薪酬績效方案（精選25篇）

薪酬績效方案 篇1

人力資源是現代企業最為關鍵的組成部分，也是企業生存與發展的基礎。而要做好企業的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業實際情況的績效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業員工獲取滿意的報酬，產生企業歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現，從而讓企業與員工共同成長與發展。除此之外，一個企業的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現出企業的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易出現的問題進行分析，進而提出將績效考核與薪酬管理有機結合的方法。

一、績效考核與薪酬管理概述

績效考核是一項帶有系統性特點的工程，而績效考核的核心就是增強企業的綜合實力以及對企業的獲利能力起到促進作用，績效考核體系有着很顯著的優勢，因此在目前大多數企業中都應用了績效考核體系。而一個企業如果要制定其戰略發展目標，就必須具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰略發展目標能夠更好地進行分解到企業每個員工。績效考核的主要目的就是使企業的經營目標或是戰略目標得以實現，同時使企業價值規範得以維護。由於績效考核所涉及到的範圍包括企業的戰略目標與發展規劃，因此作為現代企業高效管理工具之一，績效考核對於企業員工的創新精神與工作熱情有着至關重要的影響。設立切合企業實際情況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數企業重要的工作目標與戰略規劃。

而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基於達到目標程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利於組織規範的強化、對員工行為的激勵，而且對實現組織目標有着積極的推動作用。

二、績效考核與薪酬管理中易出現的問題

（一）考核依據

目前有部分企業在應用績效考核體系時，並沒有定出清晰的績效考核標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業設立考核標準時，應以員工主要工作職能為中心開展，基於對員工工作的具體分析，保證員工工作內容與績效考核的評價標準息息相關，這樣才能積極調動員工的積極性。另外，在設立考核評價標準時，還應設立具有挑戰性且合理的目標，才能更好地激發員工的創新意識與協作意識。

（二）主觀因素

由於在績效考核過程中，最為關鍵的就是考核者。目前有一些企業的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有強烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成績，這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性，甚至對企業的生存發展會帶來巨大的負面效應。

（三）溝通反饋不及時

在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不及時的現象也普遍存在於現代企業的績效考核體系之中，主要表現為企業應用績效考核只是流於形式，對於考核出的成績不予重視或是隻是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成績卻置之不理，並沒有對參與考核的員工進行應有的獎懲，使得工作考核成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業來説，就埋下了一定的隱患，以致於企業對於員工的評價標準缺失，無法實現企業的淘汰制度，將使企業失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關於工作績效的考核沒有説明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業績的差距進行有效瞭解，使得員工對於績效考核的公開性以及公平性產生一定的質疑。

（四）考核週期

目前大多數企業對於績效考核的週期並沒有一個明確的計劃或規定，有的平時不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業則頻繁地進行績效考核，其週期甚至每週進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經無法對被考核者的工作業績或表現進行準確的評價與考核，此時只能藉助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績失真，而後者造成的後果是企業在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利於企業開展自身主營業務。

（五）考核方法

目前對於績效考核來説，並沒有一套明確、規範的考核資料，而由於企業的績效考核管理人員可能由於專業性不夠強或是缺少相關經驗等問題，造成企業的績效考核方法並不全面，有些項目甚至模糊不清、內容重複、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考核者的工作內容進行有效考核的效果。

（六）薪酬設計不合理

合理的薪酬管理體系應是基於準確的崗位等級與評價之上的，而目前多數企業對於內部崗位等級的劃分並不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現在幾個方面：一是企業的組織結構、發展戰略以及經營發生了改變，相應的崗位職能也隨之變化，但並未對其進行及時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。

（七）薪酬結構

在應用了績效考核與薪酬管理體系的企業中，在薪酬分配製度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業在設計薪酬結構時，對企業內部的服務類員工、生產類員工、業務類員工、技術類員工以及管理類員工所採用的是相同的薪酬結構體系，並不能按員工的工作內容進行合理的多元化分配，更不能體現出與員工工作內容相關的勞動報酬。 三、績效考核與薪酬管理有機結合的方法

（一）考核標準明確、客觀

企業所制定的考核標準應是量化的、可直觀觀察的，同時考核的標準應簡單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內容與標準。同時在制定考核標準時，應對企業的自身特點進行充分考慮，設立切合企業實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關的考核標準。一套完善的績效考核體系所包括的內容應有：完成工作任務的質量與數量、員工個性特徵、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業績有影響的態度與動機等。同時應設置合理的權重與比例於員工業績與員工素質之間，從而保證員工業績與員工素質的兼顧性。除此之外，在用於考核的描述用語上，應儘量使用帶有界定性的'語言，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。

（二）加強績效考核人員的培訓

首先應選用客觀、公正的考核人員負責績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現出客觀性與公正性，同時對負責考核的人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓，考核管理人員應對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確保考核管理人員能夠對考核更為投入與重視，還要對考核管理人員進行指導，使其能夠深入瞭解考核標準與考核的內容，並對考核的結果負起責任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關鍵點，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。

（三）設立考核面談反饋制度

提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確瞭解在工作中的進步與問題所在，從而在以後的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設立相關的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地瞭解自己的不足，而管理層也能借此實時瞭解員工的感受與態度，有利於企業在進行發展的同時，對戰略發展目標進行修正。管理人員應以績效考核的結果為依據，持續與員工保持一定的輔導與溝通，並對設立的工作目標實施調整、分析與回顧。

（四）申訴審核制度

對於應用績效考核的企業來説，設立申訴審核制度也是非常有必要的。由於績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業考核管理人員進行有效溝通與申訴説明的有效途徑，對於企業來説，應在設立申訴審核制度的同時，準備好各個員工的考核資料，以備發生辭退員工的情況時，與員工保持良好的溝通，而對於員工來説，則能通過這個途徑為自己的工作業績與態度進行申訴説明。有利於企業內部形成良好的工作氛圍。

（五）健全崗位評價體系

薪酬管理的基礎就是崗位評價，而要保證崗位評價的準確性與有效性，則應通過以下幾方面：一是設立工作等級序列，並以此為依據將企業內部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應動態化，隨着企業的發展與戰略方向的調整，對崗位的評價也應相應有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公平、公正，選擇政治思想素質較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權重與要素，企業應對各崗位職能進行深入研究分析並依據職位説明書，將崗位評價中的權重與要素進行界定，實現各崗位的量化評價。

結 語：綜上所述，對於現代企業來説，合理應用績效考核與薪酬管理制度是企業保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發展的重要環節。現代企業應結合自身實際情況來制定相應的績效考核與薪酬管理的目標與計劃，並在實施過程中進行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發揮出其應有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業員工的情況。

薪酬績效方案 篇2

1. 目的

為了更好地調動的工作積極性，極大地提高產能、任務、品質控制等指標，特實行本規定。管理人員績效 2. 薪酬原則

主管人員實行與“生產運營”掛鈎，根據當月五項指標即計算多少薪酬。

① 任務完成指標——→完成任務指標總量。

② 品質控制指標——→合格率：95%--97% 98%--98.5%0% ③ 成本控制指標——→下降：6%--8% ④ 效率控制指標——→上升：50% ⑤ 客户滿意率指標——→100% 3. 步驟規定

① 現行各部門廠長，車間主任的基本薪酬為基數薪酬，在此基礎上依五大指標浮動。

② 五大指標以本廠當月入倉數為準、核實總指標。

③ 五大指標基數為_____總量_____%元_____%元_____%元____%元。 ④ 完成五大指標基數以上部分，每一指標上浮__________%元。 ⑤ 該規定自______年______月______日起執行，半年內不變。

4. 《組長薪酬規定》（1） 範圍：

組長薪酬實行“小組平均薪酬+津貼”的方式；津貼為________元×考評係數，小組平均薪酬在所在小組提取，津貼部分由厂部上層共同決定_______元。 （2） 計算方法：

所在班組月平均薪酬+津貼______元×考評係數×出勤天數/28天=組長薪酬。 （3） 其他要求：

A. 考評由所在車間主管負責，填寫“組長考核表”，每月末上報

厂部、批准後交財務核算薪酬。

B. 考評係數最大為________,最小為：0，不得負數。 C. 平均薪酬，由所在車間的生產部統計負責計算並提供。 5. 《文職人員薪酬規定》 (1) 範圍:

是指: 質檢員、倉管員、物控員、繪圖員、電腦員（人事），祕書，出納員等。 (2) 原則:

文職人員依所在崗位不同，崗位的'薪酬性質不同以及各人數的背景及工作能力和工作年限，規定不同的薪酬等級。 (3).薪酬等級

文職人員分三個等級，每個等級設三個薪酬檔次，具體如下： 列表：

（4）.薪酬確認：

①新進員工的薪酬確定，由人事行政主管提出，廠總經理批准。②在職文職人員薪酬晉升程序：個人申請，所在部門主管同意，（5）. 人事行政部主管審批，報批准之日起執行。 6. 《計時薪酬規定》 （1） 範圍

A.各部門雜工。B.清潔工。C.特殊加散件員工。D.樣品打樣技術人員。E.廠外派工。F.臨時外請，機、電維修工，磨刀工等設定的計時工。 （2） 原則

各車間員工、薪酬分配以計件為主。不適合計件或無法計件以及計時比計件更適合的工作，實行計時工作。

? 各車間時工的設置由車間主管負責、報厂部審批備案。 ? 計時薪酬的數額由各車間主管提出方案、行政人事部複核 、報總經理審批後交財務登記。

7.《理人員加班及公休的規定》 （1）範圍：

含括：辦公室文員、財務、會計、出納、統計、等後勤人員。 ? 按國家《勞動法》有關文件執行，結合本廠行業實際情形規定，原則上實行8小時工作制，其本廠實情定為10小時工作制，每月休息2天，其他請假休假不計薪酬，按實際出勤天數在工

作時間內不能按時完成的，則應自行安排加班，不計加班費。 ? 工廠或公司特殊要求而安排加班的、由厂部總經理或所屬上級經理批准，每晚加班費為_____元。 （3） 主管、主任

主管、主任每月加班應不超過10天，特殊情況由總經理批准。每晚加班薪酬數額按《勞動法》有關文件結合本廠實際情況出發給予______元/晚。

特殊情況報厂部總經理批准，可支付以外_______元的加班費。

績效考核：

組長績效考核表

姓名：月份：

經理人員能力考核表

薪酬績效方案 篇3

1.制定薪酬原則和策略

企業薪酬策略是企業人力資源策略的重要組成部分，需要在企業總體戰略的指導下進行，薪酬策略作為薪酬設計的綱領要對以下內容做明確規定，對員本性的認識，對員工總體價值的認識，對管理骨幹、專業技術人才和營銷人才的價值估計等核心價值觀，企業基本工資制度和分配原則，企業工資分配政策和策略。

