崗位分析的説明書

篇一：崗位分析説明書

目 錄

一、工作分析課程設計計劃書.

二、總經辦

總經理職位説明書.

總經理助理職位説明書.

三、人事行政部

人事行政部經理職位説明書. 人事主管14. 人事專員16. 行政主管18. 司機.

四、財務部

財務部經理22. 主辦會計24. 會計員26. 出納員?28.

五、辦公文員

辦公文員30.

六、市場部

市場部經理32. 業務主管34. 業務員?36.

招商主管38.

七、生產物流部

生產物流部經理40. 物流主管42. 採購員?44. 倉管員?46. 生產主管48. 生產計劃員50. 生產管理員52.

八、技術研發部

技術研發部經理54. 研發主管56. 設計組長58. 設計師?60.

九、我們的心得體會64.

工作分析課程設計計劃書

一、工作時間

20XX年6月9日——6月24日

二、小組成員

組長：吳君

組員：胡媛、閆闖

三、工作計劃

第一步:查閲文獻擬定訪談提綱和工作日誌，小組成員進行工作任務分配（6月9日—6月10日），負責人：吳君

工作成果：訪談提綱（見附件1）和工作日誌（見附件2）。

任務分配：本小組共有3人，按公司部門共劃分為3組。

第一組；吳君負責：人事行政部經理 人事主管 行政主管 財

務部經理 人事專員 司機 會計員 出納員

第二組：胡媛負責：市場部經理 設計研發部經理 業務主管 招

生主管 業務員 研發主管 設計組長 設計員

第三組：閆闖負責：生產物流部經理 生產主管 物流主管 採購

員 倉管員 生產計劃員 生產管理員

第二步：填寫職務分析問題和工作日誌

工作成果：填寫好的職務問卷和工作日誌。

負責人：B公司領導（6月11日—15日）。

第三步：對B公司典型、重要職位進行訪談

工作成果：職位訪談報告。

負責人：各小組成員（6月16—6月18日）。

第四步：編寫職務説明書

工作成果：各職位的職務説明書。（6月20—21日）

負責人：各小組成員。

第五步：職務説明書交給老師審閲 負責人：吳君

具體安排見下表：

工作分析計劃表

職位分析訪談提綱

一、 訪談目的

收集並確認職位職位信息，以編制正確的職務説明書。

二、 訪談對象

各典型職位。

三、 訪談人員

負責分析典型職位的成員和所分析的崗位職員及其直屬主管。

四、 訪談時間

6月9日——6月20日

五、 訪談主要內容

依據一張可以核對和比較的工作分析調查問卷來進行訪談提問，主要包括工作職責等與職位分析相關的問題。

六、 訪談準則

1. 訪談人員與該職位的直屬主管要密切合作。

2. 訪談人員與被訪談者的關係要融恰，讓對方明白訪談目的。

3. 訪談結束後，要讓被訪談者或其直屬主管對所蒐集的工作信息

進行最後核查。

4. 當完成任務的方式不是很有規律性時，應讓工作承擔者按照任

務的重要性和發生頻率的大小將其一一列舉出來。

七、 主要問題

1. 你向誰報告？

2. 誰向你報告？

篇二：職位分析與崗位説明書編制指引

職位分析與崗位説明書編制指引

一、什麼是職位分析

職位分析也稱為工作分析，是人力資源工作的一個最基本的方法和工具。 職位分析是一種系統地收集與職位有關信息的過程，是對組織中各工作職位的崗位設置目的、崗位職責、崗位工作內容、工作關係、工作環境、工作特徵以及對完成此工作員工的素質、知識、技能等要求進行調查後並進行客觀描述的過程，工作分析的結果是編制出《崗位説明書》。

