部門年度績效考核方案範文（精選22篇）

部門年度績效考核方案範文 篇1

為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則：用事實説話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兑現。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;

5、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員範圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業外派人員。

三、績效考核週期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考核時間順延。

四、績效考核機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁

副主任：運營總監

祕書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內容及辦法

採取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評

(一)中層以上人員

企業經理

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最後得分。

1、經營指標

以年初責任書籤訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。

權重佔總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

考核週期：月度督察、半年考核

2、企業發展規劃及實施方略

企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重佔總考核的10%

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度;權重佔總考核的5%

考核主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核週期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重佔總考核的5%

考核主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核週期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重佔總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

部門經理

為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客户滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重佔40%，副經理考核權重佔30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核週期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重佔30%，副經理考核權重佔35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重佔總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、30%

考核週期：月度督察、半年考核

4、直接管轄範圍的員工隊伍建設

直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重佔10%，副經理考核權重佔15%

考核主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%

考核週期：半年考核

5、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客户滿意度;權重佔總考核的10%

考核主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%

客户滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核週期：年度考核

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重佔總考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能範圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

(二)一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質(專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重佔總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核週期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容;權重佔總考核的50%

考核主體：採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

3、職能系統內的業務指導

職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重佔總考核的10%。

考核主體：採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、80%、10%

考核週期：月度督察、半年考核

3、綜合素質

專用指標包括考核者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性;權重佔總考核的20%

考核主體：採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核週期：年度考核

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重佔總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

(三)外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期彙報情況、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力)。三項得分之和即為被考評者的最後得分。

1、本企業經營指標完成情況

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重佔總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核週期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容;權重佔總考核的50%

考核主體：採取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別佔10%、90%

考核週期：半年考核

3、外派人員定期彙報

外派人員定期彙報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重佔總考核的10%。

考核主體：採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別佔10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力;權重佔總考核的20%。

考核主體：採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核週期：年度考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客户的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客户的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客户不滿意，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客户的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

A級(優秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)： 90—70分;E級(差)： 70分以下

4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分佈法，五個等級所佔被考核者總數比例如下：

A級(優秀)、B級(良好)以上員工佔被考核者總數比例不得高於20%; C級(合格)佔被考核者總數比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)佔被考核者總數比例不得低於10%

七、績效考核流程

1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的彙總收集並向考核委員會提供。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，並將考核結果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

5、完成考核彙總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一彙總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。

部門年度績效考核方案範文 篇2

一、考核實施目的：

1、提升物流部管理水平，幫助員工改進工作方式，提高工作績效。

2、有效增加員工之間的合作，對員工全面的工作進行客觀瞭解和公正。

3、作為員工薪資調整、績效工資發放、職務調整的依據。

二、適用範圍：

公司物流部門全體（大車）司機人員。

三、考核內容：

1、司機崗位工資制：司機人員工資實行月薪制，每月工資6500元。

2、司機崗位工作流程標準化，對關鍵違規項目進行處罰。（參見附表1）

1)處罰由車隊隊長或調度提出，由物流經理核准執行，書面通知當事人，當事人接到通知後有5天時間向物流經理提出申訴。

2)對合理處罰的，繼續執行；對錯誤處罰的，將作為隊長、調度工作績效考核依據。

3)所有樂捐款，作為部門基金（聚會、獎勵等）使用，由財務部暫存。

4)所有罰款金額從工資中扣除或要求執行額外的經濟賠償。

5)所有處罰均由車隊隊長記錄在員工檔案，詳細記錄違規過程和處罰結果，作為績效考核的依據。

3、實施司機績效考評：（見附表2）

1)每季度考評一次，物流部調度、車隊隊長分別考評，計算平均分；

2)季末評分前3名（含並列）者，每人獎勵800元。

3)季末評分後5名（含並列）者，每人樂捐300元。

4)連續4個季度排名前2名者，獎勵1000元，並可晉升為副隊長。

5)連續2個季度排名後3名者，公司有權給以辭退處理。

4、設立多項獎勵條例，對錶現優異的司機人員進行表彰和激勵。（附表3。）

1)所有獎勵均需由車隊隊長提出，經物流經理審批後上報總經理批准執行。

2)除工齡工資外所有獎勵均會議宣佈，張榜公示，現金形式兑現。

3)所有獎勵均記錄進司機個人檔案，作為崗位晉升的評判依據。

部門年度績效考核方案範文 篇3

提高教育教學質量是學校工作的靈魂，加強教學常規的管理是教學過程中各要素的總和，更是實現教學質量提高的前提與途徑，為了強化教學管理，規範教學行為，落實教學常規，建立良好的.教學秩序，全面促進新課程教學改革，實出優勞優得，體現獎優罰劣之原則，確實把“教學六認真”工作落到實處，特制訂本實施方案。

