關於我國民航飛行員辭職情況調研報告

自至今，我院共受理因飛行員辭職引發的勞動爭議案件62件，在已結案件中，撤訴12件、調解18件、判決29件，調撤率為50.8%。

因民航業的行業特殊性及飛行員職業的特殊性，該類案件與一般勞動爭議案件相比呈現不同的特點，表現為：1、涉案標的額較高。雙方當事人之間訴求的差額工資、經濟補償金、違約金以及賠償金等動輒幾十萬、幾百萬甚至上千萬。2、在同一法律關係中本訴與反訴交織同在。勞動爭議案件經仲裁後雙方不服起訴至法院，飛行員要求解除勞動合同，航空公司反訴要求繼續履行或者要求賠償招錄費、培訓費等經濟損失。3、訴訟具有羣體性。一家航空公司的幾名或者十幾名飛行員集體辭職，因此訴訟也具有了羣體性。他們的訴訟請求和事實理由基本相同，航空公司的意見也基本一致。4、審理結果具有示範性和引導性。由於法律適用的變化，法院的審判思路呈現動態變化，不同時期不盡相同的判決結果對於飛行員勞動市場具有很強的引導性，成為在職飛行員流動意向及航空公司應對態度的參考。

縱觀幾年來飛行員辭職事件，呈現以下發展脈絡：

一、至今湧現了兩次飛行員辭職浪潮。

第一次是至之間，原因在於民營航空公司的市場準入。8月15日，國家民航總局頒佈的《國內投資民用航空業規定（試行）》正式實施，第二條明確規定：鼓勵、支持國內投資主體投資民用航空業。由非國有投資主體投資的民營航空公司的陸續出現為飛行員流轉提供了市場環境。但實際上，飛行員辭職的浪潮從初就已經開始湧動，到變得一發不可收拾。

第二次浪潮發生於-間，原因在於世界金融危機的影響致使航空公司的經濟效益下滑，航空公司縮減飛行員福利待遇引發不滿，飛行員紛紛跳槽另覓它途。兩年間，該院共受理該類勞動爭議案件28件，其中，撤訴4件，調解18件，判決6件，調撤率高達78.6%。

二、飛行員解約訴辯方向發生變化。

之前，飛行員要求解除與航空公司的勞動合同時，航空公司均表示不同意，如果要解除合同，則要求飛行員支付鉅額的違約金及法定賠償金。因為在，五部委出台規定：“航空運輸企業……對招用其他航空運輸企業在職飛行人員的，應當與飛行人員和其所在單位進行協商，達成一致後，方可辦理有關手續，並根據現行航空運輸企業招收錄用培訓飛行人員的實際費用情況，參照70-210萬元的標準向原單位支付費用。”這表明，只有新東家向老東家支付了“轉會”費用之後，飛行員才能順利“贖身”。訴訟實踐中，當飛行員尚未確定新東家或新東家怠於與老東家協商時，航空公司便依據該規定將索賠法定賠償金的對象指向飛行員。法院在航空公司提供證據的基礎上一般會在判決解除雙方勞動關係的基礎上要求飛行員支付航空公司招錄費、培訓費等各項損失。

這種情況一直持續到《勞動合同法》正式實施。《勞動合同法》賦予勞動者勞動合同的“任意解除權”，該法第37條規定“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”。另外，《勞動合同法》22、23以及25條的規定，除勞動者違反服務期約定和違反競業限制約定的，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這説明，即使在勞動合同中約定了違約條款，只要不符合法律規定的兩種條件的，違約條款無效。依此，只要飛行員能夠證明提前30日向航空公司發出辭職通知，法院就會認定其為正當的行使權利，不構成違約，這與一般勞動者無異。

三、飛行員與航空公司解約後仍難真正“贖身”。

法院判決航空公司與飛行員解約，並要求航空公司在法定時間內轉移飛行員的飛行、人事檔案等，但判決卻很難執行。因為飛行員的檔案仍在原航空公司內保存，由於未就飛行員跳槽達成一致意見，航空公司的損失尚未彌補，於是往往拖延履行轉移檔案的義務。而檔案是飛行員重新飛的必備條件，這樣導致很多離職的飛行員很難找到其他的飛行崗位，即使與新東家達成了簽約意向，也不能承擔飛行任務。民航總局【】109號意見第三條規定：飛行人員辭職後到新的航空公司復飛，該公司仍須按五部委文件的規定，與辭職飛行員原單位主動協商，對沒有經過協商而私自流動的飛行員，各地區管理局不得辦理其在新公司的注籤手續，不準予其參加新公司的運行飛行。“不能飛”使飛行員的薪資福利等待遇大幅縮水，造成經濟損失，即使向法院申請執行，但交付轉移等行為義務難以強制要求義務人履行，導致飛行員雖然勝了官司仍難以真正“贖身”重新飛。

