部門績效考核方案（精選25篇）

部門績效考核方案 篇1

本公司實行“內企業家”式的項目管理模式，項目被正式立項後，公司將與項目經理簽訂《項目管理目標責任書》。

所謂“內企業家”式項目管理模式，即各項目經理相當於一個內部企業的負責人，具有相對獨立的自主權，項目經理統管項目的人、財、物各類資源，與公司公擔風險，共享項目創造的效益。為此，特制定本《項目經理績效考核辦法》，從發佈之日起執行。

一、公司給予項目經理的條件

公司研發人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創造價值量等指標進行科學的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經理，公司按評審通過的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。

由公司指定立項的按公司相關規定辦理。項目經理的考核仍然按照本辦法執行。

為控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書》中須詳細説明項目實施計劃，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《項目管理目標責任書》對項目經理進行考核。

二、項目經理的薪酬發放

項目經理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業績效考核管理辦法其中，績效工資作為項目風險金暫扣抵押，待項目完成時根據考核結果發放。

三、項目經理的權限與責任

項目經理須按照評審通過後的立項建議書中的約定，負責項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、彙報，確保項目保質保量按時完成。

權限

(1)項目經理具有相對獨立的自主權，統管項目所需的人、財、物各類資源。

(2)項目經理需要對項目進展、費用預算、人員等進行管控，並對結果負責。

(3)任用、考核項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。

(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。

責任

(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書》，實現項目工期、質量、經濟效益等責任目標。

(2)風險管理，對項目各階段可能出現的風險進行評估，並制定應對方案。

(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經濟效益。

(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精幹、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。

(5)按照《項目管理目標責任書》的指標，控制項目的成本。

(6)其他雙方約定的事項。

四、考核的主要內容

項目完成時的關鍵績效指標

該項目的成本管理(有無超過預算)

該項目的時間管理(有無按時完成)

該項目的質量管理(通過驗收交付)

客户滿意(客户滿意度調查)

項目執行中的月度考核指標

項目的執行有一個時間週期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應的過程考核。

該項目當月發生的費用(計劃與實際進行比較)

該項目當月的進度指標(項目里程碑)

該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)

五、考核辦法

考核實施部門

項目經理的考核由公司總經理牽頭，質控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參與，按月對項目經理進行考核。

考核實施

考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經理進行考核評定。

(1)項目例行檢查：由質控部每月組織相關專業人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是瞭解項目經理的日常管理情況，保證項目處於受控狀態。

(2)項目階段性考核：採用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質控部牽頭，組織相關部門，從項目進度、項目質量、項目投資控制和管理等方面對項目經理進行全面檢查和考核，考核採用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。

六、其他獎懲規定

公司將根據考核結果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：

(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。

(2)項目成功並實現銷售，從項目完成起連續12個月為公司創造的純利的30%獎勵給項目經理及其團隊。

公司將根據考核結果，對項目經理出現的下列問題，給予處罰：

(1)未按照公司管理規定，及時準確上報各類報表及管理信息，經相關部門查實，給予項目經理100～300元/次項處罰。

(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經理200元的處罰；

(3)月度考核總分為末位的或一個季度內被兩次月度考核不達標的，扣除一個月的績效工資。

(4)項目團隊之一個成員月度考核不達標的，項目經理承擔連帶責任，績效工資扣除30%，並依此類推。

(5)出現突發事件，項目經理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經濟損失的，公司將視情節輕重一次性給予項目經理經濟處罰，具體數額根據實際情況決定。

七、相關事項説明

公司根據經營條件的變化，在徵得項目經理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書》進行調整。

遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經理共同協商處理。

為了貫徹執行公司績效考核制度，規範部門管理，將企業的績效與部門的績效直接掛鈎，建立切合公司實際的績效考核制度，特制定部門經理績效考核實施試行辦法。

一、目的

1客觀公正地分析和評價部門經理履行職責情況及部門實際工作效果，並依據考核結果正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發部門經理的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。

2完善部門目標管理責任制體系。

二、適用範圍

本辦法適用於本公司各部門經理的日常工作考核。

三、考核原則

1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對部門經理進行考核。

2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，並就考核結果及時進行溝通。

4部門聯動原則：部門經理最終績效受部門整體考核結果的影響。

5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一併納入考核體系。

6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作，從而客觀公平地測評各部門業績大小、差距與不足，並據此做到獎罰分明。

四、考核組織

公司成立考核小組，對各部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、各部門經理、人事行政部組成。考核結果由人事行政部彙總並根據考核結果核定部門經理績效。

五、考核方式

1採用月度考核制，每月對部門經理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔，不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經理予以罰款50元處理。

2採用通用評價和崗位職責評價法並結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。

3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容實施自評，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關的考核指標。

5人事行政部對各部門經理考核的過程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查後報分管領導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇，一經發現，對違規者予以50元罰款處理。

六、考核評分辦法

1績效指標評分等級分為:5分(非常優秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。

2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質量、服務態度、出勤等方面的具體等級。

3對部門經理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。

4對同一項目不同的考核結果進行綜合評定。

5對不同項目的考核結果加以綜合評定。

6本部門自評部分佔總分數的30%，其它部門評定結果佔總分數的70%。

7當月有重大貢獻或工作過失的，董事長或總經理可直接予以加減績效分數。

8績效分數的計算

1部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%

2其它部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%

3部門經理綜合的績效分數＝部門評分＋其它部門評分

9績效考核的管理

1績效分數在5分以上，可享受400元的績效獎金。

2績效分數在5分—5分之間，可享受300元的績效獎金。

3績效分數在5分—5分之間，可享受200元的績效獎金。

4績效分數在5分—5分之間，可享受100元的績效獎金。

5績效分數在5分以下不享受績效獎金。

七、其它事項

1公司的績效考核工作由人事行政部統一負責。

2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。

3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經理公開。任何人不得將考核結果告之無關人員。

部門績效考核方案 篇2

第一章總則

第一條根據《吉林油田公司薪酬分配及績效考核實施辦法》(吉油企法[20xx]26號)精神，為進一步開源節流、降本增效，實現有質量有效益可持續發展，強化績效考核政策的激勵作用，充分調動廣大員工的工作積極性，堅持以指標為引領、以安全為底線、以政策為槓桿，通過實施標準化、精細化管理，突出目標分解、責任落實、過程管控和獎懲兑現，通過建立內部承包經營與員工基本收入掛鈎、薪酬水平與整體創效能力聯動等政策機制，有效落實各級經營管理責任，牢固樹立以經濟效益為中心的理念，結合保衞(武裝)部實際，制定本細則。

第二條本細則適用於保衞(武裝)部機關及基層各單位。

第三條績效考核遵循的基本原則：

(一)工效掛鈎原則。根據公司核定工資獎金額度，完善與效益緊密掛鈎的薪酬決定機制，激勵員工依靠價值創造掙回核定的工資獎金及超額效益分成，突出“掙薪酬”思想。

(二)強化激勵原則。在保證員工基本收入的基礎上，薪酬分配重點向基層一線和貢獻大的崗位傾斜，平衡好各類各層級員工的收入分配關係，實行嚴考核硬兑現，發揮薪酬激勵作用。

第二章績效考核指標體系

第四條建立效益類、營運類和約束類相結合的績效考核指標體系。

(一)效益類指標是全面衡量價值創造和實現效益的指標，具體包括經營性現金流、利潤、控虧額、經費控制等指標。

(二)營運類指標是衡量運營質量和效率的指標，具體包括油氣商品量、開發管理水平、工程和服務質量等指標。

(三)約束類指標是衡量履行責任、規範管理和防範風險的指標，具體包括安全環保、黨風廉政建設、依法合規經營、輿情風險控制、工程結算管理等指標。

第五條按照單位性質劃分，保衞(武裝)部為經費控制類單位，指標及權重分配原則如下：

效益類考核經費控制指標，權重佔40%;營運類考核管理和服務質量等指標，權重佔60%。

第六條績效指標、權重和目標值一經確定，不得隨意調整。如遇不可抗力或政策調整等特殊情況確需調整的，由受約人提出書面申請，經保衞(武裝)部績效考核委員會批准後執行。未獲批准的，仍以原指標、權重和目標值為準。

第七條考核期內有人員調整的，執行所任崗位績效合同。

第八條推行全員績效考核，按管理權限逐級簽訂績效合同。保衞(武裝)部主要領導與班子副職簽訂，保衞(武裝)部主管領導與機關部門正職、基層單位正職簽訂，機關部門正職、基層單位正職與本部門副職、一般管理人員、技術人員、班組或崗位操作員工簽訂。通過層層簽訂績效合同，把責任落實到每個管理單元、壓力傳遞到每個崗位、考核覆蓋到每個員工。實現“三全、四清、五強”。“三全”即：全員、全過程、全方位;“四清”即：崗位職責清、考核標準清、工作目標清、獎罰結果清;“五強”即針對性強、操作性強、執行力強、員工認知度強、激勵性強。

第三章員工績效獎金兑現

第九條員工績效獎金包括月度績效獎金、年度績效和專項獎。

第十條員工月度績效獎金根據月度和累計完成情況進行考核兑現。

月度績效獎金、年度績效獎金與相應績效考核結果掛鈎兑現，實行獎罰平衡。

第十一條月度績效獎金考核兑現辦法

(一)員工月度績效獎金實行月度考核預兑現，年度考核總兑現。績效考核辦公室每月按照公司下撥獎金計劃確定月核定獎金額度，根據有關政策和考核結果確定機關和基層單位的單元獎金基數。

(二)月度績效獎金按照公司下撥獎金計劃，根據月度考核結果，按月申請兑現發放。機關部門基本獎按照綜合評價結果考核兑現;基層單位基本獎由承擔考核任務的各部門按照安全環保、經費控制、基礎工作管理等考核指標制訂考核附則，每月進行考核，考核結果報績效考核辦公室彙總，按照考核結果預兑現月度績效獎金。扣罰部分可用於對優秀單位或工作表現突出的個人的獎勵。月度考核兑現本月未執行完的，從第二個月開始繼續執行，直至執行完成為止。具體考核辦法如下：

