源”的觀念。一是人才是科技創新的第一動力。人類經濟的每一次飛躍，無一不是靠科學技術的革新，而科學技術的創新無一不是靠優秀的人才。從這個意義上講，抓住了人才就抓住了科學技術，就抓住了生產力。否則，科學技術創新將成為無源之水、無本之木。二是人才是推動經濟發展的核心要素。人才、資金、技術、土地是推動經濟發展的四大要素，而其中最核心的要素就是人才。當今世界，人才資源已成為最重要的戰略資源，誰集聚了更多的人才，誰擁有了更好的人才，誰就佔據了競爭的制高點，誰就贏得了發展的主動權。三是人才是事業發展的骨幹力量。教育強縣的推進、科學技術的創新、民生的改善、社會大局的穩定等各項社會事業的發展，都離不開人才資源的強力支撐。因此，要把人才隊伍工程建設作為一把手工程來抓，作為第一資源來開發，推動第一要務來落實。

2. 樹立“大人才”觀念。一是科學定位。無論處在哪個職業和崗位，每個人都要給自己準確的定位，不能妄自菲薄，也不能這山望着那山高，切實做到“幹一行、愛一行、專一行”，力爭成為行業的精英、業內的權威。二是人盡其才。對人才的判別要客觀、公正，用發展的眼光、開闊的視野、博大的胸懷去發現人才、愛惜人才，樹立只要有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為我縣經濟社會建設作出積極貢獻的就是人才的觀念。三是才盡其用。用好精英人才的精英階段、專業人才的專業特長、重要人才的重要方面，不斷提升人才的積極性和主動性。

3. 樹立“黨管人才”的觀念。一是黨委總攬。黨管人才的核心是進一步加強黨對人才工作的領導，切實轉變黨管人才就是黨管幹部的狹義觀點。重點要把握好全縣人才隊伍工程建設方向，抓好人才隊伍工程建設大事，解決好人才隊伍工程建設問題。二是層級管理。充分發揮各級人才工作領導機構作用，努力形成黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、各部門密切配合、全社會共同參與關心人才工作的新格局。三是輿論支持。各單位要樹立愛護人才就是促進發展、浪費人才就是妨礙發展、刁難人才就是破壞發展的意識，讓一切有志成才的人健康成長，讓優秀人才脱穎而出，讓各類人才施展才華，營造“黨愛人才、黨興人才、黨聚人才”的氛圍。

三、強化舉措，努力開創人才隊伍工程建設新局面

人才隊伍建設是一個龐大的社會系統工程。抓好人才隊伍工程建設，必須立足現實、抓住關鍵、着眼長遠、統籌管理，牢牢把握人才培養、引進、使用三個環節，不斷創新黨管人才的方式和方法，把人才隊伍工程建設提高到一個新的水平。

1. 立足現實，充分發揮現有人才的作用。對現有人才資源的開發和利用，充分發揮他們的潛能和作用，這是我縣人才隊伍工程建設的重點和根本。一是樹立良好的用人導向。人才使用是旗幟、是導向，強烈影響着人才的行為和取向。“經濟要發展，關鍵在用人”，在堅持政治標準的前提下，要看是否敢説敢幹，不看是否老實聽話；要看是否具備突出的優點，不看是否具有缺點；要看是否真才實學，不看是否年長資老；要看是否羣眾公認，不看是否能説會道，堅決做到按實績論人才、按效益看人才、按特長用人才，切實盤活現有的人才資源。特別是對那些有爭議、有個性、有稜角的開拓型人才，看準了就要大膽啟用。二是提高人才使用效率。要量才用人、優化組合，根據個人的特點，用其所長、避其所短。人才只有在合適的位子上，適當的年齡上，用在刀刃上，才能顯其非常之才。因此，必須在洞察人才個體發展優勢和潛力的基礎上，嚴格因其性能、內質定向培養，使人才找準自身發展座標，做到“人盡其才，才盡其用”。三是千方百計留住人才。對於現有的人才，要做到政治上關心、事業上支持、生活上照顧，特別是對一些骨幹人才和優秀青年人才，要根據工作的需要，為人才開展工作和創業創造良好的條件，營造拴心留人的環境，真正做到以事業留人、以感情留人、以適當的待遇留人。

