薪酬公平是薪酬增長的引擎

全球著名人力資源管理諮詢公司翰威特諮詢公司日前公佈的一份年度調查報告顯示，2005年印度再次成為薪酬增長幅度最大的國家，增幅高達13.9%。在接受調查的5類職業人員中，印度IT業界的職員薪酬以17.9%的增幅高居榜首。菲律賓整體薪酬平均8.2%的增幅引人注目，中國則以8.1%的增幅緊隨其後。

我國GDP和人均GDP都是印度的兩倍，而薪酬漲幅卻不到印度的一半。有人拿這一鮮明的對比數字大做文章，我認為是有失偏頗的。一是因為印度的工資基數本來就比中國低，二是去年以來印度的通脹率一路攀升，後來雖有所緩和，但一直是印度的一大困擾，即薪酬增長的一部分其實被通貨膨脹給衝抵了；而我們的情況比印度好得多，所以工資增幅低一些，也正常得多。

對於提高整體的薪酬標準，改善福利待遇之類的呼聲，筆者持贊同態度。不過筆者認為，提高工資得講求策略並分出側重。長期以來的薪酬癥結，並不僅僅是整體薪酬的漲跌問題，而更重要的是公平問題。調查表明，中印兩國公司基層工資上差別並不是很大，但就高層來説，經理們和專業人員的收入為印度同等職位的兩倍以上。

管理學上有個“鮎魚法則”，意思是説若在一個團隊中引進能幹的人才，就會帶動其他員工的激情，使整個團隊充滿活力。如今我們將這一法則視為至寶，對CEO、職業經理等能人器重有加，並給予他們豐厚的報酬與福利，卻忽略了廣大的普通員工。

一項調查表明，國企經營者年薪是員工平均工資的13.6倍，最高差距達50倍。如此大的工資差距面前，情緒低落，憤憤不平，都是普通員工可能出現的反應。企業決策與經營者對企業的貢獻率雖比普通員工要高得多，但是沒有千百個“螺絲釘”式普通員工的辛勤勞作，企業的高效益高利潤率也是無源之水。

企業薪酬體系設計的不合理現象比比皆是。比如一些國企為了在轉軌時期的市場競爭中提升競爭力，常進行併購重組、股份制改造等系列措施。企業內的員工服從無償性調配，薪酬標準照舊，而外聘人員的薪酬按市場標準支付。這顯然是一種有失公平的做法，勢必會影響員工的積極性，從而影響企業效益，而效益如果低下了，員工薪酬增長將變得更加縹緲。

員工薪酬徘徊不前的另一個原因是企業內部缺乏一套激勵措施。許多企業沒有把員工的實際工作績效與薪酬聯繫起來，這樣很容易使員工產生“上班拿錢，天經地義”的心理惰性。而又由於普通員工在企業薪酬體系設計中話語權的缺失，只能乖乖地遵守規定、接受條例，在這樣一種缺乏溝通的環境中，員工原來的心理落差將越來越大。

前段時間有位經濟學家説工人工資不能漲，否則攀升的勞動力成本將會把外資嚇跑了，這實在是荒唐至極。我國與印度薪酬的鮮明對比及效率低下，跳槽頻繁的事實給企業以相當的警示——工資不漲不行，並且應該首先從普通工人、普通職員開始。沒有相對公平的薪酬體系，就沒有企業的繁榮，也就談不上將來整體薪酬增長的可能性了。（東方愚）

來源：晶報