員工薪酬績效激勵方案（精選19篇）

員工薪酬績效激勵方案 篇1

為增強員工的職責感，規範員工行為，維護良好的工作秩序，根據國家有關法律法規，結合集團公司實際，制定本制度。

第一章：總則

1.1、本制度適用於集團公司及各子、分公司的所有員工。

1.2、堅持“獎罰分明、獎優罰劣，教育為主、懲罰為輔”的獎懲原則，調動員工的進取性，建立一支愛崗敬業的員工隊伍，為集團公司實現戰略目標供給根本保障。

第二章：獎勵

2.1獎勵形式

2.1、獎勵形式分為通報表揚、記功、記大功、加薪晉級，以及授予“標兵、能手、模範”稱號等，並視不一樣情景給予1000元以上或帶薪旅遊、外出培訓提升等獎勵。

2.2、獎勵範圍

2.2.1、在安全生產方面做出顯著成績的（如：避免人身和設備事故、避免企業遭受損失等）。

2.2.2、在技術革新、改造、發明上取得顯著效果的。

2.2.3、在完成工作任務、提高產品質量、降本增效方面做出顯著成績的。

2.2.4、在企業管理、市場開拓、業務創新、項目管理、增收節支等方面成績顯著的。

2.2.5、在生產技術、經營管理、市場開拓及改革發展等方面提出重要的合理化意見提議，經採納實施後取得顯著效果的。

2.2.6、為公司贏得信譽，消除不良影響，事蹟突出的。

2.2.7、遇到事故或災難等突發事件，勇於負責，處置得當，在保護公司公共財產、捨己救人、防止或搶救事故中表現突出的。

2.2.8、檢舉違法違規、失職行為，維護公司利益事蹟突出的。

2.2.9、同壞人壞事作鬥爭，維護正常生產秩序、工作秩序、社會治安、抵制歪風邪氣事蹟突出的。

2.2.10、在其它方面有突出表現，對公司有重大貢獻的。

2.3、獎勵程序

2.3.1、領導異常嘉獎由集團公司董事長或總裁直接對員工進行嘉獎，也可由下屬單位提名，報集團公司相關會議研究決定。

2.3.2、推薦集團公司獎勵的.，由各單位人力資源部門初審，經本單位加註意見，報人力資源處審核後，按獎勵事項分別提交集團公司相關會議研究決定。

2.3.3、各子、分公司的獎勵由基層隊組以上部門推薦提名，報本單位人力資源部門審核，按獎勵事項分別提交本單位相關會議研究決定。

2.4、獎勵辦法

2.4.1、獎勵的組織實施由人力資源部門具體負責，所需獎金分別從集團公司或各子、分公司獎金中列支。

2.4.2、原則上每年評選一次，也可根據情景及時給予表彰獎勵。

2.4.3、員工受獎勵的資料存入個人檔案。對異常突出的事蹟和先進經驗，黨羣文化部門要進行宣傳和推廣。

第三章：懲處

3.1、懲處形式

一般為經濟處罰，情節嚴重者，並給予警告、嚴重警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、留用察看、解除勞動合同等處分。罰款數額一般為100—5000元（造成重大損失賠償除外），情節嚴重的應加重處罰。

3.1.1、情節異常嚴重、造成重大經濟損失的，違法犯罪的，連續曠工超過30天或一年內累計曠工超過60天的，除給予經濟處罰外，一律解除勞動合同。

3.1.2、屬性質嚴重，影響極壞，違反《中華人民共和國治安管理處罰法》或《中華人民共和國刑法》的，同時移交司法部門處理。

3.2、懲處範圍

3.2.1、遲到、早退一次，處罰當事人100元。

3.2.2、曠工一次，處罰當事人200元。無故不考勤，按曠工處理。

3.2.3、考空勤一次，處罰當事人500元。

3.2.4、頂替他人考勤，處罰頂替者500元。

3.2.5、因事外出，未按規定履行請假手續，按曠工論處；部門及以上負責人請假或公出未告知辦公室，處罰當事人100元。

3.2.6、上班期間未着員工服或正裝，處罰當事人100元。

3.2.7、上班期間帶小孩或用餐，處罰當事人100元。

3.2.8、上班期間閒聊、玩遊戲、幹私活等從事與工作無關的事，處罰當事人100元（任職人員200元）。

3.2.9、員工睡崗、串崗、脱崗，處罰當事人100元（任職人員200元）。

3.2.10、開會遲到、早退或手機鈴響，處罰當事人100元。

3.2.11、無故不參加會議、活動等，處罰當事人200元（任職人員300元）。

3.2.12、工作時間非接待應酬飲酒，處罰當事人200元（任職人員300元）。

3.2.13、領導接待日未當值，值班領導脱崗，處罰當事人200元。造成後果的，追究相關職責。

3.2.14、無正當理由，任職人員失去聯繫者，處罰當事人200元，並通報批評。

3.2.15、辦公場所發現常明燈、常流水現象，處罰當事人100元。

3.2.16、在集團內部公共場所吸煙，處罰當事人200元。

3.2.17、下班後未關門窗、水電等，處罰當事人200元。

3.2.18、未按期報送報表、資料等，處罰當事人200元。

3.2.19、未按要求傳達上級指示、文件精神、工作安排等，視情節輕重，處罰當事人200元以上。

3.2.20、在規定時限或承諾期限內，無正當理由未完成工作任務，處罰當事人300元以上；並視具體情景，追究其它職責。

3.2.21、擅自外借公司檔案、資料等，處罰當事人300元以上。

3.2.22、浪費或損害公共財物，情節輕微者，處罰當事人200元以上，浪費或損害款額由職責人承擔。

3.2.23、超標招待，情節輕微者，處罰職責人200元以上，超標費用由職責人承擔。

3.2.24、私自佔用外單位饋贈的禮品，處罰當事人300元以上，並責令退還禮品或折價退款。

3.2.25、接聽電話不禮貌、不禮貌，處罰當事人100元以上。情節嚴重者，並給予警告及其以上處分。

3.2.26、違規派遣公務車輛，處罰職責人200元以上，費用由職責人承擔；造成事故的，視具體情景，並給予警告及其以上處分。

3.2.27、無正當理由不服從工作安排，處罰當事人200元以上。情節嚴重者，並給予警告及其以上處分。

3.2.28、工作安排不合理、故意刁難下級，處罰當事人200元以上。情節嚴重者，並給予警告及其以上處分。

3.2.29、工作懶散，虛於應付，經提醒仍未改善，處罰當事人200元以上。情節嚴重者，並給予警告及其以上處分。

3.2.30、工作推拖、扯皮、失誤，影響工作正常進行，處罰當事人300元以上。情節嚴重者，並給予警告及其以上處分。

3.2.31、工作浮誇、弄虛作假，處罰當事人300元以上。情節嚴重者，並給予警告及其以上處分。

3.2.32、利用公款吃請、聚餐，處罰當事人300元以上，所涉費用由職責人承擔。情節嚴重者，並給予警告及其以上處分。

3.2.33、違反婚喪宴請有關規定，處罰當事人500－20xx元（任職人員1000－5000元）。情節嚴重者，並給予警告及其以上處分。

3.2.34、違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，完不成工作任務，處罰當事人500元以上，調離工作崗位。情節嚴重者，並給予警告及其以上處分。

3.2.35、考勤員考勤失職或違規作弊，處罰當事人1000元以上。情節嚴重者，並給予警告及其以上處分，直至解除勞動合同。

3.2.36、無理取鬧、打架鬥毆，影響生產秩序和社會秩序，處罰當事人1000元以上，並給予警告及其以上處分。

3.2.37、在工作中發現他人違規違章造成或可能造成公司經濟損失或不良影響，不及時制止，不向公司報告或有意隱瞞、處理不及時，處罰當事人1000元以上，並給予警告及其以上處分。

3.2.38、違反操作規程和崗位職責，玩忽職守或違章指揮、違章作業造成事故，使企業財產和員工人身遭受侵害（含本人違章作業造成自我傷害的），處罰當事人1000元以上，並給予嚴重警告及其以上處分。

3.2.39、職責心不強、工作不深入、盲目聽從違章指揮，使本單位或部門發生嚴重違規操作、違法亂紀和重大事故，處罰當事人1000元以上，並給予嚴重警告及其以上處分。

