部門績效考核管理方案（精選5篇）

部門績效考核管理方案 篇1

一、目的

為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本方案。

1、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效；瞭解、評估員工工作態度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。

2、績效考核的範圍：公司全體員工。

二、公司員工績效考核實行逐級考核方式

上級負責對下一級員工的績效考核。

三、公司行政辦公室

負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監督。

四、加強對公司公司員工績效考核工作的領導

公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容

五、對部門負責人和員工的考核內容

主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。

六、員工績效考核工作

每月進行一次。

七、部門負責人

按照總經理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統計彙總考評得分。

八、一般員工

按照總經理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%，統計彙總考評得分。

九、考核形式

以日常表現和工作總結相結合、具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一週公佈。

十、任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一週內向行政辦公室提出

行政辦公室，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

十一、員工的考核結果根據考核得分排名

實行強制分佈，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。

十二、績效考核結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組

經績效考核領導小組核准後，形成文件下發。

十三、直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通

溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行

十四、被考核者若有以下情形，考核結果為D檔

1、無正當理由，不服從工作安排的；

2、由於工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的；

3、工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。

十五、根據員工的績效考核等級結果補發相應的績效工資

公司績效工資的提取按機關員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統一按績效工資發放。考核為A檔，績效工資上調15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調10%，考核為D檔不再補發績效薪。

十六、連續兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象

連續三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位；連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

部門績效考核管理方案 篇2

一、總則：

為體現超市公司一貫追求的“敬業、守信、合作和實幹精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創造xx公司發展的高效率，特制定此制度。

二、考核目的

1、為公司薪酬調整、評優、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；

2、提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。

三、考核的原則：

公平、公正、結果為導向

四、考核分類及適用範圍：

1、根據部門工作性質和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門：

一線部門：公司營運部、採購部、各門店

二線部門：除營運部、採購部之外的公司各職能部門

2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

五、考核週期説明：

1、考核週期分為以年為週期和以月為週期兩種。

2、月週期考核以銷售和毛利為指標，根據所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。

3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發放相應比例的考核獎金。

六、考核指標權重比例：

1、二線部門：發展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）

2、二線部門：配送中心（見附表2）

3、一線部門：營運部（見附表3）

4、一線部門：採購部（見附表4）

七、考核程序：

1、新一年度公司總體經營指標確定後，公司總經理與各部門總監簽訂目標責任書，總監與處長簽訂目標責任書，營運總監與各門店簽訂目標責任書。

2、營運總監根據公司全年經營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據。

3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。

4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。

5、財務部每月1日前將當月相關考核數據發至人力資源處。

6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發相應工資。

7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。

8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；

八、獎勵辦法

1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數：

①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。

②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高於85%、低於95%，按每人一個月工資為基數，獎勵實際完成百分比。

③若低於85%，不予獎勵。

2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。

部門績效考核管理方案 篇3

目標管理

一、企業目標管理目的

以目標管理方法為指導，進一步加強目標制定的細化和深化，推動全員目標管理，將企業的整體目標逐層分解到部門和每個崗位，確保目標和措施落地，實現人人肩上有擔子、人人心中有目標，通過全體員工共同努力，促進企業年度目標的達成。

二、企業目標管理的基本流程

1、制定企業一級目標

根據企業戰略目標、行業優秀工廠目標和考核目標，確定企業中、長、短目標，並制定完成目標的標準，以及達到目標的方法和完成這些目標所需要的條件等多方面的內容。

2、目標層層分解和下達

目標管理的實質是將目標層層分解到部門和崗位，將目標任務向下細分和轉化，構成一種鎖鏈式的目標體系，上下級目標之間形成“目的—手段”的關係。

3、過程管理

目標責任部門按確定時間進度和關鍵事件要素組織實施。

4、檢查實施結果及獎懲

對目標按照制定的標準進行考核，檢查和控制目標的執行情況和完成情況，看看在實施過程中有沒有出現偏差。

5、信息反饋及處理

信息反饋及處理貫穿目標管理各個過程，從目標制定、過程檢查都要信息反饋及時，對出現異常及時處理，形成閉環管理。企業目標管理流程圖見下圖：

圖1—1目標管理流程圖

三、目標管理組織體系

1、目標管理領導小組

組長：廠長

副組長：企業領導班子副職

成員：各部門負責人

2、目標管理專項工作組

組長：分管企管副廠長

副組長：企管科科長

組員：目標管理考核員及相關專項工作推進組

3、各部門負責做好本部門的目標制定和分解工作，包括部門指標分解、溝通、績效數據收集、自我總結等。

四、目標的確定和分解

企業目標等級分為三級，一級目標為企業戰略目標的年度分解、中煙公司下達的企業考核目標及企業年度重點專項等；二級目標為企業各部門、公司目標，主要包括一級目標分解及部門職責等相關內容；三級目標為實現二級目標制定的員工崗位目標。