一、考核組織及程序

1、教師的“教學六認真”考核採用教導處、教科室與學科教研組長共同配合考核的方式。

2、“教學六認真”採用每週抽查一次，採取不提前通知抽查內容的方式。

3、領導幹部的“教學六認真”材料由教研組長檢查。

二、考核項目及權重

“教學六認真”工作考核採用百分制，考核項目和分值如下：

認真備課（包括教學計劃）20分

認真上課（包括聽課）20分

認真佈置和批改作業20分

認真進行學習輔導10分

認真進行成績考核和質量分析15分

認真研修和業務學習15分

三、考核內容及要求

（一）認真備課（20分）

1、教學計劃（5分）

（1）教材分析（包括教材重、難點，教學總目標及要求）（2分）

（2）學生情況分析（1分）

（3）教學進度安排（用列表式，安排到每一週）（1分）

（4）提高教學質量的具體措施（1分）

2、備課（10分）

（1）按要求備好教案並及時上交教導處檢查。（2分）

（2）備課規範，符合學科要求（應包括教學目標，重點難點分析，教學步驟，學教具準備板書設計，課後反思等）（4分）

（3）教齡未滿3年，每週至少備2個詳案，教齡未滿10年，每週至少寫一個詳案，教齡10年及以上每月至少寫一個詳案，詳案用“▽”標出，字數在1500字以上。（2分）

（4）教案體現創新精神（“▽”標出）（1分）

（5）有一定深度，一定內容的教後感（每月4則以上）字數至少有一則200字以上。（1分）

（二）認真上課（20分）

1、聽課（10分）

（1）聽完規定節數（一級3節/月，二級4節/月，三級5節/月）給2分，每少一個扣1分，扣完為止。

（2）聽課筆記欄目填寫完整並有詳細的記錄。（5分）（3）聽後有較深刻眉評，總評。（3分）

注：必須實事求是，不互相抄襲，弄虛作假，一經查實。扣5分 2、上課（10分）

按“農場學校教研活動評定表“並結合學科教學常規中的上課要求進行評價，先打百分數，然後折算。

（三）認真佈置和批改作業（20分）

1、作業佈置題量適當，難易適度，內容符合教學要求。（3分）

2、每天的課堂作業全部及時批改（批改形式可面批面改，當堂批改，相互批改教師複查），作文批改每次不少於40%。（5分）

3、批改符號統一規範，批語書寫清楚、工整、重在鼓勵。（4分）

4、學生訂正及時，教師有講評記錄（3分）

5、批改無錯誤，正確率100%（3分）

6、主要學科週末必須佈置一定的作業，並做到有檢查，有記載。（2分）

（四）認真進行學習輔導（10分）

1、有學期輔導計劃（2分）

2、優生、後進生輔導每週2次及以上，每次時間不少於30分鐘（3分）

3、輔導內容有針對性，有輔導情況記載（包括時間、地點、對象、內容、效果等）（3分）

4、每月有輔導階段性小結（2分）

（五）認真進行成績考核和質量分析（15分）

1、認真使用縣、市教研室編制的教學目標檢測卷以及期中、期末考試（4分）

2、檢測後有質量分析報告（字數100以上）（3分）

3、有學生成績登記單（2分）

4、不按分數排名次，不張榜公佈（2分）

5、嚴格控制考核次數，適時批改，講評（4分）

四、記分辦法

1、定量考核項目中，達到要求給滿分，達不到要求按比例給分。

2、定性考核項目，根據具體情況分上、中、下三等，分別按100%，80%，60%計分。

五、考核方法

1、教研組每月考評（備課由教導處統一每週考評）

2、校長室、教導處、教科室每月不定時抽查考評。

3、召開學生座談會，教師座談會。

4、抽查有關材料。

5、考核結果，作為教師職稱評審、評優的依據之一。

6、對無故不備課，上課經常遲到早退，經常不按時上交檢查，隨便曠課者，一票否決，該年度的教學考核，定為不稱職。

部門年度績效考核方案範文 篇4

根據《瑪曲縣教師績效工資考核實施意見》，結合《學校教育教學常規管理辦法》，制訂本細則。

一、指導思想

1、實事求是對教師工作作出科學、客觀的評價。

2、獎勤罰懶，充分調動教師的工作積極性。

3、考評結果作為教師年度考核、職稱晉升、評優選先和績效工資的主要依據。

4、促進學校健康和可持續發展。

二、考核對象、時間和權限

1、全校所有公派教師。

2、考核以月為週期，按照考核細則，每月末核算每位教師的考核成績。

3、離職培訓的教師、確因有病或其他特殊原因不能上班，按照相關部門的規定進行考核。

三、考核內容及量化標準

(一)、考勤(20分)

病假一場扣0.5分，事假一場扣0.5分，遲到一場扣0.5，早退一場扣0.5分，曠工一場扣2分，一天兩場。本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按相關文件精神執行。考核以學校考勤記載和教師請假條為依據。

(二)、工作量(30分)

1、教學工作量;本校教師任課節數基本持平,教學工作量各為30分。

2、管理工作量：教導主任記6個工作量，安全校長記4個工作量，後勤會計計4個工作量。收發報刊管理人員計1個工作量。

(三)、教育教學過程(30分)

1、備課(6分)，要求教師對所任學科備寫相應的教案，具體要求按照《採日瑪鄉寄宿制學校教學常規制度實施細則》關於對備課的.規定進行，學校採取每月一次業務大檢查方式進行，檢查每缺一課時扣0.5分，備寫簡單，教學環節不全，字跡潦草，封面名目不全等不按學校要求備寫教案者每項扣0.5分，無教案和使用舊教案者本項不得分。(以學校各科教案檢查量化考評表量辦法為依據)

2、課堂教學(6分)，對教師的課堂教學根據《學校教師績效工資考核實施意見》關於課堂教學的要求進行量化評定，並不定期抽查教師的上課情況，在檢查過程中發現課堂遲到早退1次扣0.5分，曠課一節本項扣完，無教案上課或備寫教案與上課教學過程不符者，發現一次扣0.5分，扣分累計在課堂教學量化評定總分中扣。

3、作業批改及輔導(8分)

按照《採日瑪鄉寄宿制學校教學常規制度實施細則》關於

對作業的要求進行檢查，採取平時抽查和月查結合進行，檢查或抽查中作業量達不到學校要求的標準，每少一次作業扣0.5分，作業批改不及時，每落一次扣0.5分，作業批改粗糙，發現明顯錯誤遺漏的，發現一處扣0.5分，無作業批改紀錄者扣5分，作業批改不按學校要求，作業普遍書寫潦草，封面不整潔，有家長反映，經學校調查核實，有明顯問題者扣0.5分。(以作業檢查情況反饋表為依據)

教師必須將培優補差納入到教育教學過程之中並做好過程性資料的積累，要求每學期要有完整的培優補差計劃、細緻的記錄、效果的分析及總結，計劃、總結每項各佔0.5分，每月組織檢查，量化分數。

4、教研活動(6分)

積極參加學校組織的政治、業務學習、積極參加各種教研活動，完成學校安排的聽課任務。學科教學計劃、政治學習、業務學習筆記、培訓筆記、月考試卷分析、總結，每項質量不高、數量不足扣0.5，每缺一次聽課活動扣0.25分，按照學校的要求教師每學期聽課不少於18節，領導組成員30節，每缺一次聽課記錄扣0.25分。週一例會每缺一次扣1分。

5、安全管理職責履行情況(4分)

教師要認真履行自己的崗位職責，做好學校安排的各種工作任務並積極做好學生的安全教育和安全防範，在當月28號前把所負責安全區安全隱患排查情況以書面形式上報安全副校長，安

全副校長進行彙總再上報中心校。在教師的管理職責和時間區限內不出現任何安全事故者該項得滿分，如出現安全問題，除承擔相應的責任外，本項不得分。安全日誌每缺一次扣0.25分。學校路隊護送每缺一次扣0.5分，門崗值班每缺一次扣0.5分。

(四)、師德規範(10 分)

1、政治思想：不按教育方針辦事，在學生和社會中散佈反動言論或歪理邪説，造成惡劣影響，有損學校形象和政府或國家利益經查證屬實的扣3-10分/次。

2、職業道德：經學校調查落實教師對學生變相體罰扣0.5分/次，體罰扣1分/人次，嚴重體罰扣5分/人次;搞有償家教，造成不良社會影響，扣2分/人次;亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的扣5分/次。

3、為人師表：在公開場合(或網絡上)語言不文明，撥弄是非，語言有損學校或他人形象，影響團結，查證屬實的每次扣2分;穿戴、舉止不端莊，亂吐亂扔等行為，扣1分/次。

4、敬業精神：不服從安排，工作推諉，敷衍塞責等扣2分/次。因非客觀原因推遲完成的扣1分/次。如課題研究，參加各級教研活動，論文撰寫、計劃總結、質量分析、輔導學生參賽等。

5、凡學期內受到通報批評的每次扣2分，受到警告、記過、記大過、降級的，不予考核。上級另有規定的，按上級的規定執行。

(五)、教育教學業績(20分)

