企業調查報告4篇

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92%的企業選擇了網絡招聘、應屆畢業生試用期流失率明顯高於企業員工整體流失率、近半員工認為現有薪酬一般……

近日，廈門市行為科學學會、戰略人力資源專家機構仝博諮詢、福建省企業人力資源發展促進會等聯合發佈了一份《XX年福建企業人力資源管理現狀調查報告》。據瞭解，該報告已經連續發佈10屆，調查範圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規模的企業。

應屆生試用期流失超一成

我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦佔到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調研發現，隨着移動互聯網平台的迅速發展，不少企業採用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、it、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，雲招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業在人才選拔上的最主要方式之一，面試佔比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”佔61%，繼續保持較快增長，上年是57%，而XX年僅佔37%;而選擇心理測試的企業則持續下降，佔比11%，上年是14%，XX年佔到了21%。

調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別佔比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高於企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨着85後員工佔比增高而加大。

對薪酬很滿意的只佔1%

調查顯示，在“薪酬與工作業績掛鈎”上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鈎比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鈎比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只佔1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的佔了13%。

業者認為，如果一個企業長期處於“一般”的狀態，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰鬥力的團隊。

不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。

數據還顯示，我省企業最主要的定薪方式是“由hr按工資標準制定”，佔到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協議佔39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的佔比都是14%。

度新鄉市企業用工調查報告企業調查報告（2） | 返回目錄

近日，由新鄉市人力資源協會獨家撰寫的企業用工藍皮書——《XX年度新鄉市企業用工調查報告》正式發佈。調查的企業涉及化工、機械、醫藥、農業、食品、房地產、生物技術等行業。報告認為，影響我市企業用工的因素越來越多樣化，但薪酬待遇偏低及擇業觀念變化是主要因素，導致專業技術人才與操作工供給明顯不足。

專業技術人才與操作工供給不足

從我市企業連續三年的用工情況調查發現，企業招聘的難點集中在專業技術人員上，用工需求均超過四成。大部分公司招聘需求在100人以內，量不大但缺口和難度都非常突出，説明專業技術人才供給不足。調查顯示，近年來操作工的招聘難度不斷增加，XX年操作工的需求逼近總需求的三成，從趨勢看，未來招聘銷售人員會比操作工更容易一些。

影響用工的因素越來越多樣化

調查發現，影響企業用工的因素越來越呈多樣化趨勢。周邊農村生活水平提高、外出務工人員比例減低，企業薪酬福利偏低對外來務工人員吸引力下降以及80後、90後人員擇業觀念變化、不願到企業上班成為近三年來影響企業用工的三大主要因素。

大部分企業越來越感受到年輕人擇業觀念變化對用工帶來的影響。

招聘渠道變化不大，紙媒招聘大幅下降

企業用工招聘渠道兩年來沒有發生大的變動，主要渠道仍然是網絡招聘、親朋好友介紹、校園招聘、現場招聘和工作實習，但傳統報紙媒體招聘大幅下降。

調查顯示，企業最為看重用工人員的素質是品德，其次是經驗，再次是技能，最後才是學歷。企業招聘時最為關注學生的社會實習、就業前準備及學校實踐活動，另外形象氣質、專業證書、學校知名度也能在面試過程中加分。

企業用工在薪酬待遇上不具競爭力

新鄉市XX年人均工資為2786元，在全省18個地市排名14位，處於中下水平。

從我市企業提供給應屆畢業生的薪酬待遇看，轉正後技校生和大專生一樣，均在XX元至2500元。與全國其他城市相比，我市企業給出的薪酬待遇技校生和大專生有一定的競爭力，本科生和碩士生的薪酬競爭力明顯不足。我市38%的企業能夠為員工提供免費食宿，這在一定程度上彌補了薪酬競爭力的不足。

中小企業融資問題解析與對策調查報告企業調查報告（3） | 返回目錄

在今年的兩會上，中小企業融資問題引起了政協委員們的高度重視。目前，中國非公企業和中小企業已經從"草根經濟"成為國民經濟的重要組成部分，其gdp佔全國的50%，承擔了全社會就業的60%至70%。國內66%的中小企業面臨中小企業融資困難，而歐盟國家只有13%的企業認為中小企業融資是首要問題。全球經濟危機還在繼續蔓延，中小企業作為我國國民經濟的重要組成部分，如何充分發揮他們對經濟的推動作用，解決其融資難的問題成為關鍵。