3.2.40、發生突發事故，未能堅守崗位、採取措施、減少損失，處罰當事人1000元以上，並給予嚴重警告及其以上處分。

3.2.41、利用職權或工作便利收受、索取財物，處罰當事人1000元以上，並給予嚴重警告及其以上處分。

3.2.42、生活作風不正或參與社會違法活動，造成不良影響，處罰當事人1000元以上，並給予嚴重警告及其以上處分。

3.2.43、工作不負職責或工作質量差，生產劣次產品，造成較大潛在經營風險或經濟損失，處罰職責人1000元以上，並給予記過及其以上處分。

3.2.44、管理不善、工作不力，給企業造成經濟損失或事故，處罰職責人1000元以上，並給予記過及其以上處分。

3.2.45、擾亂企業正常秩序，使公司財產遭受損失或對公司聲譽造成不良影響，處罰當事人20xx元以上，並給予記大過及其以上處分。

3.2.46、以侮辱、誹謗、恐嚇、毆打、損毀財物等手段，侵犯他人人身權利和財產權利，處罰當事人20xx元以上，並給予記大過及其以上處分。

3.2.47、濫用職權或利用工作之便，損公肥私，顧私怠公，造成不良影響或使公司財產遭受損失，處罰當事人20xx元以上，並給予記大過及其以上處分。

3.2.48、失泄公司或客户機密，處罰當事人20xx元以上，並留用察看半年或解除勞動合同；後果嚴重者，追究有關法律職責。

3.2.49、偷盜企業財物，處罰當事人20xx元以上，並解除勞動合同；價值較大的，並追究刑事職責。

3.2.50、違反財務制度，給公司造成經濟損失，處罰當事人20xx元以上，並給予降級、降職及其以上處分。

3.2.51、其它違反集團公司或子、分公司規章制度，或其它應抑制及懲戒的行為，視情景給予相應的處罰。

3.3、懲處程序

發生應處罰行為時，由相關職能部門查清事實，提來源罰提議；或由檢舉人直接向集團公司辦公室或所在單位辦公室舉報，由辦公室報請集團公司總裁或下屬單位董事長、總經理，安排相關部門查證核實，提來源理意見，提交相關會議研究決定。如確非主觀原因、屬特殊情景導致的違章違紀行為，經研究同意後，可視具體情景酌情處罰。

3.4、懲處辦法

3.4.1、對因受處分而降低崗位級別的，按崗變薪變原則，重新確定工資薪級。

3.4.2、對員工給予留用察看處分，察看期為312個月，察看期內停發工資，發給生活費，生活費標準根據有關規定執行。

3.4.3、解除勞動合同由其所在單位或部門提出解除理由，履行懲處程序，經工會同意後，由集團公司總裁或各子公司董事長批准，人力資源部門辦理解除勞動合同手續。

3.4.4、員工違章違紀所涉罰款一律交至公司財務部門；如懲處標準與《制度》規定有不一致的，以《制度》規定為準。

第四章：附則

本制度由集團公司人力資源處負責解釋，自...x年x月x日起執行。

員工薪酬績效激勵方案 篇2

第一章：總則

第一條：按照車間經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本方案。

第二章：原則

第二條：按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與車間經濟效益增長幅度同步，職工平均實際收入增長幅度與車間勞動生產率增長幅度相適應的原則。

第三條：結合公司的生產、經營、管理特點，建立起車間規範合理的工資分配製度。

第四條：以員工崗位職責、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、職責重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條：構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第六條、計件工資的目的

員工實行計件工資制能夠準確地反映出勞動者實際付出的勞動量，對個人勞動投入與收入直接掛鈎，激勵作用顯著，同時反映勞動者之間的生產效率差別，體現多勞多得，員工也比較能理解這種公平性，它還能促使工人自覺地改善工作方法，提高技術水平和勞動生產率。

計件工資是指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用必須時間內的勞動成果來計算勞動報酬。是指按完成產品的數量來計算報酬的一種工資形式。即，工資是用工人完成的合格產品數量乘以規定的計價單價計算得出的。計件工資可分個人計件工資和羣眾計件工資。個人計件工資適用於個人能單獨操作而且能夠制定個人勞動定額的工種；羣眾計件工資適用於工序過程要求羣眾完成，不能直接計算個人完成合格產品的數量的工種。

第三章：的構成

一、原則：因事設崗、因崗定資（崗位基礎工資）、

因效（益)定獎(績效工資），在體現按勞分配的基礎上充分調動不同崗位員工的積極性和創造性。

二、工資構成：崗位基礎工資+崗位績效工資（績效工資基數某崗位價值係數某績效考核係數）。

三、工人在原計件工資的基礎上，增加齡績（工齡與成績）工資

來拉開同一崗位新老工人工資差和同崗同齡不同技術貢獻的工資差別。每級50元，一年工齡一級。

四、薪資制度

1、實行計件工資制的背景

工廠員工工資推行計件工資制，工廠生產的產品款式達一千餘種。每種都有很多道加工工序，在這種狀況下，通常不宜實行計件工資

制，工人的心理很矛盾，他們渴望競爭，獲取高工資，但又求穩定，期望能得到一分固定的收入，因此造成實行計時工資，不使用計件工資，在生產任務緊急時，要求工人加班，都是有制定加班費，所以，現工廠採用了一種特殊的計件工資制。五。計件測算基本方法

實行計件工資制的基本操作步驟如下：

將加工工序分解，如一個焊點等等，估算出合理必要的加工時間，再將不同的焊點等級歸類（不同的尺寸加工的時間不同）。焊點分為A、B等級焊點。再定出每一級焊點的加工時間做出合理的測算。

計件單價的計算。

計件工資跟計時工資底薪合理安排。

計件工資計算的主要依據是計件單價，即工人完成每一件產品的工資額。

計算公式如下：

計件工資。實行保底工資+計件工資+生產績效+全勤+工額外獎。如：1.當日計劃生產數量在10000PCS以上，換料次數在5次以內（含5次），按件資計算。

2、若提前完成額定目標產量，超出部分按累積件資計算。3.個人主觀原因未能到達額定產量的'，不另計薪資。件資單價=目標拉日產量×難度係數；

目標拉產量=理論工作時×IE產能週期×100%實際產量=當日拉生產數量；計件工資=件資單價×實際產量；不良折扣：

產出之不良品造成的浪費，以不良品數量從良品件資中按不良品單價的規則扣除相應的損耗。

不良品：①下一工序剔除的；②下一工段退貨的；③批量不良另案規定處理。

不良品單價：

無配件產品與不良裝配=件資單價某-100%；含低值配件與不良裝配類產品=件資單價某-200%；高成本類=件資單價某-400%；不良折扣=不良單價×不良數(5)補時工資：

1、在當日生產計劃中主要生產任務不足支持正常工作時間，當值人員分配到其它工作崗位，並有主管以上級幹部簽名確認的有效記錄，計算補時工資。

2、因機械故障或其它因素影響到生產停滯1小時以上，作業人員理解其它工作安排的，可計算補時工資。

注：為便於操作，補數類生產訂單中，不作產品難度等級區分。補計工時

貼合補時工資條件的，需有當事人和現場管理有效記錄內含時間、地點、誰、做了什麼、做了多少、完成結果的日報資料。並有主管以上級幹部簽名確認的。生產作每日統計，否則補時工資無效。

補時金額=H×補計工時。日工資=總件件資-不良折扣

計件工資具體有以下幾種形式：

1、直接計件工資。計件工人按完成合格產品的數量和計件單價來支付工資；

2、間接計件工資。按工人所服務的計件工人的工作成績或所服務單位的工作成績來計算支付工資；

3、有限計件工資。對實行計件工資的工人規定其超額工資不得超過本人標準工資總額的必須百分比；

4、無限計件工資。對實行計件工資的工人超額工資不加限制；5.累進計件工資。工人完成定額的部分按同一計件單價計算工資，超過定額的部分，則按累進遞增的單價計算工資；

6、計件獎勵工資。產品數量或質量到達某一水平就給予必須獎勵；

7、生產淡季的保底工資。生產淡季或產量較少的月份，計件工資達不到深圳最低工資標準的狀況下，從《計件工資發放（比率）單價》之外的額度中以其它工資形式補足員工最低工資標準。

8、工廠生產應為分計時跟計件兩種結合，才能合理安排生產成本。

採用計件法務必注意：

1、計件測算的對象是十分熟練的工作，操作程序務必要方法得體，如操作本用右手拿鉗，而由於習慣非要用左手，加工時頻繁倒手拿工具的員工不應作計件對象。再如因加工速度影響產品質量，因款式及工序多而造成超多重複工作的也不應作為計件對象。