按照學校每次期中、期末考試、教學質量評估的名次為依據，全校前3名20分，倒數2、3、4、5名10分，中間15分，全校倒數第1名5分。每上升一個名次加1分。

(六)、加分項目

1、教師輔導學生參加縣級以上各種比賽，按獲獎名次予以獎勵，縣級加2分，市級加5分，省級加8分，國家級加10分。

2、教師發文(含新聞報道)一篇，加2分，可累加。

3、教師在教育部門主管雜誌發文一篇加2分。

4、教師參加校縣級以上組織的教學比賽、優質課競賽、個人才藝比賽、論文和教學設計評選等活動中獲獎，校級加1分，縣級加2分，市級加3分，省級加5分。

5、學校安排臨時性工作應公開召集，個人報名。每次加1分，誰主管誰考核。

6、班主任工作加分按學生會各項檢查結果為依據，月總分在前2名者加6分，後2名者加4分，中間加5分。

四、本學期考核組成員

組 長：

副組長：

組 員：

五、考核結果及複議

1、期末學校組織考核組成員對教師的學期工作依據考核細

部門年度績效考核方案範文 篇5

1.目標計劃

計劃：以1 年為週期計劃實施前期目標：

目標：打響網站品牌

任務：形成穩定的銷售模式、培養客户的黏性 策略：網站平台建設、資源整合、網站推廣、市場開拓、團隊機制建設，電商運營方案怎麼寫。

第一階段：網站平台完善期(1 個半月)：20~30 天的平台基本建設階段，根據網站 需求特色，為會員提供功能強大的網上商務平台。

該平台是一個開放式BTOB 電子商務平 台，以產品為核心，將買家、產品、賣家三個商品交易的基本元素有機地結合起來，用户可 以通過各種途徑輕鬆地在網上找到貿易合作伙伴，實現網上議價、網上籤約、網上支付等貿 易活動。

商務平台能夠為企業在線提供供需信息發佈和查詢以及網上議價談判、拍賣招標、 合同跟蹤、客户管理等一整套完善的交易功能，併為交易雙方提供多種完善安全的在線支付 解決方案。

企業無須離開該平台就可以完成整個交易過程。

包括網站流程的優化以及頁面美 化;20~30 天的信息蒐集，每天50 條活動的完整信息錄入，保證網站初期網站內容的信息 量。

目的：保證網站的流暢、穩定運轉，網站內容的基本完整。

第二階段：網站試運營期(2 個半月)：其實這個階段也可以説是網站運營初期或者 是內容的完善期,網站運營結果更具有真實性和具有説服力,這個階段的主要任務是：網站的 初步推廣和網站性能的進一步完善。

目的：形成自己的網站風格、提高網站的流量。

第三階段：網站運營中期(5 個月)：這個階段的由於前期的宣傳和推廣，為網站的 帶來了一定的流量，所以這個階段的重點應該放在網站會員商家的拓展和網站用户的轉換 上，讓普通的活動查看用户轉化成活動發佈用户，及時有效的蒐集用户反饋信息，另外網站 的線上和線下推廣還需要進一步的跟進。

在網絡營銷方面，初步開展一些線上、線下商務活 動，主要是：網絡廣告、網站合作、聯合商家線下推廣。

目的：提高用户轉化率、培養客户的黏性、提高網站會員商家的數量。

第四階段：網站運營後期(3 個月)：建立網站品牌價值是這個階段的首要任務，在 前面兩個階段的運營過程中，提高了網站的流量的同時，積累了較多用户資源，規劃方案《電商運營方案怎麼寫》。

因此在繼續 做網站推廣和內容建設開發的同時，網站的營銷活動的進一步開展，將是我們工作的重點。

主要是：對網站數據進行分析，提高網絡營銷市場開拓，進一步完善網站功能，拓展網站產目的：市場開拓、為佔領市場做準備。

2.任務分配 (1)網站內容和服務 網站的內容建設和服務包括：網站內容的編輯工作、網站的產品和功能分析、以及線 上推廣活動。

(2)業務開拓推廣 網站業務開拓：網站產品和服務推廣(主要是線下推廣)、保持和用户、商家的有效 溝通、提高網站活動場地的覆蓋率。

a)網站推廣 負責網站的市場推廣活動的策劃和管理工作，以及網站品牌推廣。

推廣工作包括：活 動推廣、網站宣傳推廣、商家聯合的推廣。

b)客户信息分析 瞭解客户需求、蒐集客户需求信息，反饋給網站編輯人員，進行整理。

(3)客户服務 及時解答用户對於網站的疑難問題，配合好市場人員，蒐集市場反饋過來的信息，同 時將市場反饋過來的信息整理後及時給網站策劃編輯人員，做好對網站的功能和內容的策 劃、組織工作。

此外，同時審核活動信息、商家信息。

(4)技術維護 技術維護方面，包括網站的頁面設計、美工和網站的程序開發、數據庫維護等。

網站美工和 技術人員，應配合好網站編輯人員的改版和欄目結構設計要求，即使完善網站的一些功能貫 聯和界面的設計美觀。

同時網站美工方面在公司的線下推廣方面的宣傳材料的設計上面與市 場和編輯人員保持配合。

3.團隊建設 網站團隊的建設對於網站運營提供最基礎的保障。

團隊基本結構包括：市場推广部、 網站技術部、網站編輯部。

市場推广部負責網站項目的.市場推廣活動的策劃和管理工作，負責市場推廣、地面宣傳、開 展活動，以及公司品牌推廣，開拓網站會員商家，及時收集用户户信息，開拓客户資源。

網 站技術部要為網站運營平台提供安全、穩定等方面的保障，及時配合公司的維護決策。

網站編輯部負責網站內容的建設，網站欄目的策劃、網站產品和服務設計，以及一些線上的推廣 活動，同時對於網站內容的充實，網站文字的編輯和資料的審核工作。

具體人員配置如下： 市場推广部：市場推廣人員2 網站技術部：網站技術人員2名，一名偏重網站功能模塊的建設，一名偏重網站頁面 的技術實現;網站美工2 名，其中一名偏技術方面、一名偏平面方面。

網站編輯部：網站編輯人員2 4.網站培訓網站最需要的培訓：網站定位和運營思路培訓、網站服務知識培訓、其它具體運營時 涉及的臨時性培訓。

5.溝通機制 溝通機制包括：市場與市場之間的溝通、市場與技術部門之間的溝通，規劃人員與執 行人員的溝通、技術人員內部交流。

部門年度績效考核方案範文 篇6

銷售經理績效考核的原則：公平嚴格的原則；結果公開的原則；結合獎懲等原則。

銷售經理績效考核指標：

銷售經理績效考核第一項指標，銷售計劃完成率；銷售經理績效考核

第二項指標,考核營銷經理管理的營銷人員的達標率；

銷售經理績效考核第三個指標，銷售費用使用率；

銷售經理績效考核第四個指標，信息系統管理；

銷售經理績效考核第五個指標，工作態度。

為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷售目標，提高公司的經濟效益，特制定本目標書。

一、責任期限

20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。

二、職權

公司銷售經理的主要工作職權如下。

1.銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。

2.銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。

3.重大促銷活動現場指揮權。

4.部門崗位調配的建議權。

5.部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監督權。

6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權。

三、工作目標與考核

銷售經理的工作內容可分為銷售業績管理和部門管理，為合理考核銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分佔考核得分的70%，管理績效指標占30%。

（1）客户滿意度由銷售部、市場部進行客户問卷調查獲得。

（2）客户有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。

（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數據來源於公司人力資源部，計算公式如下所示。

（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查後獲得。

（5）部門人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。

四、考核結果管理

1.人力資源部彙總各項考核得分，計算考核最終得分，並由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。