二、為什麼要進行職位分析

職位分析是人力資源管理的基礎性工作，是企業人力資源管理體系建設的第一步。職位分析對人力資源其它模塊有非常重要的依據作用，具體表現在：

職位分析是進行招聘錄用的前提和基礎

在招聘新員工之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據工作分析做出的。

職位分析評估的基礎

職位評估直接得出職位等級，這個指標和薪酬、分配相關聯。

職位分析是人員定編的基礎

一個組織需要多少人，為什麼要設這些崗位，都要建立在工作分析的基礎之上。

職位分析是進行目標管理和績效考核的依據

衡量一項工作的具體指標需要在工作分析當中進行體現。

職位分析是進行人員培訓與人員開發的依據

在制訂培訓方案的時候，要看方案是不是圍繞着職位“應知應會”的內容來設計，依據也是工作分析。

職位分析是進行職業生涯規劃的內容之一

在職業生涯規劃當中，常常需要考慮：一個職位可以轉換到哪個職位，這個職位可以晉升到哪一個職位，這些在工作分析當中都會涉及。

職位分析也是晉升考核的依據

員工職位晉升考核時所依據的素質要求、能力要求等，都是職位分析提供的。

三、職位分析的內容

職位分析的內容包括崗位基本信息、工作説明和任職資格三大部分；其中，工作説明和任職資格是最核心的內容。

崗位基本信息是對崗位名稱、所在部門、崗位任職者、任職期限、上一級崗位及其任職者等進行客觀描述。

工作説明旨在客觀準確地對職位相關要素進行描述，是針對職位的，通常包括該職位的工作主要職責、工作主要內容、完成工作所需要的職權、在履行工作時與其他職位發生的工作關係和工作條件等內容，這是管理規範化的基礎，任何一個新入職者都可以通過工作説明來了解這個職位。

任職資格是對能勝任職位者所具備特徵進行客觀描述，是針對任職者的，通常包括任職者基本特徵（包括年齡、性別、學歷、專業、性格等）、工作經驗要求、工作技能、任職前需要的培訓以及可能的特殊要求（例如本地户籍要求）等內容。通過任職資格的描述，企業可以把人和職位進行合理的匹配。

四、職位分析流程

職位分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析：

1.組織的任務、職位的目標：分析所考察職位在組織價值鏈中的位置以及其所承擔的目標，這是組織所賦予的任務；

2.工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；

3.完成工作的人：即職位的擔當者。職位擔當者的素質、能力與資格決定了組織目標和工作任務的完成程度與質量。

通過以上三方面的分析，首先應明瞭組織賦予的任務、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然後進行工作分析，即目標、人、事的具體結合，這是職位分析的關鍵所在。最後，職位分析的結果，形成崗位説明書、評定職位價值。

職位分析流程圖：

五、崗位説明書編制方法

職位分析的成果就是崗位説明書。為規範管理、統一格式，各單位要按照人力資源中心提供的模板、範例編制崗位説明書。

編制方法如下：

1、 基本情況描述：在《崗位説明書》最上端。“部門名稱”填寫所在部門的名

稱（如銷售部、財務部、人力資源部等），“崗位名稱”，填寫指示崗位工作性質和內容的名稱；“崗位人員”，由該崗位任職人簽名；“任期”，填寫任職期限；“上級崗位”，填寫該崗位的上一級崗位名稱；“上級姓名”，填寫上一級崗位任職者姓名；“批准”，由上一級崗位任職者簽字。