2、計件人員必須要用有工作經驗的員工，用到計件後，基本不用監督計件員工了。

定出所以產品工序的單價及計算方法後，相關領導審批後存檔。

員工薪酬績效激勵方案 篇3

當今在以人為本的管理理念下，對企業核心員工的激勵有利於企業更好的生存和發展。核心員工是企業最重要的人力資源，他們從事着企業的核心業務，為其創造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質激勵，它更加考慮到了員工成就感和自我價值的實現。傳統的薪酬結構已經不能適應企業組織的發展，導致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵機制已經迫在眉睫。

一、核心員工與薪酬

所謂核心員工，指任職於企業的重要崗位，控制企業的關鍵資源，掌握企業的關鍵技能，從事企業的核心業務，對企業經營發展做出特殊貢獻的高價值員工。企業的核心員工往往是勞動力市場供不應求的人才，如企業高層管理者、高級技術人員或者是優秀的銷售人員等等。

薪酬是指員工從企業中獲得的一切物質的和非物質的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括工資、獎金、津貼和補貼等，間接薪酬包括各種福利、社會保障、精神報酬和發展機會。薪酬激勵既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達到精神激勵的作用。巧妙地運用薪酬激勵，不僅可以激發員工的工作熱情，而且可以吸引外來人才。

二、目前企業核心員工薪酬激勵現狀和問題

企業長足發展依靠的就是核心員工，對於核心員工的合理需求企業應當儘量滿足。但是通過調查發現，核心員工的流動率是相當高的，這種現象的出現與企業的薪酬激勵機制不合理是息息相關的。目前企業核心員工薪酬激勵現狀不容樂觀，問題層出不窮。

薪酬文化缺失、錯誤觀念橫行。現在的企業還沒有把薪酬當作是一種文化來對待，即使有較少的企業意識到了薪酬文化的重要性，也只不過是在建設的初期。“薪酬即工資”的觀念仍舊存在於很多人的大腦當中，這種錯誤的觀念使得企業的管理者認為付出多少勞動就應該得到多少報酬，根本不顧及對員工的激勵。

薪酬結構缺少激勵要素。大公司的薪酬結構包括了基本工資、績效工資、福利、津貼和獎金等，在這樣的薪酬結構中，固定薪酬佔的比重較高，這與員工對企業所做的貢獻沒有特別大的聯繫;浮動薪酬的比例又較小，它與員工的績效是直接相連的。所以現在企業的薪酬結構無疑會挫敗核心員工的工作積極性，影響核心員工價值的發揮。

缺乏長效激勵。核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以後才能顯示出來，由於企業缺乏長效激勵措施，導致了核心員工也只是注重眼前的利益，置企業長期發展於不顧。現代企業的薪酬激勵主要是依靠獎金和績效工資，較少使用資本要素、管理要素和技術要素等要素參與分配的方式。

績效考核不完善。薪酬激勵的基礎應當是績效考核，並根據考核結果進行薪酬分配。現在的管理者對績效管理理念認識不夠，沒有制定切實可行的.績效考核體系並積極實施。企業中的核心員工不僅包括銷售人員，還包括了高層管理者和高級技術人員等，這些人員的績效應當如何來考核才能體現其價值，體現公平性原則，企業卻考慮得很少。

忽視精神激勵。核心員工是企業的高薪人羣，物質激勵的效果已經明顯下降，他們希望有更好的精神生活，這時候企業往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價值，其實它是一種強有力的精神激勵，其中涵蓋了職業規劃、未來的發展空間以及學習培訓的機會等等，將其好好利用，會收到雙方面激勵的效果。

這些問題的出現最主要的原因是錯誤的薪酬觀念的導向性。過去，管理者為激勵工作優秀的員工而給予更多的晉升機會，而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵措施帶給核心員工一種信號――要想獲得更多的薪金報酬，唯有不斷地“往上爬”，而不管實際的績效，薪酬的激勵效果蕩然無存，而且給其他員工一種不平等的感覺。績效薪酬的分配過多地考慮年資和等級，這樣的做法肯定會打擊新員工的工作熱情，影響他們的工作效率。

三、企業核心員工薪酬激勵機制改善

企業核心員工的重要性已經不言而喻，對他們的激勵影響着企業未來的發展，他們掌握着企業的關鍵技能，創造了企業80%的利潤，是企業不可或缺的人才，所以企業越來越重視他們的需求。

樹立正確的薪酬價值觀。企業文化是企業價值觀的重要體現，良好的企業文化為薪酬的合理運行提供了環境支持，建立一種以績效為導向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業的發展目標一致的薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發揮效力。

採用動態的薪酬結構。動態薪酬的實質就是使員工的報酬與其貢獻率成正比，削減固定部分的比重，加大動態部分的報酬。這種動態薪酬是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬動態部分的確定提供有力的依據，而同級崗位之間則可以採用無等級的考核方法。

自助式薪酬。自助式薪酬是由美國學者約翰E特魯普曼提出的，是一種以員工為導向的薪酬體系結構，這種薪酬機制強調了員工的重要性和參與性，根據員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會增強員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現金部分的薪酬，例如晉升和發展的機會、員工價值的自我實現等，將物質激勵和精神激勵充分地結合起來。

利用“金手銬”，實施長效激勵。“金手銬”其實就是股權化薪酬，這種薪酬以股權分紅或者期權的方式實現，它將企業的利益與員工的利益結合在一起，讓核心員工更加重視企業未來的發展，而不僅僅是注重短期利益。股權激勵對於改善公司治理結構、降低管理成本、提升管理效率、增強市場競爭力起到非常重要的作用。當然這是一種收益與風險並存的激勵手段，如果企業的效益不好，將會直接影響員工的薪酬高低。

核心員工是企業發展的支柱，企業應當秉承着以人為本的理念，合理設計薪酬激勵機制，以保證滿足核心員工的需求和價值，唯有如此，才能實現企業的可持續發展，使得員工與股東的權益得以雙贏。

員工薪酬績效激勵方案 篇4

一、設計原則

1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應;

2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別;

3、激勵原則：體現不同職位的不同價值，體現不同職系員工的職業發展的方向，激勵員工奮發向上;

4、體現人才價值原則：讓員工看到發展前景，留得住真正的人才。

5、着重解決以下幾個問題：

(1)工資與員工個人技能和能力脱鈎問題。現在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。

(2)工資與公司整體績效不相關問題。由於員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鈎，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。

(3)工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

(4)調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

二、薪酬結構

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

對於銷售類員工來説，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資

三、崗位工資

本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的.崗位工資主要取決於他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，並進一步細分為十等，根據業務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業技術類、營銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類。

鑑於各個員工業務技能差異，為激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據崗位評價情況和IT行業的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，並推算出各等各檔工資數額(見下表：崗位技能等級工資表)

員工薪酬方案設計

崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價入等，根據能力評價入檔。平時每年根據員工業績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。

四、績效工資

為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現掛鈎，本方案設計了績效工資，由於每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關聯，才能體現出員工的價值。

績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的`績效工資，由於銷售人員的績效工資必須和銷售業績掛鈎，業績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。

員工的月度績效工資必須和崗位工資相關聯，月度績效工資基數等於其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即

月績效工資基數=月度崗位技能工資×0.5

月度績效工資和個人表現掛鈎，取決於員工季度績效綜合考評得分系數P。P的數值範圍在0～1之間。即

月績效工資=月績效工資基數×P=月度崗位工資×0.5×P

員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發放。本季度每月發放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。

五、附加工資

1、附加工資的組成

附加工資由年功工資和公司規定的各種補助組成，設計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度

2、年功工資的計算方法

進公司的第一個自然年後的1月份開始，每年增加xx元。

3、對學歷和資歷的考慮

(1)取消原薪酬體系中的學歷工資，在員工進入公司定級時統一考慮。

(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為xx元

A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加xx元;

B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的工資加xx元;

C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加xx元;

説明：職稱應和目前所從事的業務相匹配，否則不予承認。

六、新員工工資的確定

1、崗位學歷要求

在一般情況下，本公司各崗位的最高學歷要求如下：

(1)管理類：研究生;

(2)技術類、專業類、營銷類：本科;

(3)客服類：大專;

(4)其它崗位：中專或高中。

2、新員工工資的定級

新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學歷和專業是否對口等諸因素。

(1)學歷高於崗位要求的最高學歷的，一般以崗位要求的最高學歷定級;

(2)所學專業和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。

3、應屆畢業生的定級工資不高於以下各檔次：

(1)中專或同等學歷者定級崗工資檔次為G3R1;

(2)大專或同等學歷者定級能工資檔次為G4R1;

(3)本科生定級崗位工資檔次為G5R1;