2.人力資源部將考核結果報銷售總監、公司總經理審批。

3.銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。

4.考核結果將作為銷售經理的年績效獎金髮放和崗位調動的依據。。

五、附則

1.本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

2.本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。

3.本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。

4.本責任書自簽訂之日起開始實施。

部門年度績效考核方案範文 篇7

一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。

二、本辦法與“《xx年薪酬方案》、中心績效方案、中心績效方案、中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。

三、本辦法適用於總部及所有分、子公司後勤管理部門的非試用期員工考核、員工調崗或晉升後考核期內的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。

【績效考核的目的和作用】

四、發現員工的不足，改善部門和員工的工作績效;

五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調薪、調職、培訓、績效獎金髮放、評定優秀員工、開發員工潛力等提供有力的依據。

【績效考核原則】

六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。

七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認後執行。

八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會進行申訴。

【績效考核時間】

九、季度考核：

3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;

9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。

十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側重於針對上年度各季度考核總成績的彙總及各部門成績排序等，年度考核結果將作為年終獎發放及年終評優的重要依據。

【績效考核結果的應用】

十一、季度考核結果的運用：

季度效益獎設置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發放後勤部門人員效益獎金。並根據年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：

1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數為x、骨幹基數為x、主管基數為x、經理基數為x、總監(副總)基數為x。

2、部門實際領取獎金額根據部門的季度考評得分情況發放。若部門主管考評得分高於90分(含90分)，100%發放部門獎金;若低於90分，則按得分比率發放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據個人季度考評得分情況進行分配。

3、部門人員配置：由公司統一控制。

4、各部門獎金佔比：根據各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金佔比。

十二、年度績效考核結果的運用：

年度績效考核總成績主要以每季度考核結束後獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分x4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。

年終獎(即年末效益獎)：根據年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發放部門的金額，剩餘部分為年末效益獎金額。劃歸業務部門的後勤管理人員的獎金不在此額定比例範圍內。

年終獎發放：視年終部門人員配置情況,補發預留部分。

十三、調崗：

調崗分兩種情況：

正常調崗：本着把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績效考核結果確定其工資待遇。

不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓後，員工仍不勝任工作的`，公司有權與員工解除勞動合同。

十四、調整工資：

公司可根據績效考核結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現及勞動力市場相應職位的相關數據等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。

1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績效考核結果決定。

2.工資下調：對於不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視為無故剋扣員工工資。“不勝任工作及表現較差”包括但不限於考核結果不合格、業務不熟練、不能完成業績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。

考核結果運用匯總

十五、具體辦法細則

【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：

1、根據工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：

管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。

支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網管、企劃、設計。

銷售業務類：參見年度各銷售中心績效考核方案執行

2、考核將從結果以及執行過程兩方面進行，根據職位性質的不同，設定不同的分值權重。考核形式分關鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下：

(1) 關鍵考核指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準為依據進行考核)

(2) 執行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)

(3) 態度(團隊合作、公司制度遵守情況等)

3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。

(1)關鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標，被考核者、主管在確認表上簽字認可;

(2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項：

關鍵績效指標考核指標設定主要側重於工作結果，依據是部門總體目標和任職者崗位説明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。

關鍵行為指標考核按崗位性質設計，主要側重於工作行為方面，評分者可根據行為描述結合被評價人平時的工作表現評分。

團隊協作互評是考核部門與或員工與相關聯部門的工作配合情況，根據被考核者平時的工作行為表現來評定得分。

(3)員工自評表(HR-010)。將關鍵性指標與行為指標合併，員工根據本人取得的工作業績及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現的自我評定。

(4)考核申訴表(HR-012)：員工就考核結果有異議時可以向考核評委會提出申訴，並填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。

4、內容與程序

(1) 公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。

a.績效考核評委會由公司高層領導組成，考評委員會具體人員在考核前公佈。

b.績效考核評委會職責為：

對績效指標的設定有最終審核權;對所有績效考核結果的公正性、客觀性進行監督和最後審核;

必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;

(2)考核流程及考核維度説明

a.在每季度末15日由人力資源部發送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考核特定組進行指標設定,並在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核後確定;對於設定不合理的指標被考核本人有權與部門負責人進行溝通並修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關鍵考核指標考核指標確認表》。

b.每個季度結束後,在季度末的25日,人力資源部會發送績效考核通知，併發送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，並將結果在2個工作日內返回到人力資源部。

十六、所有考評採取電子評分，並打印簽字確認的方式,由人力資源部統一發放所需電子表格。所有考評結果不得塗改，如有塗改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。

十七、考評結果公開範圍：

1、 對被考核本人公開其各項考核成績;

2、 對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;

3、 對全體員工公佈95分以上員工名單。

十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發布之日起執行，在執行之日前由人力資源部頒佈的績效考核相關辦法同時廢止。

部門年度績效考核方案範文 篇8

1、目的

1.1為了推動公司人員管理制度化和規範化，儘快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案;

2、適用範圍

2.1生產部所有車間員工(試用期後);

3、本考核方案

3.1分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行為;

3.2以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鈎。每日考核一次，每月彙總評比一次，考核績效工資(獎金)為200元，考核結果處理按照《記分方案》執行;

4、考核績效計分方案

4.1工作表現(扣分共30分、獎勵共5分)

4.1.1上班遲到、早退扣3分/次;

4.1.2工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成);

4.1.3脱崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次;

4.1.4上班時間看報紙、雜誌、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次;

4.1.5在工作場所內大聲喧譁、起鬨、妨礙他人的工作扣3分/次;

4.1.6不寫請假條，無故曠工扣5分/次;

4.1.7對本崗位的設備及生產情況不按時製作及檢查、不保養扣3分/次;

4.1.8做假記錄、提前做記錄或之後做記錄扣5分/次。

4.1.9工作認真仔細，及時發現不良品，並得以控制，獎5分/次。

4.2工作技能(扣分共22分、獎勵共10分)

4.2.1不按規定擺放物料扣2分/次;

4.2.2對本崗位的設備不熟悉扣3分/次;

4.2.3公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次;

4.2.4因操作失誤造成物料損失扣8分/次;

4.2.5對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次;

4.2.6熟練本崗位操作，並能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎5分/次。

4.2.7生產現場8S做得好，工裝設備保養到位的獎5分/次。

4.3執行制度(扣分共33分、獎勵共15分)

4.3.1不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次;

4.3.2存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次;

4.3.3在生產區內(包括各車間、廁所等)吸煙或未經允許私自帶入火種扣5分/次;

4.3.4在上班時發現上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;

4.3.5拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣4分/次;

4.3.6未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次;

4.3.7對生產工藝提出合理建議，並行之有效，獎5分/次

4.3.8對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的.獎5分/次。

4.3.9參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀(超過90分)的獎5分/次

4.4敬業與合作(共77分)

4.4.1物料浪費未及時阻止扣4分/次;

4.4.2本崗位作業未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料(或半成品)轉入下一崗位(未經組長和車間主管同意)扣5分/次;

4.4.3不服從公司和車間領導指揮扣8分/次(例如不服從工作安排、臨時安排等);

4.4.4本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次;

4.4.5與同事之間打架、鬥毆扣10分/次;

4.4.6破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次

4.4.7泄露公司機密、經營機密扣10分/次;

