人力資源規章制度（精選13篇）

人力資源規章制度（精選13篇）

人力資源規章制度 篇1

第一章 總 則

第一條 為使本公司員工的人事管理有所依據，特制定本制度。

第二條 本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。

本規則所稱員工，係指本公司的全體從業人員。

第二章 招 錄

第三條 員工招聘渠道

(1)福興集團招聘

(2)嶧興公司招聘

(3)報刊發佈招聘

(4)組織現場招聘會

(5)同類企業推薦

(6)公司內部員工推薦

本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先依據新新員工招聘流程的規定提出申請，經公司領導核准後，由人事部門辦理呈報和考選事宜。

第四條新進人員經考試或測驗及審查合格後，由人事部門辦理試用申請表，原則上試用三個月。期滿考核合格者，方可正式錄用;如考核成績優秀或確因工作能力突出者，可適當縮短其試用時間。第五條 試用人員如因品行不良或服務成績欠佳或無故曠班者，可隨時停止試用，予以解僱。試用未滿三日者，不給工資。

第六條 試用人員報到時，應向人事部門送交下列表件：

1、身份證、畢業證及其他相關證書原件、複印件;

2、縣級或以上醫院體格檢查表;

3、最後工作單位離職證明;

4、保證書及三個半月內半身免冠照片一張;

5、人事檔案及社保手續;

6、其他必要的材料。

第七條 凡有下列情形者，不得錄用：。

1、剝奪政治權力尚未恢復者;

2、被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者;

3、吸食毒品者;

4、拖欠公款、有記錄在案者;

5、患有精神病或傳染病者，或體檢結果經本公司認定不適合者;

6、品行惡劣，曾被開除者;

7、其他原因不適合錄用者。

第八條 員工一經錄用，公司可視情並根據員工意願，經協商一致後簽訂勞動合同或勞動用工協議，雙方共同遵守。

第三章 培 訓

第九條 為提高員工素質和工作效率，根據工作需要，員工應參加各種教育培訓;被指定的員工，無特殊原因不得拒絕參加。

第十條 員工培訓分為：

崗前培訓：新進人員實施崗前培訓，由人事部門統籌辦理，內容為：

(1)公司介紹及人事管理規則的講解;

(2)業務特性、機器性能、作業規定及工作要求的説明;

(3)指定資深及專業人員輔導作業;

在職培訓：員工應不斷鑽研學習本職技能，相互鼓勵;各級主管應尋機施教，以期精益求精。

專業培訓：根據生產或業務需要，挑選各級優秀幹部到各職業培訓相關機構，接受專業訓練;或邀請專家學者來本公司作系列專題演講，以增進職業技能，提高專業水平，以保證勝任本職工作和份內工作的順利完成。

第四章 調 動

第十一條 本公司基於工作上的需要，可隨時調動或調整員工的工作崗位。被調員工不得藉故拖延或不服從安排，否則，視為嚴重違反規章制度。

第十二條 公司副科長級以上職位的管理人員調動，按集團有關幹部管理權限辦理。

第十三條集團其他企業或集團部、室副科長級以下人員，如本人申請，經本公司或所轄煤礦的主要負責人簽字同意，報集團分管人事工作負責人批准，組織人事部開具《人員調配通知》後，方可接收。原則上本公司不予辦理員工申請調回集團駐地企業事宜，特殊情況下，須經集團批准。

第十四條本公司與所轄煤礦、煤礦與煤礦以及煤礦各部門之間一般人員的內部調動，由公司自行負責。所在單位填寫《福興集團企業內部職工崗位調整申報表》於5日內送集團組織人事部備案。申報表上須由單位負責人簽字並加蓋公司公章。

第五章 檔案管理

第十五條公司所有職工均建立檔案，一人一檔。基於工作需要，公司對集團管理的員工可另建立一份副檔。歸檔的文件材料必須真實準確、層次分明，符合其實際。副檔材料由公司和煤礦根據需要填充。

第十六條 職工檔案包括紙質檔案和電子檔案，電子檔案須與紙質檔案保持一致。

第十七條

檔案管理人員應及時、準確的收集員工的招錄、調配、獎勵、培訓學習、職稱晉升、違紀、處罰、辭職、解除、終止等反映員工真實內容和歷史過程的資料，歸入個人檔案。

第十八條嚴格勞動人事檔案的查閲制度。原則上不允許任何單位或個人到檔案室查閲職工檔案，確因工作原因需要查閲紙質檔案的，必須經公司負責人簽字同意後，在檔案管理員在場的情況下，進行查閲。

第十九條 職工提檔。

一、提檔包括檔案資料和社會保險關係的轉移。

二、公司正式員工離職者，需經集團組織人事部辦理提檔相關手續。其他員工離職時一律不準提檔。

第六章 工作證管理

第二十條 公司所有員工均應佩戴工作證。

第二十一條 工作證分為臨時工作證和正式工作證。

一、臨時工作證是在取得正式工作證前或工作證丟失、損壞時使用。

二、所有工作證均由人力資源部統一管理。

第二十二條 工作證的領取、回收。

一、新入職職工的臨時工作證由人力資源部根據崗前培訓情況統一發放。待正式工作證辦好後，通知本人換領。

二、正式工作證每人3個，均由職工本人保管。

三、正式工作證發放後，證件管理員要及時回收臨時工作證。臨時工作證丟失或不及時歸還者，將在工資中扣除20元工本費。

四、正式工作證丟失或損壞需補辦者，到人力資源部辦理補辦手續，將在工資中扣除50元工本費。

五、所有證件的發放、回收，證件管理員均應在《臨時工作證發放和回收登記表》或《工作證發放和補辦登記表》中認真做好記錄。

第二十三條 工作證的使用

一、工作證只限於員工本人使用，要珍惜、愛護、妥善保管，不得轉借、送人等。

二、工作期間須佩戴工作證，佩戴於衣服左上方。

三、嚴禁出現亂戴現象。

四、使用中發現問題，及時向人力資源部反饋。

第七章 勞動合同的簽訂與管理

第二十四條 勞動合同的簽訂遵循雙方平等自願、協商一致和誠實信用原則，同時要遵循相關法律和法規。

第二十五條 公司用工必須簽訂勞動合同或勞務協議，勞動合同簽訂率達到100%，杜絕未簽訂勞動合同就從事工作的行為存在。

第二十六條雙方建立勞動關係自用工之日起一個月內訂立書面合同，以規避勞動糾紛的發生，保障雙方的合法權益。非全日制及季節性等臨時勞務用工，應簽訂臨時用工協議書。

第二十七條公司應根據員工入職時間、簽訂勞動合同條件及約定，分類分批簽訂勞動合同。勞動合同的變更應嚴格按照《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的相關規定執行。

第二十八條

員工與集團簽訂勞動合同期滿，由集團組織人事部提前30天通知員工本人終止或續簽勞動合同;與公司簽訂勞動合同期滿的，公司可視情續簽或改簽勞動合同。第二十九條 根據《勞動合同法》第四章勞動合同的解除和終止的規定，有下列情形的，公司可與勞動者解除勞動合同。

一、勞動者在試用期內患病、非因工負傷醫療期滿，不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。

二、勞動者有下列情形之一的，公司可以隨時解除勞動合同：

1、用人單位與勞動者協商一致的;

2、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

3、嚴重違反用人單位規章制度的;

4、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

5、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，並經用人單位提出，拒不改正的;

6、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，在違背一方真實意思情況下訂立或者變更勞動合同的;

7、勞動者被依法追究刑事責任的。

三、有下列情況之一的，公司提前三十日以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合同：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

四、有下列情形之一的，勞動合同終止：

1、勞動合同期滿且用人單位或當事人無續簽意願的;

2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的; 第三十條員工與公司解除勞動合同，應提前三十日到集團組織人事部或公司人力資源部填寫《辭職申請表》。在未得到集團或公司批准之前，仍要嚴格遵守企業的各項規章制度，不得擅自離崗。未按規定辦理辭職手續擅自離崗者，扣除當月工資並對由此造成的損失追求其責任。

第八章 社會保險

第三十一條 集團依法承擔給所有正式員工繳納社會保險費的義務，每個正式員工依法享受基本社會保險待遇的合法權益。

第三十二條集團根據當年棗莊市人社部門通知要求，按照各項社保費的繳費基數和繳費比例，如數繳納社保費。本公司還將執行貴州當地現行以噸煤上繳工傷保險費的政策，不受集團簽訂勞動合同的影響。

第三十三條 個人承擔的社保費按集團通知，由公司代扣代繳。

第三十四條在其他單位有工作經歷的員工，一經公司正式招聘錄用，應在試用期滿之後及時將原單位辦理的社保手續轉移至集團並送交至組織人事部管理，以便接續，影響接續的，責任由員工自負。

第三十五條公司申請調離或者辭職(退)的員工，如需辦理社保轉移，應持批准後的辭職申請表，經確認個人部分的社保費繳畢，待集團完成繳費後經分管領導批准方可辦理相關手續。

第九章 考勤管理

第三十六條 員工每月上滿26天為滿勤，2月份上滿24天為滿勤。公司除貴州當地以外的員工，均安排集中休假時間，故上班期間上滿每月天數方為滿勤。

第三十七條 員工考勤採用電子和紙質兩種方式，考勤記錄以電子考勤為主，紙質考勤為輔。

第三十八條公司所有員工必須參與考勤，員工考勤要嚴格遵循所在單位的考勤制度，對於沒有考勤記錄的人員一律不予以發放工資，否則將追究相關負責人責任。

第三十九條公司人力資源部負責公司所有職工考勤結果的審核工作。對於每頁考勤記錄要認真審核，並將相應意見寫到當頁考勤空白處。意見的填寫要求字跡工整，簡明扼要，並屬上負責考勤審核人員的名字。

