晉升管理制度十篇

晉升管理制度 篇1

第一章總則

第一條為建立公司科學、規範的人才選拔和晉升管理機制，充分發掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。

第二條管理幹部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。

第三條管理幹部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

第四條本制度適用於公司各項目部、各部門。

第五條人力資源部為公司管理幹部選拔與員工晉升的管理部門。

第二章管理幹部的.選拔

第六條管理幹部選拔的基本形式有：逐級推薦。

第七條逐級推薦能夠透過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。

第八條根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批後，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。

第三章員工晉升管理

第九條公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。

第十條貼合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：

1。在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者；

2。提出合理化推薦被公司採納使公司獲得較大效益者；

3。為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。

第十條員工晉職晉級的審批程序為：

1。部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經過分管領導審批後報公司人力資源部。推薦意見應包括考核狀況、突出業績、工作潛力和水平評價、工作態度和表現評價及潛質等5個基本方面；

2。人力資源部根據部門推薦意見，對員工的工作狀況等進行調查瞭解和核實，並作出審核意見報人事分管領導審核；

3。人事分管領導作出審核意見後，報送公司總經理審批；

4。人力資源部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。

第四章附則

第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。

第十三條本制度自印發之日起施行。

相關：

晉升管理制度 篇2

第一章 總 則

一、目的

為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理規定。

二、範圍

適用於公司所有員工。

三、基本原則

(1) 德能和業績並重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。

(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才幹者，可以越級晉升。

(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨着發展方向的變化而調整晉升通道。

(4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

四、 晉升需具備的條件

（1）具備較高職位的技能；

（2）相關工作經驗和資歷；

（3）在職工作表現及職業道德；

（4）完成職位所需的有關訓練課程；

（5）具有較好的適應性和潛力。

五、 晉升核定權限

(1)高層由總經理提議，經股東會核定；

(2)中層副經理以上由總經理核定；

(3)各部門主管或助理，由各部門經理提議，呈總經理核定；

(4)各部門主管以下各級人員，由各級主管提議，部門經理核定。

六、管理職責劃分

行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公佈等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的.員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

第二章 員工職業發展通道

一、 縱向發展

部門普通員工－部門主管或助理－部門經理或副經理—高層—股東

二、 橫向發展

有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇如客服到運營，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務部—行政部—運營部—客服部—設計部—倉儲物流部—生產部—家裝部）

第三章 員工晉升管理

一、 晉升時機

（1）根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。

（2）職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。

二、晉升流程

1、員工晉升申報

（1）由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，並根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

（2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣佈該員工代理相應職位，並向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發佈任命之前，員工晉升後對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

（3）人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在_____個工作日內完成，並於_____個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

2、晉升考核評估工作

（1）晉升考核評估工作原則

①充分尊重原則：人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

②充分負責原則：本着對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。

③充分建議原則：針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。

（2）晉升考核評估工作流程

①人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

②對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。

③評估採用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

④人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。

⑤部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的_____個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。

⑥部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料於_____個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理籤批。

3、員工晉升任命

（1）人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。

（2）任命公告將採用以下兩種方式進行。

①部門內部公告欄公告書或部門員工大會公佈。

②公司內部公告欄公告書或公司員工大會公佈。

4 其他相關規定

一、經批准晉升後，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

三、晉升條件不足時可設職務代理：

(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。

(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其餘條件不足者，不得提升。

第四章附則

1、本制度自頒佈之日起開始執行。

2、本制度由人力資源部負責起草、解釋。

晉升管理制度 篇3

一、目的

為激發員工活力，提高工作效力，轉變工作作風，充分把員工工作能力與實際崗位結合，實現優秀者升、平庸者降、違紀者罰，形成管理層能上能下、員工能進能出的良性循環機制，同時為優秀員工提供更好的發展空間，特制定本管理制度。

二、原則

公平公正公開，以動態考核為原則，激發員工工作活力，打通員工進退通道，實現末位淘汰。

三、適用範圍

本制度適用於公司的所有員工。

四、管理原則

1、晉升原則

1.1德能和業績並重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的'成績。

1.2逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才幹者，可以越級晉升。

1.3縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨着發展方向的變化而調整晉升通道。

1.4職位空缺時，首先考慮內部人員，無合適人選時，再考慮外部招聘。

1.5公司實行考核制度，具有晉升資格者，一般須在上次晉升的一年後或轉正定級的一年後，方可申請晉級。原則上，員工每次晉升不超過兩級。

2、降級原則

2.1嚴重違反公司規章制度，造成較壞影響者。

2.2工作能力、領導能力差，不能勝任原崗位，對本職工作缺乏責任心和進取心，缺少敬業精神者。

2.3存在對抗領導，不服從命令，或缺少團隊精神，因鬧不團結而影響工作行為的。

2.4蓄意詆譭公司聲譽，有侵佔公司利益意圖者。

3、淘汰原則

3.1嚴重違反公司規章制度，造成較壞影響並造成經濟損失者。

3.2無法勝任現有崗位，經過培訓依舊不能完成崗位職責者。

3.3有意對抗領導，紀律渙散，目無公司制度，經培訓教育依舊不知悔改者。

3.4蓄意詆譭公司聲譽，並給公司造成惡劣影響者。對公司經濟財產造成損失者。

五、考核辦法

管理人員和普通員工實行不同的考核週期和考核指標，充分體現員工工作能力、工作態度等進行綜合考評。

1、考核項目

考核項目因部門不同、級別不同而異，但均應對工作能力、工作態度以及綜合素質進行全面考核，考核項目中所佔分值比例如下：工作能力40%、工作態度40%、綜合素質20%。

2、考核週期

普通員工每月考核一次，主管級及以上人員每季度考核一次，全體員工每年度綜合考評一次。

3、考核標準

月考核以實際考核分數為標準，年度考核以年終考核分數與月考核分數或季度考核分數綜合評分為標準，年終考核分數與月考核分數或季度考核分數綜合評分所佔比例為70%和30%。

4、考核辦法

考核辦法為雙重考核制，分部門進行考核，除逐級考核外，員工之間相互進行考核。

4.1晉級（以下條件需全部符合方可晉級）

①在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年。

②一年內考核成績平均達80分以上，且無處罰記錄及不良考勤記錄（處罰記錄以公司下發的處罰通知為準）。

③具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。

4.2降級（以下條件符合兩條即可降級）

①連續兩次考核成績處於同崗位中最後一名，且無法完成任務既定工作目標。

②由於個人過錯給公司造成經濟損失或安全責任事故的，造成公司損失達20xx元（含以上）者。

③半年內曠工累計兩次（含兩次）者。

④考核前一年受過公司兩次（含兩次）通報批評者。

4.3淘汰（以下條件符合兩條即可淘汰）

①連續三次考核成績處於同崗位中最後一名，且無法完成任務既定工作目標。

②由於個人過錯給公司造成經濟損失或安全責任事故的，造成公司損失達5000元（含以上）者。

③半年內曠工累計三次（含三次）者。

④考核前一年受過三次（含三次）通報批評者。

六、辦理流程

1、晉升辦理流程

1.1確定擬提升職位：綜合管理中心人事部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發佈擬新任領導者的職務類別、數量及具體要求。