1.機關考核辦法

機關部門基本獎按照綜合評價結果考核兑現。綜合評價按主管領導評價佔40%，基層單位評價佔60%的比例計算最終得分。打分內容包括：工作量完成情況及工作質量、部門協調及服務基層態度、執行力和勞動紀律情況等。

2.基層單位考核方法

基層單位基本獎考核主要是基層日常管理工作達標情況，考核由績效考核辦公室負責組織，由承擔考核任務的各部門按照“保衞(武裝)部績效考核附則”進行考核。在月度基礎獎中提取20%用於安全環保考核，按照《安全環保業績考核實施細則》、《HSE過程管理考核實施細則》和《生產運行績效考核實施細則》，每月、季和年組織業績考核，對各科室和基層單位安全環保業績完成情況進行考核;提取10%用於人事、基層建設考核，根據人事、基層建設考核細則對對各科室和基層單位完成情況進行考核等，具體權重分配如下：

業績分值=∑部門檢查分數×部門權重係數×100%

業績分值金額=員工人數×最低獎金基數/100

3.月度績效獎金計算方法

各科室、基層單位月度獎金總額去掉業績考核中扣除的業績分值與業績分值金額乘積為本科室、基層單位月度績效獎金。

4.相關規定

各團支部書記(青工組組長)完成共青團工作任務且有資金來源情況下，在正常獎金基礎上，每人每月獎勵50元。

保衞(武裝)部計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵60元，基層單位計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵30元。

主動承擔辦公樓衞生的員工每月在正常獎金基礎上獎勵1200元。

第十二條員工年度績效獎金兑現。根據績效合同指標完成情況兑現，由績效考核辦公室組織進行考核，按照公司有關要求並結合考核結果，制定兑現方案，經保衞(武裝)部黨政班子會議通過後予以發放。

員工年度績效獎金總額=年度績效獎金基數×綜合績效分值/100×核定員工人數

第四章專項獎兑現

油氣超產獎按照收繳被盜原油數量，依據各科室、基層單位在打擊盜油工作中的表現和貢獻情況，由保衞(武裝)部黨政班子會議決定具體的分配方案，績效考核辦公室負責兑現。

公司兑現的其他專項獎，由保衞(武裝)部績效考核辦公室統一管理。主管部門制定兑現方案，由主管領導審核通過，報部長審批同意後，績效考核辦公室負責兑現。

第五章設立部長獎勵基金

第十三條提取保衞(武裝)部年度獎金總額的1%作為部長獎勵基金，用於在安全環保、基層建設、精細管理、急難險重、宣傳報道、評先選優、上級機關組織的各類競賽活動等工作中做出突出貢獻、達到公司先進水平、獲得優異成績、取得獎項和名次的集體或個人進行獎勵。

各科室、基層單位申請部長獎勵基金，需制定獎勵方案，由主管領導審核批准，經主要領導審批同意後，由績效考核辦公室兑現。

第六章各級人員獎金係數

第十四條根據公司績效考核政策相關規定，按照年初下發的獎金計劃，核定每月獎金髮放額度，設定保衞(武裝)部各級人員崗位係數，具體標準如下：

正科級廠長(經理)助理、副總師、安全副總監為月核定獎金額度的2.8倍，正科級為月核定獎金額度的2.0倍，副科級為月核定獎金額度的1.8倍;基層站隊長正職、副高級職稱為所在單位單元獎金基數的1.8倍;基層站隊長副職、中級職稱為所在單位單元獎金基數的1.3倍;其他一般管理人員為所在單位單元獎金基數的1.2倍;班組長為所在單位單元獎金基數的1.1倍，各基層單位視實際工作情況可略作調整並報績效考核辦公室備案。按公司規定，護衞一隊獎金按一線標準核算，護衞一隊員工獎金為其他部門或單位單元獎金基數的1.4倍。

第七章績效考核組織與績效管理

第十五條為保證保衞(武裝)部績效考核工作有效實施，成立績效考核委員會。

部門績效考核方案 篇3

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。

一、薪酬體系：

1、薪酬組成結構：

1、1基本工資+補貼+銷售獎金;

1、2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;

1、3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理;企業方面讓員工有實現價值的機會;關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

2、基本工資標準：

一級置業顧問：800元/月

二級置業顧問：650元/月

三級置業顧問：500元/月

四級置業顧問：400元/月

實習置業顧問：350元/月

3、補貼組成及標準：

生活補貼：100元/月

醫療保險補貼：20元/月

養老保險及其他：100元/月

交通補貼：130元/月

異地工作補貼：130元/月

二、銷售獎金組成及標準

銷售人員獎金的計算：

銷售人員獎金實發額=個人獎金應發總額-業績提成比例

1、個人獎金應發總額=銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎

(1)銷售數量獎

銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發放獎金。

(2)銷售價格獎

銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。

(3)提前收款獎

銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。

2、業績提成標準

①完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人獎金應發總額的110%支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人獎金應發總額的100%支付。

③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人獎金應發總額的80%支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人獎金應發總額的60%支付。

三、關於進級標準

升降級標準：

置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月後可轉為四級置業顧問，工作滿三個月(不含實習期)，可參加三級置業顧問評定;工作滿六個月(不含實習期)，可參加二級置業顧問評定;工作滿八個月(不含實習期)，可參加一級置業顧問評定。

實習置業顧問

工作滿一月

四級置業顧問

工作滿三月

三級置業顧問

工作滿六月

二級置業顧問

工作滿八月

一級置業顧問

四、屬於下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。

1、被公司辭退的員工。

2、在該項目銷售結束前離職的員工。

3、累計曠工達七天或連續事假二週的員工。

4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。

六、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。

部門績效考核方案 篇4

生產管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產管理諮詢公司宏智瑞達企業管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：

對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

1、賬務登記差錯率。

權重25%;考評辦法：

①目標值為0，達到目標值，得滿分100分;

②差錯率每提高1%扣--分，差錯率超過5%時記為0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

2、賬務卡核對工作按時完成率。

權重20%，考評辦法：

①賬務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分;

②每降低1%扣除--分，低於95%使記為0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

3、財務數據按時記錄入準確率。

權重15%，考評辦法：

①目標值為100%，達成目標值得滿分100分;

②每降低1%扣--分，及時率低於95%時記為0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

4、倉儲財務報表質量。

權重20%，考評辦法：

①報表內容全面、數據準確真實，得滿分100分;

②報表內容有缺項或數據不真實，每發現一次扣--分，發現次數超過3次，該項考核記為0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

5、倉儲財務報表編制及時率。

權重10%，考評辦法：

①目標值為100%，達到目標值，得滿分100分;

②每降低1%扣--分，及時率低於95%時記為0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

6、財務資料完整率。

權重10%，考評辦法：

①賬務資料無缺失、無破損，得滿分100分;

②每出現一次公司規章制度，扣--分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

7、制度遵守情況。

按照實際分數扣分。考評辦法：

①每違反一次倉儲作業規章制度，扣--分，

②每違反一次公司規章制度，扣--分，信息來源：倉儲經理檢查記錄、公司違紀處理罰單。

此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

部門績效考核方案 篇5

1.0目的：

1.1提高品質部人員的工作積極性、工作效率, 促進內部競爭,品質管控及團隊素質等綜合能力提升.

1.2鼓勵先進,勉勵落後.

1.3合理規範品質部門考核制度,確保考核的“公平,公開,公正”原則.

2.0範圍：

適用於品質部所有員工.

3.0職責與權限：

3.1經理:負責本方案的批准及出現爭議狀況的最終判決. 負責本方案實施過程的監督、呈報。

3.2品質組長:負責現場監督管理及實施. 負責本方案整理、獎懲申請提出、考核分數統計。

3.3財務部:負責依據本方案對批准後之考核統計工資的計算.

4.0考核方案

4.1考核內容：品質狀況、工作效率、協作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓練、行政紀律及其它

4.2考核方式：以記分的形式來進行.(總分150分)

4.3考核細節:

4.3.1品質狀況(30分)

因抽檢物料上線造成品質不良,超出管制限的2倍但不良率0時，C=120-（超期任務次數*3）-無受控新計劃次數*5

7、工作質量（工作失誤）因與團隊及領導幹部審核有直接職責，不單獨計算績效分數，但可以體現在各級幹部的加權分數內。

部門績效考核方案 篇6

KPI(KeyPerformanceIndication)即關鍵業績指標，KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。

KPI的考核範圍可大可小，制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鈎。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流於形式。

KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在着“20/80”的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。對於KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。

1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。

2、採取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出-%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鈎。

3、統一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。

4、採取打分制度，由企管部每月考核執行。部門或個人的考核基礎分數為100分，沒有按時完成一項指標就扣-分，超額完成一項指標就加-分，加滿為止。

5、採取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。

6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公佈各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。

7、從長遠來説，通過KPI考核的實施，規範員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

部門績效考核方案 篇7

摘要：

醫院後勤崗位實施績效考核管理是醫院後勤管理工作改革發展的重點舉措。本文通過介紹醫院後勤崗位實施績效考核管理的基本流程、體系建立和方案設計、實施注意問題等內容，對醫院後勤崗位實施績效考核管理進行了探討和分析，指出了醫院後勤崗位實施績效考核管理的必要性。

關鍵詞：

醫院；後勤管理；績效考核

當前醫療市場日益激烈的競爭,促使醫院紛紛從規模效益型向質量效益型轉變,加強醫院內涵管理是現代醫院持續發展的根本保證。績效考核管理已經成為醫院管理的熱點問題。如何在醫院後勤崗位開展績效考核,提高工作效率,推進後勤管理工作的創新,規範工作流程,提高服務效能，已經成為醫院後勤管理工作改革發展的重點問題。

一、醫院後勤崗位實施績效考核管理的必要性

醫院在“公益化”改革形勢下要發揮最優化的社會效益，除了不斷提高醫療和服務水平之外，還要引進現代企業管理理念，實施績效考核管理可以降低運營成本，通過採用更為有效的激勵機制，挖掘內部潛能，實現從創收中心到服務中心、成本中心的轉變向管理要效益。醫院後勤崗位實施績效考核管理是目前醫院後勤改革的主要趨勢。後勤崗位實施績效考核管理有利於提高後勤管理效率,促使醫院核心業務績效提高，醫院的績效又直接關係到醫院的生存和發展，可見在醫院後勤崗位實施績效考核管理意義重大。