第四十條 各單位工資計造員要嚴格按照公司人力資源部審核後的考勤意見核算工資，否則造成的損失和後果由工資計造員負責。

第四十一條 職工考勤表由人力資源部統一印製，單位領用。對於非公司統一印製的考勤表，人力資源部一律不予以受理，由此造成的損失由各單位承擔。

第四十二條各單位紙質考勤要求字跡工整、標記清晰、裝訂成冊。由各單位考勤員和主要負責人簽字確認後方可報送，否則不予以受理。如有公休、事假、病假等不能正常出勤的請假情況，必須在考勤後附上由單位負責人簽字的請假條，病假還必須附上由縣級以上醫院開據的診斷證明，否則一律以曠班論處。崗位調整而無手續人員，一律以曠班論處。新調入或調出人員要在考勤中註明具體時間。

第四十三條職工的出勤記錄要嚴格按照考勤表上的標誌進行標記，不準留有空格。對於考勤表上沒有的標誌要用簡明的漢字標出，如學習培訓、停班，分別標記為“學”、“停”。

第四十四條 補籤、請假制度

一、員工因各種原因無法正常出勤的，須按照集團相關規定辦理請假手續，並將假條送至考勤員處，隨考勤表一併報人事聯絡員處。否則，一律以曠班論處。

二、員工休班時，需提前填寫《員工休/請假條》，經部門負責人、公司領導簽字批准後，遞交各單位考勤人員;無法提前遞交請假條的，需先電話請假，到單位上班2內補籤請假條，無《員工休/請假條》者視為曠班。

二、員工休班原則上不允許休半天或連續休班5天(含5天)以上，如有特殊情況經單位負責人同意方可連休。

三、員工因公務外出無法考勤的， 必須在到單位1日內由本人填寫《考勤補籤條》，經部門負責人或分管領導簽字後，遞交各單位考勤員，無《考勤補籤條》者視為曠班。

四、因延時工作而無法簽到簽退的人員在此期間可以不參與考勤，但必須由單位填寫《考勤補籤條》，標明人員名單及不考勤的時間及原因，經單位主要負責人簽字後，遞交考勤人員。

五、員工若出現忘考情況，必須遞交由單位負責人簽字的請假補籤條，遞交考勤員處，考勤機無當日考勤記錄且沒有文字證明的一律視為曠班。

六、員工因違規違紀而停班者，單位須於停班2日前出具相關證明材料，經主要負責人簽字後報人力資源部處，一次性停班時間最長不超過90天(含90天)，否則以曠班論處，由此造成的損失由各單位負責。

七、因不可預測的原因，如班車誤點、考勤機不能正常使用等而導致不能正常考勤，由單位出具書面證明説明情況，經負責人簽字後，遞交至考勤員處。

八、因工作性質無法正常參加電子考勤的人員，原則上可以不參加電子考勤。但為嚴肅工作紀律，防止無故脱崗，此類人員必須按照各單位的工作制度每月不定時到單位述職簽到。各單位考勤員要對此類人員考勤結果負責。

第十章 給 假

第四十五條 員工請假分為八種：事假、病假、婚假、產假、喪假、特別休假、公休假、工傷假。

第四十六條員工請假，事假應於前一天填寫請假條依照下列規定辦妥後方可離礦，否則以曠工論;但因突發事件或緊急情況來不及先行請假者，應利用電話或其他方式迅速向單位主管報告，並於當日由單位主管或其代理人依照下列規定代辦請假手續，否則也視同曠工論處。

1、公司主要及分管負責人、礦長，報經集團公司分管領導同意後，經集團董事長批准。

2、公司處級和礦井副總以上管理人員，經公司主要負責人同意後，報集團公司分管領導批准。

3、公司副處級、礦井科長(主任)、工區區長等管理人員，分別報經公司分管負責人、礦長同意後，經公司主要負責人批准。

4、公司職工，礦井副科長(主任)、工區副區長等管理人員及職工，分別報經公司處長、副礦長同意後，經公司分管領導、礦長批准。

第四十七條山東籍員工每年安排集中休假四次(包括春節假一次)，每次休假不少於15天。當年實際休假天數少於應休天數的，剩餘的天數下年不在重複計算;職工及其家屬均已安排在本公司工作的，且年內雙方累計休假天數均符合要求的，可以安排統一集中休假。但年內統一集中休假次數不得超過3次(不包括春節假期)，且休假間隔必須1-2個月;不足3個月或休假天數不符合要求的，不安排統一集中休假。

第四十八條 公司員工各類休假期限參照集團人事管理暫行規定執行。

第十一章 福 利

第四十九條 本公司集團正式員工享受集團各類福利政策。 第五十條本公司依據有關勞動法法規規定，可發放過節津貼、防暑物品及勞保用品等，根據年度完成任務指標情況，可視情發給員工年終獎金。

第五十一條 有下列情形之一者，不享有當年的任何福利：

1、長期借調人員;

2、截至福利發放日，當年有重大違規違紀並給集團造成重大損失者;

3、截至福利發放日，近三個月累計曠班20天以上者;

4、截至福利發放日，近一個月連續曠班10天以上者。

5、截至福利發放日，當年事假累計超過100天者。

第十二章 離 職

第五十二條 員工離職分為“辭職、解僱、辭退、自動離職”四種：

1、辭職：試用期過後，員工自願申請辭職者，應於請辭日前30天到公司人力資源部領取並填寫《辭職申請書》，經單位、部門負責人核實簽字，交由人力資源部辦理辭職手續。不按規定辦理辭職手續而擅自離崗者，扣發當月工資及福利待遇。

2、解僱：工作期內，員工因工作表現、工作能力等原因不符合公司用工要求，無法勝任本職工作或嚴重違反勞動紀律、規定及入職提供虛假信息等，公司有權解僱(解除勞動關係)，屆時結算到職日期薪酬。

3、辭退:員工因觸犯法律、嚴重違反公司規章制度或因嚴重失職給公司造成較大損失者，給予辭退，計薪至革職日止。

4、自動離職：凡未經批准無故連續曠工10天(含10天)以上者或一年內累計曠工30天(含30天)以上者，均作自動離職論處，自動解除勞動關係，不予結算任何待遇。

第五十三條 在試用期內辭職，須提前三天遞交《辭職申請書》，按規定辦理辭職手續。

第五十四條離職人員離崗前，須交接清其使用、保管的有關物品、工具、技術資料，如有損壞或遺失，應當予以賠償。損失金額從薪酬中扣繳，如薪酬不足以抵扣時，應繳納現金賠償。

第五十五條 離職人員須辦理相關手續後方可離開工作崗位，未辦完手續擅自離職者，以曠工論處，扣發當月工資並依法追償由此造成的損失。

第五十六條對於解僱、辭退、自動辭職人員，人力資源部必須於事發15日內在所在單位進行張榜通告並存檔。對於自動離職人員，人力資源部還必須要求所在單位出具《自動離職證明書》以備存檔和上報集團。

第十三章 附 則

第五十七條 本《規定》由人力資源部負責解釋，並監督執行。

第五十八條 本《規定》自發布之日起正式執行。

人力資源規章制度 篇2

第一節 員工招聘

一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。

二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學歷、學位、專業、執業資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強，具備較好專業知識，身體健康，政治面貌清楚。

三、招聘程序：

1、公司行政辦每年定期進行人力資源盤點，全面瞭解各職能部門的崗位設置，人員及到崗情況，並擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。

2、行政辦根據總經理批准後的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。

四、招聘流程：

1、行政辦首先對應聘人員填寫的《應聘人員登記表》及提供的相關資料(身份證、學歷證、職稱證等)確認真實有效的基礎上，對照應聘崗位《職務説明書》進行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和複試。

2、應聘人員的`面試和複試由行政辦與用人部門經理共同進行(高級員工由總經理進行)。

五、聘用

1、面試和複試合格者由行政辦呈報總經理批准後，發出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協議(試用)並開始進入3個月的試用期。

2、行政辦組織開展新員工的入職培訓並與用人部門一道對員工試用期進行跟蹤考核。

3、被聘用的新員工試用期發給試用期包乾工資，試用期滿並經考核合格的，公司將確定其正式工資級別並簽訂正式的勞動合同或用工協議。

第二節 勞動合同

一、合同種類：

1、試用期合同：新員工須經過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。

2、正試合同：試用期滿經考核合格，男45歲(含45歲)、女40歲(含40歲)以下，原無工作單位或雖有工作單位(行政、事業單位除外)但己與原單位解除勞動關係的員工簽訂正式勞動合同。

3、用工協議：試用期滿經考核合格，除以上第2條規定以外的所有員工簽訂用工協議。

二、合同期限：

1、試用期合同期限為3個月。

2、正式勞動合同(或用工協議)期限根據員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：

(1)公司與中、高級員工及骨幹員工簽訂期限為3年的正式勞動合同(或用工協議)，超過3年期限由總經理批准。

(2)公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動合同(或用工協議)。

三、合同簽訂程序：

1、公司行政辦負責指導新聘員工和續聘員工簽訂《勞動合同書》(或用工協議)。

2、《勞動合同書》(或用工協議)一式二份，雙方各執一份。

3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿後續籤勞動合同的，應在原合同期滿前30日內重新訂立《勞動合同書》(式用工協議)。

