薪酬變革：高底薪“激效”勝過高獎金

“我嘗試着在公司內部進行薪酬體系的變革，但到最後沒人説我的好，以後我再也不幹這種事情了。”

不少企業管理者都這樣抱怨過。事實上，發動薪酬改革往往兩邊不討好：減少工資的人不領情，連收入增加的員工也不滿意，可“一碗水端平”的制度更沒有人認同。

在中國人力資源開發網日前主辦的“2006年度中國人力資源管理報告會”上，中國人民大學勞動人事學院人力資源繫系主任文躍然教授提醒人們：“薪酬制度是公司最大的政治！其負面效應立竿見影，正面效應卻很難確定。所以，作為管理者，進行薪酬變革前一定要想明白，變革的目的到底何在。”

薪酬變革的三個指標

文躍然認為，薪酬體系變革的目的有三：一是穩定現有員工，二是吸引、留住及激勵核心員工，三是實現企業的發展目標。好的薪酬制度會設定精準的目標導向，實現企業及員工的雙贏。

他建議，企業的薪酬變革可以設立三個明確的指標：一是員工滿意度為60%-75%，二是企業核心員工的流失率不超過3%，三是企業利潤增長率或銷售增長率超過20%。

在現實中，管理者常常會遇到這樣看似矛盾的情況，近90%的人對企業支付的薪酬不滿意，但他們中的80%都表示不會因此離開公司。為什麼會這樣呢？

文躍然認為，員工滿意度可分為理想滿意度與現實滿意度兩種。前面90%的人的不滿意均是在理想層面上發生，企業也不應當把這作為衡量薪酬制度完善與否的標準，而應該將實現後者（80%的人都留下來）為目標，並在此基礎上向理想滿意度靠攏。

降工資、加獎金作用不大

“底薪與獎金，哪一個對員工的激勵作用更大？”許多人的回答可能是獎金，但文躍然卻認為並非如此，“合理的員工薪酬支付手段應以基本薪酬為主，而不是獎金。”

在場的一位銀行行長問：“銀行行業的銷售越來越重要，薪資結構往往是80%為獎勵，20%為固定工資。但其流動率也越來越高，這是什麼？”文躍然回答説：“多半是銷售人員的工資結構出了問題。有人認為銷售人員的基本工資越少、獎金越高越好。其實並非如此。員工資歷越高，經驗越豐富，對基本工資的要求就越高。”他補充説，如果企業要把“寶”押在獎金上，十有八、九會失敗。

文躍然曾在員工中進行過問卷調查。“如果企業硬要降低你的底薪，增加獎金，會不會讓你更滿意？你會不會辭職？如果要降低底薪，降低的比例最好是多少？”員工的普遍回答是：“如果企業一定這樣幹，我也沒有辦法，也不辭職，基本工資降低10%以內都能接受。”但90%員工都表示，這樣做只會讓其滿意度降低。由此可見，“降低基本工資、增加獎金的做法正面作用並不大。”

獎金只能“打補丁”

文躍然介紹説，在摩托羅拉、西門子公司這樣的跨國公司中，員工薪資均以基本工資為主，獎金部分比例較小。換言之，薪酬支付中基本工資是最重要的激勵手段，獎金只是起“打補丁”的作用，HR覺得某處該獎勵了，便制定相應的獎勵計劃，“補丁”多了便形成獎勵體系。

對此，有人自然而然地產生了困惑：基本工資那麼高，大家拿了錢不幹活怎麼辦？獎金那麼少，企業完不成任務怎麼辦？文躍然表示，企業可以採取其他補充方式解決該問題。

他建議，對基本工資可以採取“績效加薪”的辦法，讓基本工資隨着績效變化；而獎勵則可以採用“增量獎勵”的方法，比如某銷售員去年的銷售業績是170萬，今年預計會增加30萬，可以以170萬為界，其界限之內不給獎勵，超出部分再進行獎勵。但他重申：“作為激勵手段，高底薪、低獎金要比低工資、高獎金效果好得多。”

來源：每日經濟新聞