世界名企的成功“絕活”全集

惠普公司 -握手話別，陪送“嫁粧”

惠普(美國)公司對待跳槽的員工的態度是：不指責、不強留，利索地放人，握手話別。一個離開惠普出去創業的人説：惠普每年要花不少錢用在人才培訓上，有的人來惠普就是為了鍍金，學了本事待價而沽。對此，公司的管理層認為，人家願意來，説明惠普有很大吸引力；人家想走，強留也不會安心。再説，電腦業本來流動率就高，當初選進的人才不見得都符合惠普的要求。退一步説，一些優秀人才到外面去服務，也是惠普對社會的貢獻，也符合惠普一貫堅持的互勝精神。

麥肯錫公司 -建立“畢業生網絡”

麥肯錫諮詢公司有一本著名的麥肯錫校友錄，即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為畢業離校，離職員工就是他們遍佈各處的校友，其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知，隨着這些離職諮詢師職業生涯的發展，他們將會成為其潛在客户，無疑會形成一大筆資源。麥肯錫一直投巨資用於培育其遍佈各行業的畢業生網絡，事實證明，這一獨特的投資為公司帶來了巨大的回報。

Bain公司 -真心牽掛，人走心連

世界著名的管理諮詢公司Bain公司專門設立了舊僱員關係管理主管，負責跟蹤離職員工的職業生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個前僱員關係數據庫，存有北美地區2000多名前僱員資料，不但包括他們職業生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前僱員發送內部通訊，邀請他們參加公司的聚會活動。如此感情投資，也是為了有朝一日能利用這些“跑了”的人力資源。

在外企，如果把員工的福利折算成金額的話，其在員工薪酬總額中的平均比重高達38．6％。外企千方百計地設置福利，其目的就是為了提高吸引力，保證員工的生活質量，為員工解除後顧之憂，讓員工用全部的精力做好工作，發揮最大潛能，為公司做出貢獻。外企非常重視福利設置，將其視為人力資源戰略的一項重要內容。除了以上列舉的常規福利項目外，還設置了具有特色的福利。

Cisco公司：提供緊急醫療救助

Cisco公司有一項非常特別的福利項目，就是提供緊急醫療救助。它由一家醫療服務機構提供24小時的緊急服務，保證員工可以在全球範圍內享受全天候的安全保障，服務內容甚至超出了醫療保險的範圍，包括急病和社會不安因素、人身意外等構成的危險等等，員工所遇到的任何問題都能夠通過打對方付費電話獲得幫助。

惠普：加班可以打的回家

惠普對員工的上班時間實行彈性管理，如果員工有私事，一般可以優先處理。員工可以以家中暖氣試水為由晚到半天，甚至一天不上班。員工如果因為加班，可以乘坐出租車回家，費用由公司報銷，而且可以享用免費晚餐。

摩托羅拉：提供帶薪休假

摩托羅拉每年為員工提供80小時的帶薪休假，以保證員工的身心健康和良好的工作狀態。

愛立信：提供健身費

愛立信鼓勵員工健身，每年為員工報銷的健身費高達5000元。

上海貝爾：滿足員工最迫切的需要

上海貝爾的特色福利是滿足員工最迫切的需要。例如，在上海房價居高不下的情況下，上海貝爾及時推出了無息購房貸款的福利項目，助員工一臂之力；而在員工工作滿規定期限後，此項貸款還可以減半償還。當公司瞭解到部分員工通過其它手段已經解決了住房，有意購置私家車時，又為這部分員工推出了購車無息專項貸款。如此一來，公司既替年輕員工解了燃眉之急，也使那些為企業服務了多年的資深員工得到了回報。

星巴克：福利惠及員工家人

與零售業同行相比，星巴克員工的福利是十分優厚的。董事長舒爾茲給那些每週工作超過20小時的員工提供衞生福利、員工扶助方案和傷殘保險。這種獨特的福利計劃使星巴克儘可能地照顧到員工的家庭，對員工家裏的長輩、小孩在不同狀況下都有不同的補貼方法。錢雖然不是很多，但會讓員工感到公司對他們非常關心。那些享受到福利的員工對此心存感激，對顧客的服務更加周到。

ARL公司：在員工辦公室安裝去纖顫器

ARL公司推出了一項新的福利：為了避免員工心臟病猝死，公司在員工的辦公室安裝了去纖顫器。這樣一來，一旦有員工心臟病病發，便可以救員工一命。該公司6000多名員工每天在和諧的工作環境下工作，工作熱情高漲。

Valassis公司：母嬰福利全面周到

Valassis公司是一家市場推廣公司，員工中有一半是女性，而且其中有許多人都是在職母親。該公司便為有需要的員工提供托兒服務，還設全科醫生為孩子服務。此外，新任母親還可以在哺乳室給嬰兒餵奶；新任父親也可以享用帶薪假期。同時，新任母親可以獲得長達68周的產假。

ASP公司：開辦免費瑜珈班

在ASP公司，醫療、牙科、人壽保險每一樣都不缺，多餘的帶薪病假還可轉發現金作獎勵。在瑜珈運動盛行時，ASP公司及時開辦了免費的瑜珈班，讓員工閒暇時能夠開開心心地玩。公司相信，只要善待員工，就可以提升總體服務素質。