第三節 人事調整制度

一、人事晉升管理：

1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。

2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，並闡明晉升理由。

3、行政辦對部門晉升請求進行審核，並負責考察該員工的工作表現。

4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：員工述職、部門評價、行政辦評價、考核小組隨機提問、考核小組總結。

5、員工晉升考核通過後，由行政辦發放書面晉升通知及新崗位《職務説明書》並以人事變動發文通報。

6、員工晉升職務後，按新任職務確定報酬。

二、人事降職管理：

1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進行降職處理。

①、由於組織機構調整而精減工作人員。

②、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。

③、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進行降職處理。

④、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。

2、操作程序：

①、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請(部門經理以上人員由總經理提出)。

②、行政辦根據降職管理規定對部門提出的降職請求和降薪申請進行審核後，呈報總經理批准。

③、經總經理批准後，行政辦以書面形式通知本人，並以人事變動發文通報。

三、人事調動管理

員工因工作需要進行公司內平行的人事異動依下列程序辦理。

1、部門主管向行政辦提出員工調動請求。

2、行政辦根據部門主管提供的資料和職務説明書中規定的任職資格對調動請求進行審核後呈報總經理批准。

3、經批准後，行政辦提前10天以書面形式通知本人，並以人事變動發文通報。

4、員工須在7天內辦理好工作交接手續。

四、人事辭職管理

1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門提出辭職申請報告並填寫《離職通知書》，經部門經理批准後送行政辦審核。

2、行政辦審核無誤後呈報總經理批准。

3、辭職員工須在規定時間(10個工作日)辦理好工作移交和財產清還手續。在規定時間內在財務部辦理相關手續，領取薪金。

4、員工有下列情行之一，不得辭職。

①、涉及公司重要機密，特殊職位不滿解密期的。

②、重要業務尚未處理完畢，且必須由本人處理的。

③、正在接受公司審查的。

五、人事辭退管理

1、員工有下列情行之一者，公司有權予以辭退。

①、在試用期內不符合錄用條件的。

②、不履行勞動合同的。

③、嚴重違反公司勞動紀律或公司規章制度的。

④、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的。

⑤、連續曠工超過三天或一年累計曠工超過10天(含10天)的。

⑥、因自身原因被司法機關依法追究刑事責任的。

2、有下列情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個月以書面形式通知該員工。

①、因公司業務緊縮須減少一部份員工時。

②、合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更合同達成協議的。

3、辭退程序：

①、員工出現以上情形之一時，由部門主管向行政辦提出辭退申請，(部門經理以上人員由總經理提出)。

②、公司依據以上第2點中①②條款規定與員工解除勞動合同時，行政辦應審核員工工作日，報總經理批准後發給該員工一次性離職補償金(補償金計算：員工在公司連續工作滿6個月以上至12個月者發給一個月本人實得工資作為補償金，工作滿一年以上按每工作一年發給一個月工資標準計算補償金)

③、經總經理同意後，行政辦應提前通知員工本人，並向員工下達《離職通知書》，員工填寫好後由部門主管、行政辦分別簽註意見報總經理審批。

④、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續和財產清還手續後，方可在指定日期到財務部辦理相關手續，領取薪金或離職補償金。

第四節 薪酬福利制度

一、薪酬組成：

本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。

二、薪酬制度：

1、公司按員工的實際工作天數支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節假日，則在最近的工作日支付。

2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿並經考核合格者，執行所聘崗位級別正式工資標準。

3、公司的工資實行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。

三、薪酬調整：

1、員工工資級別調整的依據。

①、公司範圍的工資調整，根據經營業績情況，社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司範圍員工工資水平。

②、獎勵性薪金晉級：其對象為年終績效考核優秀，在本職崗位工作中表現突出，在促進企業管理，提高經濟效益方面成績突出者。

③、職務變更：員工職務發生變動，相應調整其在該職務級別內的基本工資。

④、員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。

2、員工工資調整依規定程序報批，集團董事會終審。

四、員工福利：

1、員工參照國家有關規定，享受社會養老、失業保險等相關福利。

2、享受公司組織的每年一次的常規性健康體檢。

3、休假。

(1)、享受國家規定的公休日和法定節假日。

(2)、婚假：凡在本公司連續工作滿12個月(自轉正之日起)的正式員工，可憑結婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。

(3)、產假：凡在本公司連續工作滿12個月(轉正之日起)的正式員工，持醫院證明書和準生證可申請有薪(基本工資)產假90天(含休息日和法定節假日)。

(4)、慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬(配偶、子女、父母)不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。

(5)、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。

事假按實際出勤天數計發工資。

第五節 績效考核制度

一、轉正定級：

1、新員工要經過3個月的試用考察期，在此期間進行新員工入職培訓並通過培訓考核。

2、新員工試用期考察期間無故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。

3、行政辦在新員工試用期滿後一週內下發《試用員工轉正定級表》，部門主管根據該員工試用期在崗適應性，業務能力，工作主動性及團隊精神等方面的表現公正寫出評語並對該員轉正與否及工資定級情況提出部門建議。

4、行政辦根據該員工的轉正考核結果作出同意定級，延長試用期或不能錄用的決定，簽署意見後呈報總經理批准。

5、考核表經總經理批准後，行政辦與轉正員工簽訂勞動合同，正式聘用。

二、績效考核

1、自評。自考核週期結束後的第一個工作日，行政辦向各部門員工發放考核表，由員工本人填寫，作為部門考核的初步依據。

2、部門主管考核。部門主管根據員工填寫彙總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現，客觀公正地進行主管考核評價。

3、複核：行政辦根據上述考核結果，客觀公正地複核。

4、一般員工考核結果由分管副總批准，部門經理以上人員考核結果由總經理批准。

5、考核結果將成為員工獎金髮放的主要依據。

6、考核優秀者將獲得加薪、晉升的機會，考核成績低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。

第六節 培訓制度

一、內訓管理

1、結合公司的發展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，並公佈於眾。

2、公司指定的培訓對象須參加規定的培訓課程，行政辦將實行培訓考勤管理，培訓成績計入員工培訓檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據之一。

二、外訓管理

1、因工作需要，員工外出參加培訓，應填寫《員工培訓申請表》，報部門經理審批，經行政辦審核後，呈報總經理批准，公司承擔培訓費用。

2、員工報銷培訓費，須持畢業證書，結業證書或有關證明文件，否則不予報銷。

3、公司鼓勵員工利用工作之餘參加與本職工作相關的學歷、學位考試、職稱考試、執業資格考試，對取得相關證書的，給予員工500—1000元一次性獎勵。

4、對培訓費在20__元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統一管理。

三、服務年限管理：

公司支出培訓金額須為公司服務年限

20__元—3000元1年

3000元—5000元2年

5000元—8000元3年

8000元以上5年

凡員工培訓後在公司工作時間(從培訓之日起)不滿上述年限者，離職時公司有權按違約時間對應的培訓金額扣回員工培訓費。

第七節 獎懲條例

一、員工獎勵條件：

公司員工符合下列條件者，應由上級主管酌情申報，予以獎勵。

1、對公司業務有特殊貢獻成績或貢獻，有利計劃經採納實施有效。

2、對於舞弊或危害本公司權益的事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的。

3、嚴格控制開支，節省成本有顯著成績者。

4、發現事故苗頭及時排除，避免發生重大事故者。

5、提出合理化建議經實施確有成效者。

二、員工懲處的條件。

1、有瀆職、失職或對問題失察的。

2、泄露公司機密或謊報事實的。

3、偽造或塗改公司的任何報告或記錄的。

4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。

5、違反公司各項規章制度或對抗上級命令、決議的。

6、遇突發事件故意逃避的。

7、揮霍公款、浪費公司資產的。

8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。

9、工作時間偷閉怠工或擅自離崗的。

10、託人簽到、打卡或代人簽到、打卡的;無故曠工、遲到、早退的。

三、獲獎或懲罰方式的確定

1、獎勵的種類：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。

2、懲處的種類：懲處分書面警告、降職、辭退三種。

(1)、書面警告：適用於違反各項規定者，並予以扣發相應工資或獎金。

(2)、降職：多次違反公司有關規定並無悔改表現者，公司將予以降職。

(3)、辭退：嚴重違反公司有關規定或嚴重過失者。

四、獎懲的實施

1、獎勵。部門經理提出獎勵建議並填寫《員工獎勵建議》，簽註意見後送行政辦審核，呈報總經理批准後執行，行政辦備案。

2、懲處。部門經理提出紀律處分建議，填寫《員工過失通知書》，簽註意見後，送行政辦審核，呈報總經理批准後執行，行政辦備案。

3、部門經理以上獎勵或懲處由總經理批准並送行政辦備案。

4、本制度解釋權歸集團公司行政辦

人力資源規章制度 篇3

一、嚴格執行檔案收集、整理、保管、鑑定、提供利用與銷燬等有關制度和規定，確保其完整、系統和安全。

二、檔案按檔號排放，檔案櫃編順序號，庫房內懸掛相關檔案資料管理規章和制度。

三、借出的檔案須按時歸還，利用後的檔案應隨即放回原處。

四、不得竊取、出賣和塗改檔案，違者追究法律責任。

五、切實做好防盜、防火、防水、防潮、防塵、防蟲、防黴工作。

六、做好庫房温濕度的監控與登記工作。

七、每學期開學初對庫房檔案進行全面檢查、清點，發現問題及時處理。

人力資源規章制度 篇4

1、員工原始檔案是指員工的正式人事資料。凡本企業錄用的具有本市城鎮户口的員工，其原始資料由本企業調入、保管。

2、凡本企業錄用的具有城鎮常住户口的員工，自簽訂勞動合同試用期滿後，按本企業調檔要求，將本人檔案調至人資行政部。因特殊情況不能再指定期限內完成調檔手續的，本人須向人資行政部提交詳細的書面説明材料，未經批准不調檔者或逾期未調檔者企業有權與期解除勞動合同。