2. 抓住關鍵，加大人才培養工作的力度。人才隊伍工程建設是促進縣域發展的基礎性工程，要針對不同層次、不同類別的人員，以加強能力建設為主線，加大學歷、崗位和技術的培訓，形成有層次、多梯隊的人才格局，為推進縣域經濟社會可持續發展提供第一動力。一是加強黨政人才培養，提升執政能力。選準配強各級領導班子，特別是要注重黨政“一把手”的選拔和配備。不斷優化領導班子結構，提高班子的凝聚力和戰鬥力。大力開展公務員培訓，力爭用5年左右時間對所有公務員輪訓一遍，切實做到學以致用。通過公開招考、民主推薦等方式，建立一支由200餘人組成的科級後備幹部隊伍，並加強培養教育，使他們儘快成熟起來，確保各級領導班子有充足的後備人員。建立健全乾部交流鍛鍊制度，選拔一批優秀青年幹部到鄉鎮計生辦、綜治辦和縣信訪局等一些急難險重的崗位進行鍛鍊，提高幹部的工作實踐能力和組織協調能力。加大幹部的學歷教育培訓力度，對全縣所有年齡在35歲以下未獲得大專或本科學歷（不含電大、函授等）的行政事業單位幹部，原則上均要求參加自學考試，對獲得自考大專和本科的人員，用人單位可給予一定獎勵或學費報銷，建議取得自考大專文憑的可獎勵3000元/人，取得自考本科文憑的可獎勵5000元/人，對獲得雙學士學位和研究生學歷的可獎勵1萬元，着力提高幹部學習的主動性和積極性，到2012年，全縣行政事業單位人員大專以上學歷達到90%以上，本科以上學歷達到50%以上。大力發展農村優秀年輕黨員，力爭每年每個村培養1-2名素質高、能力強且年齡在35歲以下的入黨積極分子，為基層黨組織儲備人才。二是加強專業技術人才培養，提升創新能力。鼓勵專業技術人才參加短期學習培訓和進修，組織高層次人才開展學術考察交流，培養造就一批優秀學科技術帶頭人。到2012年，全縣優秀學科帶頭人在30名以上，其中國家、省級專家數量要有所增長。三是加強企業經營管理人才培養，提升綜合競爭能力。逐步建立“政府宏觀調控、行業規範引導、企業競爭需要、個人成長驅動”的培訓機制，形成適應各類企業需要的多層次、多形式、開放性的培訓體系。根據客觀實際需要，研究制定企業經營管理人才培訓計劃，鼓勵和引導企業適應發展需要，採用多種形式培養各類優秀經營管理人才，努力造就一支懂經營、善管理、市場拓展能力強的企業經營管理人才隊伍。到2012年，企業中高級職稱人數達到200人，大專以上學歷達到60%。四是加強技能人才培養，提升實踐操作能力。大力支持中等職業教育，有計劃地培養各類緊缺技能人才；充分發揮企業培養技能人才的主體作用，逐步培養一批適應我縣工業企業發展需要的高技能人才隊伍。到2012年，力爭中級以上技能人才佔到技能人才總數的15%。五是加強農村實用人才培養，提升致富能力。大力實施“農民素質培訓工程”和農村黨員幹部現代遠程教育，着力培養各類農村實用人才，使其成為既懂經營，又掌握現代科技知識，能夠帶領羣眾共同致富的複合型人才。大力開展農村實用技術培訓，力爭使每個農户掌握1-2門農村實用技術。積極開展農村勞務輸出培訓和農民轉崗培訓，確保全縣每年農村剩餘勞動力轉移淨增8000人。