4.4.8無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。

4.5日常行為(共38分)

4.5.1上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次;(沒有發服裝的除外)

4.5.2故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次;

4.5.3未經主管領導同意就私自外出扣3分/次;

4.5.4撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次;

4.5.5對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次;

4.5.6損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。

4.5.7本崗位衞生不乾淨扣3分/次。

5、績效工資(獎金)處理辦法：

5.1員工請假(事假)超過1天，次數超過1次/月的無績效工資(獎金)。

5.2扣分在10分以內者為合格;10分以上按百分比扣發績效考核工資(200元就是200分;扣1分就是扣1元錢);

5.3按200分數計算扣分在80分以上的進行淘汰(無績效工資)。

5.4每天的績效考核表、由部門主管統計後，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或塗改扣主管全分，無績效工資。

5.5員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎(1分就是1元錢)。

6、相關表單

部門年度績效考核方案範文 篇9

一、考核時間：

--年10月

二、考核適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

四、適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

五、考評分類及考評內容

1、工作態度考評(佔績效考評總成績的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

2、基礎能力考評(佔績效考評總成績的15%)

3、業務熟練程度考評(佔績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(佔績效考評總成績的25%)

星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評(佔績效考評總成績的25%)

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脱穎而出;

2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼?

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;

4、瞭解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。

部門年度績效考核方案範文 篇10

第一章總則

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。績效考核的宗旨在於：

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

3、瞭解、評估員工工作態度與能力;

4、作為員工培訓與發展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，行政人事部負責指導、監督和提供技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領導、業務員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.;試用期(見習期)人員的考核，不屬於本制度範圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不採取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業績就是管理者的業績;

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作業績進行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級;為被評估人的業績達成提供必要的支持.;

3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任;

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實填寫個人業績之義務，並有權對不公正、不合理的績效評估提出申訴.各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第二章績效管理與績效考核的程序

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效計劃：

1、各級主管根據本年度(或考核週期)公司對員工要求和期望，在與員工協商的基礎上確定年度(或考核週期)工作目標;

2、部門負責人的考核內容包括：業績目標、行為目標、管理目標、個人發展目標。

3、非管理職能職位的考核內容包括：業績目標、行為目標、個人發展目標。

4、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度(或考核週期)考核表中，並確定每項目標的權重;呈報上級主管認定後，統一交至人力資源中心備案。

第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及指導，如實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據。

第四條：各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，儘量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第五條：在考核結束後，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在於：

1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下年度(或考核週期)的績效改進目標;

3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度(或考核週期)的各項工作目標和目標任務指導書。

第六條：考核的結果，經上級主管核准後報行政人事部，以便進行必要的調整。

第七條：行政人事部在對各部門考核結果進行調整後(如需要)，呈報總經理核准，並按核准後的考核結果執行。

第八條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，行政人事部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留複印件。

第三章績效管理作業流程

3.1研發中心業績指標等級量表的制定或修改草案：

3.1 KPI的制定:

以公司的整體目標、部門目標及崗位説明書為依據，行政人事部聽取分管高層領導、行政人事部經理的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據公司的整體目標，分解戰略魚刺圖，制定《目標設定表(研發部)》制定各事業部的KPI，並分解制定下屬科室的KPI，然後再分解制定班組和個人的KPI。制定的KPI內容包括指標名稱、目標值、計分方法、權重、激勵辦法、統計方法和統計負責人等內容。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領導。

3.2工作量考核辦法的制定

部門主任會同行政人事部，估計部門內不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，並將工作量考核結果與績效評估得分直接掛鈎.部門經主任及行政人事部根據新的部門目標或崗位的調整可提出修改辦法。

3.3溝通達成共識

行政人事部會同事業部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關信息，提出修改意見，並初步確定制定或修改方案。

3.4對研發中心業績指標等級量表

制定或修改的審核分管高層領導負責對KPI制定或修改的方案進行審核，批准生效交行政人事部備案或退回重新修改。

3.5研發部門業績指標等級量表的資料管理

行政人事部負責對獲得批准的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。

3.6部門按目標開展工作

部門應以關鍵績效指標及具體工作計劃為工作重點和努力方向。

3.7提交相關信息

評估週期結束後，統計負責人應將負責記錄統計的信息在規定時間內提交給

行政人事部轉交。

3.8自我評估

事業單位在獲得相關信息後完成行為觀察量表相關內容的填寫。

3.9績效溝通

行政人事部依據研發部門業績指標等級量表的相關信息和被評估人的具體工作任務，在收到事業單位提交的行為觀察量表後進行面談溝通，明確前階段的工作業績，分析異常情況，提出改善措施;確定下階段的工作目標和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。

3.10績效評估

評估人根據績效溝通達成意見。

3.11行為觀察量表考察

評估人根據行為觀察量表和相關統計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結果。

3.12審核

分管高層領導應瞭解評估結果的公正性，並保持所有下級評估結果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結果進行審核批准，如未通過審核則退回評估重新評估。

3.13行政人事部審核保存

行政人事部應對行為觀察量表評估結果和考核結果進行進一步審核，追溯原始信息，瞭解評估過程的規範性，確保行為觀察量表評估結果的真實性。並交總經理審閲後保存。

3.14核發考核工資

行政人事部根據個人的KPI評估分值，按考核工資╳(實際評估分值/5)於15號前核發考核工資。

3.15績效評估結果分析

3.16行為觀察量表修改意見的審核

修改意見交行政人事部進行審核，審核後由組織開展修改行為觀察量表的制定工作，形成績效管理的良性循環。

3.17被評估人的申訴

被評估人如認為評估結果不公平或不合理，應在獲得評估結果的二個工作日內向高層分管主管或行政人事部提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調查並給被申訴人以明確答覆。

部門年度績效考核方案範文 篇11

制定本制度是為了在協會事務中把所有成員的積極性都調動起來使我協會所有成員都能得到更好的鍛鍊，促進青協的進一步發展。併為評好評優提供客觀依據。

考核原則

1. 公平公正的原則

2. 量化考核的原則

3. 實事求是的原則

考核對象

大學生環保志願者協會部長及幹事

考核方式

部門內部評議和協會考核相結合

詳情：

協會考核時每位被考核者都有60分的初始分，根據績效記錄的情況在60分的基礎上進行加減。部門內部評議由各部門幹部負責打分，辦公室負責收集彙總，將個人平時的具體表現和部門成員的民主評議相結合。

總分=協會考核分×70%+部門內部評議分×30%（協會考核分=100±績效分，部門評議分不能超過100分）

具體量化標準

(一).會議

1.部門例會

1.參加加3分（有幹事、會員踴躍發言表達可採納的意見方案可多加1~3分）

2.請假不加分

3.無故遲到早退扣1分

4.無故缺席扣3分

2.全體會議

1.參加加5分（有部門幹部、幹事、會員踴躍發言表可採納的意見方案可多加1~5分）

2.請假不加分

3無故遲到早退扣2分

4.擾亂會場秩序扣3分

5.無故缺席扣5分

(二).活動

1.參加活動加3分

2.不遵守集體活動組織紀律，個人行動、有遲到早退現象均扣3分

3報名但無故缺席扣3分

4.為活動提供可行性的方案或提出可供採納的新活動加1~3分

5.在活動中有其它優秀表現者加1~3分

(三).其它

1.在環協內部的事蹟受上級表揚、表彰者加5分

2因個人過錯造成協會名譽受損或導致協會受上級批評扣10分

部門年度績效考核方案範文 篇12

一、考核目的

為充分發揮員工的'積極性和主動性，公平、公正地對員工工作績效進行評估，肯定成績，獎優罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。