1.2推薦合適人選：

①推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《員工晉升推薦表》，並初步審查後（需後附部門初步審查相關表格或結果）交綜合管理中心人事部。

②自薦：由員工自薦的,填寫《員工晉升申請表》，經部門負責人考核後（需後附部門負責人考核相關表格或結果）交綜合管理中心人事部。

1.3晉升考核：綜合管理中心人事部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對於審查符合條件的，由晉升職位所屬部門負責人對其按照擬任職崗位要求進行考核並提供考核結果。

1.4決定人選：綜合管理中心人事部彙總考核結果，呈報公司領導逐級審批後決定最後人選，由公司總經理簽發任命通知。

2、降級的辦理流程

2.1各部門根據本部門人員工作情況，通過考核，若認為對崗位人員需要降級處理，則向綜合管理中心人事部提交申請。

2.2綜合管理中心人事部接受用人部門人員降職申請後，與降職人員所在部門進行溝通，確認同意後，向總經理提出人員變更申請，總經理確定申請結果後，由綜合管理中心人事部通知用人部門對相應員工進行降職處理。

2.3各關係部門接到降職人員通知後，在部門內部進行工作交接手續，後通報綜合管理中心人事部處理情況，後由綜合管理中心人事部做相應的人事檔案調整。

3、淘汰辦理流程根據考核成績，考核處罰分為：調崗、降薪、辭退。

3.1調崗：一經被確認為淘汰人員的，可進行合理調崗處理，薪酬待遇享受調崗

後崗位相關政策。

3.2降薪：對調崗後考核仍然不合格的（調崗當月考核成績低於60分，不含60分），實行降薪處理，依據公司薪酬制度每次降薪不得少於一個薪酬等級，同時當月僅發放基本工資。

3.3辭退：降薪後考核仍不合格（降薪當月考核成績低於60分，不含60分）員工，公司將做辭退處理，並不給予任何形式的經濟補償。

3.4試用期內員工若一次考核不合格（當月考核成績低於60分，不含60分），公司將與之解除勞動關係。

七、申述

本制度實行公開考核原則，對考核成績有異議的員工可填寫書面申請逐級上報申述，無書面異議申述的視為認同考核成績，將按制度進行相應的處罰。

八、考核組織

1、考核由綜合管理中心負責組織，由綜合管理中中心人事部負責收發統計考核成績，每月或每季度最後兩日為考核日，並在每月或每季度最後一日17：30前將考核表上交至綜合管理中心人事部，未能按時上交的處罰部門負責人現金罰款200元。

2、每位員工必須保證個人所填內容真實有效，若發現弄虛作假者，將進行處罰現金罰款300元。

3、每月或每季度考核成績將作為評選年度優秀員工的依據。

晉升管理制度 篇4

一、目的

為了提高員工的業務本事和素質，激勵在職員工的工作進取性，提拔優秀人才，建立和儲備適合公司發展的人才梯隊，到達人盡其才，最大程度的開發公司現有的人力資源。特制定本制度。

二、適用範圍

本制度適用於公司所有員工。

三、概念定義

本制度所指的內部晉升：崗位晉升、薪資晉級。

1、崗位晉升：是指員工由低級崗位向更高一級崗位升遷，公司所有部門及門店都存在可能性。發生崗位晉升後，職位和工資都會隨着崗位的變化而變化。

2、薪資晉級：是指同一崗位薪資由低一級向高一級升遷，那裏主要是指總部各部門員工在同一崗位的情景下發生的晉級，薪資晉級職位不變，薪資變化。

四、內部晉升的優勢

1、有利於公司員工對職業生涯規劃的需求滿足。

2、有利於公司員工各項優勢的開發（本事、興趣、特長）、有效利用。

3、有利於穩定、激勵現有的人力資源。

4、有利於公司人才梯隊的建立和儲備。

5、更大程度的滿足企業發展需要。

五、晉升較高職位必須具備以下條件：

定性指標：

《1》晉升見習崗位的要求：（門店員工的晉升都有見習期，經見習合格才轉為正式崗位）

1、較高職位所需技能；

2、相關工作經驗和資歷；

3、在職工作表現優良；

4、具備較好的.適應本事和潛力。

5、沒有嚴重違反過公司規章制度

6、無一次拒客投訴

7、無一次打架現象發生

8、上級安排工作無一次頂嘴現象

9、無一次違規行為發生

10、員工投訴在四人以下。

《2》從見習崗位轉正的要求：

1、見習領班的轉正：見習領班期間，無發生一齊忘記處理的日常管理工作（如衞生安排、桌椅擺放等），在服務員中明顯優勢於它人，能夠起好帶頭作用。

2、見習主管的轉正：見習主管期間，發生處理事件不當在兩起以內，無一齊違返規章制度行為（遲到不得超過三次），無一次客人投訴現象發生，直接下屬無明顯不服務意識。

3、見習店長的轉正：見習店長期間，門店業績較前所有上進或堅持（不得下降）；門店內無發生重大事件；月員工流失率控制在於3%內；客流量在上升。

4、見習廚帥的轉正：見習廚師期間，無發生一齊菜品事故，無員工投訴，無嚴重違返規章制度行為，忠誠度高，積極主動工作。

5、見習主廚（後廚主管）的轉正：見習主廚期間，後廚無重大事件發生（菜品嚴重質量問題、人員安全問題），管理本事服眾，安排事件合理員工投訴在三人以下，工作效率跟進（出菜速度的保障）。

6、見習片區經理的轉正：見習片區經理期間，所管理片區無不及時處理事件導致生產的；所管理片區業績在同等的條件下無明顯下降；所管理片區人員穩定月員工流失率在3%內。

7、見習其它管理崗位的轉正：見習期間，無明顯企業規章制度，無帶頭找公司麻煩，無小幫派行為，管理本事服眾，員工好評。

定量指標：

《1》本人自薦的情景：

門店員工：

1、晉升見習領班：必須入職六個月以上才能寫申請。

2、晉升領班以上的見習管理崗位：必須在原管理崗位工作1年才能寫晉升申請，且不能越級申請。

3、廚工向見習廚師的晉升：必須入職五個月才能寫申請。

4、廚師向見習主廚的晉升：必須在廚師崗位1年才能寫晉升申請。

5、晉升見習片區經理崗位：必須擔任門店店長一年以上，門店季度業績連續三次排在前三位才有資格寫晉升申請。

6、所有見習崗位轉正：必須在見習崗位一月以上才有資格寫轉正申請。習見期限視管理崗位的不一樣能夠一至六個月。

總部（各部門員工）：

晉升：原崗位工作一年以上才能寫申請，申請不能越級申請。（總部員工的晉升無見習期直接晉升至該崗位的最低級別）

《2》直接上級推薦的情景：直接上級推薦原則上參照本人自薦要求推薦（填寫《推薦表》）即可，達不到自薦要求標準的需部門負責人附上對推薦人的《平時表現情景説明》文件一齊交公司人事部。

