師資隊伍建設情況報告範文（精選4篇）

師資隊伍建設情況報告範文 篇1

百年大計，教育為本;教育大計，教師為本。只有一流的教師隊伍才能創造一流的教育業績，學校才能真正辦人民滿意的教育。近些年來，我們狠抓教師隊伍的建設，不斷提高教育質量，促進了學校的飛躍發展。

一、精研業務是提高教師隊伍質量的關鍵

要提高學校的教育質量，首先要提高教師的育人水平。我們一手抓學習，一手抓研究，面向全體，突出骨幹，循序漸進，在較短的時間裏讓教師的工作能力有了迅速地提高。

(一)加強學習

讓學習成為教師的需要。隨着知識經濟時代的到來，隨着信息經濟的日漸迫近，終身學習已經成為我們生活和工作的重要內容。所以，我們學校總是利用各種機會和各種形式，向老師傳達新的觀念，傳遞新的信息，引導教師要加強學習，及時“充電”。

讓學習成為學校的制度。我們對教師理論學習的內容和學習量都作出了明確的規定。要求教師的理論學習必須以教育理論為主，要自己的學科教學密切聯繫。為了激勵和督促教師學習理論，我們還定期舉行開展“教師教育教學反思談”，為教師提供展示自我的機會，為教師搭建相互交流切磋的平台。

通過新思想、新知識、新方法、新技術的學習，教師普遍轉變了教育觀念，調整了自己的知識結構，優化了自身素質，增強了教育的底藴，提高了教育質量。

(二)加強研究

1、堅持開展好常規研究

教師的工作是富有創造性的工作，是極具研究性的工作，讓教師把自己的'一切教育教學行為都納入研究的範疇中，這是實踐先進教育思想的需要，也是落實新的課程改革精神的需要。我們的具體做法是：推行集體備課制度，提高備課質量。我們對集體備課提出了明確的要求，必須堅持個人研究和集體研究相結合的原則，即：鑽研教材——寫出教案——集體研究——修改使用——課後反思。集體備課不僅把教師從繁重的工作量中解脱了出來，而且提高了備課的質量，充分發揮了集體的作用。

寫好教學反思和案例評析，讓教師在總結中提高。我們堅持要教師每一堂課上完以後都要寫教學反思，及時總結教學教程中的得失;還要求教師每一個月都要寫一篇案例評析，以這樣的方式梳理自己一月以來的教學實踐。通過這些做法，讓教師時時、處處都處於研究之中。

2、全力抓好教育科研

如果説科學技術是社會發展的第一生產力，那麼教育科研就是學校發展的核心力量。通過開展教育科研，把學校工作中的問題專題化，課題化，增強工作的研究性，目的性，並且讓一批骨幹教師參與到研究中來，這對提高教師的研究水平，加快教師的專業化成長是非常重要的。

這些年，我們先後編寫了《開心農撤校本教材，開展了《農村中國小學生傾聽能力的提高》培養與研究，通過這些科研課題的研究，我們把素質教育的方針貫徹到了教育實踐中，把新課程改革的精神落實到了具體的教學過程中，培養了一大批教師，讓他們成長為了學校的骨幹力量，為學校今後的發展奠定了堅實的基矗。

二、師德建設是提高教師隊伍質量的前提

1、堅持政治、業務學習制度，教師每雙週政治學習，單週業務學習，學習形式採取集中與自學相結合，學習與研討交流相結合，並認真記好各種形式的學習筆記，結合教育教學實際寫出學習體會。每學期末學校對教師的學習進行評價，並列入教師考核項目，每學年教師完成政治、業務學習筆記各一本。

2、在制度上規範教師的師德。我們每一學年都要與所有老師簽訂〈師德師風協議書〉，對教師的師德師風作出明確的要求：比如不亂辦班、不亂收費，不歧視不排斥學習困難的學生，不體罰心罰學生，不冷眼對待家長，不向家長索要財物等。如果有違反師德師風的行為，學校將按照協議書中的規定，作出嚴肅的處理。

在學習中提高，用制度來規範，用輿論來約束，對教師既曉之以理，又動之以情;既宣傳法律法規，又提倡奉獻精神，是我們學校加強師德建設的成功經驗。

三、建立激勵機制是提高教師隊伍質量的保證

建立有效的激勵機制，是我們長期開展好教師繼續教育，提升教師隊伍質量的有力保證。我們相繼建立了“教學質量獎勵方案”，擇優外派學習制，青年教師優質課比賽，“同上一節課”活，青年教師成長師徒結對制。這些制度的建立健全，充分地調動了教師們參與學習、參與研究的積極性。

由於我們高度重視教師隊伍的質量建設，千方百計地抓好了教師的繼續教育，終於讓全校教師的工作能力有了明顯的提高。

四、加強骨幹教師隊伍建設

1、學校重視，把骨幹教師隊伍建設作為學校重點工作來抓，納入工作計劃，納入學校工作日程、納入學校辦學規劃。營造氛圍，提高全體教師思想政治素質和職業道德修養，通過整體水平的提高促進骨幹教師隊伍的形成。

2、加大骨幹教師培養力度，為骨幹教師成長創造條件

(1)堅持每學年開展“青年教師教學比武競賽活動”、舉辦“同上一節課”競賽活動、風采杯課堂教學評優活動，提高教師專業技能，加大壓力，使骨幹教師在實踐中得到鍛鍊與提高。