3、原始人事檔案資料的驗收、補充、鑑別、歸檔和保管由人資行政部負責辦理。

4、查閲原始人事檔案管理規定：

(1)查閲員工原始人事檔案前必須填寫《查閲員工人事檔案申請單》，經主管領導審批後，由人資行政部統一辦理，其它任何部門無權查閲員工原始檔案。

(2)查閲員工原始人事檔案所獲資料，由人資行政部統一保存或使用後統一銷燬。

(3)員工存檔卡由人資行政部負責統一保管，員工離職辦理完畢各種手續後，退回本人或由人資行政部負責辦理原始檔案調出手續。

(4)非本企業人員查閲原始檔案，原則上不予辦理，政府職能部門如查閲員工原始人事的檔案，按原始人事檔案查閲審批程序，人資行政部協調辦理。

(5)員工在本企業工作期間，如有些情況需存入其原始人事檔案中，需填寫《員工原始人事檔案補充資料申請表》，經主管領導審批後，由人資行政部辦理。

5、員工業績、培訓檔案：

員工業績、培訓檔案是自員工上崗之日起建立的檔案資料，包括員工的身份證、學歷證書等相關證件的複印件，員工在工作期間的各種培訓及對員工評價、考核等。

(1)人資行政部負責員工的培訓、業績檔案的整理歸檔及日常管理。

(2)員工培訓、業績檔案實行分級管理。部門主管級以上的員工檔案單由人資行政部部長或其指定負責人進行日常管理。主管級以下(不含主管級)培訓、業績檔由人事文員管理。

(3)部門部長可以調閲本部門員工的培訓、業績檔案。

(4)員工培訓、業績檔案按國家有關檔案管理規定記入員工的人事檔案。

(5)員工離職後，員工的培訓、業績檔案由人資行政部留存作為備查。

人力資源規章制度 篇5

一、為規範公司檔案管理，增強公司檔案的實用性和有效性，特制定本制度。

二、歸檔範圍

公司的規劃、年度計劃、統計資料、財務審計、會計檔案、勞動工資、經營情況、人事檔案、會議記錄、決定、委託書、協議、合同、項目方案、通知等具有參考價值的文件資料。

三、公司的檔案管理由總經理辦公室檔案室檔案管理員負責。

四、檔案管理員的職責：保證公司及各部門的原始資料及單據齊全完整、安全保密和使用方便。

五、資料的收集與整理

1、公司的歸檔資料實行"季度歸檔"及"年度歸檔"制度，即：每年的四、七、十和次年的一月和每年二月份為公司檔案資料歸檔期。

2、在檔案資料歸檔期，由檔案管理員分別向各主管部門收集應該歸檔的原始資料。各主管部門經理應積極配合與支持。

3、凡應該及時歸檔的資料，由檔案管理員負責及時歸檔。

4、各部門專用的收、發文件資料，按文件的密級確定是否歸檔。凡機密以上級的文件必須把原件放入檔案室。

5、檔案管理員根據公司的《文書立卷歸檔管理制度》實施檔案歸檔整理。

六、資料的分類與歸檔

1、公司檔案資料的分類依據《文書立卷歸檔管理制度》的有關規定執行。

2、公司檔案資料的歸檔每年一次，屬於平時立卷歸檔的不在此規定範圍內。

七、檔案的借閲

1、總經理、副總經理、總監、總經理辦公室主任借閲非密級檔案可直接通過檔案管理員辦理借閲手續。

2、因工作需要，公司的其他人員需借閲非密級檔案時，由部門經理辦理《借閲檔案申請表》送總經理辦公室主任核批。

3、公司檔案密級分為絕密、機密、祕密三個級別，絕密級檔案禁止調閲，機密級檔案只能在檔案室閲覽，不準外借;祕密級檔案經審批可以借閲，但借閲時間不得超過4小時。祕密級檔案的借閲必須由總經理或分管副總經理批准。總經理因公外出時可委託副總經理或總經理辦公室主任審批，具體按委託書的內容執行。

4、檔案借閲者必須做到：

①愛護檔案，保持整潔，嚴禁塗改。

②注意安全保密，嚴禁擅自翻印、抄錄、轉借、遺失。

八、檔案的銷燬

1、公司任何個人或部門非經允許不得銷燬公司檔案資料。

2、當某些檔案到了銷燬期時，由檔案管理員填寫《公司檔案資料銷燬審批表》交總經理辦公室主任審核經總經理批准後執行。

3、凡屬於密級的檔案資料必須由總經理批准方可銷燬;一般的檔案資料，由總經理辦公室主任批准後方可銷燬。

4、經批准銷燬的公司檔案，檔案管理員須認真核對，將批准的《公司檔案資料銷燬審批表》和將要銷燬的檔案資料做好登記並歸檔。登記表永久保存。

5、在銷燬公司檔案資料時，必須由總經理或分管副總經理或總經理辦公室主任指定專人監督銷燬。

人力資源規章制度 篇6

第一條為加強檔案信息管理，充分發揮檔案信息的作用，有效保存和應用檔案信息，制定本制度。

第二條本制度所稱檔案信息是指工程建設活動中形成的各種技術的、商務的、綜合的具有保存價值的文件、批件、標書、紀要、圖紙、照片圖片、測繪數據、視頻、簽證、信函、通知、報表等，包括紙質資料、電子版資料和多媒體資料等。

第三條公司規劃建設管理部負責工程類檔案信息的收集、整理、報送、存檔、應用及管理工作。

第四條調度員、測繪員、施工管理員、監理工程師、招標單位、設計單位、施工單位和公司運行管理部門是檔案信息資料的來源，負責相關資料的繪製、記錄、編輯、修改、整理、裝訂、審核與報送工作。

第五條各種檔案信息資料應按要求分類編碼保存，要注意防盜、防火、防潮、防塵、防失密，保持適當的通風。具體要求參照公司綜合檔案管理辦法。

第六條工程竣工圖紙及相關資料應在歸檔的同時向生產運行相關部門及時提供。

第七條舊管網改造時，由規劃建設管理部進行現場測繪，及時繪製改造後的圖紙並向相關部門提供。涉及調度地理信息系統數據更新的，應同步更新。

第八條檔案資料的借閲執行綜合檔案相關條款。

第九條檔案信息需要同時向綜合管理部歸檔的，應按要求歸檔。

第十條保存三年以上的工程類檔案資料應移交綜合管理部檔案室統一保存，需要留存備用的可留複印件。

第十一條未盡事宜執行綜合管理部檔案管理辦法。

第十二條本制度從_年一月一日起執行。

人力資源規章制度 篇7

一、嚴格執行國家的保密、安全制度，確保檔案和案卷機密安全。

二、各部室應在每年元月底向公司辦公室移交上年度文書檔案並履行清交手續。

三、各部室應明確規定檔案責任人，檔案責任人(檔案員)對本部門檔案的收集、建檔、保管、借閲和利用負全責。

四、各類規章制度、辦法、人事、工資資料、會議記錄、會議紀要、簡報、重要電話記錄、接待來訪記錄、上級來文、公司發文、工作計劃和工作總結以及添置設備、財產的產權資料由辦公室負責歸檔。

五、各工程項目立項、國土、規劃、設計、監理、質監及技術等圖紙文字技術資料、質量資料由投資發展部負責歸檔。

六、各類承包合同、商務合同、協議的正本原件由財務部歸檔，副本原件由辦公室歸檔，其他部門備份存檔並由信息中心實行電腦化管理。

七、各招商引資貸款項目申報資料、徵地、拆遷批覆、國土規劃等技術、圖紙分別由投資發展部、城建資產部、項目技術部、市場營銷部等業務部門按業務分工負責歸檔。

八、歸檔資料必須符合下列要求：

①文件材料齊全完整;

②根據檔案內容合併整理、立卷;

③根據檔案內容的歷史關係，區別保存價值、分類、整理、立卷，案卷標題簡明確切，便於保管和利用。

九、檔案資料借閲需履行登記、簽字手續，重要資料借閲需先請示分管領導。

十、由分管領導定期組織檔案責任人、業務部門組成檔案鑑定小組對超期檔案進行鑑定，提交檔案報告，並根據有關規定的酌情處置。

十一、加強檔案保管工作，做好防盜、防火、防蟲、防鼠、防潮、防高温工作，定期檢查檔案保管工作。

人力資源規章制度 篇8

第一章 總則

一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。

二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規範的制度推進公司的發展。

三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事幹、事事有人管”。

四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。

五、人力資源工作包括：人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。

第二章 人力資源規劃

一、根據公司的發展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。

二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

第三章 員工招聘與配置

一、為保證集團公司的不斷髮展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定：

1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。

2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，並儘可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再向外招聘。