1、企業年度總體目標（一級目標）

根據企業遠景規劃、年度工作思路及中煙績效考核要求，構建一級（即企業級）目標體系，包括生產指標、質量指標、財務指標、內部運營指標、學習與成長指標等。明確指標類型、指標目標值、考核週期及責任主體，經企業目標管理考核領導小組審批同意後下發。

2、二級目標指標體系

二級目標為企業各部門、公司的目標。各部門結合部門職責要求落實分解一級目標體系，構建二級（即部門級）考核指標體系，要求全面覆蓋部門承擔的一級目標和部門職責。工作目標分解應該清晰、明確，可實現性強，由各部門負責人與部門分管領導協商確定，目標管理考核實施小組初審，企業目標管理領導小組批准後與各部門、公司簽訂。

3、三級目標指標體系

各部門根據部門二級目標，結合部門人員職責分工，將部門目標落實到具體人員，構建企業三級目標指標體系（員工級），做為員工績效考評的依據，同時將三級目標指標體系報人力資源科備案。

五、目標制修訂時間及流程

1、年度目標制訂：各部門每年12月份編制部門目標計劃，並將目標計劃表報送分管領導審核、完善後，於12月

25日前報企業目標管理考核小組，目標管理考核小組在公司及企業的年度工作會議召開後，組織制定年度目標。

2、半年度目標修訂：各部門每年6月份梳理上半年目標完成情況，針對不適宜的目標提出優化意見，報分管領導審核後，6月

25日前報企業目標管理考核小組。

六、目標實施

1、各目標實現單元要圍繞企業目標和本組織目標，認真制定工作計劃，並組織實施。

2、明確的時間進度和路線圖是目標實現的關鍵，對重點工作實施項目化管理可以確保各級目標的實現。

3、目標責任人要建立目標管理卡，將每項目標的展開情況，實施過程中的計劃、協調、檢查、調整等情況登記在案，逐步達到方針目標管理標準化。

七、目標的檢查診斷與考核

1、開展方針目標診斷是保證企業方針目標實施的主要手段，企業一級目標主要承擔部門應當切實承擔責任，組織有關人員對企業方針目標實施情況定期進行診斷，並及時解決實施中存在的問題，企業通過月度例會組織通報企業重點目標完成情況。

2、

厂部在每半年和12月中旬組織進行廠級目標診斷，在診斷前一週，各部門自行檢查對照，收集情況，形成書面調查記錄，做好診斷前的準備工作。

3、企業目標考核按月度、季度和年度組織實施，具體考核方案見本文件第二部分。

八、提高企業目標管理績效的措施

1、理解目標管理的真正內涵

目標管理只是一個管理工具，並非包治百病的靈丹妙藥，它只有在企業真正知道自己的目標時才會發生作用，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視，目標管理通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為各單位、各員工的分目標，從組織目標到經營單位目標，再到部門目標、最後到個人目標，只有每個人完成了自己的分目標，整個企業的總目標才有實現。

2、全員參與、上下同欲

目標管理的實質通過上下溝通協商，構建清晰的工作方向，促進自我管理，提振工作積極性和創造性，如果沒有主動參與和管理承諾，目標管理會變成行政攤派，目標達成的質量會受到影響。

3、重視成果、考核到位

目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結，任何一個目標的達成、項目的完成，都應該嚴格考核和評估，嚴格按照目標管理方案或項目管理目標，逐項進行考核並作出結論，對目標完成質量高、對企業發展戰略實現有明顯推動的單位或個人給予獎勵，對目標標準要求過低、失誤多、成本高、影響企業整體工作的單位或個人及時處罰，真正達到目標管理的導向引領作用。目標管理和部門績效考核實施方案