2、 崗位定位：描述崗位存在的理由、限度和目標。存在的理由，即為什麼而

設此崗；限度，工作的依據是什麼；目標，應該達到一個什麼樣的目標。模式如下：

為了……

在……

達到……目標

例：為了滿足公司人才需求，在公司人力資源政策指導下，招聘、選拔人才，做好試用期員工的服務與管理工作。

3、 工作關係圖：圖示崗位的工作內容。包括三部分，“公司外部”，填公司外

部的工作對象；“公司內部”，填公司內部非本部門的工作對象；“部門內部”，填“定一級，看一級”圖示，填入直接上級和間接下級，或直接下級和間接下級，沒有的不填。

4、 職業發展路徑：描述該崗位的職業生涯發展基本途徑。如：人事專員→人

事主管→人事經理。

5、 素質要求：描述完成目前崗位工作的最低要求，即任職資格。

教育程度：填寫最低要求的專業和學歷；

經 驗：填最低經歷過的工作性質和年限等；

特殊知識：指與業務緊密聯繫的業務和專業知識；

技 能：指完成工作必須的管理能力和業務能力等；

其他要求：指崗位的特殊要求。

6、工作與責任：描述崗位的工作內容、績效標準和職責，分別填寫具體工作內

容、工作績效衡量標準及責任範圍三個方面。

工作內容：包括三個要素，即標題、工作行為的順序排列、所要達到的結果； 衡量標準：表示衡量工作行為、內容、結果的績效標準；

責任範圍：表示是獨立負責，還是指導他人工作，還是協助別人或與人合作。

崗位説明書（模板）

（崗位存在的理由，限度和目標）

部門內部

定一級

公公司司外內部部

定一級

部門內部

（履行本崗位職責必須的教育程度、經驗、特殊知識、技能）

篇三：崗位分析及崗位説明書(參考資料)

崗位分析及崗位説明書

目 錄

一、崗位工作分析

二、崗位工作説明書

三、崗位説明書的填寫

四、案例分析研究

一、崗位工作分析

崗位工作分析也就是崗位分析，即是指對某工作進行完整的描述或説明，以便為人力資源管理活動提供有關崗位方面的信息，從而進行一系列崗位信息的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎性活動。很多企業由於缺乏準確的工作説明而付出了很大的代價，結果導致了很多人力資源工作缺乏針對性，難以開展。那麼如何制訂崗位工作説明書呢？崗位分析要從以下八個要素開始着手進行分析，即(7W1H):

WHO:誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學歷及文化程度、專業知識與技能、經驗以及職業化素質等資格要求。

WHAT: 在僱員要完成的工作任務當位中，哪些是屬於體力勞動的範疇、哪些又是屬於智力勞動的範疇呢？

WHOM:為誰做，即顧客是誰。這裏的顧客不僅指外部的客户，也指企業內部的員工，包括與從事該工作的人有直接關係的人：直接上級、下級、同事、客户等。

WHY:為什麼做，即工作對從事該崗位工作者的意義所在。

WHEN: 工作任務應該被要求在什麼時候完成呢？

WHERE:工作的地點、環境等。

What qualificatiaons：從事這項工作的僱員應該具備哪些資質條件呢？

HOW:如何從事或者要求如何從事此項工作，即工作程序、規範以及為從事該工作所需要的權利。

崗位工作分析是一項複雜的系統工程，企業進行崗位工作分析，必須統籌規劃，分階段、按步驟地進行。進行崗位工作分析通常使用的方法有：問卷調查、總結分析、員工記錄、直接面談、觀察法等方法。有了崗位工作分析的結果以後，我們就可以着手製定崗位工作説明書了。

二、崗位工作説明書

也稱崗位説明書，是表明企業期望員工做些什麼、員工應該做些什麼、應該怎麼做和在

什麼樣的情況下履行職責的總彙。崗位工作説明書最好是根據公司的具體情況進行制定，而且在編制時，要注意文字簡單明瞭，並使用淺顯易懂的文字填寫；內容要越具體越好，避免形式化、書面化。 另外，在實際工作當中，隨着公司規模的不斷擴大，崗位説明書在制定之後，還要在一定的時間內，有必要給予一定程度的修正和補充，以便與公司的實際發展狀況保持同步。而且，崗位工作説明書的基本格式，也要因不同的情況而異，但是大多數情況下，崗位説明書應該包括以下的主要內容：

1.崗位基本資料：包括崗位名稱、崗位工作編號、彙報關係、直屬主管、所屬部門、工資等級、工資標準、所轄人數、工作性質、工作地點、崗位分析日期、崗位分析人等等。

2.崗位分析日期：目的是為了避免使用過期的崗位説明書。

3.崗位工作概述：簡要説明崗位工作的內容,並逐項加以説明崗位工作活動的內容，以及各活動內容所佔時間百分比，活動內容的權限；執行的依據等。

4.崗位工作責任：包括直接責任與領導責任（非管理崗位則沒有此項內容），要逐項列出任職者工作職責。

5.崗位工作資格：即從事該項崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學歷、個性特點、體力要求以及其他方面的要求。