2.崗位設置與崗位分析

崗位分析要進行分析研究:通過對工作內容、責任者、工作崗位、工作時間，怎樣操作，以及為何要這樣做等分析，然後再將該職務的任務要求和責任、權力等方面進行書面描述。工作分析主要從兩方面入手:工作描述，對職務的名稱、職責、工作程序、工作條件和環境等方面進行一般性説明;對工作者的要求:通過職務描述，進一步説明擔負某一職務工作的員工所必須具備的資格條件。

3.崗位評價

崗位評價的方法分為量化評價法和非量化評價法兩大類。非量化評價法是指那些僅僅從總體上來確定不同崗位之間的相對價值順序的崗位評價方法，量化評價方法則是通過一套等級尺度系統來確定一種崗位的價值高多少或低多少。非量化評價方法有兩種:排序法和分類法;量化評價方法有三種:計點法、因素比較法和海氏評價法。

(1)排序法。排序法是由評價人員對各個崗位的重要性做出判斷，並根據工作崗位相對價值的`大小按升值或降值來確定崗位等級的一種評價方法。其主要優點是在理論上與計算上簡單，容易操作，省事省時，但是其主觀性強，評價結果有時差異很大。

(2)分類法。分類法也稱分級法，是事先建立一連串的等級，給出等級定義之後，根據工作等級類別比較工作，把職位確定到各個等級中去，直到安排在最合乎邏輯之處。其優點是簡單易行，省時易理解，比排序法更為精確、客觀;缺點是不能很清楚的定義等級，給主觀判斷崗位等級留下相當大的餘地，導致許多爭論。

(3)因素比較法。因素比較法是先決定職位評價的因素和關鍵崗位，再用評價因素和關鍵崗位製成關鍵崗位分級表，對於其他崗位，依據此表為尺度決定其等級。其優點是把各種不同崗位中相同的因素相互比較，然後再將各種工資求和，使各種崗位獲得轉化為公平的崗位評價，減少了主觀性，較系統和完善，可靠性比較高。缺點是因素定義比較含糊，選用範圍廣泛，且不夠精確。

(4)計點法。計點法是先確定影響所有崗位的共同因素，並將這些因素分級、定義、配點，以建立評價標準。然後，依據評價標準對所有崗位進行評價並彙總每一崗位的總點數。最後，將崗位評價點數轉換成貨幣數量，即崗位工資率或工資標準。這種職位評估方法將付酬因素進行分解，評估結果比較客觀可靠，在一定程度上避免了評價人員的主觀隨意性，但設定付酬因素和權重較為複雜。

(5)海氏評價法。海氏評價法實質上是將付酬的有關因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力和風險責任，相應設計了三套標準性價量表，最後將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。然後根據評估得分確定各個職位的等級排序。這種方法比較客觀準確，且較為科學，是目前國內外企業中使用最為廣泛的一種評估方法。

4.薪酬調查

企業要吸引和留住員工，不但要保證企業工資制度的內在公平性，而且要保證企業工資制度的外在公平性，要展開市場薪酬調查，通過調查，瞭解和掌握本地區、本行業的薪酬水平，及時制訂和調整本企業對應工作的薪酬水平和企業的薪酬結構，以確保企業工資制度外在公平性的實現。

5.薪酬分級和定薪

工資結構線描繪了企業所有各項工作的相對價值及其對應的工資額，如果僅以此開展薪酬管理，必將加大薪酬管理的難度，也沒有很大意義。為了簡化薪酬管理，有必要對工資結構線上反映出來的工資關係進行分等級處理，將相對價值相近的各項工作合併成一組，統一規定一個相應的工資，稱為一個工資等級，這樣，企業就可以組合出若干個工資等級。

6.崗位薪酬、績效薪酬、工齡薪酬等薪酬部分的確定

在薪酬總額確定之後，根據RM醫院實際情況，適當加大績效薪酬佔薪酬總額的比例，同時設置工齡工資。將績效薪酬分為體現最低要求工作量的效益工資和超額工作量的獎金兩部分，並與績效考核掛鈎。績效考核分為反映工作質量和工作量兩個部分，工作質量按照業績考核標準進行考核得分分等並轉化為業績係數，工作量直接核算為貨幣，將工作量乘以業績係數再按照各崗位的相對價值比例在各個崗位間進行分配。績效工資體現了臨牀醫生個人工作的績效水平和差別，激勵效果明顯，可以促使醫院目標的實現。

7.薪酬結構設計

薪酬結構是指一個企業的組織機構中各工作的相對價值及其對應的實付工資之間保持何種關係，它基於薪酬的不同功能，將薪酬劃分為若干個相對獨立的工資單元，各單元又規定有不同的結構係數，組成有質的區別和量的比例關係的薪酬結構。

薪酬結構設計方案出台以後，關鍵還在於落實，要在落實的過程中不斷地修正方案中的偏差，使方案更加合理和完善。另外，要建立薪酬管理的動態機制，要根據企業經營環境的變化和企業戰略的調整對薪酬方案進行適時地調整，使其能更好的發揮薪酬管理的功能。

薪酬績效方案 篇4

餐飲 部是酒店的重要職能部門，餐飲部的績效 考核也是酒店重點考察的內容，因為提高餐飲部的業績對酒店營業額的提升有着重要作用。那麼該如何強化酒店餐飲的管理呢，不妨參考中國吃網 小編分享的餐飲部績效考核評分細則。

為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的`服務環境，提升餐廳 菜品 出品質量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細則。

1、顧客滿意度（10分）

標準：①、當月顧客滿意度調查滿意度達95%以上，②、當月顧客投訴不能超過1次；③、當月顧客投訴解決率。

考核依據：①、顧客滿意度問卷調查表的統計結果；②、顧客投訴統計。

評分：①、顧客滿意度調查未達標者扣5分；②、顧客投訴一次扣5分；③、每月顧客投訴解決率不得低於100%，每低1%，一次扣2分。

2、產品質量（10分）

標準：①、按客用標準驗收食材質量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質，儲存存量合理，餐料符合食品標準；②保證廚房出品的質量及菜品量化標準；③、根據前台及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；④、客人投訴。

考核依據：①、有無客人對菜品質量的投訴；②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；③、現場查看。

評分：①、有客人對菜品質量投訴、現場檢查發現菜品有瑕疵、發生退菜一次扣5分；②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；③、儲存餐料、食品材料有變質、存量過大一次扣2分；④、積極創新菜品，每月至少推出兩款新品，創新品種贏得客人好評，營業額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

3、安全衞生及設備完好（30分）

標準：①。店面及後廚的陳列合理，無衞生死角；②、現場清潔衞生達標：衞生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、枱布無灰塵無污漬，地面無垃圾，牆面、天花無蜘蛛網，大廳、衞生間、廚房無“四害”；③、操作符合規範，做好安全防範，營業結束，要及時檢查並關閉爐灶等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。④、餐飲設施設備完好無損，總數與台賬數量符合一致，且能保證正常運轉

考核依據：現場考核

評分：①、店面及後廚的陳列錯亂、不合理，衞生有死角扣2分；②、清潔衞生三處以內未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；③、未關閉爐灶安全閥一次扣2分；發生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，並可根據情節性質輕重做出行政處罰；④、數量不符，除正常報損外，每缺少1個設備，扣除5分，並按規定承擔經濟賠償；消防設備設施完好無損，數量一致，能正常運轉，設備設施發生破損或不能正常作業的，應在24小時內通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。

4、部門協調（5分）

標準：①、積極參加公司組織員工的培訓 、會議；②、員工的排班、休假的安排符合公司營業需要；③、廚房與前廳部的工作協和諧，部門及員工之間未發生互相抱怨。

考核依據：①、員工培訓記錄；②、員工排班記錄；③、餐廳與前廳工作的協調性。

評分：①、未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分；②、因安排員工休假影響餐廳營業扣2分；③、餐廳與前廳的工作配合不協調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經查屬實的，一次扣10分。

5、組織紀律（5分）

標準：①、準時出勤，無遲到、早退、曠工②請假、休假不得超過公司規定；③能嚴格遵守公司的規章制度及國家政策法規

考核依據：①以人事考勤為準；2.請假、休假記錄；

評分：①每遲到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；③請假、休假超過公司規定一天扣2分。

6、服務規範（20分）

標準：①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規範，②、服務時必須面帶微笑，③、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務標準。

考核依據：現場檢查

評分：①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分，②、未進行微笑服務一次扣2分，③、未主動打招呼或發現與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。

7、成本控制（20分）

標準：毛利率控制在50%以上

考核依據：財務報表

評分：①低於50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分②低於45%時，此項不得分。

酒店

**年十二月

財務考核方案部門考核方案班主任考核方案

薪酬績效方案 篇5

服務經營管理是煙草行業、石油石化、電力供應、供水供氣、倉儲運輸、批發零售、旅店餐飲、電信及增值服務、金融保險、商業連鎖等行業最核心的價值創造環節，做好對服務經營管理人員的薪酬激勵、績效管理工作是非常重要的。服務經營管理薪酬績效特殊性和難點如下：

服務經營管理涉及領域眾多，但都有一個重要特點，即服務的對象都是廣大民眾，壟斷優勢以及服務質量是公司的長遠核心競爭力，大多數公司能形成區域競爭優勢，大多數行業企業具有連鎖經營的特點；

壟斷優勢的獲得可能是政策進入限制、技術進入限制或市場進入限制等，不同的壟斷因素對薪酬績效管理有非常大的影響，對於市場進入限制的企業（比如商業連鎖），如何充分調動員工積極性、加強激勵效應是尤為關鍵的問題；

“連鎖經營”是這些企業的普遍特徵，因為連鎖經營一方面能迅速擴大規模，另一方面能快速降低成本——製造成本、採購成本和運營成本；

大多數具有全國壟斷優勢的`企業具有連鎖經營的特徵，每個地區有子（分）公司負責當地區域的市場發展、服務提供，大多數公司實行母子公司、母分公司管理體制，在信息化管理手段支持下，加強總部管理控制是很多公司的發展方向；

如何加強總部管理控制，同時給予分（子）公司足夠的靈活性，是需要解決的問題，總部管理涉及對業務運作的管理，對人、財、物的管理，對公司發展戰略以及經營目標的管理，不同的管理控制模式（運營管控、戰略管控、財務管控）對各要素的管理控制程度各不相同；

對於實行母子（分）公司管理控制模式的企業來説，如何實現績效管理的戰略導向是最關鍵的，對於母公司而言，首先要明晰母公司發展戰略，根據公司發展戰略確定分（子）公司的績效考核指標，績效考核指標一定要體現公司的發展戰略導向；