二、績效考核管理的內涵

績效是指工作的成果，醫院績效是指醫院的業績、效率和效益,是醫院經營和管理狀況的客觀反映。績效考核通常也稱為業績考評或考績，是對各崗位工作人員工作成果的考評，是針對各個工作崗位，每個工作人員所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對工作人員行為的實際效果及其對單位的貢獻或價值進行考核和評價。績效考核是一種週期性檢討與評估工作人員工作表現的管理系統，是部門主管或相關人員對職工的工作給予的系統評價。有效的績效考核，不僅能確定每位職工對組織的貢獻或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評估資料，從而可以改善單位組織機構的反饋機能，提高員工的工作績效、激勵士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據，它是崗位管理工作推進的強有力手段之一，更是現代組織不可或缺的管理工具。

三、實施績效管理的基本流程

績效管理的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現組織的目標。在後勤崗位中實施績效管理進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績效診斷評估：包括組織管理診斷，績效現狀調研；二是績效目標確定：主要是經營計劃及工作計劃的確定；三是績效管理體系建立及方案設計：具體指體系和方案的設計與調整；四是績效測評分析：需要進行考核人員的培訓，組織模擬實施；五是績效指導改善：針對模擬實施中的低績效問題給予改善；六是績效考核實施：組織考核方案實施運行。

四、後勤崗位績效管理體系的建立

績效管理是一個相當體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細化系統。只有建立完整完善的績效管理體系,才可能基於績效考核的結果實施績效管理。完整的後勤崗位績效管理體系應包括以下三個體系的建立。

1.後勤管理績效指標體系績效指標體系是後勤崗位績效管理體系中的核心內容，也是後勤崗位績效考核管理方案設計、制定的基礎，該體系的設計對績效考核效果起着決定性作用。可按以下步驟進行：首先，根據後勤工作的總體目標要求，設計後勤管理層面的關鍵績效指標，然後將後勤管理關鍵績效指標分解到後勤各部門、各崗位。其次，完善工作制度，規範各崗位工作流程，進行崗位分析、建立崗位工作説明書。根據崗位説明書的內容設計各部門崗位的崗位職責指標。再根據各崗位的勝任條件要求設計各類崗位的崗位勝任特徵指標。最後根據工作崗位的不同設計各崗位工作人員的工作態度指標。完成整個後勤崗位的績效指標體系構建後，再進行後勤崗位績效考核管理方案的設計、制定。績效考核的效果取決於被考核者的考核類型、考核目的、考核指標及標準三種因素。績效考核指標分為三類指標：一是，特徵性效標，主要考核工作人員是怎樣的人，側重點是職工的個人特質，如溝通能力、可行度、領導技巧等。二是，行為性效標，重點是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結果性效標，用於考核工作人員的工作內容和工作質量兩方面。後勤崗位績效考核管理方案設計制定時，績效考核指標的設計和績效考核方法的選擇，在整個方案設計中起着舉足輕重的作用。績效考核方法包括以下三類：一是，行為導向型的考核方法，主要有主觀考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敍述法；客觀考核方法，有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。二是，結果導向型的績效考核方法，主要有目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。三是，綜合型的績效考核方法，主要有圖解式評價量表法、合成考核法、日清日結和評價中心法。績效考核方法的選擇時應考慮管理成本、工作實用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務性工作，宜採用行為或品質特徵為導向的考核方法。部門負責人或專業人員宜採用結果導向的考核。選擇考核方法可依據以下原則:其成果產出可以有效進行測量的工作，採用結果導向的考核方法。考核者有機會有時間觀察下屬的需要考核的行為時，採用行為導向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰佔主導就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時，可考慮採用綜合性的考核方法。

2.後勤績效考核運作體系該體系主要是保證後勤績效考核管理方案的實施和運行。首先要建立後勤績效考核組織，明確考核分工和工作職責，專人負責後勤績效考核工作的組織實施。同時應根據後勤各崗位工作特點，設計相應的考核方法和考核流程，確保考核工作的週期運行3.後勤績效考核結果反饋和評價體系。績效考核結果最終是與薪酬相結合，考核結果反饋和評價是績效管理的重心，它不僅關係到整體後勤績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及到職工的當前和長遠的利益。後勤績效考核工作試運行一段時間之後，非常有必要進行一次職工滿意度調查，以瞭解職工對此績效考核方案的意見。這樣既有利於保證考核方案的有效運行，又有利於提高職工的工作質量。並根據滿意度調查分析結果，對後勤績效考核方案進行修改完善後再正式實施運行考核方案。

五、後勤崗位實施績效管理應注意的幾點問題

第一，後勤崗位實施績效管理最終的目的是為提高單位的績效，因而應與單位的整體經營管理體系建立關係，保持目標協調一致，正確處理好單位組織架構、工作流程與績效考核的關係。

第二，提前做好績效考核失誤的預防，保證考核標準的客觀性和準確性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核資料數據的準確性等，以保證績效考核的準確性。

第三，出現績效考核效果不佳時，應認真分析原因，及時處理應對。經常出現的一類原因是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠；另一類是組織或系統的原因，如目標設置不科學，工作流程不合理，組織領導不得力，規章制度不健全等。

第四，建立績效核審和職工申訴機制，監督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考核工作，對員工考核結果進行必要的複審複查，確保考核結果的公平和公正性。對績效考核中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策。對存在嚴重爭議的考核結果進行調查甄別，防止誘發不必要的衝突。允許員工對績效考核的結果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的採集和證據，減少矛盾和衝突，將不利的影響壓低到最低限度。

第五，考核結果的反饋將保證績效考核的公正性，定期公佈績效考核的結果、進行績效反饋，有利於激勵被考核者，達到考核目的。醫院後勤管理的目標，在於提高醫院的社會效益和經濟效益。後勤管理推行績效考核和崗位管理制度，完善分配激勵機制，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，將有效調動工作人員的積極性，保證後勤工作的順利進行和組織目標的完滿實現。

部門績效考核方案 篇8

一、總體設計思路

(一)考核目的

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平台，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。

(二)適用範圍

採購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網車間原材料庫、圓網車間原材料庫)

(三)考核指標及考核週期

針對採購部的工作性質，將採購部的.考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。

考核週期分佈表(見附表1)

(四)績效考核原則

1、公開原則：管理者向被管理者明確説明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷髮展。

(五)績效獎發放標準

1、績效考核每月進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎為300元

2、全年考評分數由每月考核平均值構成。

(六)、考核關係

由財務部及相關部門組成考評小組對採購部進行考核

二、考核內容設計

(一)工作業績指標(總分100分)

扣分細則

1、出勤考核：曠工一天扣除100分。

2、工作內容：

採購員和採購計劃員管理：

從採購及時率、採購物資質量合格率、採購成本控制、供應商信息管理、發票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態度等方面進行考核。

備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發物品扣5-10分(視情節輕重)。

因物品發放延誤生產扣10分。

倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。

倉庫環境不整潔扣5分。

倉管擅自離崗扣5-10分。

所收、入物品(含退貨入庫)數據每發現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。

所配、發物品每發現一項錯誤，扣除5分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣2分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。

同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。

因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。

同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

長網車間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

部門績效考核方案 篇9

第一節目的宗旨

為了貫徹落實董事會利用“績效考核”激發財務、後勤、企劃營銷人員工作熱情的精神，進一步調動財務、後勤、企劃營銷人員的工作積極性和為臨牀一線服務的主動性，充分發揮各自的工作熱情，使醫院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續提高，根據我院實際情況，實施績效工資考核制度，特制定本方案(以下簡稱“方案”)。

第二節分配原則

本方案所指的績效工資，是指按每個財務、後勤、企劃營銷人員原工資總額提取30%作為績效考核工資。績效工資分配製度建立在“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，應體現“三個衡量”的原則：

一、以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”作為衡量績效考核工資的基礎。

二、以“技術含量高低、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。

三、以“內部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質量、服務質量、創新興院”六個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。

第三節績效考核方式及內容

一、績效考核按月考核，月考核在當月底至下月5號前進行。不定期進行日常考核和專題單項考核，考核情況一併計入考核結果。

二、考核以調(抽)查、巡查、測評和聽取臨牀科室意見等多種形式進行。

三、考核以上級對下級、下級對上級、部門對部門、病人(客户)對服務部門(人員)等多種方式和途徑進行。

四、財務、企劃、後勤等部門分為“內部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質量、服務質量、創新興院”六個方面。配分均為100分，考核項目中分數有增有減。

第四節績效管理考核依據

國家和地方政府關於醫療衞生工作的.政策法規、制度條例，x醫院各項規章制度、職責、流程、任務指標，員工手冊，會議精神和醫院領導的及時性指令。

第五節績效考核

一、從以上三部門全體員工工資總額中人均劃出30%做為績效考核再分配的基數，根據績效考核後的實際得分分配實際績效收入。

二、考核方式：30%工資×(實際得分÷100)=績效考核收入。

三、部門主管問責：當科室績效考核總分低於85分時，每扣1分即扣除科主任工資總額30%的10-15%。

四、醫院原有的正在執行中的其他考核制度，可以與本制度合併執行。若是有與本方案有衝突的，則以本方案為準。

五、財務、企劃經營、後勤部門績效考核，本着既積極、又穩妥的原則，先以部門/科室為單位進行試運行，員工個人績效考核待機實施。

六、考核人員：

1. 財務科由院長考核;

2. 企劃營銷部由院長營銷助理考核，報院長批准;

3. 後勤部由院長行政助理考核，報院長批准;

4.部門主管對下屬員工進行考核，報院長審批後由財務計發。

七、附：部門及個人考核表。

部門績效考核方案 篇10

一、考核時間：

20xx年10月

二、考核適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第八年銷售人員安排規劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我治理，提高工作績效，開掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創立一個具有進展潛力和製造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更準確的瞭解員工隊伍的工作態度、共性、力量狀況、工作績效等根本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等供應信息依據。

四、適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

五、考評分類及考評內容

1、工作態度考評(佔績效考評總成績的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從規劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作協作性尤其是臨時性工作任務主動積極擔當加1分，無故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進展民主評議)

2、根底力量考評(佔績效考評總成績的15%)

3、業務嫻熟程度考評(佔績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(佔績效考評總成績的25%)星級效勞標準履行狀況、顧客意見調查結果彙總考評員工效勞行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評(佔績效考評總成績的25%)

六、績效治理和績效考評應當到達的.效果

1、識別出出色的品德和出色的績效，識別出較差的品德和較差的績效，對員工進展甄別與區分，使優秀人才脱穎而出;

2、瞭解組織中每個人的品德和績效水平並供應建立性的反應，讓銷售人員清晰公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼?