3. 着眼長遠，積極開展人才引進工作。在人才的引進過程中，要把握當前需要、長遠必需這個條件，更加清醒、更加深刻地分析我縣人力資源開發和人才隊伍建設的現狀，統籌兼顧各個層次、各個部門的人才需求，實行分層、分級、分類的引進儲備，真正做到需要什麼人才就引進什麼人才，需要多少人才就引進多少人才。一是建立人才資源庫。由組織、人事部門牽頭，按系統進行分類普查。確定人才入庫標準，在入庫標準制定上，把學歷、職稱、領導職級等硬性指標作為人才入庫標準制定的基礎上，還應堅持以業績、能力為主的原則，以市場認可、羣眾、業內人士公認為原則的入庫標準體系，確保科級後備幹部儲備基數在200人以上、優秀青年幹部50人以上。二是編制人才引進的動態性規劃。急需用人的單位每年要提出引進人才的計劃，組織、人事、編制部門要做好人才的匯統分析，根據相關單位的計劃需求，編制好全縣人才引進的近期與中長期規劃，用人計劃做到有的放矢，不濫竽充數。對急需的特殊人才，經縣委、縣政府批准可不受編制限制引進。三要引導人才合理流動。進一步加大縣鄉政府機構改革和人事制度改革，力爭3年內消化掉全縣所有行政事業單位超編人員。進一步加大黨政人才的橫向交流和向上縱向推薦人才的力度，充分調動幹部的工作熱情和積極性。對確需引進的人才，要按照科學設崗、因事設崗、公開公平的原則，合理引進所需人才，着力解決人才分佈結構的不合理性。具體做法上：行政事業單位要嚴守進口，敞開出口；堅持“凡進必考”的原則，打破地域、種族、性別和身份界限，不拘一格考錄人才，保證“崗位空缺、事業急需、專業對口”的人才能走進行政事業單位。

4. 統籌協調，建立健全人才管理長效機制。一是成立人才隊伍管理機構。在人才隊伍的管理上，要做到縣委統籌、分級管理。縣裏要成立專門的人才隊伍工程建設工作領導小組，縣委書記任組長，明確組織、人事或編制部門牽頭管理全縣人才隊伍工程建設，切實改變目前管理無序、責任不明的現狀。各單位也要成立相應的人才隊伍工程建設領導機構，“一把手”負總責，並明確專人負責日常管理工作。二是加大人才資源開發的投入。各級黨委、政府和領導幹部要牢固樹立“人才資源是第一資源、人才資本是第一資本、人才隊伍工程是第一工程”的觀念，真正把人才隊伍工程建設擺在突出位置，逐步建立與完善政府、社會、用人單位和個人多元化的人才經費投入機制，設立高層次人才和緊缺急需人才引進、開發和使用專項基金。積極拓寬人才投入渠道，鼓勵各類組織、企業和個人以各種形式支持人才開發事業。建立緊缺專業技術人才定向培養財政補貼扶持制度，保障行業人才需求。三是建立健全人才考核獎勵制度。建立“政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體、社會力量獎勵為補充”的多元化人才獎勵制度，使優秀人才有名、有位。政府每年拿出一定資金，設立縣人才重大貢獻獎勵基金，對在全縣經濟建設和社會發展中作出傑出貢獻的優秀人才予以重獎，對人才工作成績突出的單位給予表彰。四是完善人才各項福利保障制度。進一步完善社會保障制度，確保各項人才政策落到實處。強化利益分配的激勵約束機制，保證各類人才的福利待遇水平隨着經濟社會發展而穩步提高，逐步實現人才福利政策規範化。設立高層次人才保障基金，不斷加大對高層次人才的關愛力度。對一些各時期各類人才要求比較迫切的事項，認真調查研究，及時提出可行性解決方案，切實加以解決。