對於分（子）公司而言，如何根據母公司下達的考核指標理解公司發展戰略導向是很關鍵的，同時根據考核的戰略導向對下屬單位下達考核指標是最重要的；

對於母公司而言，對下屬分（子）公司制定績效目標是非常必要的，很多公司雖然形式上制定了績效目標，但實質上沒有意義，比如，很多公司在制定激勵方案時，員工實際受到的激勵只和完成的指標值有關係，和制定的目標值沒有任何關係；

績效標準的制定是最困難的環節，如何對不同的分（子）公司制定績效目標是最棘手的問題，制定的目標要有挑戰性，同時有實現的可能，績效目標的制定不能各分（子）公司“一刀切”，應該考慮不同業務性質、不同業務發展階段、不同區域市場環境差別以及各自的歷史發展因素，只有綜合考慮上述因素，績效目標的制定才能體現內外部公平，從而實現薪酬的激勵作用。

薪酬績效方案 篇6

一、總 則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。

1.5薪酬與績效的關係

1、全體員工的薪酬與項目收益相關;

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

2、提成工資制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結構工資制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農曆春節之前)。

補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放

提成：根據銷售提成制度發放

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等

內部方案

2.3薪酬計算與發放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數*考核係數。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據銷售部提成制度計算

年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。

項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則

三、考核辦法

3.1考核內容

績效考核的`主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法

由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，説明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和彙總打分，考核結果經項目部領導簽署後，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容彙總打分

3.3考核分值確定

採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核係數：90分(含)以上考核係數為1;80分(含)以上-90分考核係數0.9;70分(含)以上-80考核係數0.8;60分(含)以上-70分考核係數0.7;50分(含)以上-60分考核係數0.6，如考核分數低於60分考核係數0.5，如考核分數極低，另行討論考核係數但不高於0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;

5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者; 6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經討論確定事項。

附1：季(年)度考核標準：適用於年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12

季度考核基數=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年終考核基數=年薪*40%*70%

附2：福利補貼表

注： 1、以上補貼中車貼僅限於有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報銷。

3、特殊人員，經公司領導批准的有關人員可享受特殊補貼待遇。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xx-1-1入職，20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變為1000元。

5、三八婦女節，女性員工補貼100元。

附3：考核細則

通用考核細則

工程部：安全、質量、進度、造價控制、日常事務等

銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業務情況、品牌形象等 財務部：安全、完成內容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內容及時間點，團隊建設內容等。

薪酬績效方案 篇7

第一條考核目的

科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在於：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

第二條考核對象

考核對象為進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯繫，共同申請並統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。

考核期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合後運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。

課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

第三條考核週期

考核週期一般為兩年。研究所於考核週期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。

第四條考核指標體系

考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。

定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所佔的權重如下：

考核指標的詳細説明見附件。

第五條考核分值計算

（一）定量數據測評

把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，並以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

最後將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。

凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算。考核期內人員發生變動的，標準人數計算到變動的月份。

考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少於或等於2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。

（二）定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的最後得分。

第六條考核等級

（一）團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分佈如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3（含）以上。

委員會成員同意的團隊可直接確定為優秀團隊（但總數不超過優秀名額的一半）。

其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分佈確定考核等級。

（二）參加考核的人員等級確定

1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。

核定辦法為：定性評估優秀和考核總分第一名團隊的優秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線性關係分別計算優秀、良好、合格的比例。

良好團隊中位以下不設置優秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

3、院士、特聘研究員原則上確定為優秀等級，不佔團隊優秀比例名額。

（三）未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執行等級不高於“良好”，不佔團隊相應等級的名額比例；滿一年後，可參照參加考核的成員確定考核等級，佔團隊相應等級的名額比例。

第七條考核實施

（一）考核責任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。

科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行核查、補充，並由相應管理部門審核、確認。

定性指標評估由各團隊提供書面材料並進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內採取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考核系統的技術支持。

（二）具體程序

1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

2、複查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、複查，通過電子考核系統上報考核數據，並提交定性指標評估材料。

3、定量數據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的`權值比重，計算出定量數據測評的最後得分。

4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最後得分。

5、等級評定：人力資源處彙總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序並評定考核等級。

6、公示：人力資源處將考核結果報所務會審定後，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。

第八條考核結果運用

績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鈎，具體運用

如下：

（一）確定重點發展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。

（二）動態優化科研隊伍。考核排名最後10%的團隊，研究所不再負擔其係數1的績效津貼。連續兩次排名最後10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。

為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應徵求學術委員會的意見。

（三）分配研究生名額。考核優秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最後10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

（四）核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額為績效津貼基數與各等級係數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級係數。

第九條考核申訴

如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，並提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內，對申訴作出答覆，情況複雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

第十條附則

本辦法經所務會討論通過後實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。

為加強機關管理，充分調動全局幹部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個幹部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。

一、考核對象

局機關在職在崗幹部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的幹部職工）。

二、考核內容

考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、羣眾測評、領導評價七個方面。

三、考核程序

1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，彙總平時檢查結果。

2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。

3、考核組考核：考核組根據幹部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個幹部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。

4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和羣眾進行測評。考核組按權重計算出每個幹部職工的測評實得分。

5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。

7、反饋。

8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。

四、考核評分細則

1、政治業務學習（10分）

①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

②政治、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤（10分）

①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

3、現實表現（10分）

①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

4、工作業績（20分）

①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。

②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。

③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。

④做好便民服務工作（5分）。接到羣眾不滿意意見1次扣1分。

5、股室工作（20分）

機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室幹部記20分，二類股室幹部記19分，三類股室幹部記18分。

6、羣眾測評（10分）

測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

7、領導測評（20分）

測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

五、考核辦法

考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與羣眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

幹部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組徵求主管領導和股室長意見後評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。

六、獎勵與懲罰

1、考核結果進入個人檔案，並作為幹部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，並按規定給予物質獎勵。

3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。

七、加強領導，成立工作班子

為了把局機關幹部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。

薪酬績效方案 篇8

第一章總則

第一條目的：

為規公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條適用範圍：

本制度適用於本公司所有員工。

第三條制定的原則：

1、戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展;

2、市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨幹人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;

3、公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平;

4、績效掛鈎原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

1、工作的目標、任務與責任;

2、工作的複雜性;

3、勞動強度;

4、工作的環境。

第二章薪酬性質劃分

第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為後勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條後勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

第三章薪酬構成

後勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

第九條後勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增。業績獎與員工在崗天數掛鈎，享受業績獎計算方式為：業績獎/21.75天享有比例在崗天數;員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業績獎可作為浮動懲罰金額，上級可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小於業績獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”)。

第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。

月度績效獎金：後勤員工的績效按月評定和發放，月度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定;

季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發放，具體時間為每季度的第二個月發放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定;

年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

第十一條激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;

2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等;

3.分公司後勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員;

4.總部各科室方面：科室之星、幕後敬業之星等。

第十二條“優秀暢所欲言”獎勵：為給員工盡情發言的平台，進一步瞭解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，並根據相關規定於每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對於每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中，後由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，並由總公司人力資源部人事薪酬科於每年1月、7月15日公佈獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。

第十四條其他補貼、津貼等相關福利。

第十五條具體細則參看相應管理制度。

第十六條薪資中缺勤扣款的計算方法：

基本薪資=工資總額+業績獎

事假扣款=基本薪資/21.75事假天數

曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資0.045

曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資0.09

病假扣款=基本薪資/21.75病假天數

遲到早退扣款=工資總額遲到早退次數0.015

年假扣款=業績獎金/21.75年假

婚假扣款=業績獎金/21.75婚假天數

喪假扣款=業績獎金/21.75喪假天數

產假扣款=業績獎金/21.75產假天數

工作失誤扣款=應發合計0.025工作失誤個數

詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

第四章薪酬調整

第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。

第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整報總經理審批後執行。 第二十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由於員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。

第五章薪酬發放

第二十一條公司採用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條公司當前定於每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公佈説明。

第二十三條若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金週轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公佈説明。

第二十四條每月發放薪酬時將為自願購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第六章薪資保密原則

第二十五條薪資保密的整體要求

薪資作業人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數據者，一經查實，公司將視情節輕重扣除其5-10個工作失誤;

薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由於個人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;

員工收到薪資保存在電腦時，須設置“打開權限密碼”保存薪資，未按公司規定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;

公司員工不得查閲他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤;情節嚴重者，上級可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤;

各部門經理接收到薪資後，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣除3-10個工作失誤;

主管人員向下級普通員工傳達薪資時，須按不同職位分別傳達，或採用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣其2-8個工作失誤;

任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門彙報;

人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。

以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第七章附則

第二十六條本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。

第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

第二十八條本制度自公佈之日起實行，各相關人員須嚴格執行。

薪酬績效方案 篇9

一、總 則

1.1目的

制定本的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。

1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。

1.5薪酬與績效的關係

1、全體員工的薪酬與項目收益相關；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本薪酬、其他津貼、季（年）終績效考核獎。

2、提成薪酬制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本薪酬、職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，其他津貼，提成薪酬終績效考核獎。

3、結構薪酬制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本薪酬，職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定薪酬制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本薪酬，職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員薪酬：試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發放，試用期內無浮動薪酬。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本薪酬、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成（銷售部門）、非物質獎勵、季（年）度考核薪酬（年薪制）等（根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定薪酬包括（職務薪酬，崗位薪酬，）。

考核薪酬：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核薪酬，年終發放年終績效考核薪酬（次年2月份左右，農曆春節之前）。

補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，全年績效考核分數，由項目部確定發放

提成：根據銷售提成制度發放

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等

2.3薪酬計算與發放

每月薪酬=基本薪酬+季度績效薪酬（年薪制）+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效薪酬（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

基本薪酬：另附基本薪酬表

季（年）度考核：季（年）度考核薪酬=季（年）度績效薪酬基數考核係數。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據銷售部提成制度計算

年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。

項目收益獎：根據項目收益情況由項目確定 ※總額及分配原則

三、考核辦法

3.1考核內容

績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法

由部門經理協助項目經理制定各部門全年及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，説明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和彙總打分，考核結果經項目部簽署後，交財務部，作為當月考核薪酬計發的依據。

年底綜合考核以全年完成情況及其他考核內容彙總打分

3.3考核分值確定

採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年及其他考核內容分值為100分。

員工個人考核得分＝部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核係數：90分（含）以上考核係數為1；80分（含）以上-90分考核係數0.9；70分（含）以上-80考核係數0.8；60分（含）以上-70分考核係數0.7；50分（含）以上-60分考核係數0.6，如考核分數低於60分考核係數0.5，如考核分數極低，另行討論考核係數但不高於0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；