3、幫忙治理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高治理績效;

4、瞭解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓進展規劃供應依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等供應準確有用的依據;

6、加強各部門和各員工的工作規劃和目標明確性，從粗放治理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。

部門績效考核方案 篇11

一、目的

1、為公允、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作主動性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

2、創建規範的考核平台，進一步規範、統一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

二、原則

嚴格遵循“公允、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際狀況，避開因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

三、適用範圍

本方法適用於本單位所屬各部門員工。

四、考核細則

（一）商店店長考核評分細則

1、未按國家有關法令法規及公司各項規章制度管理賣場，扣5-10分/次；

2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；

3、未根據公司相關規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；

4、未做好商店內租賃櫃枱及聯營廠商的.日常管理工作，扣2-5分/次；

5、未做好店內整體環境的管理和限制，扣3分/次；

6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；

7、未做好店內每月獎金安排，引起糾紛的，視情節嚴峻程度扣2-5分/次；

（二）商店值班經理考核評分細則

1、未按考勤管理方法做好超市人員的出勤狀況記錄工作，扣2分/次；

2、未能依據商店經營須要做好人員配置工作，扣5分/次；

3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規定，扣2分/次；

4、未做好商品陳設、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；

5、未做好超市的衞生工作，未能保持賣場的乾淨整齊，扣2分/次；

6、未按規定解決因商品質量、服務看法等問題而發生的顧客投訴和糾紛，視狀況扣2-5分；

（三）理貨員考核評分細則

1、未做好開業前的打算工作，扣1分/次；

2、開業中未能保持商店環境的整齊，扣2分/次；

3、未做好商品的上貨、陳設、整理、補貨、打價籤等工作，扣2-5分/次；

4、未做好一貨一簽、價籤對位，扣3分/次；

5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；

6、未運用文明用語迎接顧客，未幫助顧客購物，扣3分/次；

7、營業時間內閒聊開小差，未能留意商店內的平安保衞工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；

8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當麪點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

（四）收銀員考核評分細則

1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

2、未正確運用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；

3、收銀時未運用文明用語，扣2分/次；

4、未遵守相關規定，與顧客發生糾紛的，扣2-5分/次；

5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

部門績效考核方案 篇12

對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

1、賬務登記差錯率。

權重25%;考評辦法：

①目標值為0，達到目標值，得滿分100分;

②差錯率每提高1%扣分，差錯率超過5%時記為0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

2、賬務卡核對工作按時完成率。

權重20%，考評辦法：

①賬務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分;

②每降低1%扣除分，低於95%使記為0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

3、財務數據按時記錄入準確率。

權重15%，考評辦法：

①目標值為100%，達成目標值得滿分100分;

②每降低1%扣分，及時率低於95%時記為0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

4、倉儲財務報表質量。

權重20%，考評辦法：

①報表內容全面、數據準確真實，得滿分100分;

②報表內容有缺項或數據不真實，每發現一次扣分，發現次數超過3次，該項考核記為0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

5、倉儲財務報表編制及時率。

權重10%，考評辦法：

①目標值為100%，達到目標值，得滿分100分;

②每降低1%扣分，及時率低於95%時記為0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

6、財務資料完整率。

權重10%，考評辦法：

①賬務資料無缺失、無破損，得滿分100分;

②每出現一次公司規章制度，扣分;信息來源：倉儲經理、財務部的`檢查記錄。

7、制度遵守情況。

按照實際分數扣分。考評辦法：

①每違反一次倉儲作業規章制度，扣分，

②每違反一次公司規章制度，扣分，信息來源：倉儲經理檢查記錄、公司違紀處理罰單。

此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

部門績效考核方案 篇13

一、目的

㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。

㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協作。

㈢績效工資與年終獎金的核算及發放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。

二、考核原則：

㈠自上而下的原則。

㈡明確公開的原則。

㈢客觀公正的原則。

㈣及時反饋的原則。

㈤體現差別的原則。

三、考核範圍

本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳時尚服飾計件員工考核制度》。

四、考核機構

㈠管理委員會

⒈公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

⒉管理委員會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監組成，管理委員會設主任1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，並對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。

㈢其他各相關部門

其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的彙總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。

五、考核週期

⒈各部門內部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結果應於當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應於當月的6號前上報人力資源部。

⒉人力資源部對部門考核結果的彙總分析工作應於每個月的8號前結束，並把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果彙總、分析工作應於每個月的9號前結束，並把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應於當月10前完成審批，並於當月10號公佈、應用最終結果。

六、考核的分工

部門內普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、彙總考核結果，彙總後報人力資源部審核。經審核後的考核結果作為核算績效工資的依據，交人力資源部備案。

部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施並統計、彙總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統計、彙總，考核結果報管理委員會審批後，作為核算績效工資的依據並備案。

七、員工年度績效工資計算

部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值

考核結果由人力資源部按考核週期向全公司公佈。

八、考核結果綜合應用

員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯繫。

㈠調薪

年度考核總成績一次為優秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會批准後執行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。

㈡調崗

調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低於原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低於原來的崗位工資數額。

㈢培訓

通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續表現優秀者，可作為幹部重點培養對象，增加相應的培訓。

㈣工作指導

部門績效考核方案 篇14

為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

本績效考核方案適合本酒店各部門員工的'績效考核。

一、考核目的

目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫;其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據;再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。

二、考核原則

為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：

1、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

2、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情-色彩，做到“用事實説話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

3、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來後，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋説明，肯定員工的成績和進步，説明不足只處，提供今後努力的方向。

4、考核內容與標準

(一)考核時間：

1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

2.年度考評：每年12月20—12月25號。

(二)根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。

(三)未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

(四)考核內容以及標準：

1.工作態度(每達標一項給4分，總分20分)

a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時、正確地向上級報告

2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)

a精通職務內容，具備處理事務的力

b掌握個人工作重點

c善於計劃工作的步驟、積極做準備工作

d嚴守報告、聯絡、協商的原則

e在既定

3.業務水平(每達標一項給4分，總分20分)

a工作沒有差錯，且速度快

b處理事物能力卓越，正確

c勤於整理、整頓、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨立並正確完成新的工作

4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)

a責任感強，確實完成交付的工作

b即使是難的工作，身為組織的一員也勇於面對

c努力用心地處理事情，避免過錯的發生

d預測過錯的可預防性，並想出預防的對策

e做事冷靜，絕不感情用事

5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)

a與同事配合，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協調

c在工作上樂於幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)

a審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點

d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

(五)考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級

A級月度考核在85分以上

B級月度考核在75分以上

C級月度考核在65分以上

D級月度考核在65分以下

注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!

(六)特別注意：

1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)

2、員工漏打卡情況可用調休抵(遲到與早退不能抵)，調休不再另外享受。

3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)

三、考核程序

(一)人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。

(二)各部門成立考評小組(由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成)，對部門員工進行各項考評。

(三)部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。

(四)考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。

(五)彙總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。

(六)考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。

(七)考核之後還需徵求考核對象的意見。

(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

(九)各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評與標準組織考評。

四、績效考評工作總結與分析

(一)分析考評結果的客觀公正性與可信度。

(二)進一步核查考評結果的準確性，並及時向員工公佈考評結果。

(三)總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

五、結語

以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評比工作。

一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最後，祝願我們的團隊團結奮進，祝願我們公司前程美好。

部門績效考核方案 篇15

一、考核目的

1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核説明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核後報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字説明原因。

(二)計分説明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，佔季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工

部門績效考核方案 篇16

為了規範酒店管理，全面提高管理人員參與經營的意識，增強工作積極性，特擬定此考核方案，具體如下：

一、考核週期

績效考核以月份為週期，按月考核，次月兑現。

二、考核通用內容

利潤考核和綜合指標兩個部分

三、利潤考核

上繳利潤指標

完成上繳內部利潤指標，對經營者績效提成為基薪的1倍;對職工兑現核定的人均績效工資。

超額完成上繳內部利潤指標，對經營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內，每超1%增加10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。

完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%為限額。

應收帳款指標

以油田下達的應收賬款控制限額為基數，對經營者，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對職工，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）績效工資，以績效工資的15%為限額。

經濟增加值（EVA）指標

當年實現EVA大於零，增加經營者基薪和職工績效工資6%。

年度實現EVA超過上年水平（△EVA＞0），增加經營者績效工資2%。

當年實現EVA大於石油工程單位平均數的，增加經營者基薪和職工績效工資2%。

四、綜合考核

主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標（“三基”指的是：基層建設；基礎工作；基本功訓練）人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：

（一）財務預算符合率指標考核權重10%（10分）

財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。

（二）基礎工作考核權重10%（10分）

需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規定，對自己部門員工100%瞭解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規定中，執行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。

（三）工作效率考核權重10%(10分)

要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當的獎勵，對於工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。

（四）設備養護考核權重10%（10分）

對於衞生，服務，設施設備維護質檢過程中被發現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。

（五）基本功訓練考核權重10%（10分）

需要有效，準時的做好各部門的培訓工作,且培訓效果需達到優良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節輕重給予相應扣分。

（六）部門配合考核權重10%（10分）

需要積極配合相關部門工作,並及時完成與之相應的工作，對於不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。

（七）員工穩定考核權重10%（10分）

需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門，視情節輕重給予相應扣分。較為重視員工隊伍建設,能與員工溝通,部門員工流動率基本正常。

