職業調查報告4篇範例

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一、調查目的：

在當今這個知識爆炸的信息社會中，對於每一位當代大學生來説，要想在未來社會中獲得成功，不得不對自己的將來做一份職業規劃書。此次調查的目的在於觀察在校大學生對自己的職業規劃重視程度，職業規劃狀況，以及影響在校大學生職業規劃的因素。

二、調查方法：

參考大學生職業調查規劃標準，擬定調查問卷，從哈爾濱市部分大學中選取一些調查研究對象，以發放調查問卷為主要方式，並結合訪談等形式對哈爾濱市在校大學生進行職業規劃狀況調查。

三、調查時間：

20**年**月26日——20**年**月2日

四、調查結果：

1.考察在校大學生的生活學習態度

[狀況分析]：

(1)80%剛剛進入大學的學生不能適應大學的自主、自立學習生活，經過一定時間的適應階段，卻養成了鬆散的態度，對待學習和生活沒有計劃，沒有目的，自由散漫，無規律的作息時間。

(2)適應週期：兩個星期到一年半不等，但大部分同學能在兩個月左右適應生活的各方面。適應不了的，有退學或陪讀現象。

[合理建議]：

(1)主動和老師和同學交流，尋找適應的建議

(2)合理安排作息時間，停止自由散漫

(3)端正學習生活態度，養成良好的生活習慣

2.考察在校大學生自我能力鍛鍊狀況

[狀況分析]：

有80%的同學在校期間都有兼職，鍛鍊其獨立自主的生活能力，但只有34%的同學兼職針對所學專業。8%左右的同學沒有加入社團，其他同學都有加入社團並適當擔任一些職務，對自己多方面進行鍛鍊。

[合理建議]：

(1) 適當的加入社團，鍛鍊自己的社交能力。

(2)注重兼職側重點，目的是鍛鍊還是賺錢?

3.考察在校大學生制定大學規劃的狀況

[狀況分析]：

1.制定大學規劃：75%以上的同學在邁入大學後就會對自己的生活進行規劃

2.但是仍有一半的同學並沒有生活目標和將來的生活規劃，甚至有“走一步算一步”的思想，這種生活方式只注重眼前而不考慮長遠，易導致生活空虛不規律。

[合理建議]：

1瞭解自己,對自己的能力和理想作出正確的評價;

2關注現實生活和環境,確保計劃的可實施性.

4.考察在校大學生制定職業規劃的狀況

[狀況分析]：

(1)制定職業規劃書：制定職業規劃書的人很少，僅佔10%左右，大部分同學持走一步看一步的態度，還有一少部分認為無需制定職業規劃書。

(2)制定職業規劃的必要性：絕大部分認為有制定職業規劃的必要以確定未來方向，但其中大部分人目標模糊，並沒有制定職業規劃書，對待前景持邊走邊看的態度，已制定計劃書的人寥寥無幾，那些少部分認為沒有必要制定職業計劃書的人其將來一般都已經由家長安排妥當。

[影響因素]：

(1) 認清家庭狀況，結合實際，合理制定職業規劃書。

(2) 人無遠慮，必有近憂。

5. 考察在校大學生畢業去向狀況

[狀況分析]：

(1)畢業去向：部分隨大眾而行，考公務員，考研等，而其並沒有明確的目標範疇，有的待畢業狀況而定。

(2)就業地點：85%以上在校大學生打算去一些較發達的城市去工作，只有少數較為實際依專業，看社會需要而定去向。

[合理建議]：

(1)切合實際尋找自己的恰當位置，不盲目擇業

(2)不隨大眾走擁擠路線，做好自我認知

6.考察在校大學生選擇就業去向的原由

[狀況分析]：

83%的同學認為在較發達的大城市具有較多的就業機會，因此畢業後擁擠於人才眾多的大都市。只有10%左右願意回家鄉為家鄉盡一份力，做貢獻或去偏遠地區支教，他們認為與其在渺小的存在於偌大的城市，不如尋找一個需要自己的地方