《3》公司出面提拔（含人力資源部推薦、總經理指定、董事會指定）：不經任何入職時間及工作經歷限制，能夠無條件的提拔。

六、員工晉升形式

《1》崗位晉升

1、定期：每年的6月、12月根據員工考核結果，結合公司組織運營狀況，及人事部對公司整體人力資源部的規劃，由人事部統一組織實施一年固定兩次的內部晉升機制。

2、不定期：結合公司現有人事缺口現象，人事有需求就可能有員工會發生崗位晉升的現象，對錶現優異的員工隨時能夠提升。

《2》薪資晉級

1、總部各部門員工而言：每個季度結束後對員工上季度的工作情景進行評估，由評估結果而產生薪資晉級現象。

2、門店員工而言：每個月員工的薪資等級都可能發生變化，由店長根據員工表現決定，表現優秀者當月就可能拿高級別工資。

七、崗位晉升的評審流程

1、員工本人自薦：

A）本人寫申請交部門負責人（店長）；

B）部門負責人收到申請7個工作日內上交公司人事部並在申請表上附上自我（店長）及片區經理（部門總監）的意見（注：意見同意和不一樣意都需交到公司人事部）；

C）如果部門負責人不一樣意的由人事部通知自薦人此次不能提拔；如果部門負責人及片區經理都同意的由人事部組織更高層領導討論並調查本人情景在7個工作日內回覆門店及本人結果，並辦理提升見習手續。

2、直接上級推薦：

A）直接上級（部門負責人）以書面形式（填寫《推薦表》）提名推薦，交至公司人事部；

B）人事部在接到《推薦表》的7個工作日內回覆其部門負責人並通知其本人。

3、公司出面提拔：

A)由人事部直接通知部門負責人和其本人回公司辦理相關手續即可。

八、晉升操作程序

1、人事部依據公司組織運營狀況和年度晉升計劃，在必須的時間內依據員工綜合考評資料協調各門店部門負責人提出的晉升提議名單，與相關的公司三崗領導（片區經理、行政總廚、市場總監、財務總監、生產總監）取得一致意見後，呈請總經理、董事會核定；不定期者，依據職位的需要在被推薦者中與相關領導取得一致意見後呈請總經理、董事會核定。

2、凡經核定確定要晉升的人員，人力資源部以電話通知其部門負責人和晉升者本人辦理相關晉升手續，最終再以人事通報形式公佈。

九、晉升核定權限

1、門店廚工向見習廚師晉升：本人夠條件寫申請後交由後廚主管初審；店長、片區經理再審；（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；由人事部根據人事需求統一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考核；人事部根據試菜考核結果結合人事全局情景最終決定見習廚師人員名單，同時上報總經理批示。

2、見習廚師轉正式廚師：本人寫轉正申請後交由後廚主管初審；店長、片區經理再審；（同意與不一樣意店長均要把轉正申請單上交人事部備案）；由人事部統一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考核；人事部完全根據行政總廚的試菜評估結果決定該員工的轉正情景，同時上報總經理批示。

3、服務員向見習領班晉升：本人夠條件寫申請後交由門店店長、片區經理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部安排專人深入調查該員工的一切情景再接合人事全局情景及徵求相關人事意見等最終決定該員工是否見習，同時上報總經理。

4、見習領班轉為正式領班：見習領班期間得到店長及員工的認可，見習時間一月以上後本人寫轉正申請，由前廳主管、店長、片區經理在轉正申請上頭簽字後（同意不一樣意均把申請上交人事部備案）；人事部根據直接領導、間接領導、及從側應對該員工進行調查瞭解後給予門店店長及本人回覆轉正情景，並辦理相關手續，同時上報總經理。

5、領班向見習主管的晉升：本人夠條件寫申請後交由門店店長、片區經理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部接合企業人力資源總體戰略規劃的情景下，安排專人談話並調查該員工的一切情景，最終決定是否能夠見習，同時上報總經理。

6、見習主管的轉正：本人夠條件申請後交由店長，由店長初審、片區經理再審（同意與否店長均把申請上交人事部），人事部根據店長意見，及門店員工的調查數據批示該員工的轉正情景，同時上報總經理。

7、主管向見習店長的晉升：夠條件後交申請至該片區經理，片區經理初審後（同意與否上交人事部備案），人事部彙報到總經理，由人事部、總經理找本人談話，人事部作專人調查該員工的管理本事，最終接合人力資源戰略規劃由總經理來決定該員工的晉升。同時上報董事會。

8、見習店長的轉正：由人事、總經理、董事會層層審批。

9、店長向片區經理的晉升：夠條件後本人申請直接上交人事部，人事部彙報總經理，及董事會，由人事部、總經理、董會事領導找本人談話，並作專人調查，最終接合人力資源戰略規劃由董事會來決定該員工的晉升。

10、片區經理的轉正：總經理直接考核。

十、公司各級員工接到晉升通知後，應在指定時間內辦妥所有相關手續（《崗位變動交接表》）。

十一、本制度制定由人事部制定，解釋權歸人事部。

晉升管理制度 篇5

第一章 總則

第一條 為加強和規範公司員工職級晉升管理，並且激發員工的進取心，不斷提高員工的業務能力和綜合素質，確立員工職業發展與公司發展相統一的晉升體系，特制定本制度。

第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪級相結合的崗位薪酬體系。

第三條 公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別範圍，薪資與職級相對掛鈎，不絕對掛鈎。即不同部門同等職級的崗位，薪資可不一樣，同一部門同個崗位不同擔任者的職級、薪資也可不一樣。

第四條 員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。

第五條 本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。

第六條 本制度適用於公司董事長以下所有員工。

第七條 行政人事部負責制定員工職業發展和晉升管理制度；相關部門負責人，部門經理、副總經理、總經理、董事長負責對員工晉升的審核；行政人事部負責員工晉升的考核和培訓；總經理、董事長負責對員工晉升進行審批。

第二章 崗位職級和職業發展管理

第一節 崗位職級設置

第八條 根據公司實際，將公司所有崗位分成初級、中級、高級三種職級（副總經理以上職級除外），共設置四種職務26種薪級（詳見薪酬管理制度）；並實行職級、薪級並行、可相互轉換的員工崗位管理體系。

第九條 各崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現在本崗位進行級別升降。

第十條 各不同崗位都有一個級別浮動範圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該範圍內。

第二節 職業發展管理

第十一條 員工職業發展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的拓展。通過縱、橫向的發展，豐富員工職業發展通道，使員工獲得更多的發展機會。

（一）、縱向發展主要指本部門內的職級晉升道路，即職務級別晉升本部門內部職級晉升路徑。在本部門管理類崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優先晉升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用的制度。

公司鼓勵員工努力工作，並提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發展意願，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個人職業發展方向。

（二）、橫向發展指員工除了在本崗位按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發展意願，公司也提供崗位拓展的平台和機會，主要以內部調配和招聘方式體現。績效符合公司要求，並積極要求上進的員工，給予崗位調整。