（八）行為規範考核權重10%（10分）

對於部門員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。

（九）內控考核權重10%（10分）

在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發外，與員工上崗掛鈎。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。

（十）安全管理考核

安全管理考核為否決項，對出現安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優資格，對產生經濟損失的追究賠償及法律責任。

五、各部門特色考核項目

機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產部、經營管理部、服務質量監督部；輔助部門包括採購供應部、安全保衞部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內部利潤指標，重點考核綜合考核項目（佔權重的70%），利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據（佔權重的30%）。注：工程部自20__年起，納入輔助部門進行管理。

生產經營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考核為主（佔權重的70%），綜合考核為輔（佔權重的30%）。注：旅行社自20__年起，納入生產部門管理。

全面完成承包指標，對經營者績效提成為基薪的1.2倍;對職工兑現核定的人均績效工資。

以成本為基數，費用節餘，對經營者每節0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。

完成內部利潤指標增加經營者基薪和職工績效工資40%。

其他單位，以經費為基數，經費節餘，對經營者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。

對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳（節餘）額的15%增加職工績效工資。

利潤（經費）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%為限額。

六、考評計分方法

單位的綜合考評得分等於各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：

A級：考評得分達到90分以上（含90分）；

B級：考評得分達到80分—90分（含80分）；

C級：考評得分達到70分—80分（含70分）。

D級：70分以下。

年終考評結果為A級、B級、C級時，對單位職工（經營者）分別增加20%、10%、5%績效工資（基薪）；考評結果為D級，對單位職工（經營者）扣減5%績效工資（基薪）。

年終評價結果為A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資；年終評價結果為D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結果為E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。

七、管理指標

考核等級:

分為主管層、領班、員工層三個層面

主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表並用形式執行；第一檔（優秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。

2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。

3、累計12月績效考核為一個年度週期，每月1日至月底最後一日為一個整月的考核週期，各部門月內每週一和第二月1日前將處罰單按崗位分類彙總，上報人事部進行統計。

4、領班級以上（含領班級）績效考核分數為百分制，扣分執行，月底彙總；績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩餘分數彙總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，採取倒扣形式；月底剩餘分數為績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。

八、考核權限

1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理；

2、獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、人事部經理；

3、各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務經理、人事部經理；

4、權限為30分/人的管理人員：各部門經理。

注：各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執行；如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。

九、獎懲細則

（一）個人獎勵部分

1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

行政檢查多次受到表揚者；顧客給予口頭、書面、電話表揚；對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被採納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度讚揚者；在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者；

（二）部門獎勵部分

1、年度彙總績效考核優秀率達8次，年度績效考核加5分；

2、年度彙總績效考核優秀率達10次，無須考評可直接晉級。

（三）處罰部分

1、月考勤彙總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領取；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規定的假日除外）

2、年彙總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。

3、顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審核後方可給予獎勵；如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上（含1000元）的經濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。

5、連續兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

6、年度彙總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。

7、年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經濟損失，取消店長年度晉級考核資格。

十、員工考核

1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業額考核、利潤考核四部分。

（1）固定部分佔60%（基本工資崗位工資企業補貼179元）

（2）績效考核佔10%（每季度根據上級主管對其績效考核的成績）

（3）營業額考核佔5%（每月根據連鎖店完成營業額進行考核）

（4）利潤考核佔25%（每月根據連鎖店完成利潤進行考核）

2、月薪制

（1）績效工資按崗位績效考核的成績執行（新進員工本季度按100%計算）

（2）營業額考核工資

完成當月預算營業額考核工資的100%

未完成預算營業額按未完成比例扣除。

例如：某店預算月營業額為240000元

如完成240000元以上得100%

如完成221000元則得221000/240000=92%

則得營業額考核工資部分的92%

（3）利潤考核工資（含減虧）

完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%

未完成預算的按未完成比例扣除

如完成50000元得100%

如完成45000元得45000元/50000元=90%

則得利潤考核部分的90%

3、超額利潤的分配（含減虧）

A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：

B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額（按預算百分比）有節餘的，節餘部分的70%按以上辦法分配。

C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵發放時以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發放範圍。

十一、相關規定及説明

1、各部門在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。

2、各部門每月必須將考核結果向被考核人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。

3、考核申訴：如員工對當月考核結果有異議，可向本部門申訴，對於解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。

4、本辦法自下發之日起執行，原執行的績效考核辦法同時廢止。

5、解釋權歸人力資源部，自公佈之日起開始執行。

部門績效考核方案 篇17

一、總體設計思路

（一）考核目的

為了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績貫徹公司發展戰略結合技術研發人員的工作特點制定本方案

（二）適用範圍

本公司所有技術研發人員

（三）考核指標及考核週期

針對技術研發人員的工作性質將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核具體考核週期如下表所示

考核週期分佈表

考核指標類型工作業績工作態度工作能力

考核週期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考核關係

由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核

二、考核內容設計

（一）工作業績指標

工作業績考核表

人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分

研發人員新產品開發週期實際開發週期比計劃週期提前天30

技術評審合格率技術評審合格率達到100%25

項目計劃完成率項目計劃完成率達到100

設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的'次數少於次15

研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10

技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30

技術方案採用率技術方案採用率達到%以上25

技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25

技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10

技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10

（二）工作態度指標

略

部門績效考核方案 篇18

摘要：精細化管理是一種先進的管理方式，醫院後勤部門通過在績效考核中採用精益化管理方式，設置了一套多元化管理模式，建立了全面的績效考核體系，以此來提高醫院的工作效率、提高醫院設備利用率、病房週轉率、有效降低了醫院的運營成本，讓醫院在激烈的市場競爭中提高自身綜合能力。本文圍繞精益化管理的基本概念、醫院行政後勤精益化管理的原則、醫院後勤績效考核精益化管理中應注意的問題三大方面展開討論，對醫院行政後勤績效考核精益化管理問題進行了簡單的闡述。

關鍵詞：行政後勤 績效考核 精益化

一、精益化管理的基本概念

對醫院行政後勤進行績效考核，可以有效改善員工各方面的工作效率，充分發揮員工的工作積極性和潛在能力，並真正瞭解醫院即將面臨的機遇和挑戰，以此來提高醫院的綜合實力及市場競爭力，實現醫院設定的管理目標。精益化管理是一種以工作效率為關注焦點的管理工具，它致力於減少浪費，降低成本。對於醫院行政後勤的績效考核工作來説，應制定標準化的考核方式及流程化的考核標準，針對行政後勤工作的發展特點及管理要素來設定多元化模式，並統計準確的數據，根據數據做出準確的決策。同時，還要將考核指標細化，嚴格貫徹到工作當中，讓後勤工作人員按照標準嚴格執行。

總的來説，醫院行政後勤工作中績效考核的精益化管理是以計算機網絡化技術為基礎的管理工作，我們應抓住醫院績效管理中的重要指標，對影響醫院行政後勤工作效率及醫院經濟效益的要素進行重點監控，及時掌握正確的信息，使醫院考核制度更加完善，更加規範。

二、醫院行政後勤精益化管理的原則

1.堅持與時俱進，實現醫院行政後勤績效考核的精益化可持續發展

隨着醫院現代化建設步伐的加快，對於後勤服務的管理要求也持續提高，精益化管理不僅僅是針對行政後勤工作流程來站考的，而是全面突破了以往的管理方式，以精益化、整體化的理念，同時堅持以“誠、勤、嚴、精”為醫院後勤文化，在醫院的整個後勤工作過程中實施規範化管理，在醫院的後勤服務中達成全方位的可持續發展，全面改善醫院行政後勤服務的質量及效率，讓醫院後勤工作更加有效、更加精細。

2.以節能減排的方式來優化醫院後勤精細化管理制度

醫院作為一種以服務為主的公益性機構，應大力開展節能減排工作，其開展效果會直接影響整個醫院的運行成本及在職醫護員工的經濟效益。因此，在醫院的後勤績效考核工作中應以細節為出發點，從細節的角度對績效考核方式進行創新，從細節中改善後勤服務質量，努力提高後勤服務質量。

三、醫院後勤績效考核精益化管理中應注意的問題

1.應加強精益化管理人員與後勤工作者的溝通

精細化績效考核工作是一場持久戰，因此在醫院內部開展精益化績效考核工作不能急於求成，應充分與醫院高層領導、內勤工作人員進行溝通，使績效考核方案得到被考核人的認可和支持。除此之外，精益化考核管理人員還應為相關人員講解各項考核指標的具體要求及內涵，在員工之間形成一切用數據説話的理念，儘量避免人為因素的影響。

2.將後勤精益化管理與績效考核工作相結合

醫院後勤工作的績效考核管理涉及到很多方面，除了經濟考核之外，還包括一些職能方面的考核。由於考核工作的指標非常具體化，因此針對性也非常強，它必須在後勤部門的每月績效考核中體現出來。只有精益化管理與後勤部門的績效考核工作有效地結合在一起，考核工作才會真正有效，其執行力才會真正得到提升，責任也能切實地落實到具體的人頭上。

3.後勤績效管理工作應得到醫院管理人員的支持

只有得到各層級管理人員的大力支持。醫院的後勤績效考核工作方可順利開展。醫院高層領導的支持和重視，特別是醫院最高領導的支持，決定了醫院後勤績效考核工作的成敗，因此，醫院的領導人員必須充分發揮自身人格魅力，為醫院的績效考核工作提出明確的開展方向。除此之外，醫院的中層領導也應積極支持後勤績效考核的精益化管理工作，帶領基層員工配合績效考核工作的進行。

4.同步後勤工作人員之間的績效考核

將精益化管理方式應用於後勤部門考績效考核工作時，每個人之間的考核結果都會存在一定的差距，尤其對一些牽涉人與人之間銜接性的考核指標進行考核時難度較大，但是員工之間不可能完全不進行合作，任何一個團隊都需要人與人之間的合作，因此績效考核方式必須朝着細化式管理的方向發展。只有建立一個高效、運行良好的績效考核體系，才能保證醫院後勤績效考核精益化管理順利開展。