[合理建議]：

(1)大城市不一定是能找到工作的好地方。

(2) 尋找可以實現個人價值目的地。

7.考察在校大學生生活目標與實際程度

[狀況分析]：

(1)71%的同學有符合實際的目標包括回鄉建設，考研等，但目標明確。

(2)有一半以上同學沒有生活目標及職業規劃，對待畢業去向持邊走邊看態度，不能把目標放長遠，導致生活空虛。

[合理建議]：

(1)正確自我評價，培養自己的能力，注重聯繫實際。

(2)關注社會生活動態 ，確保職業規劃的實際意義。

五、綜合分析影響大學生職業規劃的因素

1、專業的冷熱門：

職業生涯是指一個人在其一生中與工作相關的一系列活動、行為、態度、價值觀、願望等的有機整體，考慮到職業生涯，大學生首先想到的便是其專業的冷熱門。社會中的大多數人認為熱門專業相對而言是比較容易找到工作的，不假思索便蜂擁而至，這樣往往造成該專業方向人員擁擠，供大於求，那麼熱門專業也便不再熱門，由此可見，冷熱門並不穩定，是由社會需求而定，大學生們完全沒有必要擁擠到這樣一個容易熱漲的專業，而應尋找適合自己的恰當的專業。

2、大都市與中小城鎮：

大都市與那些中小城鎮相比，只是發展快一些，經濟發達一些，畢業人員達都願意留在大都市之中，認為那裏企業多、發展快，有較大的就業空間，但實際上大城市的就業機會多，人才也一樣多，因此畢業生們應將其就業視野放寬一些，中小城鎮也一樣可以給你提供展示你才能的空間。

3、大公司與小企業：

大公司有良好的福利待遇、晉升、培訓制度，並且在大公司工作的經理可以為其以後的求職帶來便利，但大公司人才濟濟分工過細、過明確，長處不易被發現，其它能力也很難得到鍛鍊，因此，大公司與小企業各有千秋，畢業生們不要把目光侷限於大的企業，好的小企業同樣會是你的職業發展空間更為廣闊。

4、其他因素：

以上均為外部因素，要求同學們對自己的職業興趣、性格特點、能力傾向以及自身所學都加以考慮，在生活和學習中，是否真正全面深入瞭解自己的特點，並且根據自己的特點，充分發揮自己的優勢是影響畢業之後取得成就和個人生活天壤之別的重要原因。

六、初步結論

職業生涯規劃

成功=明確目標+詳細計劃+馬上行動+檢查修正+堅持到底

結合外界因素及自身因素，綜合權衡考慮，自己定位

國際貿易從業人員職業技能需求調查報告職業調查報告（2） | 返回目錄

在21世紀這個競爭激烈的社會中,人才的培養顯得尤其重要。那麼在學校教育中,如何培養企業實際需要的人才是一個值得研究的課題。本文從人才需求面的角度出發,對國際貿易從業人員所需職業技能需求做了調查。

國際貿易的專業人才不論來自何種途徑,其所需的基礎知識及職業技能的訓練都要經過長時間的培養。但是,在現階段快速變化的商業環境中,學校教育所培養的人才是否能適應當前的環境,併為企業所用;學校教育的課程與訓練活動是否能跟得上時代;在現今失業率的不斷提高,競爭十分激烈的社會中,培養企業實際需要的人才已刻不容緩,特別是高職院校。

理論與實務的結合一直是高職教育的目標。本研究從人才需求面的角度出發,探討國際貿易從業人員所需的專業技能,以作為高職教育專業規劃與課程設計的重要依據。

1、研究範圍

職業所需的能力要求大致可區分為專業能力、管理能力、人際能力、工作態度、判斷能力概念能力等六項。本研究主要針對專業能力,即職業技能。

2、研究流程與步驟

本研究的目的在於瞭解產業界對國際貿易專業人才的職業技能需求;通過文獻回顧瞭解國際貿易公司從業人員所需要的知識、技術與能力,確立國貿專業技能的基本內容;據此設計調查問卷,形成問卷初稿;通過相關從業人員業者問卷預試並修正後,再進行大規模的問卷調查,以瞭解相關企業認知的國貿從業人員所需的職業技能及其排序;通過量化分析,歸納出研究結論與建議,以作為高職院校國際貿易專業課程與實訓設計的參考。