第十二條 行政人事部負責建立員工檔案，並負責保管與及時更新；各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

第十三條 員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。

第三章 職級晉升管理

第一節 晉升管理

第十四條 員工職級晉升是指公司內部職務的任免、升遷（降級）和崗位級別的升高、降低。

第十五條 職級晉升原則：

（一）符合公司發展戰略和人力資源發展規劃；

（二）德能和業績並重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績、個人素質、能力以及對公司的忠誠度；

(三）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才幹者，可以越級晉升；

(四）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨着發展方向的變化而調整晉升通道；

(五）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職務和級別可升可降；

(六）內部優先原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

（七）考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，並必須經考核合格，考核不合格的，不予晉升。

第十六條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。 晉職和降職指職務晉升和降低。

晉級和降級指在同一工作崗位內職級的升高和降低。

員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據年度考核結果，每年評定一次，有特殊貢獻、表現特別優異的，根據具體情況由公司領導決定。

第十七條 員工職級晉升的形式分為定期或不定期。 定期指公司根據經營情況，結合員工考核結果，每年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。

不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。

第十八條 職級晉升實行能上能下，能進能出的動態管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績效考評結果確定，能力和工作業績突出的員工將優先獲得晉職晉級的機會；不稱職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。

員工在本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調整，同崗位職級的調整主要取決於員工的績效水平以及個人能力的提高。

第十九條 年度績效考核連續半年達到稱職以上的員工、可在本人所在部門發展中晉升一級；年度績效考核連續三年達到優秀的員工，可在本人所在部門發展中晉升兩級；年度績效考核連續二年為基本稱職或其中一年為優秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級；對於年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業發展中降一個等級。

第二十條 年度績效考核連續三年為基本稱職或連續兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，並相應調整工資等級；經培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發工資。

第二十一條 員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書後，可以酌情予以晉級的鼓勵。

第二十二條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵（期限2年），期滿後，根據連續兩個考核年度的考核結果，參照本規定執行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習後，參照新進人員試用，試用期滿，根據崗位和表現重新確定級別。

第二十三條 根據工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規定予以職級晉升；連續三年年度績效考評結果為優秀等級，且業績特別突出、羣眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經所在單位領導集體研究，並報公司領導審批，可提前晉級。

對擬提前晉級員工的資格認定，由行政人事部報總經理、董事長議定。

第二十四條 原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。

降級降職員工自批准之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。

第二十五條 員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處理，構成違法的，提請有關機關依法處理。

經濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經理、董事長議定，降職降級處理由公司總經理、董事長決定。

第二十六條 員工崗位等級的晉升工作由行政人事部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束後一個月內組織實施到位；員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。

第二十七條 員工職級晉升執行時間以最終批准時間為準。

第二節 晉升條件

第二十八條 員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，並綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。

員工職級晉升的基本條件：

（1）具備良好的職業道德、積極主動的工作態度和較高職位的技能；

（2）相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規定的工作閲歷要求，個人工作能力優秀；

（3）入職滿12個月以上，表現及操行良好，工作績效顯著，連續兩年考核為稱職以上；

（4）完成職位所需的有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內容充分了解，具備與職務要求相關的綜合能力；

（5）具有較好的適應性和潛力。 第二十九條 員工晉升需滿足以下條件：

（一）考評期當年度連續請假（含各種類型、下同）不超過20天，當年累計請假不超過30天；

（二）考評期內無違規和較嚴重的失誤行為（以公司通報為準）； 第三十一條 員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：

（1）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位説明書列明的任職資格條件；

（2）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。

第三十二條 員工晉升考察，還應綜合考慮員工的.道德素質，適應性以及培養潛力。

第三十三條 有下列情形的，不予晉升：

（一）一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務；

（二）、工作消極、失職、散佈消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；

（三）、不積極參加並完成公司安排的臨時活動和交辦工作；

（四）一年內，遲到、早退次數超過總次數5%或以上；

（五）近六個月內有曠工行為；

（六）一年內，病、事假天數累計超過30天（含）以上者，工傷除外；

（七）違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書面警告及以上處罰在案；

（八）有其他應不予晉升的情形。

第三十四條 有下列情形的，予以降低一個級別：

（一）嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；

（二）、違反公司規章制度，一年內累計滿5次及以上；

（三）、連續3個月未完成工作目標任務或業績持續下降；

（四）、工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害；

（五）、有其他應予以降級的情形。 第三十五條 有下列情形的，降低2個級別：

（一）、違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害；

（二）、打架鬥毆、參與賭博或有其他違法行為，被有關國家機關處理；

（三）、連續曠工5日或累計曠工7日及以上；

（四）、工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失；

（五）、在公司內酗酒滋事，妨害秩序；

（六）、向外泄漏公司業務機密者；

（七）、對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、説明真相、提出建議，而任意謾罵；

（八）、有其他應予以降級的情形。

第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開除：

（一）、未經許可，擅自在外兼職或參與同公司業務有關的經營活動；

（二）、脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；

（三）、利用公司名義，在外招謠撞騙者；

（四）、利用職權循私舞弊者；

（五）、偷竊或故意損壞公司財物者；

（六）、上班時間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽者；

（七）、在公司內打人或互相打罵者；

（八）、散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序；

（九）、因故意或過失的行為而引起災害或造成損失； （

十、有煽動怠工或罷工具體事實者；

（十一）、觸犯刑律，經判有期徒刑確定者；

（十二）、有其他應予以降職、免職或開除的情形。

第四節 晉升程序

第三十六條 員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審（上級、同級和下級三級評審），最後報總經理、董事作處審批。

第三十七條 員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，並附有詳實的突出事蹟材料（證明所滿足的晉級條件），不接受員工個人申請。

第三十八條 符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：

（一）員工本人在規定的時間內向行政人事部和本部門負責人提出晉升申請；

（二）員工所在部門複核後，根據員工的實際情況向行政人事部推薦；

（三）行政人事部在每年績效考核後對本年內提出申請的員工進行復查，確認其是否符合晉升條件；

（四）行政人事部部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升的人員名單；

（五）行政人事部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應範圍內公示，徵集各方面意見，並對名單進行調整和修訂；

（六）行政人事部將調整修訂後的人員名單以及處理意見報總經理、董事長審議；

（七）總經理、董事長審議通過後，由行政人事部制定並下發文件公佈最終結果，同時調整相關員工的崗位級別和薪酬。

第四章 定級

第三十九條 所有員工被公司錄用後，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業經驗等因素，確定其初始職級。

相關崗位指具有本崗位工作經歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規範與達成任務標準；

相關行業指人力資源行業工作經歷，熟悉行業經營特點，瞭解本崗位工作的基本特點、操作流程。

第四十條 經理及以上職務員工在實習期滿後，由公司行政人事部門提出定級初審意見，報總經理、董事長審批；經理及一下職務員工試用期滿，符合轉正條件的，入職為正式員工，。員工轉正後，未定級的，為初級職員。對於工作滿半年後仍未能定級的員工，由員工所在部門負責人組織員工面談，並對員工做好解釋工作。