二、考核辦法

1、考核週期

季度考核：經理及主管進行季度考核，次季度10日之前將考核結果報至人力資源部，根據考核結果確定本崗位工資等級。

2、考核方式及崗位工資標準

每季度參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，以作為考核結果的實際工資級別。

3、考核關係

（1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行，不參與此績效考核。

（2）經理以上由分管領導及執行總經理考核。

（3）各部門主管和領班由各部門經理考核並由人力資源部進行監督檢查。

（4）普通員工由領班考核並由部門經理及人力資源部進行監督檢查。

4、考核分值（見附表）

考核內容分為100分，額外加分20分，總分120分

（1）公共部分（30分）：考核員工服務意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規定。

（2）部門考核（70分）：考核本部門月度經營任務完成情況、成本控制、服務質量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責及工作流程制定。

（3）額外加分（20分）：員工因工作表現優異受到賓客書面表揚，每次可加2分。

5、考核評定

季度考核：

（1）總分在90—100分以上，可得獲得本崗位最高級別工資；

（2）總分在80—90分（含）之間，可得獲得本崗位第二檔別工資

（3）總分在60—80分（含）之間，可得本崗位第三檔別工資

（4）總分在60—70分（含）之間，可得本崗位基本工資；

（5）總分在60分以下者公司保留調崗降薪的權利。

員工晉升領班

（1）工作資歷：符合領班崗位要求。

（2）工作年限：員工晉升為領班，工作年限二年。

（3）考評結果：在二年工作年限內，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。

領班晉升主管

（1）工作資歷：符合主管崗位要求。

（2）工作年限：領班晉升為主管，工作年限三年。

（3）考評結果：在三年工作年限內，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。

主管晉升經理

（1）工作資歷：符合經理崗位要求。

（2）工作年限：主管晉升經理，工作年限五年。

（3）考評結果：在五年工作年限內，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續半年考評總分達到95分以上。

在員工達到晉升條件後將作為儲備人員，在出現崗位需求時，將從儲備人員中選聘。

部門年度績效考核方案範文 篇13

績效考核設計原則

考核的目的

績效考核的目的是規範員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業的總

體目標, 在企業內部保持競爭機制,通過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。

考核內容

內容應聯繫到客户滿意程度及對鬆川的價值創造；通過與工作及權力範圍

的聯繫以增加員工的積極性

考核指標

考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，並且要切合公

司的'戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關係。

考核方法

考核必須公平、操作性強，應由最瞭解業務的經理（或主管）負責，也須

由高層領導定期參與。

部門年度績效考核方案範文 篇14

一、具體工作職能：

1、按照國家財務、税務等相關法律、法規要求，結合本公司行業特點，科學合理地組織財務活動，制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。

2、依據公司年度經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，並積極籌措資金，合理地分配調度資金。

3、遵照企業財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發、增減和使用和賬務處理，債權、債務發生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。

4、嚴格按國家規定的現金使用範圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。

5、負責公司的經濟統計工作，及時編制各種會計報表，按規定完成税金的申報、測算、繳納、減免工作。

6、計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。

7、參與主要經濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，並負責組織檢查、督促經濟合同的履行。

8、妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閲等作業管理。

9、定期進行會計資料彙總、整理、統計，分析財務計劃執行情況，考核資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。

10、收集研究和分析國家有關的財經税收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。

11、協助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考核方案，並實施過程監督。

12、按照國家審計法規、公司財務審計制度的規定，公司領導的具體指令，負責做好公司內部的各項審計工作。

13、完成總經理交辦的其他工作任務。

二、工作考核標準（主要項目）

1、能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令，並且圓滿地完成。

2、建立了統一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織公司的各項財務活動，促進公司財務管理工作的科學化。

3、能夠協助總經理通過財會資料的統計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。

4、按照公司整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，並制定出切實可行的財務預算計劃，並且積極為公司籌措資金和合理地調度使用資金，為公司的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。

5、通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發、增減的核算，債權與債務發生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監督和控制，發揮了財務工作為公司理財當家的作用。

6、審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業務精明，為公司領導把好了經濟審核監督關。

7、對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規範的運作要求進行，並且做到了工作質量到位，工作效率較高。

8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。

部門年度績效考核方案範文 篇15

一、責任期限

X年XX月XX日～X年XX月XX日。

二、職權

公司銷售經理的主要工作職權如下。

1.銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。

2.銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。

3.重大促銷活動現場指揮權。

4.部門崗位調配的建議權。

5.部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監督權。

6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權。

三、工作目標與考核

銷售經理的工作內容可分為銷售業績管理和部門管理，為合理考核銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分佔考核得分的.70%，管理績效指標占30%。

（1）客户滿意度由銷售部、市場部進行客户問卷調查獲得。

（2）客户有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。

（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數據來源於公司人力資源部，計算公式如下所示。

（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查後獲得。

（5）部門人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。

五、考核結果管理

1.人力資源部彙總各項考核得分，計算考核最終得分，並由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。

2.人力資源部將考核結果報銷售總監、公司總經理審批。

3.銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。

4.考核結果將作為銷售經理的年績效獎金髮放和崗位調動的依據。。

六、附則

1.本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

2.本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。

3.本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。

4.本責任書自簽訂之日起開始實施。

相關説明

編制人員

審核人員

部門年度績效考核方案範文 篇16

為推進我鎮績效工資制度順利實施，根據《教育部關於做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》和《咸安區義務教育學校教師績效考核辦法》的指導精神，結合我鎮實際，制定本方案。

一、指導思想

以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師績效為導向，着力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度。堅持公平公正、公開透明，充分發揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力，全面考核教職員工的德、能、勤、績等工作目標任務，充分發揮績效工資的槓桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務目標，努力推進我鎮持續健康快速發展。

二、基本原則

1、尊重規律、以人為本。以德為先，注重實績。激勵先進，促進發展。客觀公正，簡便易行。

2、堅持“多勞多得，優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。

三、考核對象

實施績效工資的義務教育學校正式工作人員。包括學校管理人員（校長除外）、教師及其他專業技術人員和工勤人員。

四、考核內容

考核內容以教職工履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規所規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德師風、承擔教育教學、崗位管理工作、班主任工作等方面的實績。

五、考核方法

績效考核工作按規定的程序與學期考核結合進行，根據被考核對象平時工作表現情況由學校負責從德、能、勤、績四個方面考核。其中“德”佔獎勵性績效工資總量的20%；“能”佔獎勵性績效工資總量的40%；“勤”佔獎勵性績效工資總量的15%；“績”佔獎勵性績效工資總量的25%。