(4)碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。

4、非應屆畢業生的定級工資較相應崗位、相關人員工資低4檔左右。

5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。

七、管理人員的崗位工資

1、總監及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;

2、部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;

2、部門副經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;

3、分部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;

4、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;

八、現有職工工資套改的辦法

1、根據本薪酬體系的具體規定，將現有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次;

2、根據職工現任職的崗位、本人表現及相關情況對級別檔次作適當微調，使其趨於合理，但原則上不降低職工收入;

九、其它説明

1、營銷類人員工資以業務提成為主，業務提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定後一般不予變動;

2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定;

3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經理決定。

員工薪酬績效激勵方案 篇5

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員工薪酬績效激勵方案 篇6

一、招聘專員崗位職責

1、招聘信息發佈與維護

2、人才簡歷的搜尋、篩選並初步面試

3、應聘人員的筆試、複試、錄用、入職等事宜執行

4、人才資料庫的`建立與更新維護

5、招聘渠道的評估、拓展與維護

二、招聘專員薪酬績效考核方案

1、招聘崗位係數

崗位層級係數

普工 2

職員 1

主管 2

工程師 2

經理 3

總監 6

副總10

總經理15

2、招聘任務

招聘月度任務為工資等級對應的任務係數X，達到係數X，當月績效獎金全額發放；當月實際完成任務係數低於X，當月績效獎金=績效獎金×（完成係數/ X ）；超過任務係數X，每一個係數100元獎勵。連續三個月不能完成當月的招聘任務公司將依據事實給予降薪、調崗或者辭退處理。

3、有效係數概念

新招入職人員在職滿一個月為有效係數，計入實際績效工資。未滿一個月辭職或者辭退，該人員係數無效，重新招聘。內部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計算係數。

4、特殊情況

如果當月公司不需要招聘新人，則算一半績效獎金；當月公司招聘需求低於X（在1至X-1的範圍），招聘任務係數為實際需求係數，實際績效工資=績效獎金×（完成係數/ 任務係數）。

5、 工資組成

工資收入= 基本工資（固定）+ 績效獎金（浮動），基本工資與績效獎金等級，詳見下表：工資等級基本工資（固定）績效獎金（浮動）對應任務係數X 2500 （A5）1250 1250 5

3000 （A4）1500 1500 6

3500 （A3）1750 1750 7

4000 （A2）200020009

4500 （A1）2250 2250 12

三、績效獎金計算流程

月初人力資源部負責人發放當月招聘任務需求表（如果中途增加崗位一併計算到當月招聘需求），並計算統計上個月招聘任務完成情況表格由招聘專員簽字確認、人力資源部負責人簽字確認，報總裁核准後交由薪酬專員計算當月工資。

附件一：月招聘任務需求表

月招聘任務需求表

用人部門招聘崗位崗位係數

附件二：月招聘任務完成情況表

月招聘任務完成情況表

用人部門已招崗位崗位係數新人姓名入職時間招聘渠道該績效考核辦法經集團總裁簽發後於20xx年X月X日起生效執行。

員工薪酬績效激勵方案 篇7

為適應公司發展，規範管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配製度，以適應不同部門的有效管理，同時激勵員工積極向上的進取精神。

一、公司薪資結算時間：

計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發放時間為每月20日，如遇節假日，順延發放時間。薪資的支付，除另有規定外，由公司財務部按月按期存入員工銀行帳户。

二、薪資結構：

員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務津貼、技能工資、缺勤和個人所得税等組成。

1、基本工資

公司每年參考地方政府當年規定的最低工資標準，並結合本公司實際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低於當地政府最低工資標準的80%；

2、加班工資

我公司一個月內出勤時間為26天或27天，超出應出勤時間按加班計算，加班時間應先抵充請假時間，加班工資具體計算辦法如下：每小時加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；

3、出勤工資

根據公司考勤制度執行！

4、社保補貼

本企業為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用於補助部分社會保險。

5、崗位工資

一般員工的崗位工資根據所在崗位的操作責任大小、勞動強度、環境條件和技能水平，由公司綜合評估後確定每個具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒有崗位補貼，在相同崗位工作的`員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。

6、職務津貼

對擔任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務補貼，根據具體崗位職責、個人管理能力及水平在一定範圍內進行調整；職務補貼隨職務的變動而變動，不擔任職務的，無職務補貼。

7、技能補貼

根據員工的技能水平以及在實際生產中所起的技能作用、工作表現等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發揮該崗位作用時，無技能補貼；

8、缺勤

缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據公司考勤制度執行！

9、個人所得税

員工應按照國家規定繳納個人所得税,員工在公司工作之個人所得税由公司按規定統一扣繳。

三、福利

1、本企業為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用於補助部分社會保險。

2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產需要上夜班時，公司免費提供夜宵。

3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。

4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。

5、在一個計薪期內，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。

6、所有老員工，開年上班準時返廠的，憑票報銷往返車費（以火車票金額為標準），但保證在職時間不低於6個月。

四、獎勵與扣款

1、因表現突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50—100元，一年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。

2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定後給予一定的現金或物質獎勵。

3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎勵。

4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。

五、相關規定

1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正後員工按上述工資構成結算。

2、該規定結合《考勤制度》執行！有衝突的地方，以《考勤制度》為依據。

六、調薪管理辦法

1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專精、績優、貢獻而所獲得的薪資調整。

2、調薪類別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務晉升調薪三種。

（1）試用合格轉正調薪，經用人部門和人事部評定為試用合格調薪自試用期滿的次月執行。

（2）年度調薪人員必須滿足下列條件：

A：員工必須距轉正調薪時間在6個月及以上；

B：員工任職期間工作積極主動、績效優異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過現崗位任職要求；

C：在一個計薪期內，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。

D：各部門每月調薪人數佔比為6%，調薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內調薪不得超過兩次。因特別貢獻調薪者，調薪幅度和次數根據實際情況待定。

3、調薪流程

個人（部門）申請部門審核公司考核

申請通過次月執行，未通過反饋原因。

4、申請時間：要申請調薪的員工請於每月5日前向部門領導提出申請，領導審核後給予《員工加薪申請單》，並與15日前交綜合辦公室。

七、因為特殊或重大貢獻，公司單獨發文予以晉升的，不適用本制度。

員工薪酬績效激勵方案 篇8

鑑於近年本地消費物價指數增長迅速，為激勵和穩定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經營制定本方案。

一、調整範圍

（一）20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調整過崗級的員工，不在此次調薪範圍之內。

二、方案基本思路

（一）總額確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。

（二）一次分配：根據本方案覆蓋範圍內的各部門有效人數佔比及部門層級確定部門分配額度。

（三）二次分配：在公司調整原則指導下，由部門負責人分配，確定調薪明細方案。

三、具體實施步驟

（一）總額確定 1、基礎數據整理分析

（1）整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調薪額度，計算 往年薪資調整比率。

（2）確認20xx年度企業利潤率。

（3）收集本地近年最低工資數據，分析變化趨勢。

2、確定調整自變指標及權重

序號 自變指標 影響權重 數據來源

A 往年調薪比率 80% 公司數據

B 企業利潤率 公司數據

C 最低工資標準 20% 本地勞保部門

A、往年調薪比率=當年管理部門調薪額/當年管理部門工資總額

20xx年調薪比率為8%，20xx年調薪比率為4%，取其均值6%。

B、20xx年企業利潤率為14%（財務報表估算）

C、本地最低工資標準

年度 調整前 調整後 增幅

20xx年6月 900 1100 22%

20xx年12月 1100 1320 20%

均值 —— —— 21%

3、確定調資總額

（1）計算調整比率=往年調薪比率6%*80%+20xx年企業利潤率14%+最低工資標準增長線21%*20%=9%

（2）本次調資總額=20xx年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補助）2400元*20xx年6月底管理部門在職人數46人*計劃調整比率9%=1萬元/月

（二）一次分配

1、基礎數據整理

（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位係數。（見附表一）

（2）確定分配係數

一級部門：1.1

二級部門: 0.85

2、核算各部門分配調整額

部門調整額=標準分配額*分配係數*調整係數

標準分配額=本次調資總額/管理部門有效調整人數

單位：元/月

部門 有效調整人數 分配調資額

市場經營部 2 800

工程管理部 8 3300

財務管理部 1 400

綜合管理部 15 4850

審計監察部 2 650

合計 28 10000

備註：調整係數及部門分配調資額計算過程見附表二。

（三）二次分配

1、操作方式

將員工崗級確定權利下放給部門經理，由部門經理依據調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，並出具調整明細方案報綜合管理部複核。