4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。

二、招聘程序

各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部;行政部人力資源主管審核彙總，擬製招聘計劃上報集團公司總經理審批後實施。招聘計劃內容為：

1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇範圍,招聘信息發佈方式。

2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查;再組織進行初試和複試;

3、招聘時間及人員的安排。

三、入職手續

1、應聘者經確認合格後，由行政部人力資源主管和用人部門在《應聘登記表》上籤署意見報總經理審定批准。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。

2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗後公司複印存檔。

⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等情況更改時，應及時通知公司行政部。

⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和户口冊複印件、擔保人親筆簽名的擔保書。

⑶公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關係等處理。由此造成的後果和法律責任，由員工本人承擔。

⑷公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的瞭解。

⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。

四、試用

1、新員工均有1～3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期為3～6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。

2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審核後報總經理批准，試用時間可以縮短。

3、公司急需的特殊人才，經總經理批准也可縮短或免除試用期。

4、正式員工離職後重新進入公司的免除試用期，但司齡從最後一次進入時計算。

五、轉正

1、試用合格的員工須填寫《員工轉正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審核後報總經理審批。

2、試用期內員工請假一週以上，其轉正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。

六、競聘制度

1、集團公司的管理崗位競聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先後、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內後外”原則。

⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。

⑵內部競聘報名後，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部人員共同參加競聘。

2、競聘的實施辦法

⑴在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層(含副總經理級、經理級、副經理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾後由總經理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。

⑵空缺、新增管理崗位的競聘：公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

3、競聘程序

公告→報名→資格審查→筆試→競聘演説→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。

4、競聘組織

行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人迴避)，競聘題目由公司領導或專家出題。

5、試用

競聘小組採用打分制決定人選，進入試用期(公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年。

第四章員工薪資制度、員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見《績效工資表》)。

一、薪金構成

1、基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

2、崗位職務工資：根據員工的工作崗位核發。

2、月績效工資：根據員工的每月績效考評情況核發。

3、年績效工資：根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束後發放。

4、項目效益獎金：集團公司項目完成產生效益後，以税後利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經營管理目標責任的單位，按《責任書》約定實施。

5、總經理獎勵基金：總經理撥出專項“獎勵基金”，並決定發放對象與方式。

6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

7、待崗工資

⑴集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保留勞動關係。特殊情況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。

⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關係，保留追回已發的最低生活保障費的權利。

二、薪資定級、定檔

1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，並自述理由(包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經民主評議後報總經理審定批准。執行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。

2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。

3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行;降低級、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。

4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優秀、督促後進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前於最近的工作日支付。薪資均以税前數值計算。

四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。

第五章 績效考評制度

一、總則

為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。

二、考評原則

1、對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。

2、考評對象

⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。

⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。

3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。

三、考評指標

考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。

四、月考評程序

在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成：

1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。

2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。

五、年度考評程序

1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為：上級佔總評的70%，同級佔總評的20%，自我考評佔總評的10%。

2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為：上級考評佔總評的60%，下級考評佔總評的20%，同級考評佔總評的10%，自我考評佔總評的10%。

六、年度考評方式

以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。

2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。

3、會議程序

⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。

⑵被考評人作自評陳述。

⑶被考評人迴避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。

⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類後交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分後，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

七、獎懲辦法

(一)“優秀”：績效考評得分90以上(包括90分)。

1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。

2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。

3、年度獎勵名額：集團公司參評人數在20人以下，評選一人;參評人數在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。

(二)“稱職”：績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

(三)“基本稱職”：績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職：

1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

2、連續二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評為“基本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。

3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%;連續兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%;連續三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

(四)“不稱職”：績效考評得分為59分以下，作以下懲處：

1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%;連續二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”;連續三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%;連續兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%;連續三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

(五)年績效考評為集團公司最後一名的，降薪二檔或降職。

(六)考評後的個人月收入不低於昆明市規定的最低月工資標準。

第六章 員工福利

一、有薪假期

1、法定節假日：元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。

2、帶薪年假：員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假;符合晚婚(男25週歲、女23週歲及以上)初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。

4、喪假：直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

5、以上未列假期根據公司實際參照政府規定執行。

6、休假的一般規定

⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。

⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商後統一安排;經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

二、社會保險

1、公司為試用期滿並已簽訂勞動合同的員工購買失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險項目。保險基數根據企業情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。

2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購買工傷或意外傷害保險。

人力資源規章制度 篇9

1.薪酬的含義

薪酬作為等價交換的結果，包括員工由於為某一組織所作出的傑出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。

根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較大的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。

薪酬≠工資≠報酬，在現代分配製度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼

2.薪酬的構成：

基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。

基本薪酬變動取決於三因素：1)社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹;2)市場薪酬水平的變化;3)技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

作用：1)對於組織提高效率;2)實現組織目標;3)加強部門協調。

福利：國家福利和組織自願福利。我國法定福利項目包括法定社會保險(養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險)，住房公積金和法定休假等。

組織自願福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理諮詢服務，子女教育補助等等。

3.薪酬的作用

員工方面：1)提供經濟保障;2)產生激勵。

組織方面：1)吸引和留住人才;2)控制經營成本。

社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。

4.薪酬設定的主要制約因素

內部因素：1)本單位業務性質與內容;2)組織的經營情況與財政實力;3)組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

外部因素：1)勞動力市場的供需關係與競爭狀況;2)地區及行業的特點與慣例;3)當地生活水平;4)國家的有關法令和法規。

5.薪酬管理及主要內容

薪酬管理服從於企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支持;薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情;給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

薪酬體系的確定：

1.確定制定組織基本薪酬的基礎：

(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬;

(2)技能薪酬體系

(3)能力薪酬體系;

2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力;結合市場競爭和組織能力，來決定採取領先型，追隨型，滯後型還是混合型的薪酬水平政策;

3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關係。

薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

特殊羣體的薪酬：需要根據不同員工羣體的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。

6.薪酬管理的原則

公平性原則：

1)外部公平性：不低於同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位;

2)內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比;

3)個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。

競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低於市場平均水平。

經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，儘量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。

合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會保險法等。

7.薪酬管理的地位與作業

薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現;

2)薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個組織有許多子戰略：市場戰略，技術戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：

1)吸引並留住優秀人才;

2)對各類員工的積極肯定;

3)合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品競爭力;

4)謀求與員工共同成長;

5)薪酬管理影響組織的盈利能力。

薪酬管理與其他人力資源管理環節的關係：

1)薪酬管理與工作分析的關係;

2)薪酬管理與人力資源規劃的關係;

3)薪酬管理與招聘錄用的關係;

4)薪酬管理與績效管理的關係;

5)薪酬管理與員工關係管理的關係。

人力資源規章制度 篇10

第一章 總則

第一條 為了進一步規範公司人力資源管理，使人力資源工作更加科 學化，建設一支高素質、高追求、重實千的人才隊伍，更好地推動公司 實現戰略目標，根據國家相美法律法規，結合公司實際情況，特制定制度本。

第二條 本制度適用於本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福 利、任免、調崗、離職、休假、出差、培訓、考核、退休等事項。

第三條 本制度適用於公司全體員工(除總經理外)。

第四條 本制度堅持效益優先、兼顧公平、促進公司與員工共同發展的 原則，正確處理公司與員工的利益關係。

第五條 本制度由人力資源部門制訂，經總經理審批，各部門監督並執行。

第二 章員工編制、招聘與錄用制度

第一條 公司員工編制基於公司發展戰略與經營需要，由人力資源部 門提出計劃，經總經理審批後實施。

第二條 人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要提出人力資源 劃計劃書，包括短期人力資源規劃、中期人力資源規劃、長期人力資源規 劃，經總經理審批後實施。

第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的 原則進行。編制內員工招聘可按本制度規定的程序進行，超出編制的人員招聘經總經理審批後方可實施。

第四條條招聘程序

(一) 人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要制訂年度招聘計 劃，由總經理審批後實施。

(二) 臨時招聘由用人部門負責人填寫招聘申請表，人力資源部門審 核後，交由分管部門副總經理審批後進行招聘。

(三) 招聘甄選工作須嚴格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢 流程進行，禁止任何人徇私舞弊。

第五條 錄用程序

(一)甄選合格後，由人力資源部門發送錄用通知，擬錄用員工須在 規定時間內報到;若無法按時報到，須提前向公司説明情況，未按時報到 者一律視為放棄此次錄用資格。

擬錄用人員報到時應攜帶以下材料;

1.個人身份證原件及複印件1份;

2.與原單位的離職證明;

3.學歷證書原件及複印件1份;

4.相關資格證書原件及複印件1份;

5.近期1寸免冠彩照2張

6.個人近期(3個月內)體檢報告;

7.其他獲獎證書原件。

(二) 人力資源部門審核新員工入職材料 ，並引導新員工辦理入職手 續，熟悉公司業務、公司環境與公司文化。

第六條試用期管理

(一)試用期期限

新員工該用期視勞動合同期限長短而定，具體如下所示：

1.勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月

2.勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個月;

3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。

(二) 試用期考核

新員工試用期內須接受考核，考核內容與考核方式視用人部門和崗 位要求而定，由人力資源部門組織實施。試用期考核結果與新員工轉正掛 約，考核通過者才能正式成為公司員工。

(三) 試用期轉正

試用期轉正主要有以下3種情況：

1、試用期表現優秀的新員工，可由用人部門負責人申請提前轉正 經總經理審批後，轉為正式員工

2、試用期滿並通過試用期考核的員工，由人力資源部門統一辦理轉 正手續。

3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續。 另外，針對試用期期間有重大違紀行為的新員工，公司可無條件辭退。

