淺析：管理模式中的制度約束

沒有一套管理模式適合於任何企業，但每個企業都應有一套適合自己的管理模式。而這套管理模式也將因企業所處的不同階段而不同，並隨着企業的不斷髮展而不斷完善。

眼前無數的問題困擾着企業：士氣低落，靠發獎金管用嗎？業務沒增長，費用怎麼象個無底洞？人少了事多，人多了怎麼事更多？怎樣讓人既能幹又可靠？

企業存在的諸多問題大部分是由於決策和管理不系統、不全面、不專業造成的。這也是我們的企業為什麼避免不了“盛極而衰”的結局。

企業在創辦之初，如果是從家庭作坊開始或幾個人合夥，大家是一條心走到一起來的，可能在規範化、制度化上不需要花很大的功夫，因為人少好管理，幾個人在下面做事自己能看得很清楚，監督約束機制顯得就不是很重要，或者説不是很緊迫，這個時候可能只需要大家自覺就行了，我們把它稱之人性化。但隨着企業的壯大，人員越來越多了，這種單憑自覺來做事的方法就會顯出致命的負面影響，因為“林子大了，什麼鳥都有”，以前一眼能看得到底的事情，現在可能要聽彙報，要靠下一層的主管來管理，那麼這個時候就要強調管理、要強調製度，企業要開始由那種原始的人性化粗放管理開始向制度化科學管理轉移了，那麼這個時候企業的監督約束機制就顯得很重要了。

讓我們從這樣一個故事來展開我們的話題：某公司派十個業務員上北京開展業務，各自做事的方法和成果存在很大異。有的業務員花很大開銷能帶回不錯的成績，有的業務員開銷大但成績平平。有的開銷不大成果也不大，有的開銷不大但成績斐然。因為有的業務員可能坐長途汽車去，有的可能坐飛機，有的可能租轎車過去，乘坐各種交通工具的可能都有。那麼到了北京可能有的在朋友家裏住下，有的可能住旅社，住旅社的可能有住四十塊一天的，也可能有住八十塊一天的；有的可能住賓館，可能有住三星級的、也可能有住四星期的。業務方面根據自覺程度的不同可能有的做事很積極，有的可能很不負責。

那麼，為什麼會有這樣千差萬別的現象發生呢？

其實造成這種原因最主要的不是業務員自己，而是公司的問題，不錯，十個業務員出去了，各自也不在一起，不能互相約束，也沒有公司的人專門盯着，但是不是沒有辦法解決這一現象呢。顯然不是，因為我們可有用制度來約束。那就是公司有沒有在這十個業務員出去之前就已經制定一個不錯的監督約束標準，這個公司在對員工的業績上沒有標準的考核方案，那就是出去的多長時間要完成多少的業務量，沒有達到這個標準怎樣懲罰，超過這個標準如何獎勵。在報銷問題上也沒有統一的報銷標準，比如業務經理出去應乘坐什麼樣的交通工具，食宿標準應控制在什麼程度；普通業務員應控制在什麼程度，吃飯、住宿標準又該是個樣子。如果在這些方面沒有一個統一的制度化的東西來對公司的人員加以約束，那麼就很容易亂套，結果千差萬別也在情理之中。因為人一旦多起來了，就不能完全靠人性來約束，即使大家都是一家人或親戚，在錢財的問題上也不一定能控制得住。因為人的精力是有限的，那麼這個時候就該有制度來約束，規定多少時間完成多少業務量要有一個考核標準，什麼樣的職別提供什麼樣的住宿待遇全部制度化，那麼在規定的時間就可能按制度標準來決定獎懲。這樣員工也不會有任何不良的想法，因為這些規章制度是事先就已經擬定出來的，有意見也是對事不對人。

我們不能企望任何一名員工都能達到一個不錯的精神境界，企業員工達到一定數量就必須要強調監督約束機制。這也是任何一個企業制度化、科學化不可缺少的一個環節。管理模式的本質是一套科學的自上而下的權利分配系統，是一套可複製的規範化、標準化、高效率的基礎管理體系，是為其他專業管理提供服務的基礎平台。是企業“鐵打江山”、“百年老店”的基石。（曾水良）

來源：中國管理傳播網