5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；

6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

7、其他經討論確定事項。

附1：季（年）度考核標準：適用於年薪制人員。

月基本薪酬＝年薪60%/12

季度考核基數＝[(年薪/12)3]40%30%

年終考核基數＝年薪40%70%

附2：福利補貼表

注： 1、以上補貼中車貼僅限於有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。

2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報銷。

3、特殊人員，經公司批准的有關人員可享受特殊補貼待遇。

4、工齡薪酬：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xx-1-1入職，20xx年1-12各月薪酬中增加工齡薪酬一項100元，年1-12各月薪酬中工齡薪酬增加到200元。年開始每月的工齡薪酬將保持不變為1000元。

5、三八婦女節，女性員工補貼100元。

附3：考核細則

通用考核細則

工程部：安全、質量、進度、造價控制、日常事務等

銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業務情況、品牌形象等

財務部：安全、完成內容及時間點，貨款回籠等

綜合部：安全、完成內容及時間點，團隊建設內容等

薪酬績效方案 篇10

為了完善公司績效管理制度，規範績效管理的流程與重點，客觀公正地評價組織和員工的績效與貢獻，特制定、完善《門店員工績效考核制度》

一、考核目的

1、通過對經營指標考核，改善員工工作績效，提升銷售業績，建立以獎勵為主，以經營結果為導向的績效獎勵制度。

2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通過共享銷售增長的成果，提高員工人均收入。

二、考核原則

1、客觀、公正、公開原則：強調以數據和事實為依據，避免主觀臆斷和個人色彩；

2、過程管理原則：不斷的檢查員工計劃執行情況及調整計劃，通過對目標實施過程的管理幫助員工提高個人業績；

3、個人績效目標與組織績效目標保持一致原則；

4、反饋與提升的原則：即把考核後的結果，及時反饋，對績效形成的過程進行引導，對績效的最終結果進行控制；

三、考核依據

1、公司戰略目標和年度預算；

2、部門崗位職務説明書；

3、績效計劃指標；

四、績效溝通

1、績效管理過程中，從考核計劃、指標制定、考核實施到考核結果反饋與面談，考核者與被考核者需要保持充分的溝通，以分享各類與績效有關的信息，保證整個績效管理過程中雙方在思想與認識上的高度統一；

2、考核結束後，考核者通過績效面談與反饋將考核結果反饋給被考核者，績效面談與反饋是為了讓員工自己瞭解在本績效考核週期內的業績是否達到所定目標，行為態度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對考核結果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在並制定績效改進計劃。面談內容包括肯定成績、指出不足、績效改進建議，並最終雙方進行書面確認。

五、考核辦法及方案

由於門店員工崗位特殊，以及公司經營規劃方向等以服務為主，特將考核內容分成兩部分，實行兩套考核方法，相輔相成，形成對員工綜合素質的考核和工作的監督。

1、關鍵績效指標考核；

2、日常工作和服務的考核

六、關鍵指標考核

考核是通過對經營過程中的關鍵因素進行開發、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績效的'可量化的或可行為化的標準體系的一種目標式量化管理指標考核辦法。

1、考核指標設定

業績考核指標按照該店半年業績的平均數，設定月指標。店鋪開設不足半年則按照季度平均值計算，不足季度則參考臨近站的店鋪指標，設定初選經營指標。

2、考核週期：自然月度

3、考核指標及獎懲規則

略

七、考核限制條件

以下情況取消考評資格

1、在變動當月（任免、調動、入職、離職）不參與月度考核；

2、新店籌建期該店員工的考核不計入結果；

3、不按照公司及鐵路運營規定，造成公司損失者。

4、培訓不合格的員工或正在培訓的員工。

八、考評記錄表

略

薪酬績效方案 篇11

一、考核目的

為有效配合公司的軟件開發戰略，激勵軟件研發人員的工作積極性，全面評價軟件開發人員的各階段的工作業績，特制定本方案。

二、考核原則

考核本着公平、公開的原則，力求考核結果的.準確、客觀。

三、考核內容和指標設計

1.評分標準

軟件研發人員的考核分值為100分，評分標準如下所示。

（1）完全達到或超過考核標準：評分≥90分

（2）絕大部分達到考核標準：90分＞評分≥80分

（3）基本達到考核標準：70分＞評分≥60分

（4）與考核標準存在一定差距：60分＞評分≥50分

（5）與考核標準存在較大差距：評分≤50分

2.考核指標

對軟件研發人員業績績效考核主要從編碼、文檔編寫、源程序備份、技術保密等多角度考核，為更好體現考核的客觀公正性。

四、考核結果應用

1.每季度績效考核成績位於前3名員工授予“優秀工程師”稱號，併發放獎金和獎品。

2.對每季度績效考核結果進行歸檔，連續三個季度獲得“優秀工程師”稱號的員工，自動獲得“年度優秀工程師”稱號併發放獎金，同時調整其薪資水平。

3.連續3個季度績效考核均不合格的員工，將被調換工作崗位或培訓及其他相關處理措施。

4.連續2次獲得“年度優秀工程師”稱號的員工，將被優先考慮崗位晉升。

薪酬績效方案 篇12

為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

一、考核目的

1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。並形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。

二、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據。

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則。

3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。

三、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核範圍內：

1、試用期內，尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

四、各類考核時間排定表

（表略）

注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的.績效目標共同進行討論的時間。

2、人事複核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁。

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年會考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

五、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。

薪酬績效方案 篇13

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。

一、薪酬體系：

1、薪酬組成結構：

1.1基本工資+補貼+銷售獎金；

1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

2、基本工資標準：

一級置業顧問：800元/月

二級置業顧問：650元/月

三級置業顧問：500元/月

四級置業顧問：400元/月

實習置業顧問：350元/月

3、補貼組成及標準：

生活補貼：100元/月

醫療保險補貼：20元/月

養老保險及其他：100元/月

交通補貼：130元/月

異地工作補貼：130元/月

二、銷售獎金組成及標準

銷售人員獎金的計算：

銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例

1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎

（1）銷售數量獎

銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元/m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。

（2）銷售價格獎

銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

（3）提前收款獎

銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。

2、業績提成標準

①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發總額的110％支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。

③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。

三、關於進級標準

1.升降級標準：

1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月後可轉為四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。

實習置業顧問

工作滿一月

四級置業顧問

工作滿三月

三級置業顧問

工作滿六月

二級置業顧問

工作滿八月

一級置業顧問

四、屬於下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。

薪酬績效方案 篇14

1 目的

1.1.造就一支具有高素質、高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 並形成以考核為核心導向的人才管理機制；

1.2.及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作改進做好準備；

1.3.將考核轉化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理和工作效率；

2 原則

2.1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的事實表現為基本依據；

2.2.以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。

3 使用範圍

企業下轄所有門店

4 總部績效

4.1.總部員工工資採取1+X+Y的薪資政策。

4.2.“1”代表員工的月基本薪水。

4.3.“X”代表員工的季度獎金

4.4.“Y”代表員工的年度獎金

4.5.關於1+X+Y的薪資比例為48%+36%+16%。

4.6.關於員工入職薪資從20__年9月起一律以年薪制核算，其年薪總額的48%/12個月為月基本工資。每季度完成公司規定的職務量化要求可獲得年薪總額的36%/4季度作為季度獎金。年終達到公司綜合考評要求可獲得年薪總額剩餘的16%作為年終獎金。