5.有效利用網絡信息化績效考核手段

醫院應建立一個現代化醫院信息管理系統及響應的整體化信息平台，並將其覆蓋至醫院內部的所有工作環節中，同時包括醫院行政後勤部門的績效考核工作。除此之外，還應在這個信息網絡平台上最大程度實現所有資源及信息的共享，包括每個員工的績效考核指標及結果，努力實現醫院經濟數據的標準化、精確化，最大程度地滿足績效考核工作在數據分析、數據處理中的需求。

四、結語

綜上可知，將精益化管理方式應用至醫院後勤部門的績效考核工作中，可以幫助醫院快速、高效地推動流程改善，落實醫院各項管理工作的核心制度，使醫院後勤部門的管理工作更加精細，更加高效，是醫院管理滿足現代化需求、朝現代信息化發展的重要途徑。

部門績效考核方案 篇19

（一）工作目標考核部分：

1、管理崗位的考核：適用於行政人事助理和車隊隊長

1）説明：每週考核一次，月度彙總

2）計算：

周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度週數

3）要求：

週六12：00前責任人提供本週工作總結和下週工作計劃

總結客觀、公正、全面

計劃全面、科學

4）考核辦法：

不符合要求每例扣2-4分；

不按要求時間提交扣得分的3分。

2、司機的考核：適用於司機

1)説明：每月考評一次；

2)要求：按公司車輛與司機管理方案執行；

3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執行。

3、食堂炊事員的考核：適用於炊事員

1)説明：每月考核一次

2)要求：衞生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

3)考核辦法：由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。

（二）日常行為考核部分：

説明：每月考核一次，累計計算

計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵

1、考勤：

1)要求：按公司和部門規定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經理批准，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內容）半小時以上須車隊長（行政助理）批准，司機外出1小時以上須部門經理批准；請假須按公司規定提出書面申請，按程序進行審批；漏打卡應於2日內向部門經理説明情況，情況屬實可由部門經理籤認，月度內限3次，超過按公司規定執行；

2)考核辦法：由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。

2、5S管理：

1)要求：按公司5S管理方案執行；

2)考核辦法：每違反一例規定扣分值的1分。

3、工作態度：

1)要求：主動、積極對待工作，遇到責任範圍內問題應及時報告，並提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩遊戲、看遊戲網頁。

2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩遊戲和看遊戲網頁每例扣5分。

4、溝通協調：

1)要求：協調好與領導、同事間相互關係，不得衝撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、説服。

2)考核辦法：衝撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分

5、會議：

1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議

2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。

6、臨時性工作：

1)要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作並按時按質按量完成。

2)考核辦法：部門領導交代工作態度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分；公司領導交代工作每例扣4分。

7、工作失誤：

1)要求：工作中保持嚴謹認真的態度，降低失誤率，杜絕重大失誤；

2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。

8、團隊建設：

1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。

2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；

9、車輛管理（本項內容僅適用與司機）：

1)要求：穿着工裝、配工牌；按規定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；

2)考核辦法：違反一例扣5分

10、公司處罰：

1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；

2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

11、獎勵：

獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：

1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；

2)完成計劃外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2-5分；

3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；

4)學習上刻苦鑽研，進步較快者，視情況加1-5分；

5)部門內部考核表現突出者，視情況加1-3分；

6)其他需要表彰的事項酌情加分。

部門績效考核方案 篇20

一、職責

1、專案經理職責：

專案經理實行工程銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的工程銷售任務、銷售合同的精確簽訂、房款的準時回收、房屋的順當交付等工作。詳細職責如下:

(1)組織、催促銷售人員按時完成銷售指標;

(2)催促銷售人員在規定時限內辦理合同簽約，並審核合同，確保精確率100%;

(3)催促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%;

(4)參加樓盤銷售前的市場調研，提出銷售方案，營銷籌劃建議;

(5)組織銷售人員參與促銷活動;

(6)檢查銷售人員台帳等根本資料記錄、保存、運用狀況，收集、閲籤、上交銷售人員週報;匯合銷售資料，編報銷售狀況分析月報;

(7)協調、處理銷售人員之間及與客户的衝突;

(8)搞好銷售人員業務培訓，提高員工素養;

(9)組織、催促銷售人員親密協作有關人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;

(10)帶頭執行並催促員工執行公司的規章制度及行為標準，維護、發揚公司形象。

(11)按時完成總經理下達的其它工作。

2、銷售代表職責：

銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的精確簽訂、房款的準時回收、房屋的順當交付等方面負責。

主要職責是：

(1)按時完成銷售指標;

(2)按時簽訂合同契約;

(3)按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預交付房屋驗收工作;

(4)主動協同有關人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;

(5)積極參與市場調研、促銷活動;

(6)熱忱接待來訪客户並和客户保持良好的聯繫，做到零投訴;

(7)仔細做好來電、來訪記錄;記好工作台帳，按時填報週報;

(8)努力提高業務素養和銷售技巧，熟識樓盤規劃、四周環境、交通、房型面積、裝修標準等;學習房產、税務、金融等政策;做到有問必答，百問不厭;

(9)嚴格執行公司的規章制度及員工行為標準，保持良好的儀表、形象;

(10)發揚團隊精神，維護公司形象。

二、詳細工作程序

1、客户接待

按公司業務標準熱忱接待來訪客户，看房後有意向的應準時交納意向金，並在三天內補齊定金，簽定認購協議。

2、簽訂認購協議

簽定認購協議書，請客户在按揭、付款須知上簽字，並確保在認購協議簽定的當天交納足額的定金。

3、正式簽訂《商品房買賣契約》

在認購協議簽定後的十日內簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格根據範本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處塗、刮、改。原則上不增加補充協議，客户有特別要求的，須請示專案經理和總經理，個人不作任何超出規定範圍的承諾。

4、收繳首期房款

在簽定《商品房買賣契約》的當日，必需收齊首期房款。

5、收繳貸款按揭資料

在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料，並交按揭人員辦理按揭。

6、催款

催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。

按揭：銷售代表收齊按揭所需資料後，催款工作主要由按揭辦理人員負責，但銷售代表有責任幫助催款;

分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規定催款。

7、台帳、資料填寫、整理

銷售各個階段中準時做好相關台帳的記錄，準時整理有關資料，做好存檔工作。

8、交房

預交付房屋時，銷售代表首先必需提前做好合同，尤其是補充協議的自查工作，對比合同、補充協議認真檢查內容和實際狀況的全都性，如發覺出入必需向專案經理、總經理彙報，並主動與進展商相關部門聯繫，在客户發覺之前準時解決問題。其次必需做好交房時期客户的接待和解釋工作，親密協作進展商相關部門準時解決交房過程中客户提出的一切問題。

三、客户接待規章

1、客户接待挨次由專案經理依據排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客户，則由專案經理代為接待，事後準時移交。當客户到來時，銷售代表必需馬上迎上前熱忱問候並接待，不行任由客户等待而無人上前，並問明客户是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避開銷售代表之間重複接待客户。

2、已由銷售代表接待過的客户再次前來時，由原銷售代表連續接待，未經原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客户;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必需與原銷售代表聯絡，得到同意前方可幫忙接待，成交後佣金歸原銷售代表。

3、接待過的客户帶新客户來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可連續接待，如不在案場可以算做新客户，由值班銷售代表接待。

4、在其他銷售代表接待客户時，除非得到邀請，一般不行自行上前介紹或發表意見。

5、接待時要依據客户性別區分對待，要不卑不亢，恰到好處。

6、介紹狀況時可以敏捷把握介紹的深度，依據客户的個人偏好有重點地介紹。

7、在充分了解客户需求後，重點推舉2-3套房源，推舉房源不宜太多，而且檔次要略微拉開。

8、任何銷售代表不得在客户面前爭搶客户，對於接待客户而發生的意見分歧或投訴，由專案經理在具體調查後，召開會議，公佈調查結果，打算處理方案。

9、客户離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客户離開;回來後桌椅必需歸位，並整理潔淨茶杯、雜物等。

10、每日做好《客户來訪登記表》交給專案經理歸檔，資料必需具體(姓名、電話填寫清晰)，並且該資料作為一旦發生銷售代表之間接待客户衝突的憑證，一般狀況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外，假如由於銷售代表登記後未準時跟進，致使客户遺忘其姓名，則經專案經理核實後，依據銷售代表各自工作量推斷客户歸屬。

11、每週日下班前完成《銷售代表工作週報》交給專案經理統計，要求將成交客户狀況、客户反應意見寫清，專案經理依據銷售代表工作態度可以在每月業績考核中評分。

12、抓緊客户催款工作，如有特別狀況必需準時上報專案經理。接待客户時不做誇張不實宣傳，不對客户做不當承諾，不越權降價，嚴格聽從專案經理的領導。

13、客户有特別要求，儘量學會自行解決;如有困難，必需上報專案經理協同解決;銷售代表無權自行為已簽約之客户私下轉名，在折扣上必需明確答覆客户沒有額外優待，不得示意、啟發客户另外找關係打折。假如發覺銷售代表有上述行為，將嚴厲處理。

14、客户看樣板房及工地必需由銷售代表伴隨前往，進入施工現場必需攜帶安全帽。

四、考評

考評分為三局部：第一局部業績考核;其次局部依據業務標準對規章制度、工作執行狀況進展考核;第三局部銷售提成考核。

1、業績考核

(1)銷售指標由公司按月下達給專案經理，專案經理依據各位銷售代表的狀況將指標分降落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數，另加10%作為個人爭取數。

(2)公司新聘請的銷售代表，實習(試用)期間的工作，業務考核安排如下：凡未從事過房產銷售工作的，由專案經理指定專人負責業務指導。在三個月實習期間，一個月在售後效勞部熟識見證、按揭、交房、辦證等業務;一個月幫助業務指導接洽業務，所成業務算業務指導，期間業務指導必需指導辦理至少一份全過程銷售手續;一個月自己接洽業務，業務指導負責指導，所成業務歸實習人員。實習期間沒有業務考核指標，實習期滿正式錄用後，兩個月內下達平均業務指標的`50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產銷售工作的，由專案經理負責業務聯繫，試用期間第一個月不下達業務指標，其次個月起下達平均業務指標60%，三個月試用期滿正式聘用後下達平均業務指標100%。

