“放”慢薪酬談判節奏

“放”慢薪酬談判節奏

1、由下往上分區間談

當確定薪酬範圍後可以從“下三分之一區間”開始談，如果應聘者存在較強烈的異議再逐步過渡到“中三分之一區間”與“上三分之一區間”。這個過程招聘人員是從“求”的角色轉變為“施”的角色。談薪的起點非常重要，因為它定的是一個“基調”，具有“不可逆”的作用，如果初步確定的薪酬與最終確定的薪酬相差過大，會導致應聘者的挫敗感與不信任感。

2、設定冷卻期

一般薪酬談判都要經過2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之後，如果應聘者有異議並要求薪酬提升，hr不應立即回覆，最好有1-2天作為緩衝。讓對方知道企業的薪酬調整是需要內部審批的，製造一種“艱辛得來”之感，讓對方自動降低期望。當薪酬明顯超出公司薪酬標準時，可要求對方其提供原單位薪酬記錄（工資條、存摺），或堅持薪酬底線，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時間，隔一段時間再詢問其意向，同時繼續物色其他候選人。

3、最後“通牒”

如果候選人要求的薪酬與公司的標準有較大差距，而公司較難滿足的情況下，可以要求對方給出薪酬的底線，並明確告知對方，自己會進行特殊薪酬申請，但如果公司不同意就會放棄該候選人。招聘人員可以這樣表達：“現在我不確保我們可以爭取到這個水平，但在我爭取之前，你是否可以給我們100%的保證你會接受我們的‘offer’。你知道，我需要説服相關的人員來同意薪酬的變化。除非你不會再有別的要求並且絕對接受我們的聘請，我才會為你再努力一次。”

招聘人員需要注意的是，除非自己可以百分之百確保薪酬提升的申請可以得到批准，才可以使用這個方法，最好在高層已經同意的前提下使用該技巧，但絕對不要把這個消息透露給候選人，直到他們絕對準備接受聘請。這個方法可以使應聘者選擇其他同等水平競爭對手的機會降低到最小，並且有效地阻止了應聘者的再次討價還價。

總之，薪酬談判是一門科學，也是一門藝術，需要勇氣與智慧並存，它源於對雙方信息的充分把握，對雙方心理的準確捕捉，以充足的信心、堅定的立場、開放的思維、親和的態度，有理有利有節的進行溝通，才能達到薪酬談判的成功！