4.7.關於績效獎金部分，總部員工的年終公司福利獎金分為個人績效獎金、企業績效獎金。

4.8.個人績效獎金：完成公司規定工作業務量的30%以上，公司給予員工按照超出係數乘以兩個月基本工資作為獎金。

4.9.企業績效獎金：企業年終盈利超出預期20%以上部分的10%作為企業績效獎金，按照獎金分配方案發放給獲得個人績效獎金資格的員工。

5 門店員工考核標準

5.1.公司的考核門店的標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面；

5.2.不同服務類的員工，其考核標準的也不一樣，具體如下：

5.2.1.員工劃分為經營管理類與技術服務類類；

5.2.2.業績考核組成方式、佔比率：員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

6 考核與獎懲

6.1.晉升和重用的員工：

6.1.1.連續三次超額完成業績,並且綜合評分均達到80%以上的，如有新崗位或缺崗，優先考慮提拔和任用；

6.1.2.如有人員轉正（學徒、實習生除外）/級別晉升/崗位晉升，必須在此前二個月內，全面完成店內製定的.指標和綜合評分達到70%以上；

6.2.不稱職員工：

6.2.1.降級員工

連續三次完成業績低於目標業績60%的，綜合評分低於50%的；

二次以上排名均在所有門店員工綜合評分排名表最後一位的；

職位和工資待遇降一級。

6.2.2.需辭退的員工

連續三次完成業績低於目標業績50%的，綜合評分低於40%的，按勸退處理。

7 考核期限

7.1.中級技術職稱（含）以上的人員，入職後第二月開始下達業績指標；

7.2.中級技術職稱下的人員，入職2個月後，開始下達業績指標；

7.3.由門店負責人制定和下達，當事人需書面確認

7.4.由運營管理部負責門店負責人的任務的指定，並書面確認

7.5.店面負責人的績效考核在門店運營日起下達

8 員工業績考核的指標分解要求：

8.1.由店長全權負責門店業績指標的分解和落實；

8.2.業績指標制訂過程，要本着充分尊重當事人意見，協商討論的原則進行，確認的業績指標需要當事人簽字確認；

8.3.如果確實有分歧，店長無法解決，提報申請，營運部派專人進行現場制訂，方案為最終標準，如有員工再不能接受，相關當事人將按勸退處理；

8.4.門店業績指標的分解方案需要本人、店長簽字後，每月報營運部審批、存檔。

9 門店績效方案：

9.1.門店績效統一由前一個月30日由運營部統一發送給每個門店的店長、店助（總

經理、銷售經理、會員經理）確認。

9.2.門店績效方案的制定依據前一個月的有效營業額+10%，同時門店的營業指標制定根據不同情況，總部有20%的總額調配升降權。

9.3.門店技師按照護理數量提成，包括不限於洗車業務，其月提成額度按照其護理數量的總額所產生的總價值的2%作為技師提成。

超出業績指標20%的月份，提成比例3%。

超出業績指標50%的月份，提成比例5%。

9.4.門店的店長、店助（總經理、銷售經理、會員經理）根據門店完成業績總量的價值區間獲得提成收益。

未能完成月業績指標，按照實際完成業績/單月業績指標*實際月工資發放工資。

未能完成季度業績指標，按照實際完成業績/單月業績指標*實際季度額定獎金.（藍色圖鋭斯門店店長店助無季度獎金，如未完成降一級。）

超過月業績指標的20%以上，按照單月業績指標/實際完成業績*實際月工資發放獎金。（季度獎金同理）

超過月業績指標100%以上，門店整個運營團隊可獲得百分比以上的10%作為門店績效獎金，當月發放總獎金的50%。如季度業績指標超過50%以上發放剩餘的50%獎金。

10 門店競爭方案：

10.1. 圖鋭斯門店按照等級一共劃分為7個等級。

10.2.圖鋭斯門店銷售獎勵：

圖鋭斯門店設置個人銷售業績獎（店長、店助、銷售經理、會員經理）1名

獎金額度：1000元

圖鋭斯門店設置個人銷售業績進步獎（店長、店助、銷售經理、會員經理）1名

獎金額度為最差銷售人員當月所扣除部分的工資。

圖鋭斯門店設置團隊門店業績獎1名

獎金額度為每人300元現金獎勵以及最差業績門店扣除的工資部分。

圖鋭斯門店設置門店業績拯救獎：

凡是自願管理業績倒數後三位的門店並在當月完成公司制定的業績指標，獲得其實際工資的20%作為獎金。

圖鋭斯門店設置最佳技術服務獎：（當月服務產品總金額最高的技師）

獎金額度1000元。

圖鋭斯門店設置團銷最佳業績獎：（每季度企業合作訂單價值最高的門店）

獎金額度：季度企業訂單總利潤的1%。

10.3.圖鋭斯門店經營獎勵：

凡是單季度完成業績指標超過30%的門店團隊可向公司申請調換管理任意圖鋭斯門店。

如發生門店經營權選擇衝突，按照超過季度業績指標的百分比來排列選擇順序。

門店團隊的更換，到店團隊的基本薪資自動與所在門店的薪資標準匹配。

例：金色門店團隊降級到管理藍色門店，其薪資水平降至藍色門店水平。

門店團隊的更換僅限店長、店助（總經理、銷售經理、會員經理）

凡是單季度完成業績指標超過50%的門店團隊更換門店管理權的時候可以攜帶包括技術團隊的人員。

10.4.門店技師的晉升標準：

圖鋭斯門店技師共分為7級，分別為技術學徒、普通技術、中級技師、高級技師、特級技師、專家技師、國際技師。

技師晉升條件除按照其技術掌握程度佔晉升評分的70%，其完成的護理服務的業績數量也計入升級標準，佔總評分的30%。

薪酬績效方案 篇15

1.目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。

1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

2.種類和適用範圍：

略

3.月度考核職責

3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。

3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的`修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。

3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。

4.管理規定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工為1～3%

aa員工為4～9%；

a員工為80～90%；

b員工為4～6%；

c員工為1～2%。

餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

4.2考核內容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。

4.2.3分值：

略

薪酬績效方案 篇16

某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實行企業經營團隊的薪酬與經營業績牢牢掛鈎、中層和一般管理人員的薪酬與經營業績不再掛鈎、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鈎的分配辦法，來增強經營者及其合作者的風險意識，為企業培養一批具有專業管理技能、富於開拓創新精神的職業經理人隊伍，協助企業構建專業化的管理團隊；同時，激發中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益。

薪酬分配的“三個原則”

1、堅持效率優先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業績、經濟效益論英雄。

2、堅持考核上崗、易崗易薪的原則。考核是所有員工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據崗位職責要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現和業績進行考核，完成任務突出者，視情調高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務者按標準付酬；完不成任務或者表現欠佳者，隨時降低其工作崗位，並按降低後的崗位核發薪酬。

3、堅持靠競爭上崗位，憑業績拿薪酬的原則。在業務技術層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優、工作業績突出、業務技術達到上一級的水平者，可以提升其技術級別，並相應增加其薪酬待遇。

薪酬分配“兩個系列”

所謂“兩個系列”，是指管理系列和業務技術系列。管理系列是指公司現有的管理崗位，上至董事長，下至車間管理員；業務技術系列分為五個級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設立管理和技術兩大系列，對公司人才而言是一個成長的階梯，擴大人才成長的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養的渠道，有利於人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現象的發生，真正實現“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。

同時，設立“兩個系列”，通過兩個系列之間的互相調整，可以加強對所有管理人員和技術人員的激勵、促進作用，為公司培養符合市場經濟需要的“複合型”人才。

薪酬分配的“四個層次”

所謂“四個層次”，首先就是針對企業經營者及其合作者，實行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經營效益緊密掛鈎，每月只發基本生活費，年終決算時視公司效益的好壞與經營業績的優劣來決定經營者及其合作者的實際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實行不與經營業績掛鈎的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，餘下10％統一由各部室負責人根據每月的考核情況，採取與“紅包”類似的形式進行二次分配，從而預防“二鍋飯”現象的發生。第三，對基層管理人員實行風險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40％作為風險年薪，與本單位的各項經濟技術指標掛鈎，待年終考核後視情發放。第四，對科室工人，統一實行崗位工資制，即按規定考核上崗後按月發放崗位工資，不與經營業績掛鈎。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實行年終特殊貢獻獎。

設立“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別採取不同的激勵方式，為公司培養風險型的經營者團隊、專業化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質的員工團隊。

薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。

通過年薪制方案可以發現，在某公司的薪酬結構中，已經打破了以往的“崗位加技能”等傳統的方式，不再將工作年限等方面的內容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不幹一個樣、幹多幹少一個樣”等不合理現象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務，就能拿到本崗位的薪酬待遇；如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會被調整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。

收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點，這也是符合市場經濟的需要。只有通過收入的高低，來激勵各級員工不斷努力，同時為人才的成長創造一個寬鬆環境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長，從而從整體上推動我們某大業的前進。

薪酬分配的“兩個考核”

考核是年薪制順利實施的保障。在年薪實施方案中規定了兩個考核，即人員上崗考核和薪酬兑現考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質。薪酬兑現考核是通過薪酬兑現前的考核，對經營者、管理者的工作表現、工作業績進行一個全面的測評，完成公司規定的任務或目標者，全額兑現薪酬標準並適當給予獎勵；沒有完成任務或目標者，部分或者不兑現薪酬標準。通過考核，調整廣大員工的積極性和能動性，保證各項工作、任務的圓滿完成。

薪酬績效方案 篇17

1.總則

1.1制定目的

為了對員工的工作業績、能力、態度進行客觀評價，達到調動員工積極性，促進工作效率提高的目的.，特制定本辦法。

1.2適用範圍

研究開發部門經理及以下在冊人員。正副技術總監、正副總師（含總助）以上職務人員由總經理負責。試用期人員不參加考核。

1.3權責單位

（1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。

（2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經理批准後執行。

1.4管理單位

人力資源部為本辦法管理單位。

1.5考核機構

（1）公司考評委員會由公司領導組成。

（2）部門考評小組由部門經理和主管以上人員組成。

1.6考核權責

（1）正副技術總監、正副總師（含總助）以上職務人員，由總經理直接或授權有關部門進行考核。

（2）主管以上幹部由直接主管負責初考，技術總監（或分管副總）負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經理批准，人力資源部備案。

（3）員工由直接主管負責初考，部門經理復考，再由技術總監審核，人力資源部備案。

2.考核規定

2.1考核區分

考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。

每階段和年度考核結束後，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。

2.2月度考核

（1）考核統計週期為自然月度週期，月度考核於次月1日～2日進行。每月15日之前（含15日）試用期結束的員工參加月度考核。

（2）技術總監依據月度研究開發項目完成情況對下屬各部門進行考核。

（3）月度考核主要依據工作能力及態度進行考核。績效考核表於每月2日前送人力資源部備案。

（4）每月3日人力資源部將考核後確定的部門績效薪資額度通知各部門，由技術總監、部門經理填報《技術人員月（階段）考核薪資發放表》或《研發人員月（階段）考核薪資發放表》，於5日前報人力資源部審核發放。

2.3階段考核

（1）階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節前，時間另行通知。

（2）階段考核統計週期：

“五.一”為當年2月份～4月份；

“十.一”為當年5月份～8月份；

“春節”為當年9月份～次年1月份。

對於項目週期比較長，可根據項目進度在上述期分階段考核，在項目完成後，再行綜合考核。

（3）考核步驟同月度考核。考核內容主要依據業績指標、行為指標、能力指標進行考核。

2.4年終考核

（1）每年初進行上一年度的考核。

（2）考核步驟同月度考核。考核內容主要依據經營業績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。

（3）進公司不滿半年的人員不參加年終考核。

2.5指標體系

2.5.1業績指標

項目經理的業績指標主要有：新產品開發週期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客户滿意度、團隊士氣指數等；

開發人員的業績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規範符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等；

測試人員的業績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發過程規範符合度等。

2.5.2行為指標

對於研發人員工作行為的評估，從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。

2.5.3能力指標

分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和領導控制能力(這項能力及以下能力適用於部門經理上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

2.6考核評分標準

2.6.1考核評分標準如下：

考評指標的評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區間得分標準。按照考核項目的實際值計算出應得分數（四捨五入，保留一位小數）。

2.6.2出勤考核

公司月份出勤情況依據下列所設條件予以考核和計算：

（1）全月遲到四次以內，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分；

（2）全月遲到兩次以內，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分；

（3）全月遲到兩次以內，請事病假一次以內，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止；

（4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過六次也以曠工論），紀律性項不予給分。

2.7考核列等

（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等

（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等

（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等

（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等

（5）考核得分0～1.0分為E等

2.8年終考核列等限制及調薪方式

（1）員工考核列等比例及調薪方式原則上為：

A等10％，升3級；

B等25％，升2級；

C等40％，升1級；

D等20％，不升級；

E等5％，降一級並調整崗位或解除勞動合同。

（2）經理（含經理）以下幹部考核列等比例及調薪方式原則上為：：

A等3％，升2級；

B等7％，升1級。

（3）經理以上人員由辦公會議討論，總經理提議，董事長審批。

3.其它事項

（1）新進人員試用期滿後，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據。

（2）員工考核由人力資源部督導複查，以期公平。

薪酬績效方案 篇18

一、適應發展形勢，不斷探索造價管理新模式

建設市場新機制的不斷髮展完善，對建設工程造價管理提出了新的要求。為了能適應工程建設新的運行方式，我站不是貪圖安逸，僅僅停留在老的管理模式上“守攤子”，而是主動出擊，在原有管理基礎上不斷探索，不斷加以改進和完善，提出了一些新的思路，推出了不少新的管理辦法。

