餐飲企業薪酬績效管理制度（通用3篇）

餐飲企業薪酬績效管理制度 篇1

一、工資薪金的節税技巧

1.充分發揮免税項目和免徵額的税收擋板作用

非特定行業工資薪金按月計税，因此，在員工年度應付工資總額大於等於年度免税項目和免徵額的情況下，每月的應付工資，應當大於等於當月的免税項目和免徵額合計，確保税收擋板的充分利用。

2.均衡每月的工資薪金，儘量避免超額税的發生

非特定行業工資薪金按月確定應納税所得額，並按七級超額累進税率計税，一旦納税年度內各月工資薪金出現較大波動，極易發生超額累進税而增加員工税收負擔。在年度薪酬水平一定的情況下，撇開年終獎因素，若能通過合理的薪酬管理，均衡員工每個月的薪酬，可以分享到類似特定行業的税收優惠政策，達到節税目的。

3.取利舍弊，合理安排年終獎的發放

是否發放年終獎，應當發放多少年終獎，從節税視角看，需要遵循以下原則：

（1）不影響税收擋板作用原則。也就是説，只有當員工年度應付工資超過年度免税項目和免徵額合計時，才可以考慮年終獎的發放，並且發放年終獎之後，每月的應付工資仍然要求大於等於免税項目及免徵額的合計金額。

（2）規避年終獎臨界點盲區原則。年終獎特定的計税方法，其税率確定和税額計算存在明顯的'數學缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”並存。若使用得當，可以大大減輕員工的税收負擔，但若使用不當而掉入納税陷阱，反而會變成得不償失的“冤大頭”。“餡餅”：一是非特定行員工年終獎可以單獨作為1個月的工資薪金計税，從而減少了年度內正常工資薪金的税基，甚至還可以傳導降低工資的適用税率；二是年終獎適用的税率，可以按除以12的商數確定，從而大大降低了適用税率，規避“超額税”的發生。“陷阱”：由於年終獎在計税時，少了11個速算扣除數，導致年終獎臨界點盲區的產生，如表1所示。一旦突破某個臨界點税率發放獎金，會大大增加税款，在盲區內，多發的獎金抵不上增加的税額。要使每分錢年終獎都擲地有聲，必須避開盲區，並按照極值點發放年終獎.

（3）合理選擇年終獎臨界點原則。按臨界點發放年終獎，雖然可以使得每分錢的年終獎得到最大的税後收益，但每個員工的薪酬水平不同，究竟應當按哪個臨界點發放年終獎，最大限度地節税，則必須依靠納税無差別點才能作出正確的選擇。筆者通過建立納税無差別點模型，結合逐次測試法，得出4個年終獎納税無差別點.利用納税無差別點節税的方法如下：①當員工年應納税所得額在18000-83550元範圍時，按18000元發放年終獎；②當員工年應納税所得額在83550-519000元範圍時，按54000元發放年終獎；③當員工年應納税所得額在519000-627000元範圍時，按108000元發放年終獎；④當員工年應納税所得額在627000-1452500元範圍時，按40元發放年終獎；⑤當員工年應納税所得額超過1452500元時，按660000元發放年終獎；⑥當年應納税所得額超過1452500元之後，無法再找到納税無差別點，説明無論年應納税所得額有多高，按960000元及以上發放年終獎，其最大節税額依然低於按660000元發放年終獎的節税額，按660000元發放年終獎，已到達節税極限。

二、薪酬方案的實證分析

1.薪酬計劃實施方案

某事業單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、崗位津貼、補貼和獎金構成.説明：①12月份的應付工資包括全年一次性獎金9846元；②免税項目1-9月包括醫療保險、通訊補貼、住房公積金；10-12月份增加養老保險金；③其他扣款1月份包括失業保險金12元、工會費7.6元；2-9月份只包括工會費；10-12月份包括工會費7.6和職業年金408.74元；④各月應納税所得額=應付工資-免税項目-3500元

2.薪酬方案執行情況分析

（1）12月份發放的全年一次性獎金9846元被併入當月工資計税，沒有采用全年一次性獎金特定的節税方法，多納税款1771.61元；

（2）1月份的失業保險金12元、10-12月份每月的職業年金408.74元，沒有在税前扣除。税法規定，職工失業保險費可在税前扣除；由個人負擔，在工資薪金中扣發的職業年金，根據財税103號，不超過崗位工資與薪級工資兩項之和的4%部分，准予在税前扣除。由於税基計算錯誤，導致相應月份分別增加税款3元、40.87元、69.86元、102.19元；

（3）9月份發生税款計算錯誤，導致多納税款195.6元；

（4）由於沒有均衡各月份的工資薪金，導致大量“超額税”的發生；

（5）若該單位在實施員工薪酬方案前，能增強責任意識和節税意識，避免錯漏，用足用好税收優惠政策，可以大幅減少税款支出，提高員工的實際薪酬水平。比如在本方案中，首先正確計算出年應納税所得額69999.94元，再比照納税無差別點安排全年一次性獎金18000元，並按國税發9號規定方法計税，剩餘部分平均到每個月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，計算出全年最低税額合計為4479.99元，可比實際節約税款支出4353.8元，降低税負49.29%。