3、問卷設計

問卷內容主要圍繞調查業界對國際貿易從業人員的職業技能需求,從商務英語(貿易英語會話能力、英文閲讀能力、英文商業書信能力);國際貿易實務(國際貿易實務、信用證實務、國際貨物運送實務、國際貨運保險實務、關税法規與通關實務、國際商務仲裁、國際貿易談判技巧);國際營銷(國際營銷基本理論、市場調查、貿易參展實務);貿易法律(民法、商法、貿易法規);國際金融與匯兑(進出口貿易財務操作、國際匯兑暨廠商外匯操作)五個層面進行題項設計,受訪者依其認知的各項能力的重要性分別回答。問卷採用採李克特尺度衡量各項能力的重要性,「非常重要」5分、「較重要」4分、「一般重要」3分、「較不重要」2分、「非常不重要」1分,n、不計分。同時為了解職位自身背景對答題的影響,針對受訪者的性別、年齡、教育程度以及國際貿易行業的工作年限設計了個人資料部分。

4、資料蒐集

本研究採e-mail郵寄問卷調查法,發出問卷285份,回收有效問卷179份。有效回收率62.81%。對回收問卷,計算各題項平均數,瞭解國貿從業人員所需的職業技能與排序,以作為高職校院國際貿易專業課程設計的參考。

5、結論

通過本調查,可瞭解社會對國際貿易專業畢業生的職業需求的重要性為以下排序:貿易英語會話;英語聽力;國際貿易流程實務;信用證實務;貿易法規;英文閲讀;市場調查;英文商業書信;國際貿易談判技巧;貿易參展實務依據本調查結果,可瞭解業內對從業人員應具備的職業技能需求即排序,此結果可作為學校課程規劃的參考依據。

關於廚師職業發展情況調查報告範文職業調查報告（3） | 返回目錄

作為國內最大的專業廚師上門服務平台，愛大廚一直在關注國內廚師行業的整體狀況，並一直致力於通過將廚師和互聯網兩個行業的結合來改善國內廚師的生存現狀。

為更好地促進對廚師這個職業的深層次瞭解，也為了更好地探究移動互聯網及o2o模式對傳統廚師行業的革新力度與未來潛力。愛大廚選取了北京、上海、深圳三地的3000名廚師羣體作為調查樣本，基於對他們的調查訪問和整理歸納，推出了《XX廚師職業發展調查報告》。

該報告涉及廚師的工作強度、工作環境、薪資水平、個人生活等多個緯度，以及一些有趣的關注點。在調查訪問期間，愛大廚已經連續發佈多篇基於廚師個體的單篇報道，以還原廚師的生存狀況。

中國廚師行業基本數據一覽 餐飲行業未來XX年職位需求強勁

根據XX年餐飲需求與市場規模數據顯示，全國餐飲收入同比XX年增長9.7%，達27860億元，餐飲o2o市場規模同比增長51.8%，達 951億元，餐飲o2o在線用户為1.9億人次，同比增長38.5%。廚師行業從業人口將由XX年的1680萬人增長至2020年的2500萬人，為 500萬家餐飲企業服務。

目前廚師行業從業者的男女比例極度失調，女性廚師僅佔3.6%，由於後廚勞動強度大，以體力活為主，導致了廚師行業中男性佔絕大多數。

廚師年齡分佈從18歲至35歲以上，各年齡階段比重較均勻，可見廚師是一個年齡層分佈比較廣泛的行業，對從業人員的年齡限制較小。

目前社會上不同性質餐飲企業的比重決定了中國廚師就職單位的比例，超過5成的廚師就職於普通社會餐廳和知名連鎖餐廳，近4成的廚師供職於星級酒店和中高檔餐廳，僅有少數廚師能進入高端私人會所。