2、指導原則

（1）總額控制原則：本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額，可少不可多。

（2）建議執行日期不得早於末次調崗日期一年內。

（3）一年內調升級數不得大於半崗。

（4）員工本次調崗超過一次的，需累計計算部門月度調資額。例如20xx年1月1日起調3B調3A，20xx年1月1日起調3A調4B的'，則該員工本次月度調資額為250元。

（5）程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查，並有權提出否定建議。

（四）綜合管理部彙總形成《20xx年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經理辦公會審議。

（五）綜合管理部將總經理辦公會通過結果反饋至各部門。

四、時間安排

（一）具體日程安排：待方案通過後確定明細日程。

（二）調整結果執行安排：擬定與20xx年7月工資發放同時執行。

綜合管理部

20xx年6月12日

員工薪酬績效激勵方案 篇9

採用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現階段許多企業的員工已不限於獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權制，以分紅權、股權的形式增加企業的凝聚力，如前面所提到的那家證券公司。

另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結構造成的'扭曲效果。不管什麼原因，如果某一羣體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常大，導致某些人在報酬上產生不平衡心理，並導致對這種變革的抵制。在隨後要對激勵方案所作的任何調整上，也會產生爭議。

對恰當的報酬支付安排給予認真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的企業大部分是技術含量較高的企業或是優秀的現代企業，不當的安排將會給企業帶來危險。如XX年由尼克·李森引起的高達8、6億英鎊的損失，導致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節制的、不顧一切的發放。事實上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果採用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現業績目標。

團隊激勵方案

絕大多數關於金錢刺激方案的論述已經被應用於團隊激勵方案中。然而，對與團隊激勵方案有關的一些具體問題，也需要人們加以考慮，如果團隊不超過8人到12人，並且給予他們的任務是整個團隊的任務而非單個人任務的話，團隊激勵方案的實施效果將是最好的。

如當前運用最多的關於體育方面的團隊激勵方案，目前的甲A俱樂部大多采用贏一場獎多少錢來提高球隊的水平和名次等。

如果採用了對整個機構範圍的激勵方案，個人的努力與回報之間的關係將會非常小，以至於個人的努力同總產出之間不會有很明顯的關係。個人收入可能隨總產出平行變動，這並不能證明是由於團隊刺激安排而使員工更加努力。員工會覺得，不管工作努力不努力，他們的收入都是非常接近的。他們也會感到，除了自己的努力之外，甚至自己與同事的努力之外，還存在很多因素可能影響到總產出，比如説工作流程和技術變革等。這正是團隊激勵應該避免產生不利效果的地方。

員工薪酬績效激勵方案 篇10

對於一個企業來説，擁有科學合理的薪酬管理是保證經營發展順利進行的必須條件。“一個新進來的大學生的起薪比我當年進公司時高了800多元，而且他跟公司談的各項補貼費用也比我的多了好幾項。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵優秀人才的加入，留住需要的人才。”在某高科技企業工作的王先生，對薪資差別倍感鬱悶。

當市場競爭越來越激烈，人才吸引和保留越來越重要的時候，新員工比老員工工資高的現象似乎越來越普遍。

5大情形決定“新老有別”

為什麼要招聘新員工，這是HR首先要考慮清楚的問題。一般來講，企業願意花比較高的工資來聘用新員工，可能會出於以下幾種考慮：

新員工的市場價值本身比較高。新員工是企業急需的比較難得的或者是稀缺的人才，在市場上的價值本身就比較高，不花重金請不動；

企業快速發展和競爭的需要。企業目前處於快速發展和上升期，需要用有競爭力的薪酬，吸引大量有更高技術和管理才能的優秀人才加入，出價自然會比較高；

新員工能夠解決關鍵性問題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識、工作技能或經驗，能夠為企業解決一些老員工解決不了的關鍵性問題；

新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來升值的潛力，能夠在不遠的'將來比老員工創造出更多的價值，企業願意為他們的未來價值付薪；

新員工能夠帶來創新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業在技術或管理方面實現創新或突破，迅速提高企業的核心競爭力。

薪酬體系設計遵循的兩大原則是外部競爭性和內部公平性。雖然薪酬並非是激勵和保留優秀員工的唯一關鍵要素，但是就算企業願意出高價聘用新人來促進企業的發展，還是需要考慮對老員工的影響和衝擊。

四大方案解開“薪結”

針對企業出現的“新老員工工資差別，老員工不滿外聘人才薪資過高”的問題，總裁學習網結合給企業進行多年管理諮詢的經驗，建議企業的HR管理者們可以從以下幾個方面進行考慮和入手解決：

第一，建立規範的薪酬體系和薪酬管理制度。總裁學習網曾為一家民營企業做諮詢，看到企業當時的薪酬體系中，處於同一級別同一崗位人員的工資因入職時間不同存在着較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過訪談得知，由於企業的薪酬體系管理缺乏規範性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業為了吸引優秀人才加入，在進行工資談判時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由於公司的調薪體系不規範，導致企業內某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種情況下，企業就必須要通過制度規範自己的薪酬體系，對於付薪理念和薪酬調整的依據要有統一的標準，要為新進員工的薪酬套檔確立規範，改變“後浪推前浪”的漲薪現狀，使薪酬傾斜的原則不應因人而異，而是因崗位和能力而異，依據員工對企業的貢獻度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。

第二，建立以能力和績效為基礎的薪酬體系。總裁學習網在為一家高科技企業提供諮詢時發現，由於企業的發展已經上升到了新的台階，對某些中高級職位人員的素質要求也提高了，崗位的內涵實際上已經發生了變化，但一時又找不到合適的人才任職。因此建議企業在未招到合適人員前仍以原有素質人員任職，薪酬不發生變化，一旦找到符合要求的優秀人員，就用較高的薪酬聘請進來。如此看似不公平，但是隻有這樣做才能獲得人才和促進企業的發展。同時要求企業一定要及時跟老員工進行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會引起老員工的極大不滿，產生不良的影響。另一方面，建議企業要建立一套科學合理的績效考核體系，讓員工的工作業績直接和薪酬掛鈎。這樣，新員工可以通過能力和績效來證明自己確實比老員工強，給自己的高薪酬提供相應的證明和説服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負擔。

第三，在薪酬體系的調薪政策方面做適當傾斜。在諮詢過程中，經常遇到有的企業為了跟上市場薪酬的增長水平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關於起薪點和薪酬幅度的調整方面做出一些規定，把新員工的起薪點定得比老員工進來時高，調整幅度也比老員工當年大。這種情況下，建議企業在設計調薪政策時，需要有意識地將政策向老員工方面適當做一些傾斜，讓他們在薪酬增長方面得到一定程度的補償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資儘量迴歸到相對比較正常的水平。同時，對於招聘進來的新員工，先不要急於考慮加薪，要適當降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業在制度中規定新員工的調薪政策，對新員工要通過一段時間的績效考核表現來決定是否能夠加薪，如何進行加薪等。

第四，在企業福利方面可以向老員工做適當的補償。總裁學習網曾經遇到過一家合資企業，由於該企業是由原來的國有企業轉變為合資企業的，老員工的薪酬受原來國有企業的薪酬體系限制，沒有與合資企業的薪酬體系完全接軌。企業目前採用了兩套薪酬體系，老員工的薪資一般都比同職級的新員工低，造成老員工的意見比較大。但是經過調研發現，新員工卻沒有老員工原來享有的一些福利政策，例如老員工獲得了國企的福利住房、低價家用煤氣供應、孩子免費入托等優惠政策。因此，建議企業制定一項薪酬體系補充制度，明確新老員工在直接薪酬體系之外的這些差別化優惠政策，這樣讓老員工也感覺得到較大的實惠，事實上達成了一種工資差別之外的平衡。另外，企業也可以為老員工提供一些非現金或者精神方面的激勵，比如在學習、培訓機會、各種考察和休假機會、榮譽稱號、公司嘉獎等方面向老員工適當進行傾斜，以彌補新老員工薪酬方面的差距。

員工薪酬績效激勵方案 篇11

鑑於近年本地消費物價指數增長迅速，為激勵和穩定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經營制定本方案。

