構建激勵性薪酬體系的思考

隨着中國日益融入世界經濟大潮，“人才戰”不可避免，如不增加薪酬的市場競爭力，就會導致人才流失，而普遍大幅加薪又必然加重企業負擔。因此，重新審視企業現有的薪酬制度，明晰薪酬戰略，在企業支付能力範圍內調整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵性，顯得非常緊迫和必要。

一、 薪酬體系設計的基本目標

薪酬包括工資和福利，它是員工在企業投入勞動的報酬，是企業必須付出的人力成本，也是企業吸引和保留人才的重要手段之一。在現代人力資源管理中，當薪酬作為激勵員工的手段，成為員工職業行為的推動力時，就被當成一種資產。

企業的生存和發展，取決於人的素質。人力資源管理的主要任務就是規劃、開發、科學管理人力資源，以獲取、發掘企業發展所需要的人的技能和業績。反映在薪酬體系設計中，就是將員工具備的與工作相關的能力、知識及其實際付出與薪酬掛鈎，以促進、激勵員工不斷拓展相關知識和技能，發揮應有作用。

就石化企業這類經營多年的傳統行業而言，面臨着跨國競爭的巨大壓力，“大鍋飯”機制已很難留住真正有能力的員工，在實施減員分流以後，應當重新審視我們的薪酬構架，把“留人”作為薪酬戰略的重點。為此，薪酬體系構建的基本目標應該是：第一，吸引和留住對企業發展有價值的員工；第二，激勵員工不斷開發自身潛能施展才華，服務企業，達到企業和員工雙贏。這就意味着薪酬體系必須對內公平合理，體現激勵作用，對外具有一定的競爭力。

二、 構建薪酬體系需要考慮的主要因素

構建薪酬體系，首先要對薪酬的內外均衡進行分析。就內部公平而言，主要是確定員工的合理級別和按績效付酬；薪酬的對外競爭力，則可以 通過薪酬調查資料來判斷。通常在確定薪酬水平時要考慮三項因素：市場、企業、員工的崗位及其績效。

1、市場因素。企業給付員工的薪酬數額應該是根據勞動力的市場價格來決定的，同一行業同一地區或同等規模的不同企業中類似崗位的薪酬水平定在競爭對手之上，就能增強企業在吸引員工方面的競爭能力，即使是企業所需的供應量豐富的普通勞動力，一般也不要低於平均水準“開價”。一個企業，不論其財務狀況如何，如果低於市場平均價支付薪酬，必將導致重要人才的流失，繼而喪失繼續發展的能力。所以保持薪酬外部公平的基本做法是：參考勞動力市場價位，提供有競爭力的薪酬，吸引 和留住優秀人才，提高員工對企業的信任度和安全感。

2、企業因素。企業在確定薪酬水平時，不能不考慮自身的負擔能力。也就是説，企業的經濟效益決定着企業對員工勞動報酬的支付能力。較高的薪酬水平，使企業在人才競爭中保持優勢，但同時也會增加企業成本，降低利潤，如果超過企業的支付限度 ，則會導致財務狀況惡化；而過低的薪酬水平，雖然能減少成本費用，但又會降低企業的人才競爭力，並最終導致企業盈利能力的下降。因此，企業在薪酬支付和經濟效益方面，需認真權衡，作出最有利的選擇。

3、崗位和業績因素。員工在企業內部的薪酬水平高低應取決於所在崗位對企業的價值高低，以及他在崗位上的工作業績，這是保持內部公平的重要因素。內部公平是薪酬設計最重要的主題，如果缺乏內部公平，即使企業的薪酬水平較高，也不一定能起到激勵所有員工的效果。一方面，企業根據員工所從事崗位工作的價值、責任以及工作難度，給員工支付報酬；另一方面，每個員工又因工作態度、工作技能不同，導致不同的工作業績，給企業帶來不同的價值和收益，其收入也應因此而不同。

三、激勵性薪酬體系的構建

一般來説，在薪酬體系構架中，基本薪、業績薪（獎金）、津補貼、五項社會保險是大多數企業共有的，在此基礎上，還有一些企業的自有福利。企業應根據自身的生產經營目標、工作特點以及收益狀況，在國家法律、法規的規定內，設計一個以基本薪酬為中心，業績薪（獎金）、津補貼、保險、福利等並用，金錢報酬和非金錢報酬並行，具有激勵性、可操作性的薪酬體系。