中國廚師職業幸福感低 原因待遇差工作強度高

在工作時長方面，僅有12.0%的廚師每週工作時間在40小時以下。絕大多數廚師的工作時間遠超國家標準，其中每週工作40-60小時是比較普遍的現象，佔42.7%，另有37.9%的廚師每週需工作60-80小時，還有7.4%的廚師每週工作超過80小時。

薪資方面，超過57%的廚師每月收入不足5000元，僅有不到1成的廚師可以拿到每月10000元以上的工資，絕大多數廚師的薪資集中在3000-10000元。

通過以上兩組數據的對比可以看出，中國廚師行業是一個平均工作時間長、工作強度大、收入水平普遍較低的職業。付出與回報的不平衡也造成了廚師行業平均 13個月跳槽一次的高流動性，佔第一位的跳槽原因也正是工資低待遇差。近3成受訪者認為廚師並不是一個理想的職業，其原因包括勞動強度大、節假日無休、薪資待遇低、社會地位低等。

互聯網+廚師 上門服務改善廚師職業狀況

目前正是餐飲o2o 3.0時代的巔峯時期，送餐平台雖然方便了用户，卻沒有很好地改善廚師的職業狀況，而愛大廚首創的廚師上門服務則在為用户提供專業、健康、個性化服務的同時，也解放了一部分中高端廚師的生產力，讓他們從後廚走到用户家裏，得到平等交流的機會，獲得更多的成就感。

目前愛大廚平台上有6.8%的廚師為全職廚師，主攻家宴服務，餘下均為兼職廚師，主要承接四六八菜套餐服務。兼職廚師利用非工作時間在愛大廚平台接單，為用户上門製作菜餚，可獲得月均2685元的收入增長，其中包括7成的上門服務費以及愛大廚平台提供的接單獎勵和各種補貼。

愛大廚廚師的主要為星級酒店、中高檔餐廳及私人會所，此類中高檔餐飲企業的廚師佔愛大廚廚師總數的85%，以行政總廚、部門主管、廚師長、副廚師長為主，共佔97.2%。因此，愛大廚平台中以中高端餐飲企業的高級廚師為主，這也與愛大廚以中高端人羣為主的市場定位相吻合。

由於愛大廚平台廚師的准入要求之一為5年以上的工作經驗，因此平台廚師年齡集中在28歲至35歲以上，從業5-XX年的佔53.5%，XX年以上的佔42.2%，均為專精至少一道菜系的資深廚師。

87.3%的愛大廚廚師月均收入超過6000元，以7000-10000元為主。對比行業廚師的薪資水平，愛大廚平台能為廚師帶來更多的收入和更高的職業認同感。上門廚師職業認同感的最大包括：廚藝展示的成就感、平等交流的幸福感，上門服務更具挑戰性，能為廚師帶來更多的工作動力。

上門服務為廚師打開新的職業發展道路

上門服務一詞隨着移動互聯網的興起而越來越被用户所熟悉。廚師上門顛覆了以往廚師職業單一的工作模式，為廚師的職業發展提供了一條新的道路。

上門服務讓廚師脱離了封閉的後廚與高重複度的工作模式，走進用户的家庭，為用户提供定製化的服務。高自由度的工作時間讓廚師能更合理地利用業餘時間，以實現其價值的最大化。而每户家庭的消費需求和廚房環境的不同，也讓廚師上門模式更具挑戰性。

中國女老闆生存狀態：關於職業女性的調查報告職業調查報告（4） | 返回目錄

當人們聽説一個成功商界人士的傳奇故事，很可能被故事情節所吸引，而且重要的是，如果講述中沒有表述任何顯示性別的細節，人們通常會不知不覺地認為，這是一個有關男性的故事。人們能夠普遍接受一個傳奇式男老闆的故事，不管這種傳奇中有多少真實的成分，但卻很難接受一個女老闆可以用同樣正當、誠實、道德、傳奇的方式實現成功，對於這種表面成功的背後，往往產生不好的推論。其實，這種表象的下面卻存在着這樣一個問題：人們是否已經具備了接受一個女性領導者的成熟而自然的心理