第四十一條 新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：

（一）經驗型人才：可根據學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和薪級。

（二）特需人才：特需人才指公司急需或特別優秀的專業技術人員及管理人員。

第四十二條 本制度發佈之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。

第五章 人才儲備管理

第四十三條 為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由行政人事部負責。

儲備人才是指具備相應的業務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員的員工。

第四十四條 儲備人才的資格條件：

1、大學專科（含）以上文化程度，身體健康；

2、良好的個人素養和職業操守，為人正直、誠實，作風嚴謹；

3、較強的業務能力和一定的管理能力；

4、較強的事業心、責任感和進取心，善於學習，工作積極；

5、年齡在40歲以下；

6、工作業績突出或年度考核成績在優秀以上。 第四十五條 儲備人才的培養

1、通過外部人才招聘和內部推薦，積累並逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發提供基礎保障。

2、公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。

3、通過績效考核工作，發現潛質較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛鍊和在崗考察。

4、公司對關鍵崗位和管理職務實行AB制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩定和健全。

第四十六條 建立儲備人才檔案，主要包括：後備幹部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。

儲備人才檔案由行政人事部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動的，檔案隨同移交。

第六章 領導者優化

第四十七條 用科學的方法進行分析，發現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優化、提高管理水平的必要措施。

第四十八條 管理者表現不佳的原因有很多，透過事前資料蒐集、座談、分析，以及會議中充分的討論後，擬定相應的處理方法報總經理、董事長批准。

(1)降級使用：對於能力不夠的管理者予以降級；

(2)輪換：對於能力不適合現職的給予職位輪換；

(3)解僱：解僱無改進可能的管理者。

第七章 附則

第四十九條 本制度未盡事項，參照公司有關制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。

第五十條 本制度由公司行政人事部負責解釋。

晉升管理制度 篇6

為鼓勵員工的工作積極性，我公司領導會議一致表明，每位員工均可通過日常工作表現、服務態度、積極的心態及對企業文化知識的掌握程度等，提升自己的級別，每位員工都有機會通過自身的努力，體現自己的價值，實現自己的夢想，讓自己為公司帶來更大的效益!

1、所有員工在轉正前均有1——3個月試用期，具體時間視其表現而定，優秀者可提前結束試用期。正常試用期內無法達到規定工作標準，需延續試用的，在延期內達到公司標準的，可轉為正式員工。試用期間員工病事假超過一週或遲到早退達3次者，不予轉正。試用員工轉正，須由所在部門領導提出申請報請上級經理審批，轉交備案確認合格者，方可轉正。員工轉正後，及時與本公司簽訂勞務合同，可享受三險待遇(養老、醫療、意外)，此待遇公司支付50%，剩餘部分有個人承擔，注：在合同期內，一旦有員工違約離職，其個人將承擔一切法律責任。

2、在連鎖店內表現優秀的服務員，受兩次以上顧客好評，並且得到店長極力推薦的人員，可在遞交晉級申請後兩週之內接受考核。考核一次未通過者，可於一週內申請二次考核，二次考核若仍不通過者，取消繼續晉級機會，申請資格延後6個月。一次二次考核直接通過者，可在三個月後申請另升級別，申請及考核程序同上。(服務員—星級服務員---全星級服務員)

3、連鎖店店長，可按工齡評定，在本公司以店長身份工作半年以上者，工作表現優秀，並且每月按計劃完成任務者，均可上報申請級別晉升，晉升考核同服務人員晉升考核程序。級別為：三級店長—二級店長---值班經理。

希望個位積極努力工作，充分發揮自己的才能，在讓自己進步的同時，帶動大家一起進步，提升自身素質、提高經濟收入!

以上是公文站小編給大家分享的員工晉升管理制度範本，僅供參考。

晉升管理制度 篇7

第一條 為了提高員工的業務知識及技能，選拔優秀人才，激發員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法，

第二條 晉升較高職位依據以下因素：

1.具備較高職位的技能;

2.相關工作經驗和資歷;

3.在職工作表現與操行;

4.完成職位所需要的有關訓練課程;

5.具備較好的適應性和潛力。

第三條 職位空缺時，首先考慮從內部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

第四條 員工晉升分定期和不定期兩種形式。

1.定期：每年的12月25—28日根據考核評分辦法和公司運營狀況，統一實施晉升計劃;

2.不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現優異的員工，可以即時提升;

3.試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉正晉升。

第五條 晉升操作程序

1.人力資源部門依據公司規定於每年規定的期間內，依據考核資料協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定;不定期者，另行規定;

2.凡經核定的.晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發佈，晉升員工則以書面形式個別通知。

第六條 晉升核定權限

1.副總經理、部門經理、特別助理與由總經理核定;

2.各部門主管，由部門經理以上人員提議並呈總經理核定;

3.各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經理以上人員核定;

第七條 各級職員接到調職通知後，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職，並人力資源部通知財務部門。

第八條 凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

第九條 員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。

公司人員調動與降職管理規定

(一) 目的

第一條 為了規範公司人員的調動與降職管理工作，特制定本規定，

(二)人員調動管理

第二條 調動的定義

調動是公司內部平行的員工調整，既沒有提高職位、擴大調動員工的權力和責任，也不增加薪金，除地區差異外。

第三條 人員調動的原則

1.符合公司的經營方針;

2.符合相關的人事政策;

3.提高員工任職能力，做到適才適用。

第四條 人員調動的實施

依據以上原則，凡屬下列情況的，公司應對員工實施職位調動;

1.配合公司的經營任務;

2.調整公司結構，促成公司員工隊伍的合理化;

3.適合員工本人的能力;

4.緩和人員衝突，維持組織正常秩序。

(三)人員降職管理

第五條 降職的定義

降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味着削減或降低被降職人員的職位、權利、和工資待遇。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質的管理行為。

第六條 降職的原因

大多數情況下，下列情形可對員工進行降職處理;

1.因為工作能力不能勝任本職工作;

2.應員工要求，如身體健康狀況不好不能擔任目前工作等;

3.依照公司規定的考核與獎懲辦法，對沒有達到標準的員工進行降職。

第七條 降職的程序

降職程序一般是由用人部門提出申請，報送人力資源部，人力資源部根據公司政策，對各部門主管提出的降職申請事宜予以調整，凡已經核定的降職員工，人力資源部應通過行政部發布通告，並以書面形式通知降職者本人。公司內各級員工收到降職通知後，應於指定日期內辦理好移交手續，履任新職，不得藉故推諉或拒絕交接。

第八條 降職的審核權限

依據公司人事管理規則，審核權限一般按以下核定：

1.高層管理人員的降職由總經理裁決;

2.各部門主管人員的降職由部門經理提出申請，報總經理核定;

3.各部門一般管理層降職由用人部門或人力資源部提出申請，報部門經理審核;

第九條 降職的工資待遇處理

降職時，其工資待遇由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發的職務津貼，在免除兼代職務後，其工資待遇按新的職務標準發放。