部門績效考核管理方案 篇4

一、績效考核目的定位偏差的表現

1、以考核作為評薪定級的依據

不少企業的高層領導在談到績效考核時，都認為考核即是管理，管理即是考核，把考核擺在了很高的位置。的確，不考核怎麼知道員工的工作情況，不考核員工怎麼會重視這些工作，考核就像一根指揮棒，指引着員工按照企業的要求去工作，為了增強考核的牽引力，就必須加大考核使用的力度，在眾多的考核結果使用中，諸如末位淘汰、培訓、員工職業生涯規劃、晉升和發獎金定薪酬等級，眾多企業高層都偏愛把薪酬和績效結合起來。據調查，企業實施績效考核的目的，被調查企業列在前三位的分別是：把薪酬與績效結合起來（75.9%）；檢查工作完成情況（55.4%）；培養員工的能力（54.5%）。

績效管理的主要目的應是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業績效的目的。“把薪酬與績效結合”只應該是績效管理的副產品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。但是從這一調查結果可以發現75.9%的被調查企業把“把薪酬與績效結合起來”當作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導致企業最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得中國企業高度關注。

2、評價員工工作情況，防止員工“偷懶”

這個考核目的是基於對員工願意主動做好工作的懷疑，在管理理念上，這樣的企業持“X”理論，認為員工是懶惰的、不願意負責任的、只看重物質激勵、必須在監督下才能完成工作。但是過於強調這一點，直接導致在實際的績效考核操作過程中，管理者認為要時刻監督員工，防止其偷懶，員工績效高低的結果勝於績效的形成過程，熱衷於判斷、收集員工績效好壞的信息，作為年終考核公平、公正的依據，對於員工為什麼績效高和業績低下，則沒有探究和觀察的興趣，更談不上還要針對問題所在幫助員工改進。

過多的關注如何評價員工，如何讓評價結果在員工中平衡，也帶來一種效應和風氣，就是大家都着眼於已經完成的工作，不斷尋求利益的均衡，只顧回頭和低頭看，如何勸説和説服員工接受考核結果，忘了抬頭向前看，應該關注員工未來的發展和改進，給予員工輔導和培訓，幫助員工提高績效，進而提升組織的績效。

3、提高管理的約束力，強調威懾與服從

當考核主要為了評價員工、以考核結果來給員工發薪定資時，不少主管為了提高管理的約束力，增強自己的威信，進而提高員工的執行力，就在考核上大做文章，如果平時員工聽從安排，工作按照自己的意圖來展開，即使最後工作效果不盡如人意，在考核時也是網開一面，但是，對於一些喜歡標新立異、在工作中個人主見過多的員工，哪怕最終的業績結果很好，在主管眼中仍要大打折扣。同時，一些主管對於工作中有想法、喜歡創新的員工表面上會聽之任之，甚至以他的經驗來看繼續這樣做下去要出問題時，也不做提醒，只等最後工作果然出了大紕漏了，再擺出一副公事公辦的樣子，嚴格的按照考核規定打上很低的考核等級，事後也不做績效反饋與溝通，最好將該員工連續幾次評上最低等級，按照公司規定末位淘汰出局。

這樣一來，“殺雞駭猴”，以公司的考核制度作為約束員工的最好法寶，要求員工絕對的服從主管的安排，不允許任何的“試錯”和創新，只有聽從主管的思路和方式開展工作，做個聽話的員工勝過做個有思想的員工，無形中，主管的地位得到空前鞏固，但是，公司的利益可能就在這種因循守舊和絕對服從中逐漸損耗。

二、績效考核目的定位偏差的影響

1、績效考核流於形式

正是由於以上績效考核目的的偏差，很多企業把績效管理簡化成了績效考核，最終績效管理不僅沒有帶來組織績效的提升，相反成為各級管理人員的一個負擔。

不少企業的績效考核採用強制分佈法來規定考核最終結果的。分佈狀況，以免出現趨中效應和過寬或過嚴現象。由於考核等次的確定要與職務升降、工資高低掛鈎，因此人人關注。有些主管怕傷和氣，就採取或默許今年評張三，明年評李四，後年評王五的做法，背離了績效考核的初衷，形成了“優秀輪流當，合格年年過”的現象，如果公司把考核結果和等級和基本工資的調整掛鈎的話，就更需要全面平衡，保證每位員工能獲得自動調薪的機會，至少不能因為考核等級上不滿足條件而錯失加薪的機會。在不少主管和員工眼中，既然公司定了這樣的考核制度，就應該儘可能的研究出對每個人都有利的博弈方案。只有皆大歡喜，才能夠保證工作的順利開展。至於，“末位淘汰”制度，只要有自動離職者，今年的末尾就非他莫屬。