崗位説明書是指對對崗位工作的性質、任務、責任、環境、處理方法以及對崗位工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄。它是根據崗位分析的各種調查資料，加以整理、分析、判斷所得出的結論，編寫成的一種文件，是崗位工作分析的結果。此外，有必要注意的是，崗位工作説明書的內容，可依據崗位工作分析的目標加以調整，內容可繁可簡。

崗位工作説明書的外在形式，是根據一項工作編制一份書面材料，可用表格顯示，也可用文字敍述。編制崗位工作説明書的目的，是為企業的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動合同以及職業指導等現代企業管理業務，提供原始資料和科學依據。

崗位工作説明書一般由人力資源部門統一歸檔管理。爾後，崗位工作説明書的編寫，也並不是一勞永逸的工作。實際中，當企業組織系統內經常有出現職位增加、撤消的情況，更常見的情形便是崗位的某項工作職責和內容的變動，甚至於每一次工作信息的變動，都應該要求及時記錄在案，並迅速反映到崗位工作説明書的調整之中。在遇到崗位工作説明書要加以調整的情況下，一般由崗位所在部門的負責人，向人力資源部提出申請，並填寫標準的崗位説明書修改表，由人力資源部門進行信息收集，並對職位説明書做出相應的修改。

三、崗位説明書的填寫

崗位説明書的格式可以是多種多樣的,關鍵是要在使用了統一格式的崗位説明書後，應該用準確、簡潔的語言，將述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成規範、準確、使用方便的管理文件。 眾所周知，不同的企業和組織都有各自特點和急需解決的問題。有的是為設計培訓方案，提高員工的技術素質；有的是為了制定更切合實際的獎勵制度，調動員工工作的積極性；還有的是為根據工作要求，改善工作環境、提高安全性。因此，這些企

業和組織所要進行的崗位工作分析的側重點就不一樣。可一般來説，崗位工作分析主要包括兩方面的內容：

（一）崗位描述

崗位描述就是確定崗位工作的具體特徵。它包括以下幾個方面的內容：

1、 崗位名稱。即指崗位所從事的是什麼工作。

2、 崗位活動和程序。包括所要完成的工作任務、工作職責、完成工作所需要的資料、機器設備與材料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯繫以及上下級關係。

3、 工作條件和物理環境。包括正常的温度、適當的光照度、通風設備、安全措施、建築條件，甚至工作的地理位置。

4、 社會環境。包括工作團體的情況、社會心理氣氛、同事的特徵及相互關係、各部門之間的關係等。此外，應該説明企業和組織內以及附近的文化和生活設施。

5、 職業條件。由於人們常常根據職業條件來判斷和解釋職務描述中的其它內容，因而這部分內容特別重要。職業條件説明了工作的各方面特點：工資報酬、獎金制度、工作時間、工作季節性、晉級機會、進修和提高的機會、該工作在本組織中的地位以及與其它工作的關係，等等。

（二）崗位要求

崗位要求説明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個體特徵，以此作為人員篩選、任用和調配的基礎。

崗位要求包括：有關工作程序和技術的要求、獨立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力（速度、準確性和協調性）、工作態度和各種特殊能力要求。崗位要求還包括文化程度、工作經驗、生活經歷和健康狀況等。崗位要求可以用經驗判斷的方法獲得，也可以通過統計分析方式來確定。

基於以上崗位分析的基礎理論，是從大的方面加以分析出崗位説明書的成果。若根據某公司職（崗）位説明書的描述，再加以細化分析，具體可從以下幾個方面進行考慮：

1、 崗位基本信息

崗位基本信息也稱為工作標識。包括崗（職）位名稱、崗位編號、姓名、所屬部門、直接上級、職等職級、定員等。

2、 工作內容描述

這是最主要的內容，此欄詳細描述該職位所從事的具體的工作，應全面、詳盡地寫出完成工作目標所要做的每一項工作，包括每項工作的綜述、活動過程、工作聯繫和工作權限。同時，在這一項中還可以同時描述每項工作的環境和工作條件，以及在不同階段所用到的不同的工具和設備。