企業的薪酬制度從來都不是一成不變的，必須根據企業的業務發展，競爭策略的改變，以及員工工作崗位、業績的變化，實行動態管理，以此來調整員工的職業行為和心態，有效地激勵員工。首先，應着力完善以崗位技能工資製為基礎的基本薪酬體系，以員工完成崗位工作投入的知識、技能和能力等作為測量的依據，設計一套體現崗位價值的等級制度，使各級不同崗位之間的薪酬水平有合理的差距。其次，要完善以工作業績為基本依據的業績薪（獎金）分配體系，通過績效考核，鼓勵員工勤勉工作，創造更佳業績。同時，要逐步建立富有企業個性的福利制度。至於薪酬各組成部分所佔的份額大小 ，則應因企業的具體情況及崗位的特點而異，不求整齊劃一。

在構建薪酬體系時，要注意把員工的短期利益和長期利益結合起來，在注重員工的短期利益的同時，應對員工的長遠利益及企業的長期吸引力予以關注，不能助長員工“炒短線”。可以考慮通過期權、期股、企業年金計劃、住房現金補貼計劃等，為員工的長遠利益提供保障，並通過這些方式吸引員工留下來。此外，還應考慮 與員工個人發展有關的福利項目以及非現金獎勵項目，如員工的職業生涯設計、繼續教育計劃、帶薪假期等，這種福利對企業和員工雙方都十分有益。考慮到企業的承受能力，在為所有員工提供一般意義的薪酬激勵的同時，還可以採取有重點、有區別的薪酬政策，設置“薪酬特區”，鼓勵重要崗位上的關鍵員工多作貢獻，更好地為實現企業的發展戰略服務。

四、激勵性薪酬體系的配套支持

1、崗位評估。崗位評估是在崗位描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性進行評價，以確定崗位的相對價值，一般要包括知識、經驗、活動範圍、決策責任、內外聯繫、督導責任、管轄人數、分析研究能力要求等多種因素。通過崗位評估，明確崗位職責，明確每個崗位的指揮、監督、考核和被指揮、被監督、被考核的關係，明確每一項工作任務在不同層次崗位的操作內容，同時明確包括學歷、工作經驗、相關知識、個性要求等在內的崗位任職資格，形成崗位説明書。通過科學的崗位評估，比較企業內部各個崗位的相對重要性，聚集相似崗位進行薪酬等級劃分，得出崗位等級序列，從而為運用薪資曲線對每一薪酬等級進行定價提供標準，也為薪酬支付的內部公平性提供支撐。

2、薪酬調查。企業在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場價位，瞭解市場上同類崗位的薪酬支付情況。開展薪酬調查，目的在於為確定薪酬的對外競爭力提供依據。企業可以把市場勞動力價位作為重要的參考依據，確定和調整內部各崗位的薪酬關係和薪酬標準，以克服內部分配上可能存在的平均主義和盲目攀比行為。需要注意的是，在目前市場價位尚不統一的情況下，薪酬調查必須從地域、行業、崗位等多個方面進行細分和研究，確保結果的可比性，防止無謂付出。

3、績效評價體系。員工工作績效具體表現為完成工作的數量、質量以及對企業的其他貢獻。為正確評價員工的工作業績，企業還要建立一套有效的績效評估系統，針對不同崗位的性質特點、職責權限大小及承擔責任風險程度制定嚴格的考核標準，根據工作需要，定期或不定期對員工進行考評，並將考評結果與人員使用及薪酬掛鈎。其實質就是在企業內部強調多勞多得，刺激員工以更多的知識儲備，更高的勞動技能，獲取更好的工作崗位，並在適合的工作崗位上，創造更好的工作業績，從而取得更多的報酬。

綜上所述，確定崗位工資需要以崗位進行評估，確定績效工資需要對工作表現進行評估，確定企業的薪酬水平需要對市場狀況及企業的支付能力進行評估，而每一種評估都需要一套程序和辦法，所以，薪酬體系的構建是一個系統工程，需要一系列管理上及技術上的配套支持。良好的具有激勵性的薪酬體系的建立、實施和完善，已不僅僅是企業和人力資源部一個部門的工作，它需要高層管理者的正確決策，更需要眾多一線管理者乃至廣大員工的參與和支持。（範舟平）

來源：江蘇石油分公司