第三章 員工薪酬及福利制度

第一條 員工薪酬構成

公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎 金組成，具體內容如下：

(一)基本工資依據國家相關法規和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。

(二)崗位津貼

崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動條件和工作環境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發放。 崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點按照崗位責任輕重 與工作環境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員 工崗位變化調整。每年年底公司會根據員工的工作表現調整崗位津貼，其 他時間原則上不予調整。

(三)績效獎金績效獎金是根據員工的工作業績給子的獎勵，按月發放。

(四)員工調薪程序

1、部門經理根據員工工作表現與工作業績提出調薪申請，填寫調薪 中請表，並交由人力資源部門審核

2、人力資源部門根據公司的相關規定與崗位市場聾酬水平對調薪方 案進行審核，並給出合理的調薪範國，交由總經理進行審核。

3、總經理參考部門經理與人力資源部門的調薪意見給出最終的調薪意見

4、人力資源部門與調臍員工進行面談，告知其調薪結果。

第二條 員工福利構成

(一) 社會保險

公司按照國家相關規定為公司員工繳納養老保險、醫療保險、失業保 險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

(二) 休假福利 公司員工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策 事受其他體假，包括產假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

(三)培訓福利

為了促進員工的個人度晨，公司為每一位員工都提供專業的崗位培 訓，包括入職訓、崗位技能培訓、期產站訓、公費進修等。培訓項目的費用均由公司承擔。

(四) 補貼福利

為了保證公司員工的基本生活，響應國家相關政策的號召，公司根據 經營情況與員工個人情況定期發放各種科貼，包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。

(五) 其他福利

為了豐富公司員工的業餘生活，公司提供一年一度的公費旅遊利 凡入職滿一年的員工，均可享受。

第四章 員工調動制度

為了激發員工的工作動力，促進公司人力資源的合理流動，勞動合同 期限內各崗位員工可以按照公司規定進行崗位調動，包括晉升、調崗與辭 退。公司關鍵崗位人員，如財務人員、核心研發人員、部門經理以上人貰 的調整，須總經理審核通過，方可實施。

(一) 崗位晉升

崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員 工的工作表現與工作業績為依據，具體流程如下所示。

1.由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經理審核，並結合員工的工 作表現與工作業績給出客觀意見，交由人力資源部門進一步審核。

2.人力資源部門進行審核，給出相關意見並根據公司相關規定填寫 建議晉升時間與建議斷黃，交由總經理審核

3.總經理根據部門經理與人力資源部門的意見對員工的雷升中動進 行審挑，並決定是否同意井

4.總經理審批通過後，由部門經理與人力資源部門與員工進行晉開 面談，告知員工相關事項。

5.人力部門在公司內部發布合升公告。

(二) 調崗

調崗是指員工由原崗位調動至其他崗位的過程，包括平級調動與負 向調動兩種。員工調崗是以公司內部崗位空缺情況與員工工作能力為依據 的，具體流程如下所示。

1、公司出現崗位空缺後，由部門經理向人力資源部門提出用人中 請，人力資源部門根據現有公司人員進行調崗考慮，制訂調崗方案。

2、人力資源部門與用人部門經理、調崗員工所在部門的部門經理就 調崗方案進行溝通，三方達成一致意見，交由總經理審批。

3、總經理根據人力資源部門、用人部門、調崗員工所在部門的調崗 意見，給出最終的調崗決定。

4、總經理審批通過後，人力資源部門、調崗員工所在部門的部門經 理與調崗員工進行調崗而談。

5、人力資源部門發佈調崗通知。

(三) 員工辭退

員工辭退是指公司根據員工的工作表現與工作業續與不合格員工解除 勞動關係的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀辭退兩種情況。

1、正常辭。正常辭退是指公司根據生產經營狀況和職工的情況， 按照國家相關法律政策合法安置富餘人員，與員工解除勞動關係的一種措 施。對正常辭退的員工，公司應提前30日告知被辭退員工，並根據被辭退 員工的入司年限及工作業績給予相應的經濟補償。

2、違紀辭退。當員工有以下行為時，公司可以依法解階勞動關係。

(1) 嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秋序的。

(2) 違反作規程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經 濟損失的。

(3)不服從正常調動的。

(4)有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀行為的。

(5)無理取鬧，打架鬥毆，嚴重影響社會秩序的。

(6)犯有其他嚴重錯誤的。

(四)員工離職管理

1、員工離職類型 員工離職包括以下3種類型。

(1) 合同期滿離職。即勞動合同期滿後，公司或員工任何一方不願 續簽勞動合同的，勞動合同關係終止，員工自然離職。

如員工在勞動合同期滿後不願再續簽合同，應提前30日填寫“勞動合同期 滿離職意向表”，向所在部門負責人表明不再續簽合同的意向;部門負責人與 員工進行離職面談，並填寫“離職面談記錄表”，交由人力資源部門處理。

如公司在勞動合同期滿後不願再續簽合同，應提前30日告知員工，並 由部門負責人進行面談，填寫“高職面談記錄表”，由面談雙方簽字確認 後，交由人力資源部門處理。

(2)員工辭職。即在勞動合同期限內，員工由於自身原因向公司提 出提前終止勞動關係的情況。

員工辭職需要提前30日告知部門負責人，提交辭職報告，填寫“員工 離職申請表”。部門負責人與辭職員工及時進行面談，瞭解離職原因，確 實不能挽留的，由部門負責人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續。

(3)員工擅自離職。即員工未按照規定向公司申請離職，或者離職 中請未獲批准，擅自高職的情況。

第五章員工培訓制度

(一)培訓原則

1、戰略導向原則

培訓要服從或服務於企業的整體發展戰略，培訓的最終目的是實現企業的發展目標。因此，企業必須樹立戰略觀念，並根據企業發展目標及戰 略制訂培訓計劃，將培訓與開發同企業的長遠發展緊密結合起來。

2、全面參與原則

公司開展員工培訓工作是為了改善公司全員的績效能力，進一步提高 公司人力資源的綜合素質。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參 加培訓，提高自身能力，為公司創造更高的價值。

3、具體性原則

員工培訓要做到有的放矢，針對員工的培訓需求提供具體的培訓課程。

4、系統性原則

員工培訓工作要系統化、規範化，形成完善的培訓體系，方便公司進 行直接管理。

5、全面性原則 培訓內容的設置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點，將理 論知識培訓、專業技能培訓、素質拓展培訓等內容結合起來，形成內容全 面、層次分明的培訓課程結構。

6、及時評估原則 培訓工作結束後要及時評估培訓效果，總結經驗與不足，為以後的培 訓工作提供參考。

(二)培訓方法

培訓方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學法、案 例分析法、研討法、參觀教學法、技能大賽等。

(三)培訓類型

培訓類型包括入職地訓、在肉培訓、轉肉培訓升培訓與輔導培訓。 1、入職培訓

入職培訓即人力資源部在新員工上崗前統一安排的培訓課程，培訓目的在於使新員工瞭解公司的經營業務、組織結構、發展歷史等基本情況， 使新員工儘快融入公司文化，適應新的工作環境。

2、在崗培訓

在崗培訓是公司為在崗員工提供的專業技能培訓，包括專業知識培 訓、崗位技能培訓和能力素質培訓等。

3、轉崗培訓

轉崗培訓是公司為調崗員工提供的培訓，目的在於使調崗員工能夠 儘快地適應新崗位，瞭解新崗位的工作內容及操作標準。

4、晉升培訓

晉升培訓是公司為晉升員工提供的培訓，培訓內容包括崗位專業知識 與技能、管理能力與技術培訓，培訓目的在於使晉升員工儘快地適應新崗 位，提高晉升員工的管理能力

5、輔導培訓

輔導培訓是公司為工作業績欠佳、工作態度良好的員工提供的培訓 培訓內容包括崗位專業知識、崗位實操技能與綜合能力素質，培訓目的在 於提高員工的工作能力，改善員工的工作績效。 (四) 培訓效果評估

培訓工作結束後，人力資源部門需要對培訓工作進行評估，通過跟蹤 觀察受訓對象的工作行為與工作效果評估培訓工作的有效性;通過詞查培 訓對象、培訓部門培訓滿意度對培訓效果進行即時評估，並形威書面評估 報告，為以後的培訓工作提供參考依據。

第六章員工考核制度

(一)考核原則

1、正向原則

考核工作以提高員工績效為目的，應堅持重獎輕罰的正向原則。

2、公平公正原則

績效考核工作的開展需要堅持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現為依據。

3、嚴格性原則

考核不嚴格，就會流於形式，形同虛設。所以考核要有明確的考核標 準，要有嚴肅認真的考核態度，要有嚴格的考核制度、程序與方法。

4、及時反饋原則

考核工作結束後，人力資源部門須將考核結果及時反饋給員工，並提 出相關改進建議，改善員工的工作績效。

(二)考核範圍

公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經理、試用期員工在內。

(三)考核方式與時間

公司員工的績效考核均採取關鍵績效指標考核法，各崗位績效考核指 標及考核表參看《××公司績效管理制度》 公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經理及以上 級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進行一次年度考核。其他 崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。