飛行員辭職浪潮反映出了以下幾個方面的問題：

一是飛行人才的供給難以滿足民航業迅猛發展的需求。民航業改革使得民營航空公司“白手起家”，國內航空業對飛行人才的需求急劇增加。有資料顯示，“xxx”期間民航業需增加飛行員9100人，但受教學資源、體制等多方面限制，飛行員培養數量難有大的突破，飛行員供給嚴重不足。因此，成熟飛行員成為各大航空公司爭搶的對象，尤其是民營航空公司提出誘人的條件到國有航空公司挖人，因此導致飛行員與航空公司屢屢對簿公堂。

二是航空業中的勞動市場管理尚不規範，缺乏有效流動機制。航空公司在日常管理中存在很多諸如超時飛行、剋扣工資、承諾不兑現、同工不同酬等現象，對飛行員缺乏有效的人性化管理，尤其航空飛行是一項高危行業，很多航空公司對於飛行員的療養、休假制度都沒有完全落實。在直接關係飛行員工資薪酬的飛行小時的計算上，航空公司更是管理混亂，這些都是飛行員起訴時提出的解約原因。而現有的民航有關規定特別強調對於飛行員流動性的限制卻缺乏對於航空公司的約束，引起飛行員對現狀工作的不滿，使得雙方的矛盾常發卻缺乏暢通的流轉渠道，最後只能通過法律手段解決。

三是飛行員培養途徑狹窄，缺乏有效的新陳代謝機制。飛行員的培養是飛行員新老交替的必備條件，但就我國目前的飛行員培訓市場來看仍不能滿足要求，航校培訓能力沒有增長，民辦航校剛起步，經費師資力量弱，難以培養出符合市場需求的飛行員，新鮮血液供給不足，使飛行員短缺現狀得不到緩解。

為妥善處理飛行員與航空公司勞動爭議糾紛，該院提出以下建議：

一、建議民航總局等有關部門針對民航業特點制定明確且具有可操作性的用人用工制度和規定，規範航空公司的日常管理行為，保障飛行員的各項福利待遇得到實現，以人本管理穩定飛行員隊伍，預防和減少罷飛、返航等現象的發生，從而保障廣大乘客的飛行安全。

二、繼續完善飛行員培育市場，鼓勵各種社會力量參與辦校，提高飛行員培養扶植的力度。因為在現有條件內，飛行員的數量是有限的，各航空公司之間爭奪飛行員只是飛行資源的分配發生變化，不利於從根本上解決飛行員短缺的現狀，也不利於創造有序的飛行市場競爭環境。同時還可以通過引入外籍飛行員以及軍轉民等渠道擴大國內市場飛行員的存量。

三、建議飛行員在作出辭職決定時應持慎重態度，充分估計辭職事件給自己帶來的影響和損失。與航空公司發生糾紛後，本着協商的態度解決問題。因為通過訴訟的方式即使判決解除勞動關係後，航空公司仍控制飛行檔案等材料，飛行員將經歷一個較長時間的待業時間，不僅在經濟收入上造成巨大減損，而且對於飛行技術也有較大的影響。所以，發生糾紛後，希望飛行員能夠理性思考，爭取實現與新、老單位之間三方的互動協商，就“轉會”費用問題儘快達成一致意見，使各方利益保證最大化。

四、建議民航局、人事部門等聯合制定飛行員正常流轉的規範性文件。只有競爭才有活力，社會主義市場經濟條件下，飛行資源的配置必須符合市場經濟發展的規律，只有讓飛行員流動起來才能真正增強民航業的發展，最終讓更多的乘客受益。限制不是出路，探尋符合市場發展規律的飛行員流動機制，同時制定有效的“轉會”制度，既避免國有資產的流失也滿足飛行員跳槽需求。