調查一：不受歡迎的女老闆

在我們周圍，往往會聽到這種抱怨：女老闆缺乏魄力。她們比較遲疑，做事不決斷，“她們的管理水平相對比較低，因此她們容易輸”；女老闆事多。“她們對於別人的意見太敏感，愛找岔兒”；女老闆太小氣；女老闆更注意效率和細節。她們是制度的奴隸，窮於關注細碎事務，“把人看得太緊”；女老闆更能挑毛病。“女人要比男人挑剔”；跟着女老闆沒什麼面子。“你見過哪個優秀的男人給女人拎包的”？

其實，聽到這樣類似的抱怨絕對不是什麼新鮮的事情。對於女性站在商界巔峯的不適感由來已久。

《哈佛商業評論》曾經就1000名男性和900名女性高級工商主管進行過訪問，其中2／3的男性主管和1／5的女性主管表示他們對於在一個女老闆手下工作感到不舒服；同時只有9％的男性主管和15％的女性主管表示會樂於在一個女老闆手下工作。

羅莎貝思.肯特在她的《公司中的男男女女》一書中寫道，“有充分的證據顯示，商界存在着支持男性領導會更好的態度。許多研究表明，無論男女都並不傾向於接受女老闆的領導”。

現有理論認為，由於男性在其自然的和幼年教育中就更具競爭與領導傾向，因此男性是更合宜的領導者，而對於一些各方面都十分優秀的女性領導者，有些人則會認為她已經“男性化”了，或者“沒有女人味了”。

但對於實際的男性與女性主管的經營管理表現加以觀察、訪問或者比較，並不能證明兩性主管的真實表現之間存在着重大的差異。對於大中型機構內的男女領導者的研究顯示，男女兩性在接受職業訓練上並不會有刻意的差異，而且在他們實際使用的基本管理策略與風格上存在的差異也非常有限。只不過女性主管對於晉升的要求明顯不如男性主管強烈和普遍。

但是為什麼出現了這種相當普遍的對於女老闆的不利印象呢？一位接受調查的經理毫不掩飾地説，“為什麼是女總裁，難道公司裏男的都完了嗎？”這種女性領導的家庭模式實際上類似“妻管嚴”現象，當事人的幸福程度可能並不比非“妻管嚴”家庭低(正如在實際工作環境中的同事對於女老闆的評價並不比對男老闆低一樣)，但是它仍然是一種被嘲弄的對象，未婚者很少公開宣稱以選擇這種模式為自己的驕傲，當事者則或多或少否認自己接受的是“妻管嚴”模式。

這是一種廣泛存在的社會偏見。多數人認為，接受女性領導，在傳統的男性主義文化中代表着一種“恥辱”。因此，雖然要選擇一個具有領導能力和潛質的合適男性與選擇一個合適的女性領導者的難度一點都不會小，但是在人們慣性的觀念中，男性形象比女性更接近現成的理想老闆形象：強勁、果斷、待人的度量、看問題的高度和處理問題的策略水準。可能在一開始，女性領導者就會蒙受某種不利的～與偏見。

勞.萊威基及其他作者在去年再版的《談判》一書中，列舉大量的事例證明，女性談判者在各類談判中系統地存在着被歧視和不公平對待的情況。對女老闆的不利印象不過是女性的這種被歧視和不公平對待在領導管理領域的表現。

調查二：跳不過晉升的門檻

年方三十，擁有自己獨立諮詢管理公司，涉及廣告、網絡、教育、諮詢等多個行業的李小姐眼下正在忙着一件事：通過建立制度化和規範化管理，將企業生存的根本由個人的信譽向着企業實力轉變；將個人的資源和鬥志向着團隊整體的戰鬥力轉變。

身價百萬而又年輕有為的李小姐無疑是諸多年輕女性的榜樣和羨慕的對象。而李小姐之所以選擇自立山頭最初卻是出於逼上梁山。李小姐曾經在一家大型國企工作過，五年後，當她發現自己的辛勤工作給企業帶來了大量收益，而最終卻停留在部門經理這個位置再也動不了時，李小姐決定走人。“我自己給自己晉升還不行嗎？?