(2)創造條件，讓骨幹教師“走出去、帶回來”。選派優秀教師參加市、地、省骨幹教師培訓班，並要求參加學習者把好經驗帶回校，傳給教師，寫一篇學習心得體會，作一節彙報課或專題輔導。通過壓擔子促進骨幹教師的成長。

(3)為骨幹教師搭設展示的平台。積極爭取市、地級上課機會，把專家請進學校為骨幹教師做重點指導。通過名家指導，使教師變得更聰穎更博慧，更激發他們強烈的進取心。

(4)積極發揮骨幹教師的示範作用，每學期安排骨幹教師作展示課或進行教學輔導，使他們的先進理念和寶貴經驗與全體教師共享。

(5)指導青年教師學會做自我發展設計，教師根據自己的實際情況，制定“個人自我發展三年規劃”及學年“自我發展計劃”，轉換教師心理視角，發揮教師發展中的主體作用，使教師充分體驗職業的價值、人生的價值。

五、加強教師繼續教育，提高教師隊伍專業化水平

1、認真完成繼續教育的學習任務，提高知識、業務水平。按照我市繼續教育工作會議精神，及有關配套文件，認真執行我校教師繼續教育計劃和校本培訓計劃。學校安排好教師的面授學習、外出培訓，將繼續教育成績作用考核、晉級、聘任、獎勵的重要依據，建立制約、獎勵機制。

2、加強全員培訓的力度，根據教學實際的需要，學校領導按計劃對全體教師進行培訓，構建全員參與的培訓體系。本學年，我校組織全體教師參加全員網絡培訓和遠程繼續教育培訓，全體教師都能積極參與，學以致用。

六、加強領導、落實責任、確保投入

組建教師隊伍建設領導機構，由校長任教師隊伍建設第一責任人，任教師隊伍建設領導小組組長，由校委會其他成員任副組長，由各校及各部門主管領導任組員。把教師隊伍建設列入重要議事日程，制定有導向性、可行性、時效性的具體政策措施。

加大教師隊伍建設投入，每年籌措兩萬元的教師專項獎勵基金，通過政策激勵、榜樣激勵、榮譽激勵，實現教師充分而自主、全面而有個性的發展。挖掘教師的潛能，弘揚教師的個性，激發教師生命的活力，提升教師生命的價值。

面對學校近幾年的新發展，展望新徵程，我校將以教師的發展為本，繼續加強教師的隊伍建設，以改革為契機，以新課程教育為動力，以發展為目標，以科研為先導，以實驗為依託，在素質教育生機勃勃，豐富多彩的發展之路上，譜寫“特色辦學，和諧育人”的動人詩篇。

師資隊伍建設情況報告範文 篇2

近年來，我國高等職業教育的快速發展，高等職業教育教師隊伍不斷壯大，在提高對職教師資認識的基礎上，隊伍結構不斷優化，有力地支撐了我國高職教育的健康發展和教育教學改革的不斷深入。隨着我國高等職業教育進入到以提高質量、強化特色、突出服務為主要特徵的新的發展階段，高職教師隊伍建設也進入了一個新的時期。

根據已經公佈的最新《教育統計年鑑》，截止20xx年，全國高等職業教育專任教師總數37.7萬人，其中正高、副高、中級、初級、無職稱的比例為3∶25∶34∶28∶10，全國高職教育生師比17.27∶1。隨着社會經濟發展對高職教育要求的提高和實踐過程中對高等職業教育定位、目標和培養模式認識的不斷深入，近年來我國高職教師隊伍建設總體上，在專任教師總規模、教師學歷結構、“雙師”結構、教師培訓等方面取得了長足的發展，但也面臨進一步發展的瓶頸。

一、主要成績

1.高等職業院校專任教師總數快速增長

19xx—20xx年，高等職業院校專任教師數量基本穩定在6萬人左右，上下波動不超過1萬人，20xx年達到.6萬人，20xx年增加至37.7萬人，約為20xx年的7倍還多。保證了高等職業院校擁有一支穩定的能夠保證基礎課程教學需要的專任教師隊伍。

2.高職教師學歷結構大幅改善

按照《普通高等學校基本辦學條件指標（試行）》（教發[20xx]2號）的規定，高等職業院校的專任教師中具有研究生學位教師的比例必須達到%以上。20xx年全國高職院校的平均比例為.6%，20xx年達到26.2%。高職教師的學歷結構大幅改善。

3.“雙師”素質教師培養普遍得到重視

職業教育尤重言傳身教，一名合格的職業學校專業教師，除了要勝任課堂教學，還需要對企業和市場有必要的瞭解，具備較高的技能水平，能夠有效地開展實踐教學。這也是高職教育人才培養目標對高職教師素質提出的必然要求。當前，各高職院校都在積極探索職教師資的培養模式，大力培養既具備紮實的專業理論知識，同時又有較強的專業實踐能力，能夠勝任“理實一體化”教學任務的“雙師型”教師已經成為共識。越來越多的高職院校建立起了專業課教師定期到企業實習、實踐、兼職甚至輪崗的培養培訓制度。

4.專兼結合教師隊伍建設思想得到認可，建設工作初見成效

基於實踐，高職教育對於“雙師型”教師隊伍建設的認識不斷深入和發展。教師隊伍建設的指導思想已從原來的面向教師個體的“雙師”素質培養提升至在兼顧專業課教師“雙師”素質培養的同時，更加重視專兼結合的“雙師”結構隊伍建設。這一理念已經得到高職院校的廣泛認可。在這一建設思想的指導下，我國高職院校的師資隊伍的結構和水平已有了較大的改觀。