3、 任職資格

（1）教育背景 此項填寫從事該職位目前應具有的最低學歷要求。在進行工作分析時，經常有這樣的情況：某職員是一位有多年工齡、經驗豐富的高中學歷的員工，但他的教育背景顯然不能代表所需要的教育水平。在確定教育背景時應該考慮，如果讓一位新員工來工作，他最低應是什麼學歷，而不一定是當前在職員工的學歷。

（2）經驗 此項反應從事該職位之前，應具有的最起碼的工作經驗要求，一般包括兩方面，一是專業經歷要求，即相關的知識經驗背景；另一個需要的是本組織內部的工作經歷要求，尤其針對組織中的一些中、高層管理職位。

（3）技能要求 此項反映從事該職位應具有的基本技能和能力。某些職位對專業技能要求較高，沒有此項專業技能就無法開展工作。而另一些職位相比之下則對某些能力要求更為明確。

（4）個性特質 指從事該崗位通常需要從業人員具備何種性格特徵。

（5）培訓經歷 此欄反映從事該職位前，應進行的基本的專業培訓，否則將不允許上任或不能勝任工作。具體是指員工在具備了教育水平、工作經驗、工作技能之後，還必須經過哪些培訓。

（6）其它 例如反映該崗位通常表現的工作特性，在流水線上可能需要三班倒；在高科技企業中需要經常加班；建築施工人員經常出差；一般管理人員則正常上下班等。

4、 責權範圍

（1） 責任 指此項工作所擔負的職責和應當按時完成的任務。

（2） 權力 一定的工作崗位要承擔一定的責任，必須要有相映成趣的人、財、物上的支配權力。

四、案例分析研究

（案例摘要） “瑪麗，我真不知道你到底需要怎樣的機械操作工？”高爾夫機械製造有限公司人力資源部經理約翰?安德森説道：“我已經為你送去了四個人給你面試，並且這四個人看上去都大致符合所需崗位説明書的要求，可是，你卻將他們全部拒之於門外。” “符合崗位説明書的要求？”瑪麗頗為驚訝地回答道：“可我所要找的卻是那種一錄用，就能夠直接上手做事的人；而你送給我的人，都不能夠勝任實際操作工作，並不是我所要找的人。再者，我根本就沒瞧見你所説的什麼崗位説明書。” 聞聽此言，約翰二話沒説地為瑪麗拿來

崗位説明書的複印件。當他們將崗位説明書與現實所需崗位逐條加以對照時，才發現問題之所在：原來這些崗位説明書已經嚴重地脱離實際，也就是説，崗位説明書沒有將實際工作中的變動寫進去。例如，崗位説明書要求從業人員具備舊式鑽探機的工作經驗，而實際工作卻已經採用了數控機牀的最新技術。因此，工人們為了更有效率地使用新機器，必須得具備更多的數學知識。 在聽完瑪麗描述機械操作工作所需的技能以及從業人員需要履行的職責後，約翰喜形於色地説道：“我想我們現在能夠寫出一份準確描述該項工作的崗位説明書，並且使用這份崗位説明書作為指導，一定能夠找到你所需要的合適人選。我堅信，只要我們的工作更加緊密地配合，上述那種不愉快的事情，決不會再發生了。”

（問題分析） 首先，必須要認識到，雖然崗位説明書在上述案例中，不能非常準確無誤地界定出招聘崗位所要求的職責與技能，但是，人力資源部經理約翰●安德森沒有崗位説明書的幫助，就很難確定出所需崗位應該具備何種專業技能了。通過以上案例，可以發現這具有普遍規律性的人力資源管理問題，那就是崗位説明書所描述的崗位與實際工作當中的崗位並不是絕對同一的概念。