1、配合省站完成了今年新計價依據的編修工作。

今年，我站安排了3位技術骨幹參與了省新計價依據(20版)的編制工作，分工負責建築、安裝和費用定額三項內容的修編。其中一人留在省站長達一年直接參與修編。至8月中旬已按省站要求完成了分配的各項編制任務。10月份再次派出業務骨幹參與省站20年定額的定稿工作，為配合我省新計價依據的出台，發揮了積極的作用。

2、建立完善了我市建設工作造價專家庫，定期組織召開工程造價專家研討會。

為了加強建設工程造價管理，進一步提高我市建設工程造價業務理論水平，促進建設工程造價各項工作的順利開展，我站在全省率先推行《建設工程造價專家研討會制度》。

年初，站裏組織我市各建設工程造價諮詢機構推選具有豐富實踐經驗和較高理論水平的建設工程造價專業技術人員組建了我市的建設工程造價專家庫，並定期組織召開工程造價專家研討會。

站裏全年共組織召開了5期工程造價專家研討會。通過開展專家研討會活動，針對我市建設工程造價工作中出現的新問題，確定研討課題，組織到會專家開展討論調研，並提出可行的實施意見和措施。這項工作得到了省站的肯定，並準備在全省各地市加以推廣。

3、加強和完善工程造價規範化管理。

為了使管理工作適應工程建設發展的新要求，保證建設市場的健康發展，我站把深入企業走訪調研作為探索適應建設市場發展形勢新模式的一項重要舉措來抓。站裏多次由領導帶隊組織業務人員深入基層，到建設企業、諮詢機構和建築材料供應點進行走訪摸底，調查研究。把握建設市場發展新趨勢，瞭解實際管理中存在的問題和漏洞，查找存在問題的思想根源，有針對性的提出了各項整改措施，改進和加強工程造價規範化管理。

1)提出了適應我市工程建設發展新趨勢的《市建設工程造價管理暫行規定》和《市建設工程工程量清單計價暫行辦法》。

我站根據建設部和省廳有關文件精神加以具體細化，經過反覆調查，徵求意見，幾經修改，針對以往工作中出現的新問題和未予明確的事項，分別對計價依據、工程合同價和工程竣工結算的管理內容、辦事程序、工作要求和違規處罰辦法等事項;對工程量清單計價具體應如何實際操作，投標報價應由那些費用組成，以及編制工程量清單的有關規則，均作出了明確的規定，以利大家在實際工作中便於操作，有據可行。目前，上述兩個實施辦法正上報審批，經審議通過後即可出台實施。

2)我站參與了市局對《建設工程招標投標辦法(討論稿)》的修改工作。

對如何規範工程招投標程序，合理確定和控制建設造價，充分發揮造價管理服務職能等問題作了認真深入地調查，反覆進行醖釀討論。明確指出造價管理工作在招投標全過程中，包括設計、招標文件編制、圖紙答疑直至合同備案等各個環節所起到的重要指導監督作用。

同時，對我站應該從哪些方面為招投標做好前期指導，提供相關的業務服務，提出了不少積極的建議，儘量使招投標雙方少走彎路，促進招標文件、標底編制質量的提高，避免在招投標、合同簽訂直至工程結算各環節出現造價失控和發生經濟糾紛。

3)11月份，我站按照省廳定181號《省建築安裝工程材料預算價格動態管理實施辦法》精神，上報了《關於工程合同簽訂應預防建材市場價格波動對合同履行造成影響的報告》。

對工程合同工期內材料價格波動較大時如何作出合理的調整提出實施意見，其目的是在市場建材價格上漲幅度較大時，使承包人不至於發生較大虧本而降低合同的履行效果;而在市場建材價格下降幅度較大時，業主也不至於因合同定價造成大的損失。

二、樹立全局觀念，積極為社會提供優質服務

今年，我站在保證做好本站各項管理工作的同時，以大局利益為重，按照市局和上級部門的要求，主動承擔了大量臨時交辦的工作任務，充分發揮造價管理在工程建設中的`重要作用，積極為社會提供業務服務。

1、全面完成市局交辦的政府投資項目審標任務。

我站自20年6月24日以來，克服時間緊，任務重的困難，業務人員放棄休息時間加班加點，至年底已按時完成工程項目標底審核共計41項。所審核項目的標底總造價為萬元，經審核後核定標底造價總額為萬元。審核中核增造價額為萬元，核減造價額為萬元。核減總額與核增總額相抵後，使原送審項目標底總造價減少了萬元，在審標中，我站始終把保證審標質量放在首位，以認真負責的態度，按有關規定把好審核關，努力做到該用的錢不短缺，保證工程質量和工程進度不受影響;而不該用的錢一分也不浪費，促使招標工程造價能逐步走向合理公平。

上述項目經我站審核後減少政府投資七百多萬元，取得了良好的收效。目前，等政府投資項目也都要求我站幫助審標，造價管理職能的積極作用逐漸得到了大家的肯定和認可。

2、按時完成上級交辦的多項臨時業務任務。

按照市局要求，完成了市政公用工程施工現場彩鋼板圍檔定額測定，對文明施工費、安全施工費單列測定和三衢路綠化工程苗木價格信息調查等多項業務任務，並提出了具體的實施意見。還受市局委派圓滿解決了春節前貝林公司五聖巷工地民工為工資糾紛上街遊行的調解處理工作。

3、積極有效地開展外商引資活動。

我站積極響應市政府共同營造良好投資環境，開展“創業富民”活動的號召，完成市局下達我站的招商引資任務指標。站領導與外商經過多次洽談協商，引入資金100萬元人民幣，在我市以收購形式重新籌建成立了“醫院”，為振興經濟做點實事。

薪酬績效方案 篇19

為了適應當前市場環境和經濟形勢，為了解決公司分配體制的歷史遺留問題，為了建立符合企業實際情況、適應企業發展的管理體制與機制，促進員工與企業和諧發展，根據區國土局的會議精神，制定公司工資改革方案。

一、工資改革的基本內容

公司工資改革的基本內容是根據《公司崗位考核管理辦法》管理工作崗位，統一工資標準，同時完成舊工資體制向崗位級別制的工資改革，建立統一規範、科學高效的管理體制。

二、現有工資狀況

長期以來，公司存在管理崗位人員多、後勤服務人員多、生產一線人員相對少的問題，存在崗位動態管理長期固化、測繪生產一線人員激勵機制效率不高等問題，存在崗位職責與工資脱鈎，工資標準執行不統一等問題，這些問題是在傳統管理體制下形成的，也是職工反映較多的普遍問題，因此，改革現有的工資體制已成當務之急。

三、工資改革的目標任務

工資改革的本質是建立公平合理的工資體制，目的不是降低工資。工資改革要將公司的實際發展情況和當前市場環境及經濟形勢相結合，主要實現以下幾個方面的目標：

1、完善崗位管理體制，包括機構設置、崗位職責、生產組織等。

2、建立相對完善的崗位考核管理辦法。

3、完成工資制度改革，實現向新崗位工資制轉變。

四、工資改革的依據

1、國家有關的法律法規。

2、公司內部制定並通過的的關於崗位設置、崗位職責、崗位考核等規定。

五、當前崗位及人員情況

本次工資改革的範圍包括公司的全體職工。公司現有職工37人，實際工作崗位在公司的有14人，混崗人員有23人。

六、工資改革的具體內容

公司本次工資改革的主要內容是：首先，以工作崗位為基礎，以崗位基本勞動要素（專業技術、安全責任、勞動強度、勞動環境等）評價為依據，將實際工作崗位劃分為幾個崗位級別，每個級別又劃分幾個檔；其次，確定各級各檔的條件標準和工資標準；最後，根據工作人員當前實際工作崗位的職責、學歷、職稱等因素確定其工資崗位級別，最終核定出每個人的工資額。

1、現行工資制度。現行工資制度是參照20xx年省、市關於企業工資的指導意見實行的崗位技能工資制，其工資結構包括崗位技能工資、工齡工資、各種津補貼、獎金。其中，崗位技能工資、工齡工資及各種津補貼等基本工資部分，約佔工資總額的20％，獎金約佔80％。崗位工資屬於一崗一薪，現行崗級從7級至24級共有18個級別，中層幹部崗位崗級只有4個級別，一般崗位崗級只有11個，級別較少。

2、新崗位工資制。工資結構包括三個單元：基本工資（基礎工資、崗位級別工資）、輔助工資（工齡工資、特殊津貼、通訊費）、獎勵（各類獎金、加班工資等）。其中，基本工資、輔助工資佔工資總額的60％－50％，獎勵佔40％－50％。由於工資結構比重變化，原有部分工資將轉化為獎金。

職工月收入＝基礎工資＋崗位級別工資＋工齡工資＋特殊補貼＋獎勵

（1）基礎工資：500元/人。月。

（2）崗位級別工資：根據工作人員當前實際工作崗位的職責、學歷、職稱等因素，按照明確的崗級標準確定員工的崗位工資級別和檔次。崗位序列重新劃分為5級（不同於現行崗級），每一崗級內又設分成A、B、C三檔。簡單説，使用15個薪檔標準來確定各崗位的級別工資。

（3）工齡工資：按照15元/年逐月計發。工齡以現有工資體系內的工齡為準。

（4）特殊津貼：

為了提高測繪外業生產崗位的生產積極性，體現艱苦崗位的收入公平合理性，對測繪外業生產崗位實行特殊津貼制。

測繪外業崗位津貼：測繪外業崗位工齡≤10年，月津貼標準為20元/年；10年20年，測繪外業崗位津貼按20年測繪外業崗位工齡計發。測繪外業崗位工齡計算以工作關係實際調入公司後，所從事的測繪外業崗位的年限，且期間變換崗位不從事測繪外業崗位的時間不能超過1年。員工不從事測繪外業崗位工作後，測繪外業崗位津貼即時停發。（實際上，測繪外業崗位工齡滿20年及以上人員，測繪外業崗位津貼每月按600元計發）。

通訊費津貼：通訊費津貼標準為100元，根據崗位級別浮動。

執行新工資制後，不再執行其他的各類津貼、補貼（包括獎勵）政策，也不再建立其它津貼、補貼項目。

（5）獎勵。根據公司的生產及經營情況，圍繞公司的生產經營目標，結合崗位責任制，建立有效的考核獎勵制度。

3、在工資制度改革後，加強崗位動態管理，堅持易崗易薪，及時對崗位進行動態跟蹤考核。

七、工資改革的工作程序

工資改革的工作程序如下：

1、完善崗位責任制和崗位考核管理辦法；

2、科學合理地劃分工作崗位級別和檔次，確定各級各檔的工資標準。以工作崗位為基礎，以崗位基本勞動要素（專業技術、安全責任、勞動強度、勞動環境等）評價為依據，將實際工作崗位劃分為幾個崗位級別，每個級別又劃分幾個檔；根據單位的實際情況，合理確定各級各檔的條件標準和工資標準；