(四)考核內容

1、工作業績考核

工作業績考核是對員工的實際工作效果進行的考核，業續突出者公 司將子以獎勵;業績一般或較差者，公司應予以規勸，督促員工改善工作績效 。

2、工作能力考核 工作能力考核是對員工的業務能力。基本素質進行的考核，能力突出 者，公司將予以合理的晉升;能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓，提高員工的工作能力。

3、工作態度考核 工作態度考核是對員工對待工作的主觀態度進行的考核，包括對待工 作的認真程度、負責程度、努力程度。工作態度積極者，公司將給予造當 的獎勵;工作態度消極者，公司將給予及時規勸，屢次規勸仍無改善者公司有權辭退。

(五)考核評估

考核工作結束後，人力資源部門組織相關人員召開考核總結會議，總 結經驗，不斷提高績效考核的效果，持續改進公司員工的工作績效。

第七章附則

第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

第二條本制度由人力資源部負責解釋。

第三條本制度自頒佈之日起執行。

人力資源規章制度 篇11

一、聘用原則：

1.聘用培養高素質員工

公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

2.人力資源規劃

為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

3.增加晉升機會

充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

二、聘用程序

1.制定人力資源需求計劃

1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

2)各部門經理需於每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理於每年12月末報計劃。

3)管理部彙總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

4)管理部根據經批准的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請

1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位説明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認後報管理部。

2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核准該部門或分公司人力資源需求計劃並確認需求申請。

3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位説明書》時需明確招聘原因，由管理部核准並確認需求申請。

4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

3、發佈招聘信息

1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公佈一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意後可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被採用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)

2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜誌;委託獵頭服務等具有針對性的方式。

3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公佈。

4、管理部初步篩選應聘者

1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

3)管理部負責將初步篩選後的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

5、面試流程

1)管理部負責初試，瞭解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關係現狀等;並向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司複試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，並解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在於用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接複試並決定是否錄用。

5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

6、錄用流程

1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應徵者發放正式《錄用通知書》。

2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。並要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職後，填寫《員工登記表》，並要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或複印本，核查無誤後供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市户口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、户口薄、房產證(或單位工作徵明)

6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一週內與其簽定《勞動合同》。

8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

7、錄用準則

1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。

3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

4)應聘者為人處事態度是否正面。

5)應聘者提交上任僱主的推薦信內容是否符合公司對應徵者的要求。

6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

11)同等條件下，應儘量考慮優先錄用本地户口者。

以上準則並非以先後次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本着平等對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需僱傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，説明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。管理部核准經審批的申請需求後按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

5)如臨時/兼職員工表現優秀，並且所在部門有相應職位空缺，經考核合格後由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，並簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

三、試用期管理

1.試用期規定

1)新員工需通過不多於三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

2)試用期間執行轉正工資的70%發放。

3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

2.試用期培訓

1)新員工到職後，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓後需通過考核。

2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關係的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至於工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

3.新員工轉正審批流程

1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，並根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見並報總經理並確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

2)審批後《轉正審批表》返回管理部備案，並由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，並與他進行面談，交待轉正後一切人力資源事宜。

3)員工轉正通過後，按正式員工身份辦理人力資源關係的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部彙總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批後辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容)

4)員工轉正後一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

4、提前或延期轉正的具體規定

1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批准，可提前轉正，同時應履行轉正手續並附加《提前轉正事蹟》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其後效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

1、審批流程

四、勞動合同管理

1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，並履行合同規定的權利和責任。

2.勞動合同首籤為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

1)受僱人姓名、身份證號碼、住址。

2)員工到職日期、合同起止日期。

3)職位名稱。

4)辦公時間。

5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6)工作紀律。

7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。

8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。

9)經濟補償及勞動糾紛。

10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11)《保密協議》

12)《擔保協議》

3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

五、人事檔案管理

1.員工應在轉正後30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，並附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，並由管理部歸檔。

2.公司委託人事服務機構統一管理員工人事檔案並交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關係、護照、社會保險等事宜。

3.離職者應在正式離職後一個月內將本人檔案轉出公司專户，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

六、離職管理

1、離職原因

1)辭退

下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見於《勞動合同》)

l不滿意員工在試用期的表現。

l嚴重違反公司的僱用紀律或規章。

l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

l犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工(詳情見於《勞動合同》)

l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

l對工作不勝任。

l周圍環境起了重大變化。

2)員工辭職(詳情見於《勞動合同》)

l員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正後應提前30天通知所在部門同時通知管理部。並填寫《員工辭職申請表》。

l如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

3)公司內部轉移

包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

2、離職的審批程序

1)辭退

l有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認後，交予管理部。

l管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填於表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的瞭解。表格交公司副總經理及總經理審批。

l審批後，管理部與被辭退員工做辭退面談，並通知其到辦理離職手續。

l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。

l離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

2)員工辭職

l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因並簽字，部門經理或分公司經理應與其面談瞭解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字後，交予管理部。

l管理部與該員工面談，瞭解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，並與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。

3)公司內部轉移

l部門或分公司內部調動

直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，並在公司內部發員工職位變動通知。

l不同部門或分公司間調動

涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同籤批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。並在公司內部發員工職位變動通知。

l員工升職或降職

員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降後職位，升降職後彙報關係，升降後工資等明確的變化，如有需要，需後附人力資源預算、員工表現、升職後的能力、對部門其它員工的影響等説明，報管理部，管理部經理簽署意見後報副總經理及總經理審批，審批後管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。並在公司內部發布員工職位變動通知。

3、離職交接需知

1)離職交接手續適用於員工跨部門調動或調離本公司。

2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，並獲得以下各負責人簽字。

l向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接説明》。

l向行政部歸還公物，並取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

l向管理部交還員工胸卡，辦理個人關係轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

l向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，並由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。

4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最後薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

4、離職流程

人力資源規章制度 篇12

一、人力資源需求規劃

公司行政人事部負責對公司的人力資源進行規劃，確保公司組織結構、人員配置都能高效的為公司戰略目標服務。公司各部門應根據公司經營目標和戰略規劃制定本部門組織結構、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學的原則對部門人力資源進行規劃。

二、人才招聘申請

公司各部門根據部門崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，並呈總經理批准後，交由行政人事部負責招聘工作。

三、招聘實施

行政人事部負責招聘工作，在接收到總經辦審批後的《人才招聘申請表》後，應制定相應崗位的招聘方案，並組織招聘工作。

四、人才甄選(筆試、面試、測評)

在招聘到相關崗位人才後，由行政人事部對應聘人進行初試(筆試及面試)，對應聘者的基本信息、綜合素質、文化涵養、業務水平、職業道德、工作能力等進行測評，確定其是否符合公司的要求。經過對應聘者的以上能力測評後，對符合標準的，應組織用人部門主管參與面試，測評其相關專業領域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個部門一起對應聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應聘，在經過初試後，由總經理做最後終試。

五、入職

新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續，試用期為3個月，特殊情況可向總經理申請特批提前轉正或推遲。入職者應提供身份證、學歷證書、學位證書、外語證書、從業資格、駕駛證(駕駛員)、相關資質證書及相片(一寸免冠彩照5張)等資料，行政人事部辦理完入職手續後，一併返還(相片除外)。行政人事部應為每位新入職員工建立個人原始檔案及電子檔案，並辦理考勤、工作證、社保等相關手續，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動合同、保密協議、廉潔協議及其它相關協議，一般期限為12~24個月，特殊崗位除外。

六、員工調動

公司員工調動分為四種：晉升、平級調動、降職調動、借調。

(一)晉升

晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業績突出，由較低職位上升到較高職位，其責任、權力相應增加;晉級，是指不提升員工的職務級別，而通過提高員工的薪資待遇的一種激勵方式。

(二)平級調動

平級調動，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調動。

(三)降職調動

降職調動是指員工從原有職位降低到責任較輕的職位，同時削減被降職人員的工作權利、薪資。

(四)借調(臨時調動)

借調是指因公司工作需要，部門提出或公司指派的臨時性的工作調動，一般職級和薪資無變化。

(五)員工調動流程

員工調動可由公司指派、部門提出或個人申請。員工調動前應事先與調動相關部門及當事員工充分溝通，確保員工調動前後的工作銜接，以更好的完成工作任務。調動部門、當事人可到行政人事部領取《員工調動申請表》，填好後由調動部門主管審批簽字後呈總經理批准，並返交行政人事部辦理調動手續。行政人事部收到相關申請後，應為員工辦理調手續，變更人事檔案、勞動合同、考勤、薪資等，並與財務部做好銜接。

人力資源規章制度 篇13

檔案資料管理是學校常規管理的一個重要主成部分。它既是學校管理和教育教學、財務工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績的客觀見_，是教學常規管理的重要基礎工程。為此，制訂制度如下：

1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦幹事(檔案資料員)具體負責，其它各職能部門相關負責人協助工作。

2、健全文書檔案，堅持專人收拆，及時登記、籤批、承辦，保_文件資料齊全完整，及時辦理。

3、學校行政人事檔案包括行政會議紀錄、文書檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學習記錄。羣團教代會材料等分別由相關部門幹事負責收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

4、學校教務檔案包括會議記錄、教師業務檔案、學生學籍檔案、教育教學檔案、體育衞生檔案、由相關部門幹事負責收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

5、學校總務部檔案包括會議記錄、校舍、校產檔案、財務檔案、校園建設檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關負責人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

6、學校的常規管理資料和財會檔案注重平時收集，一般每學期或每學年整理歸檔。由職能部門交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。