(3)銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。

(4)銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度到達月銷售指標的，視同完成指標。

(5)退房則相應削減銷售代表完成的銷售額度。

(6)銷售代表完成銷售指標，按月發給根本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司賜予精神、物質嘉獎。

(7)銷售代表未完成銷售指標者，賜予以下懲罰：

凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，並自我檢查，找出差距，連續努力。

凡連續3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應自動辭職或予以解聘。

2、規章制度、工作執行狀況考核。

實行月考核，百分制。考評分值見附表。考核方法參照考評總則。

3、銷售提成考核。

(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發放，萬分之五年終發放，另萬分之五留待房屋實際交付之後發放。

(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客户後續工作將由公司指定的其他員工負責，所餘萬分之五計獎金額無權領取;如銷售代表被調至公司其它部門，客户後續工作仍應跟進，其萬分之五計獎金額可以領取。

(3)亞東公司員工及公司關係户購房，經總經理簽字確認後，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發放。

(4)客户購房凡通過中介人介紹，在客户購房契約已見證且全款付清後，經銷售代表填表，專案經理確認並報總經理書面批准後，可發給中介人一次性中介佣金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經理擔當，另外萬分之五由銷售代表擔當。

部門績效考核方案 篇21

根據安教［20xx］282號《關於進一步做好學校績效考核和獎勵性績效工資分配工作的通知》等有關文件精神，為進一步推進分配製度改革，調動教職工的積極性，建立科學規範的收入分配機制，充分發揮績效工資的激勵導向作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。

一、分配原則

學校按多勞多得，按勞取酬；優質優酬，注重績效；凸顯崗位，向一線教師、教學骨幹傾斜；崗變薪變，待遇能高能低；不區分職稱差異，不體現學科差異的原則分配獎勵性績效工資。

二、工作量認定

（一）教職員工工作量認定

教職工工作量包括學校教育工作和教學工作的總量。根據《福建省人民政府關於進一步加強中國小教職工隊伍建設的意見》（閩政文［20xx］344號）、《福建省人民政府辦公廳轉發省委編辦、省教育廳、省財政廳關於福建省中國小教職工編制標準實施意見的通知》（閩政辦［20xx］121號）有關規定，根據我校教育教學任務和教職工人數確定教職工標準工作量。教學人員工作量：大學聯考、會考文考學科的任課教師每週10節為標準工作量，其他學科的任課教師為每週12節。大學聯考、會考文考學科的任課教師超過10節的部份計為超工作量，其餘任課教師超過12節的部份計為超工作量；跨年段、跨學科教學的加2節計入工作量。非教學人員標準工作量為每週五個工作日。教學人員課時不滿標準工作量，但承擔學校委派的其他相當的教育教學或後勤崗位工作的，視為滿工作量。

（二）行政人員工作量認定

根據安委教［20xx］53號《溪安縣學校領導幹部日常管理工作暫行規定》文件規定，我校行政人員工作量如下：

校長、書記免於兼課，副校級領導、處室正主任每週兼課4節，處室副主任（工會主席、團委書記）每週兼課5節。超過上述標準的，計為超工作量。

因無教師資格證書不能兼課的行政人員，必須完成學校委派的其他工作任務，才能視為滿工作量。否則，一律不得按滿工作量參與獎勵性績效工資分配，其績效工資不得超過全校教職工獎勵性績效工資的平均數（即學校績效工資總金額÷全校教職工總數，下同）的80%。

學校督導員（從學校行政崗位退居二線的視同督導員）按《溪安縣學校督導員管理暫行辦法》（安委教［20xx］20號）擔任相應的工作量：

1.正校級督導員每週聽課不少於2節，副校級督導員及督導員根據學校工作需要每週必須任課4節以上或聽課6節以上，並協助其它相應工作。

2.凡未達到退任督導員年齡（指完中校、職校、進修學校53週歲以下，國中校、中心學校、縣直國小、幼兒園51週歲以下）的原學校副校級和處室領導幹部必須任課，副校級督導員每週4節以上，處室督導員每週6節以上。

凡未按上述規定履職的，其績效工資一律不得超過本校教職工獎勵性績效工資平均數的80%。

三、項目設置

根據閩政辦[20xx]xx3號、閩教人[20xx]50號文件規定，結合我校實際情況，獎勵性績效工資包括基礎績效工資、班主任津貼、超課時津貼、教學量化獎勵、崗位津貼（行政管理人員崗位津貼、值班值日、教研組長、備課組長、年段長等）、教育教學成果暨骨幹教師獎勵、畢業班獎教金及代課、下班督修、命題、評卷等其他津貼獎勵等項目。

1.基礎績效工資

師德表現良好、出滿勤、滿正常工作量的教師均可領取基礎績效工資，標準為全校人均績效工資的70%。沒有出滿勤的教師則根據《溪安八中教職工考勤條例》（見附件一）的有關標準扣除工資後，計算出個人實際所得的基礎績效工資。長期病假、產假按學校原制定辦法發放基礎績效工資。

2.班主任津貼

班主任工作實施量化考評，按《溪安八中班主任考評條例》（見附件二）進行考評，並計算出班主任每月所得津貼。

3.超課時津貼

教學人員每週任課超過標準工作量，每節課補貼10元。

4.教學量化獎勵

教學量化獎勵基數為200元，根據《溪安八中基礎年段量化考核辦法》（見附件三）計算出個人實際所得獎金。

5.崗位津貼

行政值日每天50元、年段長每學期補貼200元、教研組長每學期補貼xx0元、備課組長每學期補貼200元、工會委員每學期補貼100元。

學校行政人員除發放行政管理人員崗位津貼（不得高於本校班主任津貼平均標準）、值日補貼兩個項目外，擔任教學工作並超工作量或者兼任班主任、年段長等其他工作的，按相應標準發放超工作量補貼；其他屬於工作職責範圍內的，不再發放補貼。

6.課外教育成果暨骨幹教師獎勵

課外教育成果暨骨幹教師獎勵，分課外教育成果獎、教師專業技能比賽獲、教師撰寫論文公開發表、學科帶頭人及骨幹教師、高中畢業班校際組成員、課題研究獎勵、教師學科競賽輔導補貼獎七個項目進行獎勵，具體按照《溪安八中課外成果暨骨幹教師獎勵辦法》（見附件四）計算出個人實際所得獎金。

7.畢業班獎教金

在校董會財力允許的情況下，按每年度的《溪安八中大學聯考、會考、會考獎教條例》計算出個人所得獎金，提請校董會撥出資金全額支付。

若校董會不能支付，則按九年級年人均1000元、高三年人均xx00元的標準，從績效工資中撥出資金作為畢業班獎教金，按每年度的《溪安八中大學聯考、會考獎教條例》計算出個人所得獎金。九年級、高三畢業班獎教金除下年段行政人員或兼任畢業班教學的行政人員外，其他學校行政領導幹部（含校長）不得參與分配。

8.其他工作量補貼

代課補貼每節10元；早讀下班、英語教師早讀聽力放音（只補貼放音的教師）每次補貼5元，晚自修下班補貼每節10元；雙休日值日補貼每天30元；學校運動隊課外訓練補貼每晚10元；監考按不同時長給予補貼：xx0分鐘每次16元，120分鐘每次xx元，90分鐘每次12元，60分鐘每次10元，英語聽力放音每次5元；成績統計每班補貼10元，編制質量分析表國中每次30元、高中每次50元，年段長編排晚自修下班每學期補貼xx元，分發補貼30元。

四、實施流程

1、健全考核機構。

成立以校長為組長的考核組，考核組由學校領導、工會和教職工代表23人組成，成員中一線教職工代表10人，考核組成員候選人由學校行政會議提名，並在學校公示後，經教職工大會或教代會全會通過的方式產生。

2、執行公示制度。

各處室在各自職責範圍內根據本《方案》計算出教職工的各項獎勵性績效工資，以電子文檔的形式送交總務處彙總出個人所得獎勵性績效工資總額。最終的考核結果由考核組集體簽名後並在學校內部網站上公示，公示期限為5個工作日。公示期間，教職工有反饋意見的，由考核組及時核實；對考核量化有誤或者與學校教代會通過的考核方案不符的，重新考核確定並予以公示。學校考核組要認真負責，嚴格執行規定，認真做好複核與申訴答覆工作。

3、組織撥款發放。

每學期末獎勵性績效工資的分配結果（含發放對象、項目金額、獎教金等）經公示無異議，由學校考核組集體簽名並加蓋學校公章後，上報縣教育局組織人事股備案，待縣教育局下撥款項後，由學校財務部門按相關程序發放給每位教職員工。

五、其他説明

1、根據安教［20xx］34號《關於溪安縣教育系統教職工津貼補貼（增加部分）發放暫行實施辦法的通知》文件規定：

（1）教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，並將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。

（2）全學期累計曠工達5個工作日、事假累計超過20個工作日的教職工，不參與績效考核津貼分配。

（3）教職工凡學期內受到通報批評、警告、記過處分的，酌情扣除績效考核津貼。凡受到記大過、降級、撤職、開除處分的，不予發放績效考核津貼。

2、根據安教［20xx］282號文件規定：

（1）經縣教育局、公務員局批准（以正式書面通知為準）借用的教職工，根據借用單位出具的工作鑑定（含出勤情況），考核合格者，其獎勵性績效工資按本校教職工獎勵性績效工資平均數的80%發放。凡未經批准的，一律不發給獎勵性績效工資。

（2）受刑事處罰，或受黨內嚴重警告、行政記過以上處分，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的停發獎勵性績效工資。

3、若按本考評方案計算出的全校獎勵性績效工資總額超過縣教育局下撥的績效工資總額，在校董會財力允許的情況下，提請校董會補足差額資金予以支付。在校董會不能支付的情況下，則按公式：根據本方案計算出的個人所得金額×（縣教育局下撥的全校績效工資總額÷根據本方案計算出的累計應分發的金額總數）,計算出個人實際工資額。