3、堅持公開公正和民主監督。將工資改革的方案（草稿）向員工公佈並徵求反饋意見。根據反饋意見修改，形成最終的工資改革方案（正式稿）。

4、職工代表大會討論通過工資改革方案（正式稿）後進行方案公示。

5、最終核定出每個人的工資額。

6、總結經驗。

工資改革對於公司的下一步工作具有重要意義，因此，希望各方加強溝通、相互協調，態度上要認真，行動上要積極，力爭儘快完成這項你工作。

薪酬績效方案 篇20

為實現公司戰略目標，改善公司整體運營管理，完善公司的績效工資管理制度，提高全體員工的工作積極性，強化主人翁意識、責任意識和使命感，實現員工與企業共贏的目標，公司決定開始實施績效考核。

一、適用範圍

本適用於恆元公司的正式員工、勞務派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實習生。

二、績效工資分配的主導原則

1、嚴格的“關聯性”

員工收入與企業的經濟效益關聯的同時，也與所在部門的工作效果和個人的工作質量相關聯。在嚴格考核的前提下確定部門與個人的績效工資收入。

2、嚴格的獎懲原則

實施嚴格的業績，實事求是，客觀公正，該獎則必獎，該罰則必罰。

3、考核結果的運用

考核結果嚴格與工人工資掛鈎，並作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據。

三、工資結構

月收入基本工資(固定)績效工資(浮動)

四、績效工資額度核定

員工月績效工資額度月員工收入20%

部門月績效工資額度員工月績效工資額度（n為部門人數）

五、部門績效考核辦法

1、生產部部門考核辦法

表格略

2、績效工資計算

月績效工資月績效工資額度(0.5l10.5k6)

l1：公司生產經營效益係數；範圍0-1

k6：部門考核係數；範圍0-1

六、其他

1、試用期人員工資

試用期人員包括新招入應屆畢業生和根據工作需要新招入的有工作經驗的人員。

招收的應屆畢業生的試用期為6個月，只發給相應崗位的崗位工資，不享受績效工資。

新招入的有工作經驗的人員，試用期定為1至3個月。試用期內只計發崗位工資，試用期滿合格後再行補發績效工資。

2、實習人員工資

實習人員是指計劃聘用的提前到公司實習的未畢業學生。只發給基本生活費，待實習人員拿到畢業證並被正式錄用後按試用期員工對待。

3、其它獎懲

其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質量事故、安全事故、設備事故，具體考核辦法另外由相關考核部門規定。

4、工資發放

工資發放分兩次進行，每月5日前由企管部做表，發放員的工月基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部彙總，發放員工的月績效工資部分。

5、件自發放之日生效，解釋權歸企管部。

薪酬績效方案 篇21

為了完善公司績效管理制度，規範績效管理的流程與重點，客觀公正地評價組織和員工的績效與貢獻，特制定、完善《門店員工績效考核制度》

一、考核目的

1、 通過對經營指標考核，改善員工工作績效，提升銷售業績，建立以獎勵為主，以經營結果為導向的績效獎勵制度。

2、 在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通過共享銷售增長的成果，提高員工人均收入。

二、考核原則

1、 客觀、公正、公開原則：強調以數據和事實為依據，避免主觀臆斷和個人色彩；

2、 過程管理原則：不斷的檢查員工計劃執行情況及調整計劃，通過對目標實施過程的管理幫助員工提高個人業績；

3、 個人績效目標與組織績效目標保持一致原則；

4、 反饋與提升的原則：即把考核後的結果，及時反饋，對績效形成的過程進行引導，對績效的最終結果進行控制；

三、考核依據

1、 公司戰略目標和年度預算；

2、 部門崗位職務説明書；

3、 績效計劃指標；

四、績效溝通

1、 績效管理過程中，從考核計劃、指標制定、考核實施到考核結果反饋與面談，考核者與被考核者需要保持充分的溝通，以分享各類與績效有關的信息，保證整個績效管理過程中雙方在思想與認識上的.高度統一；

2、 考核結束後，考核者通過績效面談與反饋將考核結果反饋給被考核者，績效面談與反饋是為了讓員工自己瞭解在本績效考核週期內的業績是否達到所定目標，行為態度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對考核結果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在並制定績效改進計劃。面談內容包括肯定成績、指出不足、績效改進建議，並最終雙方進行書面確認。

五、考核辦法及方案

由於門店員工崗位特殊，以及公司經營規劃方向等以服務為主，特將考核內容分成兩部分，實行兩套考核方法，相輔相成，形成對員工綜合素質的考核和工作的監督。

1、 關鍵績效指標考核；

2、 日常工作和服務的考核

六、關鍵指標考核

考核是通過對經營過程中的關鍵因素進行開發、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績效的可量化的或可行為化的標準體系的一種目標式量化管理指標考核辦法。

1、考核指標設定

業績考核指標按照該店半年業績的平均數，設定月指標。店鋪開設不足半年則按照季度平均值計算，不足季度則參考臨近站的店鋪指標，設定初選經營指標。

2、考核週期：自然月度

3、考核指標及獎懲規則

門店客服業績考核表

門店客服日常工作考核表

姓名：編號：店名：

本次考核日期：自 年 月 日至 年 月 日共計月日

被考核人（簽名）：店長（簽名）：公司經理（簽名）：

參考備註：

1、 考評等級分為4級。95-100分為A級，90-94分為B級，80-89分為C級，70-79分為D級。

2、 A級核發考評工資120%，B級核發考評工資100%，C級核發考評工資80%，D級核發考評工資60%，未達到D級或連續三次D級考評，則取消當月考評薪金。

3、 所有考評項目滿分100分，未達標每次扣除1分，情節嚴重則相應增加扣分。

4、 若單項扣分數超過分值，則此次考評不達標。

5、 考勤的考評另外記錄，歸類到考勤薪金會考評。

七、考核限制條件

以下情況取消考評資格

1、在變動當月（任免、調動、入職、離職）不參與月度考核；

2、新店籌建期該店員工的考核不計入結果；

3、不按照公司及鐵路運營規定，造成公司損失者。

4、培訓不合格的員工或正在培訓的員工。

八、考評記錄表

薪酬績效方案 篇22

第一條 目的

建立和合理而公正的薪資制度，以利於調動員工的工作積極性。

第二條 薪資構成

員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。

發放月薪=底薪+費用提成

標準月薪=發放月薪+社保+業務提成

第三條 底薪設定

底薪實行任務底薪，業績任務額度為50000元/月，底薪1500元/月

第四條 底薪發放

底薪發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。

第五條 提成設定

1.提成分費用提成與業務提成

2.費用提成設定為0.5-2%

3.業務提成設定為4%

4.業務員超額完成任務：任務部分費用提成1%，業務提成0%;超額部分費用提成2%，業務提成4%

5.業務員未完成任務額：沒有業務提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20xx0元費用提成0%;20xx0-40000費用提成0.5%;40000-50000元費用提成1%。

第六條 提成發放

1.費用提成隨底薪一起發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。

2.業務提成每季度發放一次，以回款額計算，並在結算後一個月內與季度末月薪資合併發放。

第七條 管理人員享受0.3-0.5%的總業績提成

薪酬績效方案 篇23

實施績效工資是深化事業單位收入分配製度改革的重要內容，也是規範收入分配秩序，理順分配關係的重要舉措。實施合理的收入分配製度對於調動職工積極性，促進單位協調發展具有重要意義。根據《x市公共衞生與基層醫療衞生事業單位績效考核辦法(試行)》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。

一、指導思想

緊緊圍繞貫徹落實科學發展觀，以改革促發展、促和諧，堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配製度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衞生防病工作水平，提升為人民羣眾服務質量，促進疾控事業的全面、持續、和諧發展。

二、實施範圍

績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施範圍為中心在職在編工作人員。

三、組織領導

(一)基本原則

1、明確崗位職責，強化崗位管理。

績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。

2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。

績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考核相結合。

3、堅持優勞優酬，公平公正。

通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。

(二)組織機構

實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關係到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領導小組：

組 長：

副 組 長：

下設辦公室

辦公室主 任：

辦公室副主任：

成 員：

四、實施細則

績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。

(一)基礎性部分

基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專業技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業務能力，按專業技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什麼崗位就執行什麼崗位的基礎性績效工資，不納入考核，按月發放。

基礎性績效工資各崗位工資標準，執行《市屬事業單位績效工資及生活補貼參考標準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎性部分參考標準表(試行)。

(二)獎勵性績效工資

獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。

1、考核的主要指標：一是崗位任務的完成情況;二是辦事效率及服務態度;三是遵守勞動紀律及各項規章制度情況;四是工作責任心及職業道德情況;五是安全生產及增收節支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。

2、考核方式：績效工資的考核採取科室平時考核與中心年終考核相結合。科室對個人進行月基礎性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結果。

3、考核分配細則：將中心在職、在崗人員的獎勵性工資總額和全中心上年第十二個月基本工資總額(以上兩項領導除外)作為績效工資考核的分配基數。共設5個係數，科長係數是1.6，因年齡關係不再擔任科長的係數是1.5;副科長係數是1.5，因年齡關係不再擔任副科長的係數是1.4;一般崗位根據考核結果、工作實績、貢獻大小分三個等次：一等係數為1.4，二等係數為1.3，三等係數為1.2。正高職稱在考核等級係數基礎上加0.15，副高職稱在考核等級係數基礎上加0.1，勞模和拔尖人才在考核等級係數的基礎上加0.05.中心將按照各科室在崗人數核定下達等次名額，按月預支部分獎勵性績效工資。中心領導不參與單位考核分配，執行市上參考標準。

(1)中心對各科室進行年終考核，結果作為最後績效工資決算依據。科室年終考核結果分三個檔次：目標任務完成先進科室，目標任務完成一般科室，目標任務完成較差科室。目標任務完成先進科室人員的係數在原來標準基礎上加0.05點，任務完成一般科室人員不加點，任務完成較差科室人員將扣減0.05點。

(2)對中層幹部的考核，年底採取召開職工大會民主測評的方法進行，對考核前兩名的，在科長、副科長係數的基礎上加0.05點;對考核後兩名的，在科長、副科長係數的基礎上減0.05點。