（一）教師、工勤人員績效考核由學校組織的考核小組負責。主要考核教師的職業操守、育人成效、專業水平、工作量、教學常規、教學效果、教研成效等。

（二）學校管理崗位績效考核由教育總支考核小組和學校教師考評。主要考核他們的職業道德、工作能力、服務意識、工作效果等方面。

（三）班主任績效主要由學校考核小組考核。主要考核班主任的班級管理、關愛學生度、學生教育、學生轉化、學生評價、溝通家長、教學科研、日常管理、協調利用教育資源等方面。

六、績效工資分配程序

教師績效工資分為基礎性績效工資（佔績效總額的70%）和獎勵性績效工資（佔績效總額的30%）。

1、基礎性績效工資按規定程序，在考慮教師職稱、地區差等因素情況下，由教育主管會計統一造冊報教育局計財股後，直接按月劃入教師個人工資銀行賬户。

2、獎勵性績效工資由專任教師工勤人員績效、管理崗位績效和班主任績效三部分組成。

班主任績效按每班每月70元標準，以學期實際工作月數和學校班級數計算總額，具體發放標準由期末班主任考核結果來制訂。

學校管理崗位績效按每人每月80元標準分學期計算總額，具體發放標準由教育總支考核和教師評價結果來制定。

專任教師、工勤人員績效總額為全校獎勵性績效工資核減學校管理崗位績效和班主任績效後，專任教師、工勤人員績效依據學校考核小組量化得分進行分配。

專任教師、工勤人員績效＝（全校專任教師、工勤人員績效工資總額/全校專任教師、工勤人員考核分總和）個人考核分

獎勵性績效工資由學校考核小組核算後，報教育總支送教育局審核，分學期劃入教師個人工資銀行賬户。

七、考核結果的確定

（一）、專任教師、工勤人員的`考核：

1.師德師風20分，其中教師師德基本得分5分、學生調查問卷5分（見附件一）、教師互評5分（見附件二）、總支及學校師德考核5分：

教師有下列情形之一者在師德師風積分中扣5分：

①有嚴重失職造成安全事故及不良社會影響的；

②有體罰和並相體罰學生，造成不良社會影響的；

③一學期累計曠工達5個工作日或病事假超過2個月以上；

④有工作日期間打牌、買碼、違反計劃生育條例等其他嚴重違規、違紀行為的；

⑤因個人原因不參加年度考核或年度考核確定為不稱職的。

教師有下列情形之一者在德師風積分中加分，本項加分不累計，以最高項為準，直到師德師風單項20分滿分為止：

①獲學校“師德標兵”、“師德模範”等榮譽稱號加1分；

②獲教育總支“師德標兵”、“師德模範”等榮譽稱號加2分；

③獲區教育局“師德標兵”、“師德模範”等榮譽稱號加3分；

④獲市級或市級以上“師德標兵”、“師德模範”等榮譽稱號加4分；

2.業務能力和工作量40分：其中業務能力20分、工作量20分。

①業務能力的考核計算辦法：學生評教5分；教育總支及學校教學常規檢查10分，期中佔30%，期末佔70%；參加各級各類教師業務能力競賽、比賽、培訓5分（本項累計得分，直到滿分5分為止。其中：參加校級教師業務能力競賽、比賽獲獎，參加校級教師業務能力培訓並完成任務1分；參加教育總支教師業務能力競賽、比賽獲獎，參加校級教師業務能力培訓並完成任務2分；參加區級教師業務能力競賽、比賽獲獎，參加校級教師業務能力培訓並完成任務3分；參加市級教師業務能力競賽、比賽獲獎，參加校級教師業務能力培訓並完成任務4分；參加省級或省級以上教師業務能力競賽、比賽獲獎，參加校級教師業務能力培訓並完成任務5分；

②.工作量的考核計算方法：語文、數學、英語為1.3，物理、化學為1.2，政治、歷史、地理、生物為1.1，其他學科為1。九年級各科均加0.1。教師個人工作量得分﹦個人得分÷全校人均工作量積分×20。公職工勤人員的工作量以全校人均工作量計入。

3.考勤15分。以學校考勤記載為準。計算方法為：教師個人單項得分＝個人期出勤次數÷學校期記載總次數×15。學校或上級抽查發現無故缺勤一次扣1分。

4.教育教學業績25分。其中教育科研業績5分、教學業績20分。具體評估由學校考核小組依據《汀泗鎮中國小教師評估方案》對教師進行評估。

①教育科研業績的考核計算方法：主要計算教師在論文、教案、教學案例、教學反思等教育科研的發表情況、教研專題的申報情況，可單項累計計算直到滿分10分：獲校級獎1分，獲教育總支級獎2分，獲區級獎3分，獲市級獎4分，獲省級或省級以上獎5分。同一篇論文、教案、教學案例、教學反思等在多級發表，只計最高獎項。

②教學業績的考核計算方法：三個班級的年級第一名得20分，第二名14分，第三名10分，兩個班級的年級第一名20分，第二名13分。所帶多科教師按比例計入。一人帶全整年級多班同科課程的教師以全校教師教學業績的考核得分的平均分計入。

（二）、管理崗位人員的考核：

學校行政幹部的績效考核等次由教育總支根據總支考核和教師期末評價，從分管工作、工作態度、管理能力、工作業績四個方面進行量化綜合得分確定，其中，教育總支考核得分佔終結性評價的60%，教師期末評價佔終結性評價的40%，具體評價標準見《汀泗鎮中國小管理人員崗位績效評價表》。管理崗位績效考核分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，原則上優秀等次不超過學校崗位的20%。分管工作出現了重大責任事故的管理人員直接評定為不稱職。

（3）班主任的考核：

考核辦法：學校班主任的績效考核等次由學校考核小組和學生期末評價，從班主任的班級管理、關愛學生度、學生教育、學生轉化、學生評價、溝通家長、教學科研、日常管理、協調利用教育資源等方面進行量化綜合得分確定，其中，學校考核小組考核分佔終結性評價的90分：

①安全20分，班級管理中未出現了重大安全衞生事故的班主任得20分

②衞生20分，以學生會記載為準，各班衞生得分＝全期衞生得分率×20，在上級檢查中受批評或通報批評的班級直接扣2分。

③班主任工作考勤記載得分20分，班主任工作考勤記載得分＝班主任工作考勤出勤率×20

④班級控輟保學得分20分，流失2人（含2人）每加一名流失扣3分，扣完為止。

⑤班主任配合學校工作成效10分。以班級各項任務完成率×10計入。

學生評價佔終結性評價的10分，具體評價標準見《汀泗鎮中國小班主任工作評價表》和《汀泗鎮中國小班主任工作問卷調查表》。班主任績效考核分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，原則上優秀等次不超過學校班級數的20%。班級管理中出現了重大安全衞生事故的班主任直接評定為不稱職。

4、有下列情況之一者，當期不享受獎勵性績效工資：

①、不服從學校工作安排，故意不承擔教育教學任務的。

②、本學期累計曠工達5個工作日，病事假累計超過2個月以上的。

③、離崗退養人員。

④、不屬學校指派，個人外出脱產學習的。

⑤、因工作失職及其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任的；

⑥、因個人原因不參加年度考核或年度考核確定為不稱職的；

八、考核結果的運用

績效考核結果作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學及其他工作任務的教職工，全額發放基礎性績效工資；獎勵性績效工資視不同的考核結果發放。要堅持向骨幹教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。績效考核的結果同時作為教職工崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等依據。