三、嵌入節税目標的員工薪酬方案設計

1.薪酬方案嵌入節税目標的前提

（1）要協調好單位與員工的目標衝突。比如，為了激勵員工，單位往往會根據自身目標需要確定員工的薪酬結構，採用按勞計酬方式發放工資、季度獎、半年獎、津貼等，導致員工不同月份的工資跌宕起伏，產生諸多“超額税”；再如在員工薪酬水平很低，本來無需納税的情況下，要面子不要裏子，不切實際安排發放年終獎，造成無端納税。而員工雖然追求與自身價值相適應的薪酬待遇，但更關注單位是否真正能為自己着想，設法為自己最大限度地節税。

（2）要樹立高度的服務意識。節税籌劃是一項系統工程，牽涉面廣，工作量大，運用不當還會有一定的風險。要讓員工薪酬計劃嵌入節税目標，不但要求單位人事、財會部門人員精通税收法律法規，更需要其具有高度的服務意識。

（3）要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業工資薪金按月計算納税，避免“超額税”最好的方法就是儘可能根據每個員工的預計薪酬水平，先確定年終獎發放金額，剩餘部分再設法均衡到每個月工資。要均衡每月工資，需要有靈活的薪酬管理制度作支撐。

2.嵌入節税目標的薪酬方案設計思路

（1）準確預計員工的薪酬水平。單位人事部門，可以根據行業薪酬平均水平，結合自身的實際情況，制定切實可行的薪酬計劃。在此基礎上，根據員工所從事的崗位性質、能力大小、價值高低，制定計酬標準，並量化落實到每一個員工，確定其計劃年度的薪酬水平；也可以根據上年度的薪酬執行情況，結合員工成長與薪酬增長因素，準確預計員工年薪。

（2）合理設計員工的薪酬結構。不同層級的員工薪酬水平不同，實踐中需要根據每個員工的實際情況設計個性化薪酬方案。在薪酬結構中，三險一金、職業年金（或企業年金）、免徵額等項目具有剛性，可以根據相應的法規計算單列，再根據年度應納税所得額大小，嵌入節税目標，確定是否發放年終獎、按哪個臨界點發放年終獎、以及年終獎後的日常工資金額。

（3）建立員工薪酬管理台賬。靈活薪酬管理制度的組織與實施，是一項極具挑戰性的工作，需要單位內部人事、財會、部門、個人全方位的協調與配合。在員工薪酬計劃的日常管理中，負責制定計劃的人事部門，需要將每個員工的具體計劃下發到員工所在的部門，由所在部門為員工建立薪酬管理台賬，平時如實計算、記錄員工實際工作業績，1-11月份暫按薪酬計劃確定的水平均衡上報給人事、財會部門計發工資，12月份再根據員工薪酬管理台賬的實際情況調整工資金額。若薪酬計劃與管理台賬出入較大，也可以將調整額一併計入全年一次性獎金。但必須注意，將調整額計入年終獎的方法，只適用於計入調整額後年終獎金額仍然不超過18000元的特殊情況。為了避免因差額調整誤入年終獎納税臨界點陷阱或違背納税無差別點節税原則，在尊重員工意願的情況下，可將本年度調整額遞延到下一年度的薪酬計劃合併執行。

餐飲企業薪酬績效管理制度 篇2

鑑於近年本地消費物價指數增長迅速，為激勵和穩定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經營制定本方案。

一、調整範圍

（一）20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調整過崗級的員工，不在此次調薪範圍之內。

二、方案基本思路

（一）總額確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。

（二）一次分配：根據本方案覆蓋範圍內的各部門有效人數佔比及部門層級確定部門分配額度。

（三）二次分配：在公司調整原則指導下，由部門負責人分配，確定調薪明細方案。

三、具體實施步驟

（一）總額確定

1、基礎數據整理分析

（1）整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調薪額度，計算 往年薪資調整比率。

（2）確認20xx年度企業利潤率。

（3）收集本地近年最低工資數據，分析變化趨勢。

2、確定調整自變指標及權重

A、往年調薪比率=當年管理部門調薪額/當年管理部門工資總額 20xx年調薪比率為8%，20xx年調薪比率4%，取其均值6%。

B、20xx年企業利潤率為14%（財務報表估算）

C、本地最低工資標準

3、確定調資總額

（1）計算調整比率=往年調薪比率6%x80%+20xx年企業利潤率14%+最低工資標準增長線21%x20%=9%

（2）本次調資總額=20xx年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補助）2400元x20xx年6月底管理部門在職人數46人x計劃調整比率9%=1萬元/月

（二）一次分配

1、基礎數據整理

（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位係數。（見附表一）

（2）確定分配係數 一級部門：

1、二級部門： 0.85

2、核算各部門分配調整額

（三）二次分配

1、操作方式

將員工崗級確定權利下放給部門經理，由部門經理依據調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，並出具調整明細方案報綜合管理部複核。