4、有下列情況之一者，按比例扣發部分績效工資：

①、考核不合格人員：扣除獎勵性績效工資年決算額。

②、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當月全部績效工資。

③、請病假、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當月獎勵性績效工資。

④、違反操作規程，造成差錯、安全事故的，根據事故嚴重程度、造成損失的大小，由中心領導辦公會決定扣除相應的績效工資。

⑤、違反國家有關法律法規，受到政紀以上處分的，處分期間扣除獎勵性績效工資。

五、相關問題幾點説明

1、中心領導績效工資按市上核定標準實發，不參與中心考核分配。

2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配;外出脱產學歷教育人員不參與獎勵性考核分配;退休當年績效工資，按核定標準實發，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現借工作單位將考核結果按時報本中心，根據考核情況進行考核分配。

3、在編見習人員當年不參加績效考核，按照核定標準發放，第二年，轉正定級前幾個月，按照係數確定為1.1，定級後按照考核後係數測算分配。

此方案從20xx年起執行。

薪酬績效方案 篇24

為激發員工工作積極性，提高工作效率，體現多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本着公平、公開、公正的分配原則，依據公司目標責任考核辦法，特制定本方案。

一、工資構成

1、現工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。

2、增調部分

為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本着人均增加的原則，現實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。

二、工資核發

1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務部按月核發。

2、績效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。

三、考核方式

考核領導小組對部門按季度考核。

四、考核程序

依據公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。

1、部門考核、自查。

各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，並將考核結果及獎金髮放情況報分管領導審批後交人力資源部，由人力資源部、財務部核發；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發。各部門每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導彙報審核後，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。

2、考核領導小組考核。

考核領導小組通過聽取彙報、實地查看、重點抽查、查閲資料、聽取部門正職彙報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，並寫出初步考核報告（含績效考核獎金髮放比例）。

3、確定績效考核獎金髮放比例。考核領導小組向經理辦公會提交考核報告，經理辦公會確定部門考核結果（作為部門負責人的考核結果），並公示三天。

4、二次調整。

人力資源部根據公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發。各部門根據公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天後報人力資源部調整核發。

五、其他事宜

1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經全體員工討論通過，提交分管領導審核後報考核領導小組通過後執行。

2、本辦法適用於公司在崗員工。

3、分公司績效考核辦法根據各自實際參照執行。

4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。

如何使企業經濟效益與職工工作質量與技能、熱情直接掛鈎，使企業經濟效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機地結合起來，既能反映職工動態的技能差別和靜態的崗位差別，又能體現職工潛在的勞動差別和合理的工資差別，建立達標效益工資分配製度是一種嘗試，努力促進和搞活我們企業的內部分配。

一、實行達標效益工資制度的必然性

從我們企業實行了崗位工資制，為勞動制度改革起到了積極的作用。但從幾年來的操作實踐看，現行崗位技能工資制也存在着一些與資產經營責任制不相適應的`問題，主要表現在幾個方面：

1.崗位工資與職工的技術水平、工作熱情相脱節。技術水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現了工資高技能低、態度差等勞動報酬不合理現象。

2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現象嚴重，合理的工資差別沒有體現出來，同一崗位同一標準工資，形成了崗位“大鍋飯”，幹好幹壞崗位工資都一樣的現象大量存在。

3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件勞動熱情等差別的工資單元，崗位間相對工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不願向技術要求高、責任風險大的崗位流動。並且工作積極性無法提高。

4.工資結構單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導致某些領導管理熱情不高。

為了把勞動的過程與結果作為分配的主要依據，讓職工的勞動報酬與企業經濟效益和個人的勞動過程及成果緊密掛鈎，充分調動關鍵工種、關鍵崗位和關鍵人員質量意識、節能降耗的積極性，使職工自覺向技術要求高、責任風險大的崗位流動，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現象。

為了加強職工的工作熱情與工作質量，應增加考核工資部分並提大學聯考核工資在職工工資收入中的比例，進一步拉開崗位收人差距，充分發揮工資的“槓桿”作用。因而，推行達標效益工資制度，堅持工資總額與經濟效益掛鈎的同時，充分體現質量優先，效率優先、節約優先的原則。以勞動過程及結果決定收入的原則，是促進企業發展的必然之路。

二、實行達標效益工資分配的基本理念

實行達標效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區別，並在崗位工資中分等，拉開其差距，實行新的達標工資標準和考核工資分配。

達標工資的確定。是在全面進行崗位勞動評價的基礎上，根據職工所在崗位，所任職務的責任大小，工作的難易程度，崗位要求的專業水平和工作能力，經測算確定的工資。根據本單位現行崗位技能工資標準的額度，確定新的達標效益工資

崗位分級的特點。一是沿用了原崗位工資標準；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業效益、達標工資三者之間既聯繫又對應，執行時有據可依；四是按職工技能對應達標工資，保證了職工技能等級越高得到的達標工資越多，有利於調動職工學習技術的積極性。

三、實行達標效益工資分配的具體想法

達標工資標準。其原則是：一是職工收入控制在現行標準以內；二是去除基本工資外，達標工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據職工的工作過程與結果，每月根據考核結果，有上下調整達標工資的空間。四是單位分配時可內部進行再調整。

達標工資檔次調整標準。達標檔次等級對應現行崗位工資。管理人員、專業技術人員及工人崗位按檔次直接對應其崗位工資標準，效益工資。根據本單位生產經營（工作）任務完成情況確定效益工資基數。實行達標效益工資分配，必須與責任成本核算相聯繫，與單位經濟效益完全掛鈎。以充分調動職工為企業爭創效益的積極性。

考核工資是達標效益工資中對崗位責任、工作質量、工作熱情進行考核的部分，也是確立的達標工資高低的主要依據。

實行考核工資主要根據所任職務、水平、責任大小、崗位難易程度等的區別，確定考核係數。可按主要領導、副職、管理人員、技術人員、其他人員崗位不同進行不同考核。

實行達標效益工資分配應注意。高技術與低技術差別的關係。在同一崗位中，存在技術高與低的差別，應以通過考核考評來確定達標分等，必要時可將等次拉得大一些，以鼓勵職工學習技術，愛崗敬業。

實行達標效益工資後，在同崗位工作，技能與熱情不同時工資的無差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經過嚴格、長期的考核辦法。杜絕照搬現象的發生。

實行達標效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業經濟效益與職工工作質量與技能、熱情直接掛鈎的有力措施。

薪酬績效方案 篇25

一、績效考核的目的

為了進一步提高員工的工作業績，確保公司年經營目標的實現，公司決定實行績效管理，對員工的工作業績、工作能力、工作態度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優秀員工、支付年終金的依據。通過考核達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業活力和競爭力的目的。

二、績效考核制度

(一)工資及崗位績效工資構成

1、店長(營業員)工資結構

(1)基本工資

(2)工齡工資(由於眼鏡行業的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以後每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

(3)全勤獎(50元)

1)工作業績 崗位績效工資構成

2)工作能力

3)工作態度

2、崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業務提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業員 1000元加業務提成獎金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業員 900元無業務提成

3、店長、營業員應得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發放

(2)崗位績效工資：根據月終考核得分乘崗位績效獎金定額後所得的'數額發放。

(二)績效考核，店長、營業員考核指標分值分配 考核項目 店長 營業員 工作業績 管理能力(工作能力) 工作態度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

1、工作業績得分

(1)店長：工作業績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

(2)營業員：工作業績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值

2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

3、工作態度得分由考核者打分。

4、崗位績效工資=(工作業績得分+管理能力得分+工作態度得分)×業務提成獎金

(三)獎懲辦法 公司實行目標管理機制，各門店、營業員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業員應得績效工資。

1、月考核獎勵與懲罰

▲獎勵：月考核店長、營業員超額完成銷售任務目標獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備註：以標準上限為標準。舉例説明：該店長或者營業員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。

例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態度考核得分30分 應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元

營業員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

▲ 懲罰：月考核店長、營業員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%

例：某店長、營業員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態度考核得分為20分 應得分=70×70%=49+30=69分 月底結算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元

營業員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

2、季度考核與懲罰

▲季度考核達到評優分值，獎勵績效獎金值 店長

(1)店長季度考核達標：評優秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

1)季度內三個月考核所得分數相加得到435分以上，評為優秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成後加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當於有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127

2)季度內三個月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成後加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當於有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。

(2)店長季度考核不達標，下調績效工資獎金

1)季度內三個月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即-120元 265分相當於2個月完成85%，一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92

2)季度內三個月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即-240元 240分相當於有2個月完成80%，一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業員，並按新績效工資算

營業員 獎勵

(1)1季度內三個月考核所得分數相加達到435分以上，評為優秀營業員，崗位績效工資加100元。

(2)1季度內三個月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營業員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。 懲罰

(1)1季度內三個月考核所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元

(2)1季度內三個月考核所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元

(3)不足240分營業員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。

3、年終獎考核達標獎勵

(1)店長

1)年終考核達到4個優秀：獎勵500元

2)年終考核2個優秀2個特級：獎勵1000元

3)年終考核3個特級1個優秀：獎勵1500元

4)年終考核達到4個特級：獎勵20xx元

(2)營業員

1)年終考核達到4個優秀：獎勵500元

2)年終考核2個優秀2個特級：獎勵1000元

3)年終考核3個特級1個優秀：獎勵1500元

4)年終考核達到4個特級：獎勵20xx元

三、績效考核辦法

(一)績效考核程序 分二級考核

1、經理考核各店店長

2、各店店長考核所屬員工

(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。

(三)考核時間

1、月考核

1)各店店長於下月九年級個工作日將員工考核表和工資表一併交公司審核。

2)公司經理於下月九年級個工作日將店長考核表送財務。

2、季度考核

1)各店店長於下季度初5個工作日將評選的季度優秀員工考核表送公司審核。

2)公司經理於下季度初5個工作日將評選的季度優秀店長考核表送公司會審。

3、年終考核 直接兑現現金

三、考核內容

(1)考核三方面內容

1、工作業績考核

2、工作能力考核

3、工作態度考核

(2)分值分配 三方面考核按百分制打分

1)店長(100分)

①工作業績考核70分 其中業務知識、專業技術50分

②管理能力考核20分 其中計劃、執行、控制能力10分;工作總結、經營分析能力5分;遵守公司規定製度5分。

③工作態度考核10分 其中工作責任心5分;關心企業主動提出合理化建議5分。

2)營業員(100分)

①工作業績考核70分 學習掌握運用專業知識、專業技術能力50分

②工作能力考核15分 工作能力10分;遵守公司規定製度5分。

③工作態度考核15分 工作責任心10分;關心企業主動提出合理化建議5分。

四、績效考核評分標準

工作業績考核 工作業績考核標準分值為70分，採用定量考核法，以月銷售計劃為目標計算得分。

工作業績應得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值

獎勵分值： 銷售比計劃超5%--10% 加10分

銷售比計劃超10%--20% 加20分

銷售比計劃超20—30% 加30分

銷售比計劃超30%以上 加40分。