俗話説：退一步海闊天空，李小姐以退為進反倒成就了一個成功的女性領導，但是對於大多數女性白領而言，做到中層領導職位，想進一步晉升，就如同面對一個透明的玻璃頂，未來看上去近在眼前，卻怎麼也跳不過去。

如果讓大家勾勒出一個“成功的老闆”形象，相信99.99％的人可能會畫出一位男性老闆。因為人們的頭腦中，男性老闆的典型遠遠比女性多得多。同時，女性領導者的分佈狀況進而成為她們尋求發展和變化的障礙，比如在行業中，女性主管被認為更適合擔任醫療保健、文化娛樂、科技研究、商業貿易等領域的工作；在組織內部，女性被認為更適合作為副手和中層管理者；在分工方面，女性被認為更適合從事行政後勤、操作性和執行性的事務。從某個角度來説，習慣上認為女性適合擔任的領導角色會進一步形成對於女性領導的較為不利的刻板印象。

上海一家策劃公司曾經在針對都市職業女性的一個調查中發現一個很有趣的結果，在公司經理層中，男性為57.9％，女性為42.1％，基本平衡，但是在總經理的職位上，男性比例約為83.4％，而女性則鋭減為16.6％。是什麼阻礙了職業女性的進一步晉升？

北京大學社會學系副教授佟新通過對60多位女性工作者的深入訪談，整理了45萬的寶貴資料。佟新發現，女性高層領導者的罕見是一種性別意識形態在潛在地起作用。

傳統性別意識形態賦予男性賺錢養家、女性照顧家庭以最高的價值，由此社會形成了一系列有關性別行為標準的刻板印象，例如，成功的女人家庭生活肯定不幸福，女人的幸福建立在家庭幸福的基礎之上，母愛是天性，沒有母愛的女人是壞女人，等等。在性別意識形態的作用下，社會會形成一系列有關什麼是好男人和什麼是好女人的標準和性別氣質形象，如男性是進取的、智慧的、高效的，而女性是温柔的、被動的、效率不高的；男人的成功在於事業，女性的成功在於家庭等等。這些男性應當做什麼和女性應當做什麼的理念能夠支配人們的思維，幾乎達成了一種社會共識。到最後

女性自己會冒出這些念頭：這不是女人應該乾的，我已經滿足了。

現在的職業女性中，有相當一部分受到上一代女性職業生活的積極影響，但當她們面臨的職業發展機會比以往更多時，很多優秀的女性內心卻更矛盾了。

1949年後的30年，一系列有關婦女解放、男女平等的革命性話語使那個時代的女性往往以工作為樂、以事業為榮。1965年以前出生的女性(這只是一個大體的估計，沒有統計學上的意義)，當她們取得了事業上的成功時，她們不會認為自己沒有當成好女人，她們會相對滿足於自己取得的職業成就。而此後出生的女性們，特別是職業有了一定成績的女性們常常會面對角色衝突，甚至總是處於自責或選擇之中。在現代社會中充斥着“尋找好母親?、“尋找好女人?、“尋找好妻子?的聲音，這一系列的“好?可以與革命性話語下塑造的“婦女能頂半邊天”的形象有着異曲同工的作用。現在女人理想的生活方式更接近於人們對於西方發達國家現代化生活場景的想象。

現實中多元化的女性形象———白領麗人的瀟灑、下崗女工的疲憊、女領導的強悍、打工妹們的艱辛以及全職太太的舒適，又使她們面對職業發展時矛盾重重。

也許我們沒有意識到，男性主流社會對於女性角色的不同期待在女性內心交織，這種社會期待帶給女性的困惑無形中成為女性晉升領導職位時一個跳不過去的玻璃頂。

調查三：鐵腕還是温柔

國內知名手機廠家的技術主管楊女士經常遇到這樣的趣事，每次出去吃飯，不管是做東還是被請，不管是陪朋友還是陪客户，不管是與男士還是與女士，服務員總是不由自主地把她當成主人，菜單要向她詢問，茶水要經她點頭，賬單也總是送到她的面前。

