在人事編制工作會議上的講話

推進人才戰略的實施,對於人事部門來説,必須樹立新的人才觀,要着眼於國際國內的大背景來思考和開展工作,着眼於推進和實現*的跨越式發展來思考和開展工作。我國加入世貿組織,標誌着我國進入了一個寬領域、全方位、深層次的對外開放新階段。與此同時,我國的改革也將進入一個新時期。人事編制部門要適應這個要求,更好地服務於對外開放,必須造就一大批與之相適應的人才,必須不遺餘力地加強人才的儲備,否則,我們就不能在激烈的競爭中爭取主動。在這裏,很重要的是要深刻理解和認識人才的概念。根據我自己的理解,我提出一些看法與大家共同商討。首先,人才不等同於人力資源。人力資源是個大概念,人才是人力資源中的一部分。人才是對一個國家和地方或一個部門、單位或組織的生存發展起關鍵作用的稀缺的人力資源。人才戰略不是一般意義上的人力資源戰略的概念,是突出發揮稀缺部分人力資源的戰略。不要把人才泛化,泛化了實際上就不是人才。我們説人才,是指起關鍵作用和稀缺的,這兩個條件應同時具備,缺一不可。一方面,他對一個組織和單位的生存與發展起關鍵作用,而不是一般性的作用;另一方面,他又是不可替代的。這樣才能體現我們常説的人才難得。人才怎麼評價,決定於使用他的單位或組織。如果離開了這個人,這個單位的生存與發展就受到影響,而且這個單位再找這樣的人不容易,這個人對這個單位來説,就是人才,在這個單位起關鍵作用,是稀缺的、不可替代的。只有堅持了這個觀點,我們才能知道人才的可貴。其次,人才不等同於知識分子。我們人事部門搞人才統計,往往是按照中專以上學歷和初級以上職稱的標準來界定的。知識分子表明的是受教育程度的概念,不能簡單地把人才與知識分子劃等號。因為並不是所有的知識分子在你這個組織中都能起關鍵作用,都是不可替代的,是稀缺的。知識分子是另外一個劃分人羣的標準,也是個大概念,人才是知識分子中的一小部分。所以,不能簡單地用學歷、職稱來評價他是不是人才,關鍵還是要看他在這個崗位上發揮的是什麼作用。因此,不能以職稱、學歷定人才,要以作用來定人才。現在許多單位一談到人才,往往都是以學歷和職稱來衡量的,有多少碩士,有多少博士;本科生比例佔多少,專科生比例佔多少;高級工程*有多少,工程*有多少等等,這隻能説明一種身份。近幾年,不少地方出現了“人才高消費”的現象。有的單位不管用得上用不上,進人一律要求有本科以上學歷或者副高級以上職稱。實際上這是對人才概念的一種“誤解”。説到底是對人力資源的一種浪費。學歷和職稱反映的是知識水平、學識水平,學歷標準並不等於人才標準。特別是在知識經濟時代,知識更新的速度不斷加快,光有學歷和職稱而沒有真正的本事,怎麼能夠算是人才。所以,人才和知識分子的概念是不同的,是不是人才,關鍵要看能不能發揮作用。我這樣講,並不是要改變人事部門對於人才的統計標準和統計口徑,只是想提醒大家注意區分人才和知識分子的概念,以便在實際工作中更好地發現和使用人才,真正發揮人才的作用。第三,人才不等同於官職。不是誰官大了,誰就是人才;不是説官職高了,本事就大了,而是隻有本事大了,才能勝任更高的領導職位。比如,一個單位換一個領導後,工作馬上有起色,能説這個單位的前任是人才嗎?不能簡單地把官位等同於人才的概念。前不久召開的全省經濟工作會議,雲坤同志的講話特別談到了解放思想,深層次障礙有三個方面,其中一個是官本位思想。有官本位思想的人,就輕視知識、輕視人才。因為他看重的是官位,是以官為貴,以官為榮,以官為尊。這樣一種觀念是與尊重知識、尊重人才格格不入的。所以,我們人事部門做工作要特別注意自覺地去抵制官本位思想的影響。人事部門要解放思想首先要破除官本位的觀念。我講這些,就是想請人事部門的同志把人才的概念搞清楚,在推進人才戰略實施的過程中,統一思想,協調動作,突出重點,取得成效。

機構編制工作也是實施人才戰略的重要組成部分,工作中有一個準確定位的問題。機構編制管理屬於行政管理體制的範疇,也是上層建築,要隨着生產力的發展不斷改革自身不適應的部分。但是,機構編制管理也有相對穩定性,不能隨意地調整,而且管理要逐步規範化和法制化。機構編制的管理和改革,既是政治體制改革的重要內容,又是經濟體制改革的重要內容。經濟體制改革有兩大內容:一個是所有制結構和實現形式,一個是經濟管理體制。經濟管理的主體