一、調整範圍

（一）20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調整過崗級的員工，不在此次調薪範圍之內。

二、方案基本思路

（一）總額確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。

（二）一次分配：根據本方案覆蓋範圍內的'各部門有效人數佔比及部門層級確定部門分配額度。

（三）二次分配：在公司調整原則指導下，由部門負責人分配，確定調薪明細方案。

三、具體實施步驟

（一）總額確定

1、基礎數據整理分析

（1）整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調薪額度，計算 往年薪資調整比率。

（2）確認20xx年度企業利潤率。

（3）收集本地近年最低工資數據，分析變化趨勢。

2、確定調整自變指標及權重

序號 自變指標 影響權重 數據來源

A 往年調薪比率 80% 公司數據

B 企業利潤率 公司數據

C 最低工資標準 20% 本地勞保部門

A、往年調薪比率=當年管理部門調薪額/當年管理部門工資總額

20xx年調薪比率為8%，20xx年調薪比率為4%，取其均值6%。

B、20xx年企業利潤率為14%（財務報表估算）

C、本地最低工資標準

年度 調整前 調整後 增幅

20xx年6月 900 1100 22%

20xx年12月 1100 1320 20%

均值:21%

3、確定調資總額

（1）計算調整比率=往年調薪比率6%x80%+20xx年企業利潤率14%+最低工資標準增長線21%x20%=9%

（2）本次調資總額=20xx年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補助）2400元x20xx年6月底管理部門在職人數46人x計劃調整比率9%=1萬元/月

（二）一次分配

1、基礎數據整理

（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位係數。

（2）確定分配係數

一級部門：1.1

二級部門: 0.85

2、核算各部門分配調整額

部門調整額=標準分配額x分配係數x調整係數

標準分配額=本次調資總額/管理部門有效調整人數

單位：元/月

部門 有效調整人數 分配調資額

市場經營部 2 800

工程管理部 8 3300

財務管理部 1 400

綜合管理部 15 4850

審計監察部 2 650

合計 28 10000

備註：調整係數及部門分配調資額計算過程。

（三）二次分配

1、操作方式

將員工崗級確定權利下放給部門經理，由部門經理依據調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，並出具調整明細方案報綜合管理部複核。

2、指導原則

（1）總額控制原則：本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額，可少不可多。

（2）建議執行日期不得早於末次調崗日期一年內。

（3）一年內調升級數不得大於半崗。

（4）員工本次調崗超過一次的，需累計計算部門月度調資額。例如20xx年1月1日起調3B調3A，20xx年1月1日起調3A調4B的，則該員工本次月度調資額為250元。

（5）程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查，並有權提出否定建議。

（四）綜合管理部彙總形成《20xx年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經理辦公會審議。

（五）綜合管理部將總經理辦公會通過結果反饋至各部門。

四、時間安排

（一）具體日程安排：待方案通過後確定明細日程。

（二）調整結果執行安排：擬定與20xx年7月工資發放同時執行。

員工薪酬績效激勵方案 篇12

為更好的提高倉儲管理水平，實現公司倉儲整體目標，強化各級人員的執行力，充分發揮績效管理的激勵作用，客觀、科學的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻得到認可並提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續性發展，特制定本考核細則。

一、倉管主管的職責

負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，優化庫存管理，對現有有關倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議。

積極貫徹執行公司的相關制度，定期或不定期組織人員學習公司相關文件，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識。

負責倉庫區域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的`指導協調；

4.根據月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案；

5.負責對新進的員工進行業務培訓；

6.公正、嚴格按倉管員考核制度來對倉管員進行日常考核，具體考核內容為：

（1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據傳遞是否及時；

（2）倉管員的服務質量、態度

（3）倉管員是否收發貨物及時，是否有多發、少發、漏發等現象發生

（4）檢查倉庫現場，庫容是否整潔；

倉管員是否按區域存放貨物；

卡物是否一致；

（5）組織各倉管員進行月度盤點，並根據盤點結果，查找差異原因；

（6）負責倉管員的考勤工作.

7.定期對所有貨物的清理.對於殘次貨物（每週）進行清理，殘次品應劃分責任界限，屬於供應商的責任，應及時通知美的方代表，屬於運輸責任的，應及時通知售後鑑定，並報公司營運及財務部門，進行相關處理；

8.負責倉庫與財務部、營運部及美的公司代表等業務的銜接和協調；

9.每天及時上報相關報表及票據；

10.每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況；

11.負責發貨的組織工作；

12.對庫存物質的安全負責，並確保帳實相符；

13.其他相關職責.

二、倉管員的崗位職責

1.負責庫內貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符；

2.對分管貨物的儲存質量、進出情況、殘次貨物進行動態跟蹤，按倉庫主管的要求；

及時反映情況，並積極處理上述貨物；

3.嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協助相關部門對分管貨物庫存的管理；

4.負責維護分管貨物所轄區域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物並採取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位；

確保貨物存放有序，整齊劃一，保養有道；

5.完整、及時傳遞各種原始單據，並按要求提交倉儲統計處歸檔管理；

倉儲統計應及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，並歸檔管理，以便事後__；

6.處理好與相關部門的工作關係，建立良好的工作溝通渠道；

樹立服務的意識，把好物流鏈的源頭關，同時保證物流下游的順暢.及時將分管貨物情況向主管領導和相關部門反映解決；

7.積極協助倉庫主管工作，並接受其工作指導、監督與考核；

8.其它工作.

三、搬運隊長的崗位職責

1.服從倉庫主管的管理、監督、考核；

2.對入庫產品整齊碼放，協助倉管做到＂一定＂＂兩齊＂＂三清＂＂四不＂：

①一定：定點存放，即一個品種劃定區域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產品存放於一定區域，不允許亂放混放。

②兩齊：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。

③三清：即品種清、規格清、數量清.正品與殘次品分區存放，物品規格要與卡片上所定的規格一致，保證賬、物、卡一一對應。

④四不：即物資碼放整齊有序，做到＂不歪、不倒、不擠、不壓＂。

3.搬運文明，杜絕野蠻操作；

4.嚴格按照發貨單上要求進行發貨，嚴禁將產品混裝、混放影響產品正常發貨；

5.嚴格按照規定順序，保質保量進行裝車，配合倉管點清產品數量及庫存產品數量的核查工作；

6.嚴格遵守考勤制度及相關的管理規定；

7.負責對夾包車的管理.

四、倉儲統計的職責

1.負責報表的編制工作；

2.負責信息的上傳下達工作；

3.負責貨物的出入庫錄入工作；

4.負責出庫的票據交接及保管工作；

5.負責協助主管對各庫進行監督考核工作；

6.負責對出入庫進行監督驗證工作.

五、考核辦法

1.倉儲領導小組負責對倉庫管理工作進行考核；

2.考核方式採用扣分方法，各相關崗位考核基準分、合格分與及格分見表所列；

3.獎罰方式：

①如全部倉儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分）以上，則當月月無獎無罰；

②如有倉儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低於合格分的以下分值，以每分20元進行扣罰；

③如得分在及格分（含及格分）以下實行分級扣罰，低於合格分高於及格分以上部分按上述第3條扣罰，低於及格分部分以每分30元進行扣發，得分為及格分的按一分扣罰；

④扣罰的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法採用所扣罰總金額雙倍餘額遞減法.最後剩餘部分獎給得分高於合格分的最後一名倉儲主管；

⑤因發貨物不及時錯發導致公司影響者或未按要求作業造成安全事故的，則該倉管員的基準分降為及格分，然後再按標準進行扣分；

⑥倉儲領導小組不定期對倉庫進行檢查，發現有不符合項目，對責任人按標準扣分，同時給倉庫主管按當次所扣總分的雙倍扣分；

⑦考核管理的辦法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進行日常考核，結合倉儲領導小組不定期對倉庫管理工作的檢查並考核，每月初（6日前）將考核結果予以公佈，考核結果作為倉管人員工作業績評價、崗位調整、工資調配的主要依據；

⑧倉管員/搬運隊如果連續3個月得分為最後一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調整、裁員的對象.倉庫主管連續3個月得分在最後一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔任主管職務。