對此楊女士有點哭笑不得，而朋友們也總是笑她“領導相”十足，舉手投足間，那種慣於決策的風格便露了出來。楊女士的確是那種雷厲風行，果敢魄力的鐵腕主管。她的下屬是這樣描述她的，説起話來鏗鏘有聲，走起路來風風火火，交待工作有板有眼，決策問題當機立斷，對待下屬獎懲分明，實在是讓人又敬又畏。

另外一位廣告公司的客户總監郭小姐則是截然不同的風格。郭小姐個頭不高，面相顯小，儘管工作資歷已經五年，看上去仍然像一個剛畢業的大學生。不過下屬從來不敢小瞧她，郭小姐就那麼輕輕鬆鬆地把複雜的工作任務分配得有條有理，遇到難題身先士卒，批評下屬也是輕聲細語，但卻句句都在點子上，由不得人不服氣。

人們在談到女性領導者的時候，經常會引起非議的是管理風格。比如説楊女士很可能被看作是鐵腕主義者、女強人，郭小姐則會被認為和風細雨式的小女人，而當公眾説到無論是“女強人”還是“小女人”，顯然並非完全的褒義。

德伯拉.泰能在《發言權：誰的話會被聽進去以及為什麼》一書中揭示了男女權威在發表自己觀點時的風格差異(但容易會被他人認定為是人格與行為能力的差異)，部分地能夠説明人們何以對女老闆容易形成一些偏見：女性會在她們的講話中更可能顯示不確定性，更容易提出問題，女性更經常説“對不起”，而男性則更可能減少在其表達中的疑問，增加自己意見的確定性。這種傾向使得男性更能比女性表現出自信和掌控。

當描述成就時，女性更多説“我們怎樣”，而男性更多會説“我怎樣”。這只是一個表達方式的差異，但男性的個人特質會更突出，這一點對於外界人士形成對於個人人格的不同感受尤其具有影響力。

女性更可能表達其負面反饋(但並不表明她們只是或較多看到負面)，並比男性更樂於接受讚美。這使得與女性共事更易使人產生壓迫感和缺少激勵性。

應該承認，男女無論在他們的自然生理特點以及他們的社會角色特徵方面的確存在差異。但是除了少數性別文化具有單一性別傾向，如軍隊、實行軍事化管理的組織、遠洋運輸與重型運輸等組織，作為常規社會組織，比如公司，其成員性別分佈具有更平衡的分佈，因此作為團隊成功的協調者和領導者，越來越需要老闆和主管們在自身的領導風格上塑造兩性均能接受的特點，這就是所謂的“中性化”。

但是女老闆的管理風格卻更容易受到攻擊，同一種社會行為卻有不同的社會反應。女老闆的“中性化”雖然可能給實際的同事環境中的成員帶來好處，但卻可能引發社會層面的反彈，因為它刺激到公眾心目中慣性化的傳統觀念中的理想女性形象。

而如果女性與男性同樣採取一種温和的領導方式，男老闆的“中性化”或者説“軟性化”更多被人們解讀為一種褒義表現，而女老闆的温和

則往往被認為是沒有魄力。

由於現代組織的多樣化、組織成員文化的多元化、管理風格的多樣化實際上也成為必需。

我們可以關注一下女老闆所在的主要領域。調查顯示，行政工作和人事工作是大家所認為的最適合女性的工作，尤其是行政工作，其中選率為71.4％，而人事工作以57.8％居次席。女性天生的細心和温柔使她們可以成為成功的行政主管、人事主管。

