世界知名企業如何選才

現代企業的競爭首先是人才的競爭，人才是企業最寶貴的智力資本。國際上知名企業在人力資源的使用上各具特色，各有千秋。

IBM：高績效

IBM 需要“高績效”的人才，IBM 的“高績效”文化主要包括三個方面：第一個叫 win， 就是必勝的決心；第二個是 execution，就是又快又好的執行能力；第三個是team ，就是團隊精 。

諾基亞：以人為本

諾基亞企業文化的核心是“以人為本”。體現在人才的判斷價值上 ，公司是通過兩個方面去實踐“以人為本”的—一是硬件系統，包括專業水平，業務水平和技術背景，一般由部門的執行經理來考察；二是軟件系統，包括溝通能力、創新能力以及靈活性等 ，一般由人力資源部門來考察。

惠普：看推薦人怎麼説

惠普既重視你的潛力，更注重你的能力，所以惠普除了一般的招聘程序，還需要求職者提供兩個比較瞭解你的推薦人—可以是客户、同事 ，也可以是以前的老闆。

西門子：企業家類型的人物

百年老店西門子被譽為“企業家的搖籃”。事實上，西門子尋找的正是“企業家類型的人物”， 他們對未來的“企業家們”的基本要求是：良好的考試成績、豐富的語言知識、廣泛的興趣、強烈的好奇心、有改進工作的願望，以及在緊急情況下的冷靜沉着和堅毅頑強。

微軟：僱傭有潛質的人

比爾？蓋茨説，在我的公司裏 ，我願意僱傭有潛質的人，而不是那些有經驗的人。因為從長遠來看，潛質更有價值。如果僱員以加薪或提升作為條件威脅要辭職，那麼即使會造成短期的麻煩局面， 我也讓他們走，因為不受眼前因素左右的僱傭政策將有利於公司長遠的發展。

GE：不拘一格

通用電氣公司 (GE) 從不在意員工來自何方、畢業於哪個學校、出生在哪個國家。“GE” 擁有的是知識界的精英人物，年輕人在“GE” 可以獲得很多機會，根本不需要論資排輩 ，“GE”有許多 30 剛出頭的經理人，他們中大部分在美國以外的國家受教育，在提升為高級經理之前，他們至少在“GE”的兩個分公司工作過。

朗訊：GROWS 標準

朗訊的企業文化是“GROWS”， 朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是否能夠適應“GROWS”標準。所謂“GROWS”包括以下 5 個方面：G 代表全球增長觀念 ，R 代表注重結果 ，0 代表關注客户和競爭對手 ，W 代表開放和多元化的工作場所 ，S 代表速度。

殼牌：CAR 潛質

殼牌招聘人才主要是着眼於未來的需要 ，所以十分看重你的發展潛質。殼牌把發展潛質定義為“CAR”， 即：分析力 (Capacity)：能夠迅速分析數據和學習 ， 在信息不完整和不清晰的情況下能確定主要議題 ，分析外部環境的約束 ，分析潛在影響和聯繫，在複雜的環境中和局勢不明的情況下能提出創造性的解決方案；成就力 (Achievement)：給自己和他人有挑戰性的目標，出成果 ， 百折不撓，能夠權衡輕重緩急和不斷變化的要求，有勇氣處理不熟悉的問題：關係力 (Relation)：尊重不同背景的人提出的意見並主動尋求這種意見 ，表現誠實和正直 ，有能力感染和激勵他人，坦率、直接和清晰地溝通 ，建立富有成效的工作關係。

摩托羅拉：5 個 E

第一個 E—Envision ( 遠見卓識 )：對科學技術和公司的前景有所瞭解 ，對未來有憧憬；第二個 E—Energy ( 活力 )：要有創造力 ，並且靈活地適應各種變化，具有凝聚力， 帶領團隊共同進步；第三個 E—Execution ( 行動力 )：不能光説不做 , 要行動迅速、有步驟、有條理、有系統性；第四個 E—Edge ( 果斷 )：有判斷力、是非分明、敢於並且做出正確的決定；第五個 E—Ethics ( 道德 )：品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神。

寶潔：八項基本原則

寶潔公司對人才重要性是這樣理解的：如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把所有的人帶走 ， 我們的公司會垮掉；相反 ，如果你拿走我們的資金廠房及品牌，留下我們的人，十年內我們將重建一切。寶潔公司對人才素質的要求歸結為八個方面：領導能力、誠實正直、能力發展、承擔風險、積極創新、解決問題、團結合作、專業技能 ， 需要指出的是“這八個方面是並列的，沒有順序先後”。“誠實正直”和“專業技能”一樣重要。

來源：世界經理人