儘管在當今二十一世紀，科技發展神速、工作崗位的內涵和要求變化如此之快，使得那些一成不變的崗位説明書，在實際工作當中起到的作用是如此的蒼白，甚至於起到適得其反的作用。但是，除上述案例列舉的要求人力資源部與用人單位親密無間地協作外，持續不斷地工作分析工作也可以用來規避崗位説明書的負面影響外。

眾所周知，工作分析作為人力資源管理的一項基礎性工作，即使連用於編制崗位説明書的全套資料，也全都來源於通過科學的工作分析所採集到的信息。根據現代科學管理理論，工作分析就是指科學地規劃出組織體系中的各個崗位在從業的過程中，應該履行哪些職責，具備哪些知識，需要何種技能的管理過程系統。

如上述工作分析的質界定義與量化案例觀，工作分析並不是一項一勞永逸的孤立人力資源管理的基礎性工作，而是一個具有重複性行為而就高於原有行為的管理過程系統。最少要在如下三種情形中，必須要進行工作分析這一人力資源管理工作。

第一種情形是在初創組織體系時，着手進行工作分析便是企業的第一次工作分析行為了。其次，企業新增工作崗位，要進行工作分析。最後一種情形通常是，由於新技術、新方法、新工藝、新系統的使用，導致崗位工作內容的變動，也應進行工作分析。而崗位工作分析的信息、資料通常被用來釐定工作規範或編制崗位説明書了

篇四：崗位説明書

崗位説明書編寫説明

崗位名稱：指的是任職崗位的稱謂，如財務部經理、行政前台等。 崗位編號：格式為宜保通總部—部門—編號， 如：YBT-CW-001

YBT為宜保通的拼音縮寫、ZB為正邦公估的拼音縮寫 CW為財務部的拼音縮寫、YY為運營部，以此類推；

001代表本部門的順序號，建議根據管理職位至基礎職位遞增排序。

直屬上級：指在業務上給予直接指令的上級，如會計的直接上級是財務部經理 所屬部門：指的是該崗位員工工作關係隸屬的部門，如會計所屬部門為財務部。 崗位目的：指的是設置該崗位的最重要的原因，用一句話概括。 工作內容：填寫該崗位員工80%以上工作時間從事的具體工作。 工作職責：着重強調必須完成的任務，需要量化體現對哪些結果負責。

崗位資格：列明承擔該崗位者需具備的學歷與工作經驗，學歷項可註明相關專業，如大學本科以上，管理相關專業。未特殊説明者均為包含關係，即大學本科以上。 崗位技能：列明專業知識和能力兩類，專業知識指的是與所從事工作職能及工作內容相關的知識，能力指的是從事該工作所必需的主要能力。