2、指導原則

（1）總額控制原則：本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額，可少不可多。

（2）建議執行日期不得早於末次調崗日期一年內。

（3）一年內調升級數不得大於半崗。

（4）員工本次調崗超過一次的`，需累計計算部門月度調資額。例如20xx年1月1日起調3B調3A，20xx年1月1日起調3A調4B的，則該員工本次月度調資額為250元。

（5）程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查，並有權提出否定建議。

（四）綜合管理部彙總形成《20xx年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經理辦公會審議。

（五）綜合管理部將總經理辦公會通過結果反饋至各部門。

四、時間安排

（一）具體日程安排：待方案通過後確定明細日程。

（二）調整結果執行安排：擬定與20xx年7月工資發放同時執行。

餐飲企業薪酬績效管理制度 篇3

第一條 目的

為真正發揮薪金的效用，合理分配，規範管理，特制訂本制度

第二條 薪金結構

本公司薪金結構如下

第三條 薪金支付種類

薪金計算包括下列4項：

1、月薪制：員工因休假而停止工作時，依規定不得扣除缺勤額；

2、日結月薪制：員工因休假而缺勤時的薪金，應從薪金中扣除當日缺勤額；但全月不上班者，不支付該月薪金；

3、計時制：依員工工作時間來決定其支付標準，不上班則不支付薪金；

4、日薪制及計時制薪金工作，原則上是以基準內薪金除以工作天數或工作時數的金額為基準。

第四條 支付方法

1、薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬户內；但在特殊情況時可，由人事部申請以現金直接支付；

2、員工死亡時的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關證件領取。

第五條 扣除額

下列規定可自薪金中直接扣除：

1、個人薪金所得税；

2、勞動保險費；

3、工會協議的事項；

4、其他法令所規定事項。

第六條 薪金計算期間及支付日

1、採用月薪制的薪金計算期間，從每月X日開始到次月X-1日為止並於當月月底支付；支薪日若遇休假日時，可提前發放；

2、採用日薪制及計時制的薪金計算期間，則以制訂的工作天數作為計算基準；薪金支付日應與月薪制相同，於當月月底發放；

3、薪金計算期間遇年度調薪時，調薪日前後工作時間分別計算。

第七條 缺勤扣除

員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時，不予以支付薪金。

（二）基準內薪金及基準外薪金

第八條 基準內薪金及基準外薪金

1、薪金支付原則上依附表的有關規定作為基準內薪金及基準外薪金的依據；

2、工作時間的單價計算公式如下：

時間單價 = 基準內薪金（不含撫養津貼）/一個月平均規定的出勤時數

第九條 調薪

調薪包括定期調薪及臨時調薪兩大部分，其規定如下：

1、凡具有調薪資格者，應於10月31日前將材料送人事部審核，並於12月31日前根據個人考績給予定期的調薪；定期調薪以每年調整一次為原則；

2、中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬於定期調薪的範圍內；

3、臨時調薪的.相關事項，另行制定；

4、受行政處分的員工，不予以調薪；

5、有調整的必要時，則依下列公式計算平均薪金的標準：

平均薪金 = 薪金的結算日前3個月的薪金總額/90日

（三）獎金

第十條 獎金計算期間及支付對象

獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分，其規定如下：

1、定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工；

2、定期獎金由基準獎金、級別加算及連續工作年限等構成；

3、基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎乘以支付比率再乘以出勤率；

4、基準獎金的支付率以公司業績及其他變動因素的衡量而決定；

5、級別加算及支付率的規定；

6、出勤比率的計算根據下列公式：

出勤率：1－[（0.007×請假日數＋0.0035×帶薪休假的調換天數）＋（0.0025×遲到、早退、私自外出次數）＋（0.0035×遲到、早退、私自外出次數）]；

7.連續工作年限的加算

3年～5年未滿 每年加發300元；

5年～10年未滿 每年加發350元；

10年～15年未滿 每年加發400元；

15年以上 每年加發450元；

8.結算獎金是依據年度中的收益及成果分配規則，以前年度進入公司且

於獎金支付日仍在公司工作的員工為支付對象。

（四）臨時津貼

第十一條 臨時津貼支付的對象及支付額

凡具有下列資格者，可申請支付臨時津貼：

1、因公務而受傷須長期休假者，可支領平均薪金3個月；但已申請勞保災害補助及團體意外險補助時，須從平均薪金中扣除相等的金額；

2、其他經由公司認為有必要者。

（五）特別事項

第十二條 特殊職務津貼

凡從事特殊職務的員工，可依下列規定支付津貼：

1、特殊職務的資格：

酒店服務人員；

兼職性質的員工；

洗碗工、清潔工。

2、以上津貼，凡適用於公司的薪金規定者例外；

3、獎金可視其績效不定時發放；

4、不支付獎金時，可採用不同的獎勵方式。

（六）附則

第十三條 本規章自××年×月×日起實施。