一、中小企業融資現狀分析

據央行的一份調查顯示，截至XX年10月末，全國金融機構中小企業貸款餘額11.5萬億元，同比增長12.9%，佔各項貸款餘額的38.4%，佔企業貸款餘額52.8%。而據XX年8月末的調查數據，中小企業貸款餘額為11.4萬億元，同比增長12.5%，佔各項貸款餘額的38.9%，佔企業貸款餘額的53.4%。

同時，適度寬鬆的貨幣政策操作正在引導金融機構加大對中小企業的貸款支持。XX年9月以來，中國人民銀行連續下調基準利率和法定存款準備金率，特別是對中小金融機構法定存款準備金率的下調力度更大，積極引導金融機構加大對中小企業貸款的支持。截至XX年10月末，中小企業貸款增長速度為12.9%，比兩個月前回升了0.4個百分點，比同期全部貸款增速的回升幅度高了0.1個百分點。中小企業貸款月均新增額由XX年前8月同比少增110億元，轉為XX年9月、10月月均同比多增224億元。隨着適度寬鬆貨幣政策的逐步實施，未來中小企業貸款增長速度有望繼續上升。

另外，大中型銀行仍然佔據中小企業貸款市場的主導地位。XX年10月末，國有、股份制和政策性銀行對中小企業貸款佔全部中小企業貸款餘額的72.6%，主要金融機構佔據中小企業貸款市場的主要份額。世界銀行XX年的一份報告表明，國際大銀行在中小企業貸款中扮演了越來越重要的角色。在美國，大、中、小型銀行對中小企業提供的貸款分佈較為均衡。美國國家小企業協會在XX年發佈的一份報告指出，108家資產規模在100億美元以上的大銀行提供了44.7%的中小企業貸款，55.3%的中小企業貸款由其他7455家中小銀行提供。

二、中小企業融資難的成因

1、中小型企業規模小、信息透明度低、經營風險大

目前，我國中小企業在發展中存在的主要問題很多。比如規模上，中小企業以"小企業"為主，相當數量的中小企業生命週期短，破產率高;大多匯聚在大中型企業的產業鏈條之上;中小企業的現金流長期處於較低水平，貨款回收、資金週轉週期較長;大量中小企業的經營有待進一步規範;在中小企業融資結構中，銀行貸款依舊是主渠道等。

2、金融機構創新不足，融資體系不完善

從間接融資的方面看，現階段，中國僅有20%的國內金融資源，投向經濟貢獻率達50%以上的中小企業。儘管目前銀行放鬆信貸的步伐在加快，但當前有關服務於中小企業的間接融資組織體系仍不完善，機制和信貸產品缺乏針對性的問題仍十分突出。目前很多地方根本就沒有適宜於中小企業發展的社區銀行、合作銀行。銀行對授信客户的准入門檻較高，多數中小企業達不到銀行規定的貸款基本條件。

從直接融資的方面看，由於中小企業板市場規模較小，加之目前a股市場走勢不景氣，資本市場對中小企業的支持力度仍相對偏弱。

3、第三方信用擔保實力普遍較弱

從促進中小企業信貸的信用擔保方面看，在當前嚴峻的金融、經濟形勢下，信用擔保機構作為銀、企的橋樑和紐帶，在增強企業信用、緩解中小企業融資難、促進中小企業發展等方面，作用越來越顯着。有數據顯示，截至XX年底，全國中小企業信用擔保機構有3700多家，籌集擔保資金總額逾1770億元，累計為70萬户中小企業提供擔保總額1.35萬億元。

但是，由於現行信用擔保體系仍存在一些缺陷，尤其是擔保公司普遍實力弱、成本高、風險大，因而其在中小企業融資過程中，發揮的作用仍然有限。

4、政府政策法律法規相對滯後

到目前為止，我國關於中小企業發展推動的立法還處於一個相對較低的水平。主要的法律支持為《中小企業促進法》，該法明確規定了支持中小企業發展的法律精神，具有里程碑意義。中小企業立法的不足造成的一個不良後果就是中小企業融資運作在沒有法律依據的情況下，資本供給機構選擇較少參與或迴避的做法，使得融資因法制因素而萎縮。

三、解決中小企業融資難的措施

針對中小企業在融資中遇到的難題，中小企業自身應該加強企業以及企業控制人的信用建立;銀行需進行金融創新，建立良好的中小企業信貸平台;擔保機構要完善擔保體系;國家進一步完善中小企業融資的政策體系，讓中小企業、金融機構、擔保機構的行為能夠有法可依。