女性管理風格上的特點，在某些方面其實比男老闆的優點更突出：探究準備充分，對團隊感受敏感，強調授權清晰，講求溝通和對話，較少與團隊成員強勢爭奪利益。由於女性領導者的成功可能要耐受較男性更多的挑戰與心理壓力，她們更能理解被領導者的心理，更易形成團隊的團結。這就是為什麼在實際生活中，一個女老闆領導所帶來的整體效益可能並不會比男老闆低。

調查四：居安思危

每到週末，清華、北大、人大的校園裏不乏名牌轎車出沒，究其原因，一些企業高層領導利用週末前來聽課。有趣的是，在學習和充電的問題上，似乎總是女性比男性態度更積極。女主管、女經理人甚至女老闆對於自身發展，自我提升的迫切要求也不例外。女性領導者似乎更能體會居安思危的意義。

方女士是一家it公司總裁助理，她的工作重心在於決策和管理，在職場，多數時候要百分百地漠視自己的性別，而純以生意人的身份與外界打交道。由於負責公司在全國的銷售業務，她算是一個標準的“空中飛人”。但是在飛來飛去工作之餘，她還決定報考m ba，儘管由於工作緊張，方女士的輔導課程十有八九是錯過了，但這並不能動搖方女士考一把的決心。“做到這個位置並不容易，每天都能感覺後生可畏。不給自己多加點砝碼實在不安心。”

32歲的人力資源部副經理劉女士深感要學的東西太多，全脱產30年也學不完。

什麼科學教育與培訓、績效考核管理的策劃和實施、休閒辦公環境的創設等等，但時間那麼有限，都是下班後的“散碎銀兩”，於是權衡再三，選擇了自己最薄弱的環節，而且是“細水長流”、無法一蹴而就的學業，但也是最終必定十分有用的學科———英語口語。劉女士深知入世後，英語人才將大有用武之地，像自己這樣光有管理才能的人已經頗為落伍。新一代既擁有高等學歷，同時又有良好外語能力的年輕人越來越多，自己想比他們只是多了幾年經驗而已，很快就會被趕上來。

有調查表明，目前中國的女企業家約佔中國企業家總數的20％，而且這比例在不斷增長。目前我國的em ba學員中，女性在許多學校也佔據了10％的比例。從國外的惠普、柯達、雅芳、玫琳凱到國內的海爾、聯想，越來越多的女性領導者走向前台。

當人們試圖研究女性領導者成功的原因時，這些領導者卻更傾向於討論未來的發展。北大光華管理學院從XX年5月開始推出第一期女性管理者課程，在招生簡章上，赫然寫明中國以及亞洲其他地區優秀的企業、政府及其他部門的中高層女性管理人員，首期只招收35名優秀職業女性，學習費用3萬元。

根據申請人的申請條件進行資格審核，組織面試。儘管有着苛刻的條件、不菲的費用，方女士仍然決定報名參加，“費用是小事情，關鍵是我可以找到一個與自己同類人智慧碰撞的平台。每天面臨的壓力那麼大，實在想知道自己的同類人都是怎樣生活和工作的。”

北大光華管理學院副教授董小英女士指出：女性領導的成功比男性更加來之不易，女性管理者面臨的壓力和問題也比男性更多，在他們看來，要在競爭激烈的商業環境中持續成功，需要解決更為複雜的問題和增長更加豐富的知識，壓力不僅僅來自管理，還有社會、家庭。正是壓力的存在，使得女性領導者有着更緊迫的學習需求。

現代社會賦予大批受過良好教育有才幹的職業女性更多的機會，我們時常看到在外企嶄露頭角的女性成功故事經過傳媒渲染，風光無限，卻忽略了這些女性領導者付出的艱辛和努力。社會性別角色的轉變深刻地影響了女性職業發展，而女性自身的職業經驗、受到鼓勵的程度以及相關的性別交往都可能使女性做出多元化的選擇，但在邁向與男性職業發展相同的道路上，女性的代價要大得多。同樣在迎接未來挑戰的時候，女性領導以更敏感的心智提出居安思危，未雨綢繆方能立於不敗。

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