2、忽視績效改進

當企業的管理者視績效考核為懲罰和監督員工的“大棒”，自然導致主管和員工過於關注績效考核的評價過程，不關心考核後績效的改進，對於員工績效的高和低，主管只滿足於作出評價，並且儘可能讓員工接受這個考核結果。實際上，績效考核的主要着眼點是通過考核讓員工發現自己的長處和不足，進而幫助員工改進工作方式和方法，提升個人業績和組織績效，而且，這個改進過程應該隨時進行，一旦發現問題就應該及時做出糾正，從而保證最後考核的時候不出現大的失誤和問題，正如日本豐田公司的精益製造原則秉承的理念，“次品是在生產的時候就出現了，而不是等到次品製造出來了再通知員工業績低下”。

因此，對於員工的績效考核應該把關注考核結果的重心移到關注績效改進上，隨時觀察和提醒員工績效出現了什麼問題，如何糾正。不難看出，此時，主管的輔導、幫助責任高於評價，主管應該是教練而不是法官形象，無形中，員工績效的高低以及是否有改進的空間和餘地，緊密地和主管的考核權利掛鈎，主管只有先行使好了幫助和教導的職責，才能夠對員工做出讓員工心服口服的評價結果。只有主管切實的.關注績效的改進，才能讓考核這根指揮棒揮舞得虎虎生風，才能保證企業績效的提升。

部門績效考核管理方案 篇5

一、目的

1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

2、創建規範的考核平台，進一步規範、統一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

二、原則

嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

三、適用範圍

本辦法適用於本單位所屬各部門員工。

四、考核細則

（一）商店店長考核評分細則

1、未按國家有關法令法規及公司各項規章制度管理賣場，扣5-10分/次；

2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；

3、未按照公司相關規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；

4、未做好商店內租賃櫃枱及聯營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

5、未做好店內整體環境的管理和控制，扣3分/次；

6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；

7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；

（二）商店值班經理考核評分細則

1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；

2、未能根據商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次；

3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規定，扣2分/次；

4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；

5、未做好超市的衞生工作，未能保持賣場的乾淨整潔，扣2分/次；

6、未按規定解決因商品質量、服務態度等問題而發生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；

（三）理貨員考核評分細則

1、未做好開業前的準備工作，扣1分/次；

2、開業中未能保持商店環境的整潔，扣2分/次；

3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價籤等工作，扣2-5分/次；

4、未做好一貨一簽、價籤對位，扣3分/次；

5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；

6、未使用文明用語迎接顧客，未協助顧客購物，扣3分/次；

7、營業時間內聊天開小差，未能注意商店內的安全保衞工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；

8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當麪點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

（四）收銀員考核評分細則

1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；

3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；

4、未遵守相關規定，與顧客發生糾紛的，扣2-5分/次；

5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

第一條目的

(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。

(二)提高生產效率，實現增產增效。

第二條適用範圍

(一)本辦法適用於直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。

第三條職責

(一)各製造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，並與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。

(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，並與車間主管進行開放的交流溝通。

第四條考核程序

每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，並將考評結果及應有的考評依據交於車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄於《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改後進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。

第五條考核內容及辦法

(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

(二)考核辦法

1、勞動紀律(總分10分，該項最後得分可出現負分)：

(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

(2)遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；

(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次並進行經濟處罰(20元/次)；

(4)曠工：扣5分/次。

(5)出現打架鬥毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，並按公司管理制度另行處理；

(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，並根據情況進行罰款20-50元；

(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，並進行罰款50-100元；

2、勞動態度(總分15分，該項最後得分可出現負分)：

(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；(須有準確的依據)

(3)為車間生產獻計獻策，並最終被車間採納，在權重欄中加2分。