教育部、財政部“關於做好20xx年度國家示範性高等職業院校建設計劃項目申報工作的通知(教高廳函[20xx]44號)”就明確要求“高水平的雙師型專業教師隊伍建設，每個專業引進和培養l一2名專業帶頭人，培養4-6名骨幹教師，聘請4-6名企業行業技術專家，制訂具備雙師素質與雙師結構的專兼結合專業教學團隊建設規劃，開展多種形式的專業教師實踐技能培訓。”

20xx年，我國高職院校的專任教師37.7萬人，佔高職院校教師總數的68.2％，比1994年提高了20.2個百分點。其中，“雙師型”教師所佔比例由上年的28.4%提高到29.9%，上升了1.4個百分點。20xx年全國高等職業院校外聘教師數量達到.4萬人，是20xx年的72倍多，外聘教師與專任教師之比達到30.2%。外聘教師和有一定企業經歷的技術人員的比例明顯增加。顯示了高職教育師資隊伍建設的發展趨勢，也是我國高職教育健康發展的必要條件。

5.高職教師培訓工作得到加強

教師培訓和繼續教育一直是提升高職師資水平的重要途徑。尤其是高職教師培訓工作，近年來普遍加強了針對提升專業課教師 “雙師”素質、提高專業實踐能力為內容改革與探索。

自20xx年以來，在教育部“高等學校高層次創造性人才計劃”框架內，以“高等學校青年骨幹教師高級研修班”為載體，建立了《高職年度師資培訓計劃》（以下簡稱《計劃》），陸續依託全國6個高職高專師資培訓基地、47個高職高專專業類教學指導委員會、1所國家示範性高等職業院校建設單位和高教學會培訓中心等渠道面向全國高職師資開展培訓。隨着廣大高職院校對教師培訓工作重視程度的提高，以及培訓工作質量的提高，《計劃》培訓的教師數量不斷增加。

20xx年《計劃》內xx0個培訓項目共培訓學員36xx人次；20xx年xx4個培訓項目培訓學員8xx0人次；20xx年224個培訓項目培訓學員1.1萬人次。20xx年7月，在以上培訓單位基礎上成立“全國高職高專教育教師培訓聯盟”，通過信息技術應用和網絡平台建設，進一步整合梳理全國高職教師培訓力量，進一步提高高職教師培訓工作的效率和水平，預計20__年高職教師培訓規模將超過1.5萬人次。

二、主要問題

1. 高職教師隊伍數量相對不足，“雙師”素質教師不能滿足專業教學需要

雖然近年來高職教師總規模增長很快，但相對於高職院校數和在校生數佔整個高等教育的比例，高職教師數量仍顯不足。20xx年，高職專任教師佔本專科專任教師總數的30.5%，而同期高職教育在校生佔到整個高等教育的38.2%，如果考慮高職教育教學工作對教學條件特別是教學、指導教師的更高要求，高職目前的專任教師數量仍很緊張

在教師構成上，“雙師型”教師數量更遠遠不能滿足專業教學需求。教育部《關於加強高職高專師資隊伍建設的若干意見》要求“雙師型”的教師數不低於學校專業課教師總數的80%，而目前在我國高職院校中“雙師型”教師29.9％的比例相去甚遠。而且，由於判定標準上的差異，其中真正能夠符合雙師能力要求的比例恐怕更低。外聘教師與專任教師30.2%的比例也還不能達到教育部《關於加強高職高專師資隊伍建設的若干意見》關於“逐步加大兼職教師的比例，逐步形成實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制”的要求。

2.多數地方的高職教師職稱評審標準不適應高職發展要求

目前，除少數地方外，我國高等教育教師職稱評定大多與普通高校一起，遵循同樣的職稱系列，參照同樣的評審標準，不加以區別。現行高校職稱評定過程強調不同級別刊物發表論文數量的要求，這使得符合高職院校教師特點、符合職業院校教師崗位需要的教師在晉升職稱的時候處於不利地位，也使得高職院校的教師為求業務發展也被迫按照普通大學教師的業務發展方向去發展，這是不科學不合理的。

普通高校中的大部分教師主要從事理論教學與理論研究，而高職教師在組織教學的時候，更加重視對學生基本動手能力和實踐動手能力的培養，二者發展的方向不同，評價考核的方式理應不同。如不區別對待，勢必造成高職教師職稱評聘的導向與高職教育對教師素質能力的要求相背離。

3. 體制限制，“雙師型”教師引進渠道不暢

我國高職教師來源渠道比較廣泛，主要有普通師範、普通高校、工礦企業技術人員、高職學校留校生、兼職教師等等。實踐表明，多渠道的師資來源豐富了高職師資隊伍，增強了活力。特別是來自企業的具有比較高的專業技術能力的“雙師型”教師，近年來成為高職戰線推動教學改革，提高專業教學水平的重要力量。然而，受限於當前體制和人事制度，很多從企業引進的技術人才解決不了教師身份和教師系列的職稱，使得已經引進的人才不安心，繼續引進人才困難。此外，對於大企業高水平的專業技術人才來説，學校工作雖然穩定，但待遇相對不高，難具真正吸引力。