九、成立考核領導小組

根據上級要求，成立汀泗鎮教師績效工資考核工作領導小組。

組長：

副組長：各中國小校長

十、工作要求

1、統一思想，提高認識。做好教師績效考核工作是中國小校實施績效工資的必然要求，是加強教師隊伍建設的重要基礎。各學校要高度重視，精心部署，切實做好深入細緻的思想政治工作，引導教職工正確對待考核，以考核促進學校發展。

2、加強領導，明確職責。各考核領導小組要參考本方案，考核小組成員要原則性強，辦事公正，懂學校管理，熟悉教育教學業務，同時要正確掌握考核標準，公平公正地做好考核工作。

3、制定方案，認真實施。學校實施方案必須在經過學校教代會或教師大會上討論通過（有三分之二以上人員到會，且得到與會人員三分之二的多數人同意）後，報教育總支送區教育局批准後實施。實施方案一旦經過教代會或教師大會通過，一般不再改動，如果運行時發現方案有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。

4、健全制度，完善體系。我鎮績效工資實施後，學校要建立學校所有崗位的工作職責，健全考核制度，每期對本校教職工進行一次績效考核。要積極探索、創新績效考核的機制與方法，規範考核程序，完善考核內容，不斷提高績效考核的科學性，充分發揮績效考核在加強我鎮教師隊伍建設，促進全面實施素質教育中的重要作用。

5、陽光操作，公開透明。實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉後，要在本校進行公示，公示期不得少於5天，如教師有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值較低的，要將考核結果及時反饋本人，並告知其擁有在規定時限內提出複核、申訴的權利。

部門年度績效考核方案範文 篇17

[摘 要]傳統的應收賬款績效考核指標諸如應收賬款週轉率指標、應收賬款佔收入的比率指標等，都只是反映企業應收賬款營運效率的指標，缺乏對應收賬款財務效益的分析評價，筆者從分析應收賬款經濟效益的績效角度，在現有考核指標的基礎上，完善和構建了應收賬款機會成本利潤比率指標，並就該指標在實務分析中的應用進行了探討。

[關鍵詞]企業 應收賬款 績效考核 指標

一、引言

企業採用賒銷方式銷售產品有利於擴大銷售，增加業務利潤，但相對於現銷而言，賒銷會導致企業的應收賬款增加，企業的現金淨流入減少，增加應收賬款的機會成本(資金佔用成本)。如果企業不對應收賬款採取合理有效的考核措施，勢必導致應收賬款的管理失控，企業經濟效益下降，甚至無法保證企業的持續健康發展。如何權衡賒銷帶來的應收賬款成本增量和企業收益增量兩者之間的大小，如何完善和構建應收賬款的績效考核指標來評價企業的績效水平，成為我們關注的重點。

二、傳統考核指標的不足和缺陷

根據20__年財政部等五部委頒佈的《企業績效評價操作細則(修訂)》，企業績效評價體系的基本指標應含括對財務效益狀況、資產營運效率等內容的評價。

(一)傳統的應收賬款考核指標僅反映資產營運效率，缺乏對盈利效率和財務效益狀況的評價。傳統的應收賬款績效考核指標有:

(1)應收賬款佔收入比率=應收賬款平均餘額/銷售收入

(2)應收賬款週轉率=銷售收入/應收賬款平均餘額

由於指標(2)是指標(1)的倒數，因此兩個指標反映的實質是一樣的，即指標(1)越低或指標(2)越高，表明企業的應收賬款週轉越快，資金使用效率高。可以看出兩個指標均是反映應收賬款營運效率的指標，而不能直接反映應收賬款盈利效率和經濟效益，在對應收賬款的績效考核時顯得不夠全面和準確。

(二)傳統的考核指標以加快應收賬款週轉率為績效導向，忽視了降低應收賬款週轉率仍可能為企業創造收益增量的情況，不夠科學和合理。目前企業在業績考核中，除了考核利潤水平，還重點考核應收賬款週轉率指標，認為只有加快應收賬款週轉率，才能提高資金週轉速度，提高經濟效益，但是企業忽略了當應收賬款週轉率下降時，伴隨着賒銷收入的增加，業務毛利也會增加，因為產品的賒銷價格往往是大於現銷價格，或是因收入規模擴大產生規模效益增加業務毛利率，從而獲得收益增量。因此，這種績效導向不利於企業可能通過擴大賒銷規模的方式來提高盈利效率，筆者認為，唯有從分析企業經濟效益的角度來設計應收賬款的績效考核指標，才能建立科學、合理、可操作性強的應收賬款考核方法來準確評價企業績效，健全企業的激勵約束機制。

三、應收賬款績效考核指標的構建和評價

根據EVA(經濟增加值)的績效評價思想，評價企業是否創造剩餘收益，應將利潤減去資本投入額的機會成本，並滿足EVA=(利潤-機會成本)>0，即淨利潤>機會成本，或(機會成本/利潤)

(一)應收賬款機會成本利潤比率=應收賬款機會成本/利潤

由於應收賬款的機會成本是整個業務部門所投入資本機會成本的一部分，因此，我們不能認為該指標小於1就代表業務部門創造了剩餘收益，在評價標準上，我們可設置歷史同期標準，或是同行業平均標準作為評價依據，當該考核指標大於評價標準時，我們則認為應收賬款的盈利效率較低，反之，則較高。同樣，我們可設計利潤修正指標來評價業務部門經濟效益，公式如下:

(二)修正後的利潤=利潤-應收賬款機會成本

修正後的利潤大於評價標準時，我們則認為企業的經濟效益水平較高，其應收賬款的績效水平也較高。

四、應收賬款機會成本的確認方法

應收賬款績效考核指標的核心是計算應收賬款機會成本的大小，我們以年度考核為例，根據機會成本的定義，可採用如下的計算公式:

(一)應收賬款機會成本=應收賬款佔用資金×機會成本率

1.應收賬款佔用資金的兩種計算方法:

(1)應收賬款佔用資金=日均賒銷額×平均回收期(信用期)

(2)應收賬款佔用資金=應收賬款平均餘額

值得注意的是，不少文獻中關於應收賬款佔用資金的計算有很多不同的解釋，有些文獻認為計算應收賬款佔用資金要在應收賬款平均餘額的基礎上乘以銷售成本率或變動成本率，從機會成本定義和實務角度，筆者認為這種算法並不準確也不易於實際應用。在公式(1)中，由於企業可能針對不同客户設置不同的信用期，導致賒銷平均收現期難以計算，實務中較少應用，因此筆者認為採用公式(2)將應收賬款平均餘額作為應收賬款佔用資金在操作上簡單可行。

應收賬款平均餘額的確定有三種方法，分別是年均餘額、月均餘額、日均餘額，由於年均餘額只統計了期初和期末兩個樣本點，計算的誤差較大，而日均餘額計算的結果雖然可能很準確，但太過複雜，計算成本太高，實務中較少採用，因此筆者建議採用月均餘額作為應收賬款的平均餘額，計算公式為:

應收賬款平均餘額

2.機會成本率的確定方法:

機會成本率可以用“企業資金利潤率”、“市場有價證券利率”或是同期“銀行貸款利率”來替代計算，為便於計算，