1、加強企業管理，提高企業信譽

建立完善的企業財務制度、內控制度和監督機制，通過制度建設規範企業經營行為。重視與銀行建立長期的合作關係;加強與擔保機構、政府的關係;樹立良好的信用意識，企業實際控制人還要加強個人的信用建立，以提高信用等級，使得企業融資更容易。

2、為中小企業定做融資產品，推動金融創新

一是積極開發為中小企業服務的貸款品種。二是引入自然人擔保、大股東擔保等擔保方式，解決中小企業不動產抵押不充分的難題。三是針對處於不同發展階段的中小企業，提供不同的個性化融資產品，適當降低融資門檻。

3、完善擔保運行機制，促進中小企業擔保信用體系的完善

一是政府建立風險補償基金。二是完善中小企業信用再擔保制度。幫助其分散經營風險。三是制定政策，鼓勵各種經濟成份的資本參與擔保公司投資，形成多元化、多層次的信用擔保體系。

4、完善中小企業政策體系

解決中小企業融資問題，關鍵還是需要政策的支持，進一步完善我國中小企業融資政策，以法律形式確立中小企業在國民經濟中的地位和作用，並在金融支持和税收政策上給予更大的支持。

企業內部培訓體系建設調查報告企業調查報告（4） | 返回目錄

為了充分了解公司人員現狀，深刻挖掘公司培訓需求，建立系統化、結構化的公司內部培訓體系。自XX年4月5日起，本人在公司範圍內進行了一次培訓需求調研，至XX年4月13日止，共發出問卷36份，回收問卷26份，其中有效問卷24份，中層管理人員問卷4份，主管級及職員級20份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

一、公司理念與文化

1、公司發展戰略較為明晰

據調查資料顯示，約有65％左右的員工認為，自己對××公司的發展戰略表示瞭解或相當瞭解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩餘的35％左右員工表示了困惑，這勢必會造成實際工作會缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

2、近7成員工熟知企業的精神和價值取向

“×××××××××”，幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化在較大程度上凝聚了員工的敬業度和忠誠度。

3、企業文化建設、公司制度建設仍需努力

調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到55％，而45％左右員工則認為一般，但可喜的是，沒有員工對此表示反對。

相比而言，僅有15％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達30％。

二、組織架構與崗位設置

1、近9成員工認同公司現行組織架構，並表示現有其與部門業績息息相關公司現有員工中，9成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式有利於部門業績的獲得和目標的實現，並在實際工作中發揮了機制性的作用，見下圖。

2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好

依據調查結果，65％員工認為現行崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅佔35%左右。

三、管理素質與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持度

部門負責人作為××公司的中堅力量，勢必肩負着企業發展的重任，從統計數據發現，在工作任務分配方面，70％左右的員工承認，中高層管理人員的確作到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。

2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強

多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；而關於部門間溝通，更多的員工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔29％。

對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己解決、問問同事、求助領導。

3、中層管理人員急需提升的方面

根據調查數據顯示，樣本員工認為，在以後的工作中，中層管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、計劃組織、員工激勵、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思維意識、成就動機。

而據中層管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、計劃組織、員工激勵、領導藝術、公平性、思維意識、業務能力，團隊文化、成就動機。

從上述表格對比結果可以看出，員工和中層管理者幾乎對上述十個要素回答表現出驚人的一致，因而，××公司的內部培訓體系建立必須緊密圍繞這個發現展開。

四、團隊文化和潛規則

1、除少數員工外，團隊士氣良好

在實際調研中，10％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿友愛、互幫互助的集體，但25％的員工承認團隊現處在低迷的時期。

針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有75％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合

團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，××公司仍需要在此方面繼續努力，見下圖。

3、團隊素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢

據統計資料顯示，60％員工認為××公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。

在員工與團隊合作的信心方面，30％

員工認為團隊正向有利發現發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。

在團隊素質的提升方面，15％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，40％表示沉默，10％表示不認同。

五、員工個人技能與專業知識

1、員工專業技能的自我評價

員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達60％，僅有5％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，20％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。

但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，65％員工認為自身的技能基本發揮，30％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，員工的潛能和能力有待於進一步開發。

2、期望以後改進方面

在對公司長期發展建議方面，員工認為關鍵點在於加強相互溝通、調整人員配置等方面，而提升個人素質的支持度最低（約11.76％）。