若按本考評方案計算出的全校獎勵性績效工資總額少於縣教育局下撥的績效工資總額，則將剩餘金額平均分發給每位教職員工。

4、本《方案》由行政會討論擬定徵求意見稿，在廣泛徵求全體教師意見後，制定考評方案，經教代會表決通過後予以實施。

5、本《方案》由學校行政會負責解釋，未盡事宜由行政會討論決定。

6、本《方案》自20xx年秋季起執行，之前制定的《溪安八中教師績效工資方案》同時廢止。若今後上級對此有新的規定出台，按上級文件規定執行。

部門績效考核方案 篇22

一、考核目的

為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升產品工程部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。

二、考核原則

公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則

三、薪資結構

1.工資構成=標準工資+項目績效獎金

2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，公司為年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

四、績效考核方案

根據產品工程部的部門的工作內容及工作性質，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進行考核併發放項目獎金。具體操作方案如下：

（1）為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。

（2）由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。

（3）項目完成後即對項目進行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質量、項目研發成本控制。其中：

A項目完成進度考核由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間軸進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某

個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。項目進度考核佔考核權重40%；

B項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質量考核佔考核權重40%。

C項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。若實際費用低於計劃費用的，節餘部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核佔考核權重20%。

D部門經理擔任項目考評人，若部門經理與項目負責人為同一人時，由部門經理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配係數。考評分直接影響項目獎金數額。

E項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）

(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的'作用。

個人項目獎金項目實際獎金分配係數

（5）項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

五、實施日期

本方案將於xx年xx月xx日開始正式實施。

研發部門績效考核方案篇9

一、考核目的

為推進公司新藥上市的順利開展，充分調動員工工作積極性，建立、完善績效考核的激勵機制，制定本績效考核方案。

二、考核原則

以新藥順利上市為導向；以核心能力提升為根本；以戰略目標落實為基準。考核指標符合實際；衡量標準有據可尋；獎懲條例公正、清晰；評估操作簡便易行。

三、績效考核

關於研發部經理的績效考核，考核週期為每半年考核一次（上半年和考核），分別佔績效工資總額的40%和60%。

四、考評日期

1、7月1日前，請認真總結上半年工作，並在考核表“完成情況”欄填寫，報直接上級考評。

2、12月31日，直接上級對研發部的上半年績效進行考評（原則上，考評分不超過董事長對直接上級研發KPI的考評分），並將考評情況反饋被考評人。

五、績效KPI考核

（一）KPI考核

（二）考核説明：1、2、3、4、上述考核涉及提交書面報告的，須抄送人力資源部備案。

上述所有項目考核減分扣完即止、不倒扣分；加分不超過該項分值的50%。績效工資＝績效工資基數績效考核係數。

部門績效考核方案 篇23

第一章總則

第一條為調動全處工作人員的積極性、主動性和創造性，不斷提高管理水平和服務質量，根據學校年終考核辦法，結合我處實際情況，制定本辦法。(會計核算中心制單崗位績效考核辦法附後)

第二條本績效考核辦法採用量化考核方式，力求客觀、公正、全面、準確地評價財務人員的思想表現、工作態度、責任心、業務水平、工作能力、工作質量及業績。

第三條績效考核每年一次，考核的結果，直接與津貼發放掛鈎，以科室為單位，按科室獎金總額除以績效考核分，折算出每分值獎金數，然後對應進行獎金髮放。

第二章績效考核標準及辦法

第四條績效考核包括總體印象評價、履行職責、工作業績和出勤四個方面，考核計算公式為：

績效考核分(滿分150分)=總體印象評價分40%+履行職責分60%+工作業績分+出勤分

第五條總體印象評價分(滿分100分)

總體印象評價包括本科室職工評議、領導評價，其計算公式為：

總體印象評價分=本科室職工評議分60%+領導評價分40%

1、本科室職工評議(滿分100分)

由本科室全體職工對被考核人進行測評，量化給分。其計算公式為：

本科室職工評議分=本科室職工互評累計總分÷參評人數

2、領導評價(滿分100分)

由主管處領導、科室負責人根據平時瞭解、掌握的情況，對被考核人作出評價，量化給分。其計算公式為：

領導評價分=領導評價累計總分÷參評人數

第六條履行職責(滿分100分)

工作人員履行崗位職責情況，分別從工作紀律和日常工作兩個方面進行量化考核，各項均採用扣分的方法，扣完為止。

一、工作紀律(滿分30分)

1、基本要求

積極參加學校及處內組織的會議、政治學習、業務學習、勞動等各種集體活動並按要求完成活動任務;自覺遵守作息時間，無遲到、早退現象，不脱崗;上班時間不做與工作無關的事情，不上網聊天、玩遊戲等。

2、評分辦法

(1)上班時間上網聊天、玩遊戲等從事工作以外的事情，一次扣3分。

(2)無故不參加會議、勞動等集體活動，一次扣3分。

(3)集體活動無故遲到、早退，一次扣2分。

(4)有違反其他制度行為的，一次扣3分。

二、履行職責(滿分70分)

1、基本要求

根據學校工作目標和本部門的職能以及個人崗位職責，工作有計劃，顧全大局，積極與相關部門及人員協作，保證處內各項工作的落實。工作中敢於創新，辦事公正，圓滿完成各項目標任務。

2、評分辦法

1)、基準分被考核人每週做工作記錄，簡要説明本週工作內容。年終由考核組根據崗位職責履行情況及工作量是否飽滿給出基準分。

A.70B.60C.50D.40

2)、扣分

(1)考核組不定期檢查，個人儀表不整及環境衞生差，一次扣2分

(2)因服務意識不強被投訴，經調查屬實者，一次扣5分

(3)未按規定的時間和要求完成工作任務，影響了整體工作進展的，一次扣10分;

(4)工作中出現人為的失誤和過錯，造成不良影響的，一次扣10分;

(5)消極怠工，拖沓，發牢騷，耍脾氣，影響惡劣，一次扣10分;

(6)不能協調融洽部門之際關係，造成了不必要的矛盾和糾紛，一次扣5分;

(7)部門有重要工作而本人未在工作崗位上，造成嚴重影響的，一次扣10分;

(8)發現問題隱情不報，玩忽職守，造成嚴重後果的，一次減20分。

部門績效考核方案 篇24

對員工的績效考核一般分為三條主線，這三條主線分別是：

一、基於工作計劃的業績考核；

二、基於素質模型的能力考核；

三、基於行為指標的態度考核。

對於業績指標的考核，一般採取月度或季度考核的方式進行，而對能力指標和態度指標的考核，如年度或半年度考核。

績效管理第五步：績效結果的應用績效成績的應用是多方面的，大多數企業進行績效管理的主要目的是為了績效薪酬的分配，而實際上，這是非常簡單的運用，對績效成績的運用可以包括以下以幾個方面，工資調整、績效獎金分配、層級晉升與職位調整、教育培訓和指導員工職位發展等。績效考核結果運用於工資調整主要是指對於業績好的員工工資進行提升，對於業績差的員工工資進行降低。

績效考核成績運用於績效獎金分配體現了對員工的短期激勵，業績的考核結果為月度（季度）及年度獎金的確定提供了很好的依據。連續的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據，通過對員工一定時期的連續的績效分析，可以發現優秀人才，並將他們調整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。

通過累積考核結果的記錄，可以發現員工羣體或個體與公司要求的差距，從而及時組織相關的教育培訓活動，有針對性去提升員工的知識、技能或職業素養。從較長期的連續的考核結果中，管理者可以看出員工的真實潛能和職業傾向，當員工的職業生涯定位不準確時，管理人員應及時和員工進行溝通，一起對員工職業發展道路進行重新的規劃和調整。

部門績效考核方案 篇25

為了貫徹執行公司績效考核制度，規範部門管理，將企業的績效與部門的績效直接掛鈎，建立切合公司實際的績效考核制度，特制定部門經理績效考核實施試行辦法。

一、目的

1.1客觀公正地分析和評價部門經理履行職責情況及部門實際工作效果，並依據考核結果正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發部門經理的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。

1.2完善部門目標管理責任制體系。

二、適用範圍

本辦法適用於本公司各部門經理的日常工作考核。

三、考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對部門經理進行考核。

3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，並就考核結果及時進行溝通。

3.4部門聯動原則：部門經理最終績效受部門整體考核結果的影響。

3.5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一併納入考核體系。

3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作，從而客觀公平地測評各部門業績大小、差距與不足，並據此做到獎罰分明。

四、考核組織

公司成立考核小組，對各部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、各部門經理、人事行政部組成。考核結果由人事行政部彙總並根據考核結果核定部門經理績效。

五、考核方式

5.1採用月度考核制，每月對部門經理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔，不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經理予以罰款50元處理。

5.2採用通用評價和崗位職責評價法並結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。

5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容實施自評，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關的考核指標。

5.5人事行政部對各部門經理考核的過程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查後報分管領導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇，一經發現，對違規者予以50元罰款處理。

六、考核評分辦法

6.1績效指標評分等級分為:5分(非常優秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。

6.2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質量、服務態度、出勤等方面的具體等級。

6.3對部門經理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。

6.4對同一項目不同的考核結果進行綜合評定。

6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。

6.6本部門自評部分佔總分數的30%，其它部門評定結果佔總分數的70%。

6.7當月有重大貢獻或工作過失的，董事長或總經理可直接予以加減績效分數。

6.8績效分數的計算

6.8.1部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%

6.8.2其它部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%

6.8.3部門經理綜合的績效分數＝部門評分＋其它部門評分

6.9績效考核的管理

6.9.1績效分數在9.5分以上，可享受400元的績效獎金。

6.9.2績效分數在8.5分—9.5分之間，可享受300元的績效獎金。

6.9.3績效分數在7.5分—8.5分之間，可享受200元的績效獎金。

6.9.4績效分數在6.5分—7.5分之間，可享受100元的績效獎金。

6.9.5績效分數在6.5分以下不享受績效獎金。

七、其它事項

7.1公司的績效考核工作由人事行政部統一負責。

7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。

7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經理公開。任何人不得將考核結果告之無關人員。

八、本考核試行辦法由人事行政部編制，最終解釋權歸人事行政部。