是政府,政府的機構改革、職能轉變、編制的確定涉及到經濟管理體制的內容。我們國家偏重強調機構改革是政治體制改革的組成部分,比如,十三大報告就是這麼強調的;有的時候把它放到經濟體制改革中來講,主要解決國家管理經濟的體制問題。所以,隨着應對入世的需要,我們把政府的職能轉變和管理方式的改革,上升到更重要的位置了。這樣機構編制的管理和改革就顯得更加重要。從當前來看,機構編制管理部門的主要任務是推進政府職能轉變,促進政府管理方式的改革。特別是我國加入世貿組織以後,如何使我們的政府適應世貿組織規則的要求,這是一篇大文章。應對入世的措施,機構編制部門要積極參與進去,不要認為與你們無關。要主動地研究這個問題,包括研究職能、編制管理上怎麼能更好地應對入世的需要,特別是要深入研究入世對我們政府的職能和管理方式提出了哪些新的課題,如何去應對。再一個就是編制管理的任務也是很重的。現在往往是剛剛完成一輪改革,接着就是機構編制的膨脹,然後到了一定時候再來一次改革,這其中很大的一個問題是編制管理缺乏硬約束,與我們具體的管理機制不健全、法規不完善有關,也與我們管編制工作的隨意性太大有關。將來要上升到法制化管理。另外,要從源頭上研究控制編制的辦法,比如,要與財政供養的人掛起鈎來,編制與財政實現計算機聯網,從源頭上、機制上約束它,實現管理規範化、法制化。

為了做好人事編制工作,實施人才戰略,我再講幾點具體意見。

一、要進一步解放思想

我國入世以後,人才競爭更加激烈,一些發達省市紛紛提出建立國際人才資源高地和國內人才集聚中心,下大力量爭奪人才特別是高層次人才,這對於我們這個欠發達的省份來説,面臨的壓力較大,應對這一挑戰,首先要進一步解放思想。

關於解放思想,雲坤同志在全省經濟工作會議上做了很深刻的闡述。特別強調要重點突破束縛我們思想的“三條繩索”,從涉及影響的範圍來看,第一位的是小農意識,第二位的是計劃經濟思想,第三位的是官本位觀念。結合人事部門的實際,我覺得,主要應克服以下四種觀念。

第一,要克服輕視知識的觀念。知識是人才之本,重視人才必須首先重視知識。雖然尊重知識、尊重人才已經提出好多年了,但真正體現在實際工作中還有很大差距,其本質上就是輕視知識。人才能否留住和吸引來,關鍵在使用。好多人才外流,就是因為沒有受到重用,沒有發揮他的作用。歸根結底這也是輕視知識的表現。近

年來,我們在人才方面出台了許多鼓勵政策,但有些落實得並不好,有些人才在單位發揮不了作用,有的科技人員特別是出國留學歸來人員創業艱難,得不到理解和支持,有些有市場前景的科研成果不能有效轉化,這也是輕視知識的結果。這些問題應當説在我省表現比較突出。我們省的人才和經濟的融合度低,經濟發展不快,與此有直接關係。所以,一定要首先從觀念上認真加以克服。

第二,要克服論資排輩的觀念。這是個老問題,也是個新課題。儘管我們力求通過建立公開、公平、公正的擇優競爭機制,破除論資排輩的落後觀念,大膽啟用新人,但實際上很難完全做到,一些傳統的東西往往還是緊箍着我們。比如,在人事安排上,往往要搞些關係平衡、遷就照顧,考慮人家等了那麼多年了,排隊也排到他了,資歷也夠了,該輪到了。這在機關表現得很明顯。在科研院所和大專院校也有表現。我剛才講了,資歷、經驗是可貴的,但是它不能代替新的知識。現在做領導人,經驗決策越來越讓位於科學決策。因為,現在我們遇到的問題不是過去經歷過的問題,而是過去沒有經歷的問題,是新出現的問題,是新情況、新矛盾,在這個問題上誰也不能説是行家裏手,是富有經驗的。經驗是可貴的,但不能固守過去的、老的經驗。現在的知識更新很快,所以起用人才不能論資排輩。比如,現在有些學科,有些老專家很可貴,但也不等於所有的老專家都行。現在有些老專家領着搞的課題,由於自身知識的侷限,他對新知識接受的少、慢,思想也不那麼活躍,反而不大容易出科研成果。所以不要憑學歷、職稱就讓他當什麼學科帶頭人。很多有創新思想的是年輕人。個別憑經驗的所謂老專家是壓制新人成長的。要使人才脱穎而出,就必須打破論資排輩。歷史上做大事、有大貢獻的人往往不是論資排輩選出來的。我這裏舉個例子,有齣戲叫《蕭何月下追韓信》。韓信原來在楚國是個執戟郎,按今天的話説,是儀仗隊的小頭目,張良跟他談了以後,發現他很有思想,就舉薦他。蕭何和他談了以後,就向劉邦推薦。劉邦開始沒把他當回事兒,韓信一氣之下走了,蕭何聽説後,連夜追他,並用身家性命擔保,劉邦聽從了蕭何的意見,拜他為帥,最後,楚漢相爭,韓信發揮了作用,劉邦才取得了勝利,奠定了西漢的基業。*要想實現跨越式發展,人事制度就要打破論資排輩觀念,真正不拘一格地選用人才。