4.制度真空，高職教師入職標準與“雙師”教師培養培訓制度缺失

職業教育的特點決定了職業教育的教師與普通教育的教師要求應該有所區別。目前，我們只對普通教育的教師初步建立起了教師資格的制度和要求，缺乏專門針對職業教育教師的入職標準。致使在教師的入口上，很難按照職業教育“雙師”素質教師的要求把關，導致事業越發展“雙師”素質教師的培訓任務越沉重，總體上影響到職業教育的教學水平。另一方面，在職教師的“雙師”素質培養，包括教師定期到企業交流實踐等，基本上還只是在部分學校範圍內各自實施，沒有在面上形成制度。

5. 缺少有特色的科研，社會服務能力有限

教師業務水平的保持和提高一定程度上來源於相應領域的科研水平。職業教育教師的'業務水平一定程度上來源於其解決實際生產問題的能力。當前高職學校的社會服務很大程度上還僅限於為行業企業輸送人才，協助或前頭解決企業技術難題的能力還比較弱，基於解決實際生產技術問題的科研水平還比較低，高等學校作為人才高地的優勢不明顯，社會服務能力有限。20xx年，高等職業院校的在編科研機構人員xx46人，校辦企業職工7174人，分別是本科院校的1/19和1/5。

三、政策建議

1. 按照學校規模重新核定專任教師編制

在高等教育大眾化的過程中，高等職業教育承擔了其中的主要任務。高等職業院校的規模成倍增長，已經達到校均51xx人。目前全國高職院校的生師比為17.27∶1，低於本科院校17.21的水平，更遠不能滿足高素質技能人才培養的要求。目前各地給高職院校所核定的教師編制數，有些已是經年不變，存在大量編外教師的現象。為保證高職教育人才培養的需要和高職事業的穩定發展，有必要重新核定高職院校的發展規模和教師編制。

2. 研究制定高等職業教育專任教師入職標準並加以實施

我國著名教育家顧明遠曾指出“社會職業有一條鐵的規律，即只有專業化，才有社會地位，才能受到社會的尊重”。如果一種職業是人人可擔任的，則在社會上是沒有地位的。由於傳統文化觀念以及職業教育自身存在的一些問題，職業教育在我國經常被看作是二流教育，職教教師在教師隊伍中的地位也不如普通教育教師那麼受人尊敬、感到光榮，這嚴重地影響了職教教師隊伍的穩定，也很難吸引優秀人才。作為職業學校教師，必須有嚴格而獨特的職業任職資格與條件，有專門的培養制度與考核管理制度，有專職的從業人員。強調職教教師的專業化，就是強調了其職業的高技術含量，不是任何人都能擔當的，不是任何具備了某學歷的人就可從事的。職教教師有其特殊的訓練與要求，唯有如此，才能維護職教教師的職業地位與職業聲望，贏得社會的尊重。因此研究制定高等職業教育專任教師的入職標準並加以實施，提高入行標準，體現教師職業的專業性、技術性和規範性，才能進一步穩定教師隊伍，吸引更多優秀人才進入職教教師隊伍。

3.制定專門針對高職教師的職稱評審標準和體系

教師職稱評審制度是對教師工作的肯定，是激發教師積極性、創造性，穩定教師隊伍，激勵教師持續專業化發展的重要保證。職稱評審不應是限制、考核，而應是鼓勵、引導教師的專業化發展，給教師提供持續發展的平台，這是對高職教師能力要求一種有效的引導。目前在高職教師職稱評審中沿用普通高校的職稱評審體系不僅束縛而且誤導了高職教師的專業化成長。高職教師的職稱評審和晉升制度改革勢在必行。應根據職業教育的特點，儘快出台高等職院教師職稱評聘工作標準，其中要把專業、行業影響力和技能考核等級等列為重要指標。

4. 建立職業教育教師和行業、企業技術崗位人員定期交流制度

聘請企業的專業人才和能工巧匠作兼職教師，雖是一條解決實習實訓指導教師的好路子，但在實踐中不少高職院校都遇到了一師難求的尷尬。造成這種現象的原因很多，例如：

(1)企業職稱高、技能強的專業人才本來就不多；

(2)企業擔心人才流失，擔心影響生產和企業的利益；

(3)做教師是一門學問，懂技術，有生產技能不一定就能勝任教師，做得好教學工作；

(4)學校、企業的人事制度約束、制約人才流動；

(5)學校的條件有時滿足不了企業專業人才和能工巧匠的要求等等。

因此，除一些較大的城市或地區，與學校所開專業對口的企業較多、技能型專業人才較為豐富的情況之外，大多數院校僅靠外聘解決兼職教師是有一定困難的。

實踐中，一些院校探索了一套選派教師到企業生產一線學習技術、頂崗實踐、積累經驗的做法，並逐步形成制度。同時採取配套措施，激勵和鼓勵有能力、有潛力的教師通過與生產一線崗位的交流，成長為真正的“雙師型”教師。這一做法，在進一步總結的基礎上，應在全國範圍內推廣。

5. 健全兼職教師引進機制，建立兼職專業教師的兼薪制度

教育部《關於全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》(教高【20xx】號)指出：“要大力聘請行業企業的專業人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例，逐步形成實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制。”兼職教師的實踐技能、技術和經驗是大部分校內專任教師不可比擬的，同時也是不可替代的。