第十條 附則

如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人力資源部提出申請;未經核准前不得出現離開現職或怠工現象。

員工職級晉升管理制度

第一章 總則

第一條 為加強和規範公司員工職級晉升管理，引導員工職業生涯發展的途徑和方向，確立員工職業生涯與公司發展相統一的晉升體系，特制定本辦法。

第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。

第三條 公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別範圍，職務與職級相對掛鈎，不絕對掛鈎。即不同單位同等職務的崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職級也可不一樣。

第四條 員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。

第五條 本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。

第六條 本制度適用於公司董事長以下所有員工。

第七條 辦公室和人力資源部負責制定員工職業發展和晉升管理制度;相關部門負責人(部門經理、店長、主任)、副總經理負責對員工晉升的審核;人力資源部負責員工晉升的考核和培訓;總經理負責根據總經理辦公會議的決議對員工晉升進行審批。

第二章 崗位職級和職業發展管理

第一節 崗位職級設臵

第八條 根據公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設臵三大序列十五級(對照關係見附表一);並實行三大序列並行、可相互轉換的員工職級序列管理體系。

管理序列指承擔經營、管理職責的各級崗位，主要是區域經理、部門副經理(副主任)、部門經理(主任)、副總監、總監、副總經理、總經理等崗位，也包括門店中承擔管理職責的店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低於三個月，見習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。

門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康諮詢、商品銷售工作的店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業員等崗位。

通用序列指財務、辦公室、營運、質管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網絡信息等部門的專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計;行政人事類包括人力資源部、辦公室;業務支持類包括品管、質管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。

第九條 各序列崗位分別設臵不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現在本崗位進行級別升降。

第十條 各序列不同崗位都有一個級別浮動範圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該範圍內，其中，管理崗位副職的級別必須低於該崗位的最高級，原則上應至少低1-2個級。

第二節 職業發展管理

第十一條 員工職業發展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發展，豐富員工職業發展通道，使員工獲得更多的發展機會。

(一)、縱向發展主要指傳統的職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升的公司內部職級晉升路徑。在管理類崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優先晉升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用的制度。

公司鼓勵員工努力工作，並提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發展意願，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個人職業發展方向。管理人員沿管理序列的提升，意味着員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任;營銷和通用序列的提升，意味着員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業活動的資源。

營銷序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—營業員—店長助理—店長—區域經理—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理;

通用序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—專員—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理。

(二)、橫向發展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發展意願，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平台和機會，主要以內部調配和招聘方式體現。績效符合公司要求，並積極要求上進的員工，給予崗位調整。

第十二條 人力資源部負責建立員工職業發展檔案，並負責保管與及時更新;職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業生涯規劃調整的依據。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

第十三條 實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司後三個月內，由所在部門(門店)負責人與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。

第十四條 員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。

第三章 職級晉升管理

第一節 晉升管理

第十五條 員工職級晉升是指公司內部職務的任免、升遷(降級)和崗位級別的升高、降低。

第十六條 職級晉升原則：

1) 符合公司發展戰略和人力資源發展規劃;

2) 德能和業績並重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績、個人素質、能力以及對公司的忠誠度;

3) 逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才幹者，可以越級晉升;

4) 縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨着發展方向的變化而調整晉升通道;

5) 能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職務和級別可升可降;

6) 內部優先原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

7) 考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，並必須經考核合格，考核不合格的，不予晉升。

第十七條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。

晉職和降職指傳統的職務晉升和降低，即行政管理職務的晉升和降低。 晉級和降級指在同一工作崗位內級別的升高和降低。員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職;員工晉級根據年度考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現特別優異的，根據具體情況由公司領導決定。

第十八條 員工職級晉升的形式分為定期或不定期。

定期指公司根據經營情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。

第十九條 職級晉升實行能上能下，能進能出的動態管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績效考評結果確定，能力和工作業績突出的員工將優先獲得晉職晉級的機會;不稱職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。

員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調整，同崗位職級的調整主要取決於員工的績效水平以及個人能力的提高。

第二十條 年度績效考核連續兩年達到稱職以上的員工、可在本人所在職業發展序列中晉升一級;年度績效考核連續三年達到優秀的員工，可在本人所在職業發展序列中晉升兩級;年度績效考核連續兩年為基本稱職或其中一年為優秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級;對於年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業發展序列中降一個等級。

第二十一條 年度績效考核連續三年為基本稱職或連續兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，並相應調整工資等級;經培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發工資。

第二十二條 員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書後，可以酌情予以晉級的鼓勵。

第二十三條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵(期限2年)，期滿後，根據連續兩個考核年度的考核結果，參照本規定執行;員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習後，參照新進人員試用，試用期滿，根據崗位和表現重新確定級別。

第二十四條 根據工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規定予以職級晉升;連續三年年度績效考評結果為優秀等級，且業績特別突出、羣眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經所在單位領導班子集體研究，並報公司領導審批，可提前晉級。

對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經理辦公會議定。 第二十五條 原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。

降級降職員工自批准之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。

第二十六條 員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處，構成違法的，提請有關機關依法處理。

經濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經理辦公會議定，降職降級處理由公司總經理辦公會決定。

第二十七條 員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束後一個月內組織實施到位;員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。

第二十八條 員工職級晉升執行時間以最終批准時間為準。

第二節 晉升條件

第二十九條 員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，並綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。員工職級晉升的基本條件：

1) 具備良好的職業道德、積極主動的工作態度和較高職位的技能;

2) 相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規定的工作閲歷要求，個人工作能力優秀;

3) 入職滿12個月以上，表現及操行良好，工作績效顯著，連續兩年考核為稱職以上;

4) 完成職位所需的有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內容充分了解，具備與職務要求相關的綜合能力;

5) 具有較好的適應性和潛力。

第三十條 員工晉升需滿足以下條件：

1) 考評期當年度連續請假(含各種類型、下同)不超過20天，當年累計請假不超過30天;

2) 考評期內無違規和較嚴重的失誤行為(以公司通報為準);

3) 考評期內必須有8個月(含)以上完成銷售或經營管理指標。

第三十一條 員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：

1) 在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年;

2) 近三年內的年度考核均為稱職以上，且沒受過處分;

3) 具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位説明書列明的任職資格條件;

4) 具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。

第三十二條 員工晉升考察，還應綜合考慮員工的.道德素質，適應性以及培養潛力。

第三十三條 管理序列員工晉升標準擬晉升的'管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態度，有親和力和較強的管理、溝通、協調能力，敢於承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出傑出貢獻，業績完成卓越。管理序列員工具體晉升標準(附表二)。

第三十四條 門店營銷序列員工晉升標準(附表三)。

第三十五條 通用序列員工晉升標準(附表四：通用序列財務部員工晉升標準，附表五：通用序列營運部員工晉升標準，附表六：通用序列質管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準)。

第三節 特別規定

第三十六條 公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務晉升的職業生涯發展。

1) 長期服務獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。

2) 年度卓越獎，對年度考核等級為優秀的單位和優秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。

3) 年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個人給予獎勵表彰。公司於每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。

