知名外企HR經理談選才標準

秋日的麒麟山莊，中外人力資源專家匯聚一堂。在一年一度的HR經理年會期間，眾多業內高手就“人力資本與管理創新”主題，高談宏論，妙語如珠。記者抓住間隙，從細微處入題，專挑職場白領普遍關注的話題請教了兩位“大家”。

記者採訪白豔時，正趕上她剛剛演講結束，面泛紅暈，談興正濃。會上，白豔女士結合瑞理軟件公司的實踐，發表了題為《企業變革中人力資源的角色和位置》的演講。走下講壇的白豔，只有15分鐘的時間接受記者的採訪。組委會負責媒體宣傳的喻小姐介紹説，白豔女士一小時後還要趕到機場，飛回北京。記者聞聽此訊，自知惜時如金：“人力資源經理做到您這種級別，招聘時還要不要親自面試？能談談您的選才標準嗎？”

白豔女士説：“作為負責人力資源的主管，我有時一天要面試十多個人，對每一位求職者的面試都極其嚴格，不少落選的人並不是不優秀，而是某一方面不符合瑞理的文化精神和價值標準要求。”

白豔舉了不久前一個面試的例子。A是一位國內一流大學的研究生，在學校成績優秀，一篇研究項目的論文曾獲得過大獎。白豔十分興奮地和他談了很長時間，但最終，還是放棄了這位“佼佼者”。

談及原因，白豔説A對幾個問題的回答令她不滿意。

－－問A當初怎樣選擇了那項研究項目，A回答説：是導師幫助選擇的，我也不知道為什麼要研究，換個項目也行吧！

白豔説：“做研究既要有創造力，更要有興趣和熱情，才能苦中作樂，我從他的回答中感覺不出他對事業的興奮點。”

－－問A怎樣比較瑞理公司和過去實習過的某公司，A大加推崇瑞理，把過去那家公司貶得一無是處。

白豔説：“他可以這樣貶某公司，將來也可以這樣貶瑞理，從對公司的態度上，我看不出他的客觀和忠誠。”

－－問A怎樣評價與導師的關係，A説了導師許多不好的話，列舉了導師怎樣將名字署在他前面等“卑劣”之事。

白豔説：“瑞理文化中重要的一條就是寬容精神和合作精神，我並沒有看出他比別人更勝一籌。”

像白豔一樣，漢高（中國）投資有限公司中國區人力資源總監張國維先生接受採訪時，對於“優秀人才就可以暢通無阻地進入跨國公司嗎”這個問題，給出的答案也是“NO”－－最優秀，最適合，兩者缺一不可。

張國維告訴記者，優秀人才可以從專業、工作背景、學歷等方面比較容易地做出判斷，但我們更關心的是，他是否屬於適合的人才。何謂適合？説白了，就是能不能適應公司的環境發揮個人才幹。張國維對面試者考察時，經常會問應聘者“有什麼個人發展計劃”，“喜歡什麼樣的工作環境”這樣的問題。

比如有人喜歡大型企業，而漢高公司人員正在精簡，規模不大。所以，那些喜歡集團軍作戰、喜歡統帥很多人的人才，雖然能把工作做好，但幾年以後可能會不安心甚至跳槽；

比如有人希望工作環境寬鬆，壓力不大。但漢高公司隨着內地市場興起，工作量會越來越大，所以必須是抗壓能力強的人才能適應公司的環境；

比如有人一開口就要高薪。但漢高公司進入中國不久，規模不太大，在薪資、福利方面可能不如一些高新企業，它更注重的是給員工一種穩定感、職業的安全感，所以招聘時，公司會注重不是為錢而工作的人。

張國維説他剛剛拒絕了一名信心十足的面試者－－“海龜派”，頭腦聰明，外語流利，經驗豐富，還有名牌大學MBA證書。原來，這位面試者希望就在北京、上海等地主管事務，少到外地出差；要求薪水不低於和他一起回國的某網絡公司主管，等等。他提出如此多的條件，相信需要團隊精神的企業都不大歡迎。

附：

白豔美國瑞理軟件大中國區、韓國區人力資源經理

具有法律學學士和MBA學位。1994－1999年在美國通用電氣中國有限公司人事部工作，期間歷任GE中國外籍員工主管，GE中國薪資福利專員，GE家電部（亞洲）人事經理（香港），GE中國人事經理。2000年加入3Com公司（網絡公司）任中國區人事經理，完成了從傳統企業向IT轉型的過程。2001年加入美國瑞理軟件中國有限公司（軟件公司），任大中國區及韓國地區的人事經理。

張國維漢高（中國）投資有限公司人力資源總監

曾就職於國家財政部人事司、汽巴－嘉基（中瑞）製藥有限公司（現諾華製藥）及美國通用汽車（中國）北京辦事處，在中外企業從事人力資源管理工作十餘年。他是北京外企人力資源協會理事；被聘為北京大學光華管理學院MBA輔導員；並通過《北京青年報》、《中國工商時報》等報刊及中央電視台發表文章和演講。