普通高等學校設置暫行條例(國發[1986]108號)也要求“高等職業學校的兼任教師人數，應當不超過本校專任教師的二分之一。”調查發現，各高職院校的兼職教師都遠低於這一比例，這就大大削弱了實踐教學的效果。因此，應儘快制定有利於學校引進兼職教師的機制，便於高職院校廣開渠道，擴大兼職教師的比例，切實加強實踐教學環節。

另一方面，為了增強高職院校對企業人員作為兼職教師的吸引力，還應建立相應的兼職兼薪制度。儘快研究制定相應的課時/工時補償措施，保障兼職教師的合理勞動報酬，又不傷害企業的積極性，理順兼職教師隊伍的建設問題。

6.引導、鼓勵高職院校與企業積極開展橫向技術合作與技術攻關

建立職業學校與企業共同培養職教師資，優勢互補、共同發展的新模式。鼓勵和引導高職院校發揮自身優勢，與企業合作開展橫向技術攻關，並將其作為密切校企合作、加強“雙師型”教師隊伍建設、提升高職院校社會服務能力和水平的重要舉措。進一步增強高職院校與行業、企業的密切程度。以服務求發展，以服務求支持，實現校企合作共贏的和諧發展局面。

作為快速發展壯大的高等職業教育的重要支撐之一，高等職業教育教師隊伍建設才剛剛開始，改善結構、加強實踐、提升質量在今後相當長的一段時間內將是我們面臨的主要問題。

師資隊伍建設情況報告範文 篇3

師資隊伍建設是一個長久性的工作，內容多、涉及面廣，應分層次、有步驟的進行。按照學校的統一部署和安排，結合人事處工作實際，就全院師資隊伍現狀和存在問題等情況進行了調研分析。現將調研情況報告如下：

一、我院師資隊伍現狀

我院共有專任教師259人，佔全院教職工總人數的72.3%。按學歷分，本科學歷教師189人，佔全院專任教師的73%，碩士研究生學歷67人，博士研究生3人。按專業技術職務分，我院專任教師取得副高級職稱為61人，其中專業課教師39人；獲取中級職稱的教師88人，其中專業課教師為59人；學院取得初級職稱的專任教師為75人；“雙師型”教師共計77人，佔全院專任教師的比例為29.7%。按年齡分，34歲及以下教師共158人，佔61%，中青年教師所佔比例最大。按任教科目分，專業課教師為169人，公共基礎課99人，專業課教師所佔比重最大。

二、師資隊伍存在的問題

根據《關於設置的論證報告》“至20__年，專任教師總數達310人（師生比1:16），專任教師中碩士及以上學位力爭達43.5%（135人），高級職稱達40%（124人），具有雙師素質教師佔專業教師總數的80%（170人）”的文件要求，我院師資隊伍建設方面存在很大差距，主要體現在以下三點：

（一）師生比例不足

根據《中等職業學校設置標準》要求，專任教師一般不少於60人，師生比達到1：20。根據《專科學歷教育高等學校設置標準》要求，專任教師總數一般應使生師比不高於18:1。我院共有專任教師259人，在校生共計8000餘人，與文件要求相比，專任教師的數量明顯不足。由於學生多，教師少，這會導致教師的教學任務加重，課時增多，容易出現疲於應付，課堂質量不高的問題。

（二）雙師型教師數量較少

職業教育是我國教育的重要組成部分，擔負着培養數以億計的高素質勞動者的重要任務，是我國經濟社會發展的重要基礎。當前，我國職業教育發展相對緩慢，已經成為整個教育中的薄弱環節。其中最重要的因素就存在於師資隊伍水平上。職業學校的教師不僅僅是教學的組織者、促進者，也是教學的參與者、服務者、研究者；既要成為講師向學生傳授知識，又要成為本專業的醫師、護師、技師等去指導學生的實踐鍛鍊。因此，在職業教育的發展中、建立一支素質高、結構優、水平高的“雙師型”教師隊伍，是保證職業教育快速健康持續發展的關鍵所在。

根據《中等職業學校設置標準》要求，專業教師數應不低於本校專任教師數的50%，其中雙師型教師不低於30%。

我院“雙師型“教師有77名，佔專任教師比例為29.7%，數量上存在不足。如果沒有一支完備的”雙師型“教師隊伍，那麼我院的教學質量就難以保障，高素質的技能型人才培養目標就會落空，學院的持續健康發展就會受到影響。

（三）學科帶頭人的作用有待加強

高校辦學水平的提高取決於是否擁有一流的教師，教師隊伍建設水平的高低取決於是否擁有在國內外有廣泛而深遠影響的學科帶頭人，正如原清華大學校長梅貽琦認為：“一所大學之所以為大學在於有沒有好教授”，“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”我院自實施“人才興校”戰略以來，積極加快學科帶頭人和學術骨幹隊伍建設，取得了較明顯成效，也積累了一些成功經驗，但學科帶頭人隊伍建設還存在着培養機制不夠完善，培養經費不足等問題，這些問題的存在直接影響着我院學科帶頭人建設工作質量。

三、已取得的成就

（一）圍繞老專業建設和新專業開發進行師資培養

護理專業是我院的支柱專業，護理人才是國家緊缺專業人才之一，我院圍繞着培養高素質的護理人員，特別是在培養輸出型的護理人員方面進行重點規劃：一是引進了高學歷的護理專業畢業生，充實教師隊伍；二是鼓勵護理教研室的教師通過自學提高學歷層次和業務能力；三是專業教師定期到中心醫院實踐；四是20__年成立了涉外護理研究小組，已經培養了兩名專門研究國外護理教學與國際護士資格考試的教師；