第三十七條 有下列情形的，可晉升一個級別：

1) 全年五次及以上被評為優秀員工或受公司獎勵;

2) 經常及時舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失;

3) 帶頭節約公司各項資源，並卓有成效;

4) 善於及時發現隱患，並予以妥善處理，避免公司遭受損;

5) 能夠認真自覺執行制度和操作規範，經常對經營、管理工作提出改進建議，有顯著貢獻;

第三十八條 有下列情形的，不予晉升：

1) 一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務;

2) 工作消極、失職、散佈消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失;

3) 不積極參加並完成公司安排的臨時活動和交辦工作;

4) 一年內，遲到、早退次數超過總次數5%或以上;

5) 近六個月內有曠工行為;

6) 一年內，病、事假天數累計超過30天(含)以上者，工傷除外;

7) 違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書面警告及以上處罰在案;

8) 有其他應不予晉升的情形。

第三十九條 有下列情形的，予以降低一個級別：

1) 被顧客直接有效投訴;

2) 嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上;

3) 未嚴格執行相關制度和操作規範，造成事故，尚未造成損失;

4) 違反公司規章制度，一年內累計滿5次及以上;

5) 連續3個月未完成工作目標任務或業績持續下降;

6) 工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害;

7) 有其他應予以降級的情形。

第四十條 有下列情形的，降低2個級別：

1) 違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害;

2) 打架鬥毆、參與有其他違法行為，被有關國家機關處理;

3) 連續曠工5日或累計曠工7日及以上;

4) 工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失;

5) 在公司或庫房內酗酒滋事，妨害秩序;

6) 向外泄漏公司業務機密者;

7) 對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、説明真相、提出建議，而任意謾罵;

8) 有其他應予以降級的情形。

第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開除：

1) 未經許可，擅自在外兼職或參與同公司業務有關的經營活動;

2) 脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事;

3) 利用公司名義，在外招謠撞騙者;

4) 利用職權循私舞弊者;

5) 未嚴格執行相關制度和操作規範，造成事故，使公司蒙受損失者;

6) 偷竊或故意損壞公司財物者;

7) 觸犯刑律，經判有期徒刑確定者;

8) 在公司內打人或互相打罵者;

9) 散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序;

10) 因故意或過失的行為而引起災害或造成損失;

11) 有煽動怠工或罷工具體事實者;

12) 有其他應予以降職、免職或開除的情形。

第四節 晉升程序

第四十二條 員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審(上級、同級和下級三級評審)，最後報總經理辦公會審批。

第四十三條 員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，並附有詳實的突出事蹟材料(證明所滿足的晉級條件)，不接受員工個人申請。

第四十四條 符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：

1) 員工本人在規定的時間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請;

2) 員工所在部門(門店)複核後，根據員工的實際情況向人力資源部推薦;

3) 人力資源部在每年績效考核後對本年內提出申請的員工進行復查，確認其是否符合晉升條件;

4) 人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升的人員名單;

5) 人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應範圍內公示，徵集各方面意見，並對名單進行調整和修訂;

6) 人力資源部將調整修訂後的人員名單以及處理意見報總經理辦公會審議;

7) 總經理辦公會審議通過後，由人力資源部制定並下發文件公佈最終結果，同時調整相關員工的崗位級別和薪酬。

第四章 定級

第四十五條 所有員工被公司錄用後，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業經驗等因素，確定其初始職級。

相關崗位指具有本崗位工作經歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規範與達成任務標準;相關行業指具有醫藥行業工作經歷，熟悉行業經營特點，瞭解本崗位工作的基本特點、操作流程。

第四十六條 管理序列員工在見習期滿後，由公司總經理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批;門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉正條件的，入職為正式員工，原則上滿週年後給予定級，但是否給予定級，取決於員工表現。員工轉正後，未定級的，為初級員工。對於工作滿週年後仍未能定級的員工，由員工所在部門(門店)負責人組織員工面談，並對員工做好解釋工作。

第四十七條 新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：

1) 應屆畢業生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在1--2級，應屆專科生根據工作表現和能力初始定級為1級。有相應工作經驗的應屆生，根據實際情況可以上浮一級。

2) 經驗型人才：可根據學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。

3) 特需人才：特需人才指公司急需或特別優秀的專業技術人員及管理人員。特需人才的定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批准。

第四十八條 本制度發佈之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。

第五章 人才儲備管理

第四十九條 為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由人力資源部負責。儲備人才是指具備相應的業務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員或執業藥(醫)師等專業技術人才的員工，按照現有副店長(含)以上管理人員數量的40—50%培養和管理。

第五十條 儲備人才的資格條件：

1) 大學專科(含)以上文化程度，身體健康;

2) 良好的個人素養和職業操守，為人正直、誠實，作風嚴謹;

3) 較強的業務能力和一定的管理能力;

4) 較強的事業心、責任感和進取心，善於學習，工作積極;

5) 年齡在40歲以下;

6) 工作業績突出或年度考核成績在優秀以上。

第五十一條 儲備人才由各部門(門店)民主推薦(含負責人推薦)，經人力資源部考察，報公司總經理辦公會確定。對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。

第五十二條 儲備人才的培養

1) 通過外部人才招聘和內部推薦，積累並逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發提供基礎保障。

2) 公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。

3) 通過績效考核工作，發現潛質較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛鍊和在崗考察。

4) 公司對關鍵崗位和管理職務實行AB制(替補制)，加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩定和健全。

第五十三條 建立儲備人才檔案，主要包括：後備幹部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動的，檔案隨同移交。

第六章 領導者優化

第五十四條 用科學的方法進行分析，發現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優化、提高管理水平的必要措施。

第五十五條 收集資料，並進行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優化幫助的管理者：

1) 年度績效考核成績為“不可接受”的;

2) 連續兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進”的;

3) 連續兩年年度績效考核為“基本達到要求”的。

第五十六條 由人力資源部準備資料，組織對需要優化幫助的管理者進行座談、討論與分析，報總經辦。

第五十七條 管理者表現不佳的原因有很多，透過事前資料蒐集、座談、分析，以及會議中充分的討論後，擬定相應的處理方法報董事長批准。

1) 降級使用：對於能力不夠的管理者予以降級;

2) 輪換：對於能力不適合現職的給予職位輪換;

3) 留職察看(轉入觀察期)：由於客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，並且具有潛力的領導者轉入觀察期，確定在短期內(3-6 個月)必須達到的具體或量化目標，有明顯改進的，鼓勵並告知他們，無明顯改進的，採取適當措施處理;

4) 解僱：解僱無改進可能的管理者。

第七章 附則

第五十八條 本制度未盡事項，參照公司有關制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。

第五十九條 本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。 第六十條 本制度自下發之日起執行。

員工職級晉升管理制度

為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。

第一條 員工晉升的基本原則及條件

1、 符合公司及部門發展的實際需求。

2、 晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。

3、 晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

4、 晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

第二條 人事審批權限

1、 部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。

2、 部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理籤批。

第三條 晉升管理流程

1、 員工晉升申報

1.1. 由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，並根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1.2. 員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣佈該員工代理相應職位，並向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發佈任命之前，員工晉升後對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3. 人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，並於15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