7、積極做好檔案資料的(收集、整理、鑑定、立卷)工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。

8、積極提供利用，嚴格執行借閲制度。借閲檔案要辦理登記手續，查閲檔案不得隨意借出、不得塗改、抽換和拆散，不得損壞。

9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。

一、檔案的收集

要充分認識校舍檔案收集的意義，在思想上重視採取多種方法、途徑加以收集，檔案的收集方法主要做好立卷歸檔和日常收集兩方面工作。

1、收集之前要明確歸檔範圍、時間、要求。

2、應有積極態度和主動精神，不能坐門等客。

3、一式二份，正本放教育委員會，副本存學校。

4、當撤銷學校的校舍檔案，應全部移交給市教育委員會。

二、校舍檔案管理

1、邊鑑定邊整理，按要求進行分類、組卷，文件排列、案卷的裝訂，案卷的排列，案卷目錄的編制等工作。

2、嚴格遵守檔案整理工作原則。最大限度地保持文件之間的歷史聯繫，利用原有基礎，便於保管和利用。

3、檔案整理要充分利用原有的基礎。

4、檔案的整理必須便於保管和利用。

三、檔案的保管

按要求設立庫房，庫房的要求達到“十防”，按要求設置保管設備，材料要達到防光、防塵及有害氣體對檔案的直接危害。檔案的存放要符合要求。案卷和目錄一致，移出檔案要説明原因、移往何處、時間、數量、名稱。

四、檔案的.移交

交接雙方必須根據案卷目錄清點核對，並在交接收據上簽名蓋章，其收據一式三份，交接雙方各一份，會計一份。

五、查閲和借閲

1、首先辦理查閲或借閲手續，外單位查閲或借閲須持介紹信和領導批准手續。

2、查閲或借閲，只允許在檔案室進行。

3、查閲或借閲不允許摺疊、塗改、轉讓他人閲覽、缺頁等，嚴守保密規定，歸還時清點清楚。

4、查閲或借閲時，嚴禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染檔案。

六、檔案保密

檔案室必須有安全保_，措施到位，查閲、借閲必須在檔案室內查閲。閲後不能亂説，閲覽時不能隨便翻閲和抄錄。對無用的材料登記造冊，經領導審批後，二人以上人員監銷。

七、清銷

1、清銷之前，首先由管理員定期和不定期對檔案進行統計，如發現確實因污染、損壞等原因造成無使用保留價值，經鑑定小組的鑑定同意後方可清銷。

2、清銷應有二人以上人員監銷，以防失泄機密。

3、要遵守保密規定，堅持杜絕任意和自銷燬文件或賣給廢物收購站。

第一章總則

第一條為規範高等學校檔案工作，提高檔案管理水平，有效保護和利用檔案，根據《中華人民共和國檔案法》及其實施辦法，制定本辦法。

第二條本辦法所稱的高等學校檔案(以下簡稱高校檔案)，是指高等學校從事招生、教學、科研、管理等活動直接形成的對學生、學校和社會有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。

第三條高校檔案工作是高等學校重要的基礎_工作，學校應當加強管理，將之納入學校整體發展規劃。

第四條_教育行政部門主管全國高校檔案工作。省、自治區、直轄市的__教育行政部門主管本行政區域內高校檔案工作。國家檔案行政部門和省、自治區、直轄市__檔案行政部門在職責範圍內負責對高校檔案工作的業務指導、監督和檢查。

第五條高校檔案工作由高等學校校長領導，其主要職責是：

(一)貫徹執行國家關於檔案管理的法律法規和方針政策，批准學校檔案工作規章制度;

(二)將檔案工作納入學校整體發展規劃，促進檔案信息化建設與學校其他工作同步發展;

(三)建立健全與辦學規模相適應的高校檔案機構，落實人員編制、檔案庫房、發展檔案事業所需設備以及經費;

(四)研究決定高校檔案工作中的重要獎懲和其他重大問題。分管檔案工作的校領導協助校長負責檔案工作。

第二章機構設置與人員配備

第六條高校檔案機構包括檔案館和綜合檔案室。

具備下列條件之一的高等學校應當設立檔案館：

(一)建校歷史在50年以上;

(二)全日制在校生規模在1萬人以上;

(三)已集中保管的檔案、資料在3萬卷(長度300延長米)以上。

未設立檔案館的高等學校應當設立綜合檔案室。

第七條高校檔案機構是保存和提供利用學校檔案的專門機構，應當具備符合要求的檔案庫房和管理設施。

需要特殊條件保管或者利用頻繁且具有一定__的檔案，可以根據實際需要設立分室單獨保管。分室是高校檔案機構的分支機構。

第八條高校檔案機構的管理職責是：

(一)貫徹執行國家有關檔案工作的法律法規和方針政策，綜合規劃學校檔案工作;

(二)擬訂學校檔案工作規章制度，並負責貫徹落實;

(三)負責接收(徵集)、整理、鑑定、統計、保管學校的各類檔案及有關資料;

(四)編制檢索工具，編研、出版檔案史料，開發檔案信息資源;

(五)組織實施檔案信息化建設和電子文件歸檔工作;

(六)開展檔案的開放和利用工作;

(七)開展學校檔案工作人員的業務培訓;

(八)利用檔案開展多種形式的宣傳教育活動，充分發揮檔案的文化教育功能;

(九)開展國內外檔案學術研究和交流活動。

有條件的高校檔案機構，可以申請創設愛國主義教育基地。

第九條高校檔案館設館長一名，根據需要可以設副館長一至二名。綜合檔案室設主任一名，根據需要可以設副主任一至二名。

館長、副館長和綜合檔案室主任(館長和綜合檔案室主任，以下簡稱為高校檔案機構負責人)，應當具備以下條件：

(一)熱心檔案事業，具有高級以上_技術職務任職經歷;

(二)有組織管理能力，具有開拓創新意識和精神;

(三)年富力強，身體健康。

第十條高等學校應當為高校檔案機構配備專職檔案工作人員。

高校專職檔案工作人員列入學校事業編制。其編制人數由學校根據本校檔案機構的檔案數量和工作任務確定。

第十一條高校檔案工作人員應當遵紀守法，愛崗敬業，忠於職守，具備檔案業務知識和相應的科學文化知識以及現代化管理技能。

第十二條高校檔案機構中的專職檔案工作人員，實行_技術職務聘任制或者職員職級制，享受學校教學、科研和管理人員同等待遇。

第十三條高等學校對長期接觸有毒有害物質的檔案工作人員，應當按照法律法規的有關規定採取有效的防護措施防止職業中毒事故的發生，保障其依法享有工傷社會保險待遇以及其他有關待遇，並可以按照有關規定予以補助。

第三章檔案管理

第十四條高等學校應當建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度，定期佈置、檢查、總結、驗收檔案工作，明確崗位職責，強化責任意識，提高學校檔案管理水平。

第十五條高等學校應當對紙質檔案材料和電子檔案材料同步歸檔。文件材料的歸檔範圍是：

(一)財會類：按財政部、國家檔案局發佈的《會計檔案管理辦法》執行。

(二)行政類：主要包括高等學校行政工作的各種會議文件、會議紀錄及紀要;上級機關與學校關於人事管理、行政管理的材料。

(三)學生類：主要包括高等學校培養的學歷教育學生的高中檔案、入學登記表、體檢表、學籍檔案、獎懲記錄、畢業生登記表等。

(四)教學類：主要包括反映教學管理、教學實踐和教學研究等活動的文件材料。按原國家教委、國家檔案局發佈的《高等學校教學文件材料歸檔範圍》的相關規定執行。

(五)科研類：按原國家科委、國家檔案局發佈的《科學技術研究檔案管理暫行規定》執行。

(六)基本建設類：按國家檔案局、原國家計委發佈的《基本建設項目檔案資料管理暫行規定》執行。

(七)儀器設備類：主要包括各種國產和國外引進的精密、貴重、稀缺儀器設備(價值在10萬元以上)的全套隨機技術文件以及在接收、使用、維修和改進工作中產生的文件材料。

(八)產品生產類：主要包括高等學校在產學研過程中形成的文件材料、樣品或者樣品照片、錄像等。

(九)出版物類：主要包括高等學校自行編輯出版的學報、其他學術刊物及本校出版社出版物的審稿單、原稿、樣書及出版發行記錄等。

(十)外事類：主要包括學校派遣有關人員出席_會議、出國考察、講學、合作研究、學習進修的材料;學校聘請的境外專家、教師在教學、科研等活動中形成的材料;學校開展校際交流、中外合作辦學、境外辦學及管理外國或者港澳台地區專家、教師、_學生、港澳台學生等的材料;學校授予境外人士名譽職務、學位、稱號等的材料。

高等學校可以根據學校實際情況確定歸檔範圍。歸檔的檔案材料包括紙質、電子、照(膠)片、錄像(錄音)帶等各種載體形式。

第十六條高等學校實行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。

學校各部門負責檔案工作的人員應當按照歸檔要求，組織本部門的教學、科研和管理等人員及時整理檔案和立卷。立卷人應當按照紙質文件材料和電子文件材料的自然形成規律，對文件材料系統整理組卷，編制頁號或者件號，製作卷內目錄，交本部門負責檔案工作的人員檢查合格後向高校檔案機構移交。

第十七條歸檔的檔案材料應當質地優良，書繪工整，聲像清晰，符合有關規範和標準的要求。電子文件的歸檔要求按照國家檔案局發佈的《電子公文歸檔管理暫行辦法》以及《電子文件歸檔與管理規範》執行。