員工薪酬績效激勵方案 篇13

一、收、發、存方面（標註：考核項目）

1.所收進、入庫物品（含退貨入庫）數據準確率為100%（標註：考核內容）

每發現一項錯誤扣5分（標註：扣分標準）

短缺造成的損失另計（標註：備註）

2.保持所備、發物品的準確率為100%每發現一項錯誤扣5分

因錯誤造成的投訴扣分另計

3.嚴格遵循生產訂單需求原則進行辦理備料和出庫發貨

每發現一次違反扣5分

違反造成的損失處罰另計

4.保持所轄物資庫存準確率為100%

每出現一項錯誤扣5分

因錯誤造成的..損失處罰另計

5.庫存物料數量不能夠能夠滿足生產備料需求量時要及時預警

每出現一次斷貨扣5分

二、日常管理作業

6.保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。

每發現一次違反扣2分

7.物品要按照ABC分類從外到內、自下而上的順序進行分類擺放

每發現一次違反扣2分

8.保持地面乾淨、整潔、無異物

每發現一次違反扣2分

9.嚴禁腳踏或坐在貨物上

每發現一次違反扣2分

10.保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現象

每違反一次違反扣1分11.保持辦公桌上文件擺放整齊有序

每違反一次違反扣1分

12.所轄物品不得有包裝箱張開現象

每發現一次違反扣1分

13.對所轄庫區要進行每天一灑一掃、三天一拖

每發現一次違反扣4分

14.液壓車托盤等在不用時要放在指定區域

每違反一次扣2分

三、單據帳務

15.每天要按時將帳務輸入登記完畢（最遲不得隔天），準確率為100%每發現違反一次扣5分

16.單據要按照類型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無遺失

發現一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分

四、其它方面

17.要嚴格遵循公司的相關制度及作業流程

每違反一次扣3分

行政處罰另計

18.同事之間要團結一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機等物品進入倉庫

每發現一次不配合扣5分

19.要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其它工作任務

每出現一次不尊重或頂撞領導扣5分

五、獎勵加分

20.切合公司現狀對公司流程管理等提出建議並採納的

視情況給予5—20分的獎勵

行政獎勵另計

説明：

1）本表考核依區為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。 2）每週由倉儲經理、主任和課長進行隨機檢查，檢查結果將公佈在宣傳欄上。不合格的發出整改通知。

3）經考核連續一個月得分均在90分以上者，在部門大會上通報表揚，並要求所大家作為楷模學習，並獎勵該員工45元獎金。

4）經考核連續一個季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優秀，並獎勵該員工100元獎金。

5）經考核連續三個季度得到倉庫管理優秀紅旗區域，該區域倉管員將作為本年度的部門優秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。

6）經考核連續一個月得分均在80分以下者，在部門大會上通報批評，進行培訓教育，並罰款該員工50元。

7）經考核連續一個季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，並罰款該員工100元獎金。

8）連續三個季度考評為80分以下者，經教育無改變，則辭退處理。

9）收貨、發貨、庫存準確率在月末盤點後統計出。

10）本考核標準自批准之日起開始實施。

員工薪酬績效激勵方案 篇14

一、設計原則

1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應；

2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別；

3、激勵原則：體現不同職位的不同價值，體現不同職系員工的職業發展的方向，激勵員工奮發向上；

4、體現人才價值原則：讓員工看到發展前景，留得住真正的人才。

5、着重解決以下幾個問題：

（1）工資與員工個人技能和能力脱鈎問題。現在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。

（2）工資與公司整體績效不相關問題。由於員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鈎，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。

（3）工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

（4）調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

二、薪酬結構

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

對於銷售類員工來説，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資

三、崗位工資

本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決於他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，並進一步細分為十等，根據業務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業技術類、營銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類（見表一、表二）。

鑑於各個員工業務技能差異，為激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據崗位評價情況和IT行業的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資（分別為680元和13000元），並推算出各等各檔工資數額（見下表：崗位技能等級工資表）

員工薪酬方案設計

崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價入等，根據能力評價入檔。平時每年根據員工業績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。

四、績效工資

為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現掛鈎，本方案設計了績效工資，由於每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關聯，才能體現出員工的價值。

績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由於銷售人員的績效工資必須和銷售業績掛鈎，業績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。

員工的月度績效工資必須和崗位工資相關聯，月度績效工資基數等於其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即

月績效工資基數=月度崗位技能工資×0.5

月度績效工資和個人表現掛鈎，取決於員工季度績效綜合考評得分系數P。P的數值範圍在0～1之間。即

月績效工資=月績效工資基數×P=月度崗位工資×0.5×P

員工的月績效工資額按季度進行確認提供最新和免費範文模板參考，按月進行發放。本季度每月發放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。

五、附加工資

1、附加工資的組成

附加工資由年功工資和公司規定的各種補助組成，設計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度

2、年功工資的.計算方法

進公司的第一個自然年後的1月份開始，每年增加**元。

3、對學歷和資歷的考慮

（1）取消原薪酬體系中的學歷工資，在員工進入公司定級時統一考慮。

（2）保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元

A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加**元；

B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的工資加**元；

C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加**元；

説明：職稱應和目前所從事的業務相匹配，否則不予承認。

六、新員工工資的確定

1、崗位學歷要求

在一般情況下，本公司各崗位的最高學歷要求如下：

（1）管理類：研究生；

（2）技術類、專業類、營銷類：本科；

（3）客服類：大專；

（4）其它崗位：中專或高中。

2、新員工工資的定級

新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學歷和專業是否對口等諸因素。

（1）學歷高於崗位要求的最高學歷的，一般以崗位要求的最高學歷定級；

（2）所學專業和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。

3、應屆畢業生的定級工資不高於以下各檔次：

（1）中專或同等學歷者定級崗工資檔次為G3R1；

（2）大專或同等學歷者定級能工資檔次為G4R1；

（3）本科生定級崗位工資檔次為G5R1；

（4）碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。

4、非應屆畢業生的定級工資較相應崗位、相關人員工資低4檔左右。

5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。

七、管理人員的崗位工資

1、總監及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；

2、部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；

2、部門副經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；

3、分部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；

4、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；

八、現有職工工資套改的辦法

1、根據本薪酬體系的具體規定，將現有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次；

2、根據職工現任職的崗位、本人表現及相關情況對級別檔次作適當微調，使其趨於合理，但原則上不降低職工收入；

九、其它説明

1、營銷類人員工資以業務提成為主，業務提成上不封頂，其崗位工資（底薪）確定後一般不予變動；

2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定；

3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經理決定。

員工薪酬績效激勵方案 篇15

為調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑑於倉庫部門的工作多為事務性工作，對倉庫人員的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。

本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行彙總，結果彙總出來後，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。

入庫流程考核細則

1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

2、入庫過程中，如發現來貨存在質量、數量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分；

3、簽收貨物後，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，並在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡並在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。

出庫流程考核細則

1、倉管員沒有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發貨出庫的，無論是否造成不良後果（特殊情況須報經倉庫經理批准），均追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；

2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

3、倉管員發出相應的貨物後，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；

4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。

其他考核細則

1、所有進出庫單據必需明確、清晰並及時交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考核分數3分；

2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分；

3、每週最少進行一次倉庫衞生清潔及貨物和卡板的`整理整頓工作，如相應倉庫責任人一週沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數5分；

4、一週內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。

5、對於倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考核分數3分；

考核方案執行的有關細則

1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查並做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；

2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；

績效獎金計算的有關細則

1、被考核者每月的考核分數底於60分者，不予發放當月的績效獎金；

2、考核分數在60-89之間的，則發放績相應比例的效獎金。例如：當月考核分數為89分的，績效獎金則為：89/100*200=178元。

3、考核分數在90-100分之間的，則發全額績效資金200元。

員工薪酬績效激勵方案 篇16

為了配合《就業促進法》的實施，更好的促進就業，給更多的下崗人員及無業人員就業機會，為國家解決就業難做貢獻，同時也為了保障生物工程有限公司持續長久穩定發展，維護公司、員工及業務員的非法利益，生物工程有限公司決定對公司下設的分公司負責人、專賣店負責人、健康服務中央及健康家園負責人、員工及業務員實行考核員工制。詳細考核方案如下：

一、考核員工範圍：

各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務中央負責人、健康家園負責人以及公司業務員在完成公司下達計劃任務時，可享受公司正式員工待遇。其中：分公司、專賣店、健康服務中心和健康家園達到公司規定的考核標準時，公司與其負責人簽署正式員工合同；公司行政員工由公司簽署正式員工合同；業務員符合員工條件時，由分公司、專賣店、健康服務中心或健康家園負責人代表公司與其簽署員工合同並報公司備案存擋，公司承認其員工身份。所有簽訂員工合同者視為生物工程有限公司員工，享受公司員工待遇。

二、定額任務：

各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務中心負責人、健康家園負責人以及公司業務員半年內平均每月零售公司20xx元以上產榀時，則享受公司正式員工待遇。

公司行政人員完成公司規定的`任務時，享受員工待遇。

三、員工待遇：

1、三險金

各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務中心負責人、健康家園負責人以及公司業務員完成公司規定的任務時，公司為達到標準的員工以琿春市標準向員工提供每月400元社會養老保險金和醫療保險金及一年的20萬元意外傷害險。

公司行政員工完成公司規定的.任務時，公司以琿春市標準為其繳納養老金和醫療保險金400元及20萬元意外傷害險；不能完成工作任務或者對公司造成影響、損害的員工，公司另有獎懲制度。

2、獎勵

所有員工均參加公司的全年考核，年終公司將根據考核狀況對員工給予不同標準的精神獎勵和物質或經濟獎勵。

3、福利

公司所有正式員工享受公司的福利待遇。

四、考核方法：

公司對員工的半年考核一次，半年兑現。

五、代扣税金：

員工每月工資由公司代扣代繳税金，公司為被扣繳税金員工提供完税憑證以做完税證實。

六、解釋修改權：

本制度解釋修改權在生物工程有限公司所有。

員工薪酬績效激勵方案 篇17

員工薪酬激勵方案好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業的綜合成本，提升企業效益。 商場如戰場，銷售隊伍猶如企業佔領市場的先頭部隊，他們的戰鬥力直接影響着戰役的勝敗。激勵是發揮戰鬥力的催化劑，是鼓舞戰鬥士氣...