康復技術專業是我校20__年開發的新專業，為使該專業高起點發展，康復教研室的教師全部被送到北京、南京等地學習進修半年至一年，3名教師到香港康復醫學機構參加培訓，3名教師到中國康復研究中心、江蘇省立醫院進修學習半年，提高了教學能力。

（二）加強校本培訓及校本教材的開發

校本培訓是加強師資隊伍建設，提高教師全員業務素質的主要途徑。我院採取多種措施，加強我院教師隊伍水平的提高：一是制定教師的聽課制度，互相學習；二是加強教研活動，如集體備課等；三是定期舉行公開課、觀摩課，每學期安排1到2次説課、優質課、課件製作的教學比賽；四是成立督導小組，對教師聽課督導，近兩年特別加強了對新教師的督導；五是加強了新教師的崗前培訓；六是加強了對教輔人員的培訓，為實驗員老師制定了聽課計劃，定期檢查，讓實驗員參與教研室的教研活動，加強了與任課教師情感上的溝通和業務上的交流；制定了獎勵措施鼓勵教師申報省市科研項目、參編教材、撰寫論文，鼓勵教師參加省、市及學院組織的各種形式的教學競賽，積極進行精品課程建設，近年來共開發校本教材4部。

（三）鼓勵教職工接受學歷、學位教育，提高業務能力

學院制定了相應措施，鼓勵教職工採取脱產、半脱產、函授等各種形式進行學習。目前專職教師已全部達到了本科以上學歷，全校已擁有碩士及博士研究生84人，已佔教師總數的40%以上。學院已為教職工支付參加學歷教育學費以及專業技術培訓費共計30餘萬元。

（四）為更新教育觀念有計劃地組織外出學習

學院有計劃地組織名師及優秀教師帶任務有針對性的外出進行專題學術研修、優秀教學觀摩等活動，以拓展學術視野、提高教育素養和教學科研能力，在規範辦學、教學管理和行政管理上提高認識。

四、下一步的打算

（一）擴大師資隊伍的`數量、提高質量及優化結構

積極引進優秀專業人才，充實教師隊伍，滿足教學需要。積極開展以骨幹教師為重點的全員培訓，通過臨牀進修、行業進修、學歷進修、國內外進修考察等途徑，提高骨幹教師的職業道德、專業實踐能力、產學研結合能力和教學水平。突出教學團隊的梯隊建設，發揚傳、幫、帶作用，加強青年教師的培訓、培養與提高，形成數量充足、結構合理、德技雙馨的專業教學團隊。

（二）建設“雙師素質”教師隊伍，完善管理制度

制定培養“雙師素質”教師制度，一方面從醫院引進一定數量的專業人才到學校任教，另一方面教師要定期到醫院參加生產實踐，以專兼教師結合的方式，建立“雙師素質”教師團隊。加大教師培養培訓力度，廣泛開展以提高教師“雙師素質”為重點的培訓活動。拓寬“雙師素質”教師來源渠道，聘任醫院的醫護人員擔任專兼職教師，提高持有專業技術資格證書和職業資格證書教師比例。要求教師考取教師資格證和醫師資格、護士資格證書。

加強“雙師”教師的管理。建立和完善“雙師素質”教師隊伍培養和評聘制度，促進專業骨幹教師積累醫院工作經歷和樹立行業影響力，促進來自醫院的兼職教師承擔相應比例的教學任務。通過校院合作，建設專兼結合專業教學團隊，建立有效的團隊合作教學機制，推進校院之間技術研討和經驗交流的制度化建設，提高技術服務能力。

（三）加強學科帶頭人的培養

根據20__年衞生部頒佈的新教學計劃、教學大綱的課程設置和要求，及新老專業的開發和建設的實際需求，以參加培訓班和送出進修的形式，每年都有計劃地選派專業骨幹教師到北京、南京等地培訓、進修，重點培養英語、護理、康復技術、醫學物理診查技術、衞生信息管理、眼視光技術等學科帶頭人。制定學院人才發展戰略，力爭用2-3年的時間所有教研室都有2名以上的碩士學位的骨幹教師，目前學院護理專業、康復技術專業已成為特色專業。

師資隊伍建設情況報告範文 篇4

隨着老齡社會的到來，老年大學出現了蓬勃發展的勢頭。老年大學的辦學宗旨是“增長知識、豐富生活、陶冶情操、促進健康、服務社會”，屬於非學歷性教育，有其獨特的辦學模式，不同於全日制學校的教育，因此沒有一支相對固定的在職教師隊伍。如何管理好教師隊伍，是學校必須思考的一個重要問題。本文以老年大學為例，就教師隊伍的現狀以及存在的問題進行分析，在教師隊伍建設方面提出一些粗淺的想法。

一、教師隊伍的現狀

老年大學成立於19xx年9月，至今已滿20年。本校現有兼職教師40名，男女各半，在職教師1名，共擔任52個教學班的面授工作。

1、教師來源

目前老年大學的教師主要來自教育系統、衞生系統、藝術學校和團體、黨政機關、各類協會、企業、自由職業者，其中在職10人，退休和自由職業者31人，大多數是由學校根據對各行業人才瞭解的情況而物色聘用的，也有教師相互推薦或學員推薦的。根據學校開設課程的需要臨時物色，或根據已瞭解的人才資源信息而開設相關課程，偶然性很大。