2、 組織晉升考核評估工作

2.1.晉升考核評估工作原則

2.1.1.充分尊重原則

人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

2.1.2.充分負責原則

本着對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2.1.3.充分建議原則

針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。

2.2.晉升考核評估工作流程

2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

2.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2.2.3.評估採用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委

員會或部門管理會議審核。

2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。

2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料於五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理籤批。

3、 員工晉升任命

3.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。

3.2.任命公告將採用以下兩種方式進行。

3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工大會公佈。

3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工大會公佈。

第四條 注意事項

1、 各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、 特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批後方可執行。

3、 所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估後方可任命。

4、 日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。

晉升管理制度 篇8

第一章 總 則

第一條 為建立公司科學、規範的人才選拔和晉升管理機制，充分發掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。

第二條 管理幹部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。

第三條 管理幹部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

第四條 本制度適用於公司各項目部、各部門。

第五條 人力資源部為公司管理幹部選拔與員工晉升的管理部門。

第二章 管理幹部的選拔

第六條 管理幹部選拔的基本形式有：逐級推薦。

第七條 逐級推薦可以通過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。

第八條 根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求情況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批後，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。

第三章 員工晉升管理

第九條 公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在符合條件的情況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。

第十條 符合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：

1.在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者;

2.提出合理化建議被公司採納使公司獲得較大效益者;

3.為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。

第十條 員工晉職晉級的審批程序為：

1.部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經過分管領導審批後報公司人力資源部。推薦意見應包括考核情況、突出業績、工作能力和水平評價、工作態度和表現評價及潛質等5個基本方面;

2.人力資源部根據部門推薦意見，對員工的工作情況等進行調查瞭解和核實，並作出審核意見報人事分管領導審核;

3.人事分管領導作出審核意見後，報送公司總經理審批;

4.人力資源部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。

第四章 附 則

第十二條 本制度由人力資源部負責解釋和修訂。

第十三條 本制度自印發之日起施行。

晉升管理制度 篇9

第一條、為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據，特制訂本制度。

第二條、晉升條件

1、人員之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數為基準，遇有缺額時始得辦理。

2、各部門編制職稱及人數。每年至少應檢討修訂一次，並於每年3月前（年度預算核定前）提報人力資源部轉呈總經理核定。

3、各部門之職稱及人數編制以廠（處）為單位，若其總人數未達編制人數時，為人員練習培養需要，得以較低職稱人員佔用較高職稱之編制缺額。

第三條、本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。

第四條、晉升基本原則

1、能力與績效並重的原則。升遷需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。

2、以逐級升遷為主、越級升遷為輔相結合的原則。員工一般逐級升遷，為公司做出了突出貢獻或有特殊才幹者，可以越級升遷。

3、縱向升遷與橫向升遷相結合的原則。員工可以沿一條通道升遷，也可以隨着發展方向的變化而調整升遷通道。

4、能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

5、職位空缺時內部人才優先替補的原則。當職位空缺時，首先考慮內部是否有適合人員可以替補；在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

6、晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿一年以上，並經考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。

第五條、公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。

第六條、凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：

1、忠於公司，在公司效力5年以上且表現良好者。

2、積極做好本職工作，連續3年成績突出受到公司表彰者。

3、業務有突出專長，個人年創利100萬元以上者。

4、連續數次對公司發展提出重大建議為公司採納，併產生重大經濟效益者。

5、非本人責任而為公司挽回經濟損失30萬元以上者。

6、領導有方，所領導的單位連續2年創利200萬元以上或成績顯著者。

7、領導虧損單位扭虧為盈，經營治理有方者。

8、有其他突出貢獻，董事局或總經理認為該給予晉級嘉獎者。

9、對成績非凡突出或貢獻非凡重大者，可給予晉升工資二級，同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。

第七條、晉升方式

1、員工推薦、本人自薦或單位提名。

2、監察委員會或監察部會同人力資源部審核。

3、人力資源部提升會推薦。

3、董事局或總經理批准。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監察委員會審核，總經理提名報董事局批准。屬總經理聘任的員工，其晉升由監察部審核，勞動人事部提名報總經理批准。

第八條、晉升程序如下：

1、人力資源部依據年度定期辦理提升會。

2、各部門主管對各自下屬進行初步評定後，按規定提出晉升申請。

3、人力資源部對各部門提報之人員進行資格審查，符合晉升資格者將同意評估，否則退回申請部門。

4、人力資源部對被評人進行評議，根據需要進行公開討論或個別面談，並填寫考核評估表。

5、人力資源部依考核進行結果彙總，並依核定權限將考核決議結果呈相應主管核准後正式生效。

6、人力資源部部將晉升結果公佈，並將晉升情況知會相關部門備案以做相應調整，晉升者以提升信形式個別通知。

7、晉升人員接到提升信後，應在指定期限內辦妥工作交接手續，就任新職。

第九條、晉升名單由董事局或總經理髮布，公開表彰。

第十條、晉升手續由人力資源部負責辦理。

第十一條、其他相關規定

1、經批准晉升後，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。

2、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

3、晉升條件不足時可設職務代理：

（1）各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。

（2）主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其餘條件不足者，不得提升。

（3）同等職位代理，視代理期間工作績效於適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。

第十二條、本規章制度由人力資源部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。

晉升管理制度 篇10

第一條公司為了吸引所需的優秀人才，並且激發員工的進取心，不斷提高員工的業務能力和素質，特制定此晉升管理制度。

第二條晉升較高職位必須具備以下條件：

1.較高職位所需技能；

2.相關工作經驗和資歷；

3.在職工作表現良好；

4.完成職位所需要的有關課程訓練；

5.具備較好的適應能力和潛力。

第三條職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選的情況下，考慮外部招聘。

第四條員工晉升分定期和不定期兩種形式。

1.定期。每年3月根據考核評分制度（另行規定）組織運營狀況，統一實施晉升計劃。

2.不定期。在年度工作中，對公司有特殊貢獻、表現優異的員工，隨時予以提升。

3.試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。

第五條晉升操作程序。

1.人力資源部門依據企業政策在每年規定的期間內，依據考核資料協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定。不定期者，另行規定。

2.凡經核定的晉升人員，人力資源部門以人事通報形式公佈，晉升者，則以書面形式個別通知。

第六條晉升核定權限。

1.副董事長、總經理特別助理由董事長核定。

2.各部門主管由總經理以上級別人員提議並呈董事長核定。

3.各部門主管以下各級人員分別由各一級單位主管提議，呈總經理級別以上人員核定，報董事長複核。

4.普通員工由各級單位主管核定，呈總經理以上人員複核，並通知財務部門與人事部門。

第七條各級職員接到調職通知後，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職。

第八條員工因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

第九條員工年度內受處罰未抵消者，次年不能晉升職位。

第十條本制度於制訂之日正式生效。