有效激勵業務員的考核方案推薦

業務員是人員變動最頻繁的職業，如何有效激勵並留住優秀業務員是困擾銷售管理者的一個難題。筆者對得力文具公司正在使用的業務人員提成方案進行了總結和提煉，它值得管理者們參考。 業務人員的收入構成：總收入=月薪+提成獎...

企業薪酬激勵制度存在的'問題及解決方案

企業的發展靠人才，完善合理的薪酬激勵制度在人力資源管理中有重要意義，對於激發員工工作積極性，促進公司發展有重要意義。然而，很多企業在薪酬激勵制度上存在着嚴重的問題。 其一，薪酬結構和薪酬發放標準沒有明確規定。 有些企業員工薪酬水...

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員工薪酬績效激勵方案 篇18

一、總體思路

將銷售部的整體工作分為保障、拓展和內控三個功能線條，其中：

1、保障線條：其主要職能是維護接待好現有的客源，跟進直接到酒店預訂和各級領導轉交的團體預訂及後續接待服務，確保完成部門銷售任務，保障酒店總體收入指標3800萬元能夠順利完成。

2、拓展線條：其主要職能是宣傳酒店、推銷酒店產品，為酒店開發新的客源，以助於拓展更廣更大的市場份額，推動酒店向4000萬元的奮鬥目標靠近。

3、內控線條：其主要職能是錄入和建立客户檔案資料，規範銷售合同和訂訂單管理，協調處理好保障和拓展線條的關係，達到部門業務順利推進之管理目標。

二、考核方案

(一)保障線條

1、工資福利

保障線條的銷售人員按酒店主管級定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執行。

2、客源界定

(1)由酒店統計20xx年1月1日到20xx年12月31日期間的到店消費客户名單，此部分客户作為酒店老客户劃歸保障線條負責；

(2)直接通過預訂部或客人直接上門預訂的團體客源，劃歸保障線條負責；

(3)公司及酒店各級領導介紹的團體客源，劃歸保障線條負責。

3、任務指標

酒店根據經營的季節性和歷史數據下達銷售部的全年銷售任務，銷售部再根據崗位及人員實際情況將銷售任務內部分解，具體如下：

單位：萬元

項目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月

小計 部門

134 87 168 192 183 172 222 213 155 142 171 1772016

銷售A 銷售B 銷售C 銷售D 銷售E

備註：以上銷售任務指標包含客房房租和會議室場租收入

4、獎懲辦法

(1)當部門沒有完成酒店下達的總銷售任務指標時，銷售人員均不享有業績提成；

(2)當部門完成酒店下達的總銷售任務指標時，對銷售人員按以下辦法實施獎懲：

A、超額完成個人銷售任務指標的，按超額部分的2.5%提取業績提成；

B、完成個人銷售任務指標98%—100%的，銷售人員不獎不罰；

C、完成個人銷售任務指標98%以下的，按差額部分的2.5%扣除工資，但扣除金額以工資的10%作為上限；

D、連續三個月未完成銷售任務，酒店有權對其做出降職、降薪、調崗處理。

5、考核週期及獎懲兑現

(1)銷售人員的業績按月考核，每月考核一次；

(2)銷售人員的業績提成按實際回款計提，每月核算；

(3)銷售人員的業績提成每月兑現80%，餘下的20%留存年終發放(中途離 職的不予發放，留存獎金歸入部門基金)；

(4)業績提成發放程序：每月5日前，銷售部根據上月的銷售實際回款製作提成支付審批表，報財務部審核、總經理及管理公司審批後發放。

(二)拓展線條

除保障線條的限定客源外，新組建市場拓展組負責開發新客源。拓展線條銷售人員的激勵方案如下：

1、工資福利

按深圳市最低工資標準定薪，酒店只提供免費食宿及繳納社會保險，無其他福利待遇。

2、任務指標

銷售人員統一每月承擔10萬元的.保底銷售任務(含客房房租、會議室租金及餐飲收入)，其工資與銷售業績掛勾。

3、獎懲辦法

(1)超額完成保底銷售任務，按超額部分的5%提取業績獎勵；

(2)未能完成保底銷售任務，按差額比例扣發工資，扣完為止；

(3)連續三個月未能完成保底銷售任務，按自動離職處理。

4、考核及獎懲兑現

(1)銷售人員的業績按月考核，每月考核一次；

(2)銷售人員的業績提成按實際回款計提，每月核算；

(3)銷售人員的業績提成每月兑現80%，餘下的20%留存年終發放(中途離職的不予發放，留存獎金歸入部門基金)；

(4)業績提成發放程序：每月5日前，銷售部根據上月的銷售實際回款製作提成支付審批表，報財務部審核、總經理及管理公司審批後發放。

5、其他

拓展線條銷售人員開發的新客户，以首次來店消費之日起，一年後自動成為酒店老客户，由保障線條負責維護接待。

(三)內控線條

內控線條一般由部門經理、經理助理等崗位組成，根據工作職責和性質的不同，對內控線條的人員主要從工作績效方面來進行考核，其激勵來源於酒店利潤獎金及部門基金。

三、其他激勵

為了開僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項目的收入，特別針對銷售人員推出以下激勵措施：

1、餐飲銷售提成：保障線條的客户餐飲消費不計銷售人員業績，但單獨按實際消費額的1%計提獎勵(平均餐標在60元/人以上的方可提取獎勵)。拓展線條的已納入其業績範圍，不單獨計提餐飲獎勵；

2、商務客銷售提成：保障線條和拓展線條的銷售人員必須新籤協議10份/月，如超出則按協議總數10元/份給予獎勵，未完成則按照20元/份倒扣工資，其中有效協議(即當月產生消費的協議)不得少於1份，若當月無有效協議則簽約協議獎金按50%發放；

3、會員卡銷售提成：按會員卡充值額的4%提取獎勵。 四、附則

1、所有考核對象須按酒店規定程序操作，如違反相關規定或弄虛作假者，酒店情節第一次給予300-500元的處罰，第二次酒店給予無條件辭退處理。

2、本考核辦法自xx年8月1日起執行，與之相牴觸的文件按本辦法實施；

3、本考核辦法為試行版本

員工薪酬績效激勵方案 篇19

1、待遇標準：

一般人員的待遇標準不能低於當地市場平均水平，有較強工作能力和重要工作崗位員工待遇可高於當地市場平均水平。

2、待遇的結構：

待遇=底薪+月獎勵工資+工齡工資+業務提成+特別貢獻獎。

① 底薪：一般參照當地性況和本行業實際水平，每月固定發放;

② 月獎勵工資：為特設科目，是對工作優秀盡職員工的一種獎勵手段，一般設定每月100元，特別優秀或工齡較長的員工可長級。獎勵工資當月發放50%，年底發放50%，若中途辭職和被解僱，年底50%不再發放。

③ 工齡工資：這是為鼓勵員工樹立長期服務的觀念而設置的，一般每半年長一次，每組30至50元。

④ 業務提成：跟隨當月工資發放，美容師的提成應每天下班時就計算出來，以鼓勵美容師的積極性。

⑤ 特別貢獻獎：這是為對企業有特別貢獻的優秀員工而設立，一般可隨時發放。

3、工資待遇的發放方式：

① 當月的底薪、50%的獎勵工資、工齡工資、業務提成在下個月的.15日發放，中途經批准辭職的員工應得的待遇隨單位開資時間統一結算髮放，被解僱或擅自辭職的員工應得的待遇，一般在辦完手續後發放。

② 年終發放的50%獎勵工資在下一年度春節發放，中途辭職、解僱的辦完離職手續後發放。