2、教師待遇

老年大學不同於一般的學校，聘請的都是兼職教師，在薪酬上無章可循，又難以按職稱、學歷等來給付報酬。從20__年的每學期700元、800元、900元不等，到20__年的每學期每人1200元、1300元，逐年增加，並按班級人數、教師職稱等大致分檔。從20xx年開始，每學期每人增加50元並逐漸拉平。目前每學期1500元，按16個半天計算為93元/半天，非本市區教師適當補貼公交車車費。這個數字大部分教師還是滿意的，特別是有退休工資、生活條件較好的老師。但與社會上開辦各式各樣的培訓班、講座等上課報酬相比，存在明顯差距。另外，我們在夏、冬兩季以及教師節等為教師發一份勞保用品，摺合人民幣500多元。20xx年給任教10年以上教師頒發了奉獻獎；20xx年底組織了教師、學員、工作人員的聯歡活動，發一份紀念品。平時教師生病、住院，學校能帶着慰問品前去探望。對被聘用的教師頒發聘書，增強他們在老年大學任教的榮譽感，提高積極性、激發責任心。總之，以各種形式感謝教師的積極支持，努力增進與教師的感情，使他們樂於為老年大學服務。

3、交流培訓

老年大學非全日制學校，每個班級每週上課時間只有半天，2個小時。教師除了上課時間一般不在學校，相互之間很少見面，缺乏交流與溝通，而專業不同，更讓許多教師缺少了共同語言，也給培訓工作帶來了困難。以前，都是大家各上各的課，在具體的課堂教學實踐中不斷地修正、改進教學方法。因此有的教師，特別是沒有接觸過課堂教學的人，缺乏一定的組織教學的能力，教師的基本功也不夠。如交誼舞班20__年曾聘請過一位男教師，自己跳得非常好，對舞伴的引帶能力也很強，但面對幾十人的班級，不整隊伍，不講分解動作，自顧在人堆裏邊説邊跳，一遍又一遍地示範整支曲子，誰也看不懂，誰也跟不上。近幾年，隨着老年大學的發展，教學管理也越來越規範，去年以來，嘉興老年大學開展了教研活動，書畫、瑜伽等專業開設了公開課，我們組織了相關老師去聽課，讓老師們更新教育方式、提升教學水平，普遍表示學到了課堂教學的好辦法、好經驗。去年下半年，我們自己也首次組織了公開課，有着幾十年教學經驗的原師範國畫專業老師魏老師執教花鳥畫，課後組織了説課，取得了較好的效果。

二、教師隊伍管理存在的問題

在教師隊伍的管理上，20xx年我們制訂了相關規定，如《教師聘用和管理考核辦法》、《教師工作職責》、《教師會議制度》等，但在實際的管理工作中仍存在着很大的困難和問題。

1、人員流動大，隊伍不穩定。老年大學目前的41位教師中，除1人由本校在職工作人員兼任外，其餘全部為外聘教師。20xx秋至今離職的20位教師中，由教師主動提出不願再教的有15人，其中2人於今年春季又重新回來任教；由於學員人數不足，學校停止開班而離職的有3人；因病離職的有2人。外聘教師隊伍經常因各種原因離職，有的因年齡大，身體差，不能繼續任教；有的退休人員需要照顧子女的生活，而中途停止任教；有的在職教師因與本單位管理制度有衝突，擔心影響人際關係，影響評職稱而不願來任教。遇到這類情況，我們必須儘快物色到合適的教師，才能解決眼前的困難，工作較被動。

2、教研活動少，質量難提高。老年大學的教學形式不同於單一的教學活動，開設的專業種類多，平行班少，任課教師相互間聯繫很少，大量的教學又僅限於每週半天的面授活動，教師備課、查閲資料等均在校外完成，相互間缺乏交流討論，更不用説集中的教研活動了。教師習慣了各行其道，對教研活動也不是很熱心。如去年的教研活動，要求書畫4個班的教師參加花鳥畫班的公開課，其他教師自願參加，結果書畫只有2位，其他專業只有1位老師去聽了課。再者，教師來自各個行業，部分人連最基本的課堂教學結構也不是很清楚，重點、難點很難把握，對老年人的身心規律也缺乏瞭解。學校也無法組織全體教師一起學習、研討，影響了教學質量的提高。一學期下來，各班總有部分“流生”。

3、素質差距大，評價無標準。外聘教師各方面素質差異很大。就老年大學來看，論學歷，最高的研究生，最低的初小；論職稱，最高的高級職稱，最低的無職稱；論年齡，目前最大的77歲，最小的23歲。有的教師在專業技術、技能上有過人之處，但缺乏教學經驗；有的教師為在崗人員，年齡尚輕，但不理解老年人的身心特點，教學方法難以適應；有的退休人員與學員思想觀念有相通之處，但脾氣固執，難以接受他人意見。還有，所教班級差異也很大，如學員數量最少20人，最多100人左右；動態班、靜態班的備課方式、備課量不一樣，等等，所有這些，都使我們很難用同一尺度來衡量教師的教學成果，評價教學質量。