第三,要克服求全責備的觀念。作為人才,往往是某些方面非常突出,但是某些方面也有相當的不足。有句俗語説,金無足赤,人無完人。按完人的觀念,求全責備,很難選出人才來。大家都贊成這麼一句話,用其所長,容其所短。如果你不容其所短,很難用其所長。因為有些突出的人才在某些方面很突出,但在某些方面可能不如常人。再一點,要看人才有沒有潛質。在三顧茅廬之前,諸葛亮有什麼經歷證明他能當宰相。所以,潛質是很重要的。求全責備就是由於看中了別人的短處、缺點,往往就否定了他的長處,認為這種人不能用。前不久,大家看過一部電視劇叫《康熙王朝》,康熙啟用了一個名叫姚啟聖的人,最後收復台灣。大家從劇中可以看到,這個人本事很大,但也非常怪癖、孤傲,把他貶了去養馬,後來發現他確實是個人才,康熙磨磨他的稜角後,還是將他用起來了,之後收復了台灣。劇裏還有一個人,叫周培公,他是個文人,讓他掛帥領兵,給他配了個助手,能打仗的圖海,最後平了三藩。這就叫不拘一格用人才。康熙重視的是他的潛質。從歷史上看,求全責備,追求完人,最後得到的往往是平平常常、沒有稜角的人。所以,我們在用人的時候,要綜合地權衡,用人要從推動事業來考慮,怎麼才能人盡其才,展現他的長處,想法彌補他的短處,而不是因為他有短處,就捨棄他的長處,不用他,這對事業不利。

第四,要克服重經歷、輕視理性思維的觀念。經歷是重要的,但唯經歷是不行的。比如説台階的鍛鍊是必要的,有些還需要去補課,但是有的時候不能唯這個。諸葛亮出山的時候,他做過官嗎?沒有。劉備所以選他是因為有兩個人推薦他,最後是徐庶推薦,劉備有了印象,千方百計三顧茅廬去請,聽了他的一番形勢分析後,才讓他當宰相。所以説,經歷是必要的,但不能唯經歷。我們選人要看經歷,但重要的是從他的經歷中看他的發展。因此,我們選拔人才重要的是從實際出發,看他有沒有把握趨勢的知識和能力。要通過解放思想探索我們人事制度方面的一些問題。與時俱進,就包括對我們人事管理工作中的思想觀念進行研究;開拓創新,就包括要對我們人事管理方面的一些傳統做法進行改革。

二、要不斷深化改革

改革是發展的動力。改革開放初期,我們是靠改革帶動開放;現在是開放來促進改革。所以,當前來講,不改革就不能適應入世的需要,也就越來越陷入被動的境地。人事編制部門要為實現經濟跨越式發展服務,應對入世的挑戰,就必須把改革放在各項工作的首位。

要加快人事編制部門職能轉變,構建科學的人事管理體系。人事部門工作對象比較廣泛,既涉及到國家公務員,又涉及到企事業單位的各類管理人員和專業技術人員,還有軍隊轉業幹部和農村的各類人才。過去在計劃經濟時期,人事部門的主要職責是計劃管理,凡涉及幹部的錄用、調配、考核、獎懲、晉職晉級、工資福利、離休退休等。在市場經濟條件下,同政府其他部門一樣,人事部門的管理職能也發生了變化,有些管理職能需要下放,有些職能需要弱化,有些職能則應當由管理轉向公共服務。當前,重要的是積極推進人事行政審批制度改革,對取消的審批事項,要積極運用監管、檢查、備案等手段,加強後續管理;對保留的審批事項,要按照“誰審批,誰負責”的原則,規範審批行為,健全監督機制。要繼續推進政務公開,把人事行政工作真正置於廣大人民羣眾的監督之下,增強政府行為的統一性和透明度。要認真總結近年來一些地方實行的“一廳式”、“一站式”辦公的工作經驗,積極加以推廣。要通過搞好服務,加快推進人事部門職能和工作方式的轉變,更好地為全省經濟建設服務。