篇五：工作分析與職務説明書報告

工作分析與職務説明書報告

一．工作分析與職務説明書的含義

1．工作分析，是對某特定的工作、崗位做出明確規定，並確定完成這一工作所需要的知識

技能等資格條件的過程。

2．職務説明書是工作分析的書面表達形式，其核心是工作分析。工作分析是人力資源管理

體系的基礎系統。在此基礎上人事管理劃分為招聘、培訓、考核和薪酬四大環節，而這四大

環節無一不與工作分析密切相關，因此對職務説明書進行科學化、標準化和規範化管理是十

分重要的。

二．工作分析與職務説明書的意義

工作分析是人力資源管理科學化的重要基礎，是科學管理在人事工作上的應用，是制定人事

制度的基本依據之一，也是人事管理法制化的基本前提。同時，通過工作分析與職務分類，

便於發現組織中存在的問題，並明確改進方向，有利於各級組織管理的科學化、系統化。

（一） 工作分析與職務説明書是人力資源管理各項工作開展的基礎

1． 使招聘工作有據可依，規範化運作。

如果某部門一些崗位缺人，該部門就可以依該崗位職務説明書向人力資源部去提出招聘需

求，人力資源部據此制定招聘計劃，人力資源部招聘人員並非僅憑自己的好惡來開展招聘活

動，而是依據該崗位職務説明書中的“任職資格”一欄以及“特殊技能”要求發佈招聘信息，

並對求職者進行一系列的篩選，以招到最合適的人選。這樣可以避免由於主觀因素而造成的

不規範，導致招聘來的人員不能勝任該崗位，同時也從一定程度上杜絕招聘中的舞弊行為，

做到“因崗設人，因職擇人”，從而大大提高工作效率。

2． 使工作分配更具科學性，系統性。

崗位職務説明書應該是上級安排工作的主要依據。管理層應對部門內員工所從事的崗位有充

分的認識，崗位職責的劃分應具有一定的科學性和相關性，什麼崗位負責什麼工作並不是完

全憑管理層主觀的想法，而是依據該崗位的職務説明書進行合情合理的工作任務分配。

3． 工作分析是崗位評價的前提和工具。

崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易

程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統評比與估計。工作分析和職務説明書由於對

各崗位工作進行了理順和規範，為崗位評價打下了良好的基礎。

崗位評價的作用與特點：

對工作進行科學的定量評測，以量值表現崗位特徵；

使性質相同或相近的崗位有統一的評判和估價標準，便於比較崗位間價值的高低； 為公司崗位歸級列等奠定基礎。

4． 提供了績效考核的考核內容。

崗位職務説明書是確定員工考核範圍的主要依據。在一個崗位，首先要完成本職工作，完成效果如何，要從考核來體現，考核內容的確定來自於職務説明書的工作職責、工作內容、工作目標和要求，考核範圍也應僅限於職務説明書中所列的工作內容和職責，對在崗員工完成職責過程中的德、能、勤、績幾個方面進行較全面的考核。對於不屬於該崗位職責的工作，由於其他原因該員工做了這件事，也不應列入對其業績的考核範圍。否則會造成“種了他人的田，荒了自己的地”，這並不是公司所追求的目標。愛崗敬業，“在一崗，專一事”應當是最起碼的要求。

5． 為完善建立薪資、福利制度打下良好的基礎。

崗位職務説明書應是評定員工薪資標準的基礎之一。公司應根據不同的崗位，所包含的工作難易程度進行評價。對於薪酬制度來説，要公正的評價員工的能力，必然要考慮其所在崗位，所從事工作的難易程度，相同學歷或能力的員工由於所在崗位的不同，工作難易不同，表現也不盡相同，在簡單崗位上更易較好完成本職工作，表現出色，因此，全面衡量員工的能力，以薪資制度來度量員工的員工及勞動價值是一個系統工程。一般來講薪資結構包括幾部分：基本工資、工領工資、職務工資、各種津貼、其他補助等，首先要對崗位確定一個基本的職務或崗位工資，在此崗位員工的崗位工資應是相同的，只是不同員工的基礎工資、工齡工資、津貼等等其他的部分因各人具體情況而不同。崗位工資標準應依據職務説明書中所反映的工作內容，通過職位評定小組進行科學評定來較為公平合理地確定。

（二） 職務説明書對員工個人工作及未來發展起着積極的指導作用

1． 指導員工工作方向，有助於對照提高。

職務説明書規定了員工的主要工作內容：什麼是我做的，什麼是我負責的，什麼是我應當協助的？我應具備有什麼樣的特殊能力？我要在哪些知識技能方面提高？我還應具備什麼樣的知識等等，同時還可以通過制定工作範圍，促使員工的行為符合規範、高效的原則，自覺的向公司所要求的方向努力。