4、教學要求高，待遇尚偏低。隨着老齡化社會的加劇，老年大學的發展越來越成熟，對老年大學的管理要求也越來越高。教師面對的是一個特殊的人羣，不僅要在教學上因材施教，要求得當，還要掌握一定的老年人的心理，給予個別的輔導和照顧。不僅教學難度大，而且工作任務也更重了。自從20__年省裏進行了老年大學教學管理先進單位的評創後，一些具體的要求也非常明朗化了，單就教師這一塊，要制訂教學大綱、定學制，訂學期教學計劃，課前要備課，有的專業課後有作業要批改。熱心從事這項工作的人一般都是付出的多，得到的`少，相比之下，目前的待遇還是偏低的。

三、對策建議

教師隊伍的優劣，直接影響着老年大學的辦學質量，建設一支高素質、相對穩定的教師隊伍，也是老年大學可持續發展的`必要保證。針對以上困難與問題，提出幾點不成熟的建議：

1、訪才納賢，建立教師人才庫。老年大學在教師的聘用上，根據專業豐富、教學內容多樣這一特點，應遵循“能者為師”的理念，熱心老年教育事業、思想政治素質較好、某一學科或專業有一技之長的人才都可以成為老年大學的教師。平時需要廣泛瞭解師資信息，要充分挖掘、利用教育資源，瞭解各專業師資情況，如有合適人選，哪怕目前未開設此專業班級，也應把人員基本信息登記下來，建立起教師人才庫，變“按崗求師”為“按需擇師”，增加選聘餘地，滿足專業發展的需要。

2、搭建平台，注重教研提質量。老年大學的老師因為是外聘的，他們在老年大學需要有歸屬感，因此要求我們努力地為他們在教學上創造各種條件：

一、要為教師提供教學必需的資料、用具，如掛圖、教學用樂器、多媒體等；

二、要為教師提供交流、學習的機會。我們認為：老年大學的專業劃分宜粗不宜細；研討課題的共性應大於個性，重點放在如何改進教學方法上；開展教研活動事先要有佈置，安排好時間、討論的中心議題等；活動後要有總結，好的經驗要加以推廣。此外，還可以通過召開教師會議來佈置一些共性的要求，聽取教師的意見、建議；組織聯歡活動來相互認識，展示特長，增加彼此間的感情；按專業定期組織小型的研討活動交流教學經驗；聘請名師作教育學、心理學方面的講座；積極支持教師參加培訓活動。

三、要提供備課的場所，如電子閲覽室、教師辦公室，避免來去匆匆的狀態，增強他們的老年大學主人翁的感覺。

3、情感投入，温馨評價促發展。老年大學的教師，大部分都有為老年教育事業作貢獻的精神，但課時酬金比較低，要想留住優秀的教師，除了酬金外，最重要的就是感情投資，實行人性化管理：

一是學校工作人員要提高服務意識，與教師真誠相待。教師到校熱情相迎問好，教師離校殷殷相送道謝。教師生病、住院應及時問候、探望，盡力解決任課老師工作、生活中的困難。學校領導、工作人員要經常聽取教師意見、建議。

二是在學員中倡導尊師重教的風氣，教育學員上課認真聽講，下課鼓掌致謝。遇到學員有意見時，不提倡在課堂上直接向教師提出，應在課後與工作人員交換意見，由學校根據情況與教師交流、溝通。給教師營造寬鬆、愉快的工作環境。

三是學員評教設計的題目相對婉轉。如可設計此類問題：你認為李老師在教學中對你幫助最大的是什麼？王教師在教學中哪方面還需改進？均為多選題，既能讓評價內容靈活、廣泛些，又避免不着邊際。對教師的評價應以挖掘優點、放大亮點為主，有效地調動起教師的積極性，並以温馨靈活的方式將問題反饋給教師，以便於教師更好地瞭解學員需求，掌握教學方法，豐富教學經驗，促進老年大學課堂教學質量的提高。

4、多方支持，提高隊伍穩定性。在老年大學教師隊伍的管理中，還應進一步爭取上級領導、教育、財政、衞生、農林、文體等系統和教師家庭等各方的支持。

一是適量引進任教兼管理的工作人員。要繼續重視在職教師兼管理人員人才的引進，增加人員編制，如若不能參照公務員管理，要讓教師在職稱評定、學習進修等方面享有與普通學校同等的待遇。

二是各單位應合理安排到老年大學任教教師的工作量。在本單位的評比中為這些人員開綠燈，有關部門在制訂評定職稱的細則時，增加評分條件，吸引更多的在職人員來老年大學任教，提高教師隊伍整體素質，降低教師平均年齡。

三是適當再提高教師的待遇。積極爭取財政支持，加大投入。除了課時報酬、各項活動經費適當提高外，可以採取出資為每位教師買意外傷害保險等方式提高教師待遇，這不僅是一種感情投入，也是校園安全建設工作中的有效措施。

四是老年大學平時要關心教師，關心教師的家庭，通過定期走訪教師家庭，聽取意見建議的途徑，取得家屬的理解、支持、配合，才能更好地保證教師在校安心任教。只有取得多方的支持，讓大家覺得在老年大學任教是光榮的、神聖的，營造全社會尊老愛老的氛圍，才能使老年大學的教師隊伍更穩定，更加適應老年教育事業的發展。

總之，老年大學教師隊伍的建設，還有許多工作要做，以上觀點我提出來，與大家一起探討。