要加快人事公共服務。長期以來,人事部門主要面向政府機關和事業單位的人員進行管理,隨着經濟體制改革的不斷深化,出現許多新情況、新問題,國有企業、集體企業、個體私營企業、外資企業等人員流動加快,而且由於市場競爭的加劇,人力資源和人才越來越成為企業取勝的關鍵因素,各類企業對人力資源和人才的管理、諮詢、提供信息等需求十分強烈。這就要求人事部門要面向全社會的公共需求,由傳統的人事管理轉變為現代的人力資源管理,提供各種有關人力資源配置的信息和服務。這既是大勢所趨,又是一篇大文章,希望人事部門認真研究和探索。

要大力推進事業單位改革。我省萬人財政供養人口為437人,比全國平均水平多116人,其中,事業單位人員佔82.2%,使財政負擔沉重,必須採取改革措施,減到合理水平。要對事業單位重新界定,進行科學分類,精簡人員編制。要實行政事分開,推進事業單位向社會化方向發展,逐步做到自求生存和發展。要改革用人、職稱評聘、內部分配等制度,形成競爭機制,講求經濟效益。這項工作一定要深入研究,抓緊進行,實實在在地做成幾件事,爭取取得較大的成效。

三、要努力創建人才終身教育體系

科學技術的飛速發展,使得終身教育成為永恆的課題。據有關資料統計,人類的科技知識在19世紀大約50年增加一倍;到20世紀中葉,是10年增加一倍;到本世紀初,每3—5年就增加一倍。現在世界上每天發表的最新科技論文就有6000--8300篇,知識老化的週期在不斷縮短。要實現技術創新,工作創新,各項事業創新,必須提高人才的創新能力。人事部門作為人才繼續教育的主管部門,必須認清形勢,把創建人才終身教育體系作為一項十分緊迫的任務,切實抓緊抓好。

終身教育的實質就是繼續教育。繼續教育的主要對象是各級機關的公務員、企事業單位的專業技術人員和管理人員。教育的目的是幫助他們補充、拓寬、深化、更新知識,提高素質。繼續教育要達到兩個目的,一是知識再生,二是才能再生。知識再生,就是要通過培訓、繼續教育,提高人才的知識能力和業務素質,促其多出科研成果;才能再生,就是使知識再生的新技術為廣大專業技術人員和管理人員所掌握,使其轉化為現實生產力。當前,我們要實施新一輪緊缺人才開發工程,加大對緊缺人才的培養力度。要利用國際培訓資源,加快優秀人才的培養。同時,要按照“要精,要管用”、“幹什麼,學什麼;缺什麼,補什麼”的原則,確定人才培訓的重點和內容。對公務員的培訓,主要是提高其專業化水平和行政管理能力。要突出抓好世貿組織規則基礎知識、外語、信息化等方面的基本技能培訓,消除現代意義上的“文盲”,使廣大公務員掌握現代“綠卡”。對專業技術人員的繼續教育,主要是提高專業技術人員的科技創新能力,突出抓好最前沿科技知識培訓。另外,要積極探索創建人才終身教育體系,包括教育目標、培養方向、教育方法、資金投入等,確保人才教育的連續性,不斷培養造就一大批能夠適應市場經濟、參與國際競爭的高層次、複合型人才。

四、要加強人事編制部門的自身建設

人事編制部門是政府的重要職能部門,也是廣泛接觸羣眾的“窗口”,所做的工作政策性強,涉及面廣,直接體現和影響着政府的形象。所以,人事編制幹部隊伍必須黨性強、作風正、業務精、威信高。做到這一點,必須大力加強自身建設。首先,要加強政治理論和業務知識的學習。要深入學習xx同志“七一”重要講話和“xxxx”重要思想,以及黨的xx屆六中全會精神,牢固樹立全心全意為人民服務的宗旨觀念,增強政治責任感和歷史使命感。要深入學習人事編制業務知識、世貿組織知識、現代科技管理等知識,提高為人民服務的本領,增強適應工作的能力。其次,要加強黨風廉政建設。要開展經常性的勤政廉政建設教育活動,嚴格執行黨風廉政建設的各項規定,特別是具有審批權的崗位,要堅決防止以權謀私、弄權勒索,要加強監督,積極同各種消極腐敗現象作鬥爭。第三,要轉變作風。按照中央確定的轉變作風年和調查研究年的要求,要深入基層,深入羣眾,深入實際,大興調查研究之風,着重研究當前新的形勢出現的新問題、新矛盾。第四,要依法行政。要嚴格按法規和政策辦事,嚴肅紀律,切實維護人事編制工作政策的嚴肅性和權威性。第五,要把握大局。要增強全局觀念,服從服務於大局,履行好人事編制部門的職責,為全省改革開放和現代化建設做出新的貢獻。