2． 為員工職業發展規劃提供參考。

職務説明書還具備有指引員工未來職業發展方向的作用。比如員工可以認識到目前所在崗位

的上一級崗位是什麼，其發展方向是什麼，需要什麼任職資格，自身目前具有哪些知識能力優勢，還欠缺什麼，如何通過努力提高知識技能，獲得提升等等。

（三） 對萬能達人力資源體系的建設具有基礎支持行意義。

浙江衢州萬能達科技有限公司近幾年來發展迅捷，主要精力放在技術和市場上，忽視管理，制度不健全，經驗管理多，而科學管理水平不高；同時人員增多，價值觀多元化，價值觀的整合，文化的交融需要一個磨合的過程。就人力資源管理來看，重視不夠，基礎薄弱，各項制度不健全，人力資源規劃、招聘、培訓、考核激勵等職能不能良好發揮。人力資源各項管理職能的確失又形成着一個互為因果的不良循環，無法為公司發展提供有力的支持，因此進一步完善和構建公司的人力資源體系，從人力資源基礎工作做起是現實情況的迫切要求。鑑於工作分析在人力資源管理體系及公司管理中的重要地位，項目組根據要求及公司的實際情況，在項目第二階段，與公司項目小組、公司領導、各部門負責人、各崗位人員大力配合，進行工作分析與職務説明書的填寫及規範工作。通過一系列的培訓及公司多次研究和調整，基本達到了理順職責劃分，明確崗位責任，確定任職要求等目標，對各級崗位員工的實際工作起到了指導作用，達到了較好的效果，併為以後人力資源管理各項工作的開展打下良好基礎。

三．工作分析的目的和方法

（一） 進行工作分析的目的

促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現工作用語的標準化； 確定工作要求，以建立適當的指導與培訓內容；

確定員工錄用與上崗的最低條件；

為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據；

確定工作之間的相互關係，以利於合理的晉升、調動與指派；

獲得有關工作與環境的實際情況，有利發現導致員工不滿、工作效率下降的原因； 為制定考核程序及方法提供依據，以利於管理人員執行監督職能及員工進行自我控制； 辨明影響安全的主要因素，以及時採取有效措施，將危險降至最低；

為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據。

（二） 工作分析採用的方法

觀測法、面談法、寫實法（職務調查表法、工作日誌法、核對法）、工作實踐法、典型事例法。

（三） 工作分析中常用到的一些術語任務：為達到某一明確的所從事的一系列活動。

職責：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務。

職權：依法賦予的完成特定任務所需要的權力。

職位：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體權力的總和。 工作要素：工作中不能再繼續分解的最小動作單位。

職務：即工作。是按規定擔任的工作或實現某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相似的職位所組成。

工作族（職系）：由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成。

職組：工作性質相近的若干職系綜合而成職組。

職業：由不同時間內不同組織中相似工作組成。

職級：工作內容、難易程度、責任大小、所需資格皆相似的職位。

職等：工作性質不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。

四．職務説明書的內涵

職務説明書主要包括四個主要部分。

（一） 基本資料

職務名稱；

直接上級職位；

所屬部門；

工資等級；

工資水平；

所轄人員；

定員人數；

工作性質。

（二） 工作描述

工作概要：

工作活動內容：活動內容、時間百分比、權限等；

工作職責；

工作結果；

工作關係：受誰監督、監督誰、可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位，與哪些職位有聯繫；

工作人員運用設備和信息説明。

（三） 任職資格説明

最低學歷、所培訓的時間和科目；

從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗；

一般能力；

興趣愛好；

個性特徵；

性別、年齡特徵；

體能要求：工作姿勢，對視覺、聽覺、嗅覺有特殊要求，精神緊張程度，體力消耗大小。

（四） 工作環境

工作場所；

工作環境的危險性；

職業病；

工作時間特徵；

工作的均衡性；

工作環境的舒服程度。

（五） 職務説明書填寫時的注意事項

對事不對人；

儘可能具體，可操作；

表述準確；剔除廢話；

任職資格與崗位責任對應。

五．項目組的工作步驟

步驟一：準備與培訓

明確該項工作的目的和意義所在，引起各級人員的重視，達到較好的效果。

（一） 製作培訓教材，進行專門培訓。主要針對部門主管的培訓。

針對公司實際情況，結合有關理論，項目組製作工作分析與職務説明書培訓材料，並通過PPT形式演示和講解，對各部門負責人進行培訓，目的在於是他們較好地理解職務説明書的內容，並指導部門內各崗位正確填寫，以達到提高效率、事半功倍達的效果。

（二） 提供填寫的範本。

根據公司具體情況，項目組採用了工作任務調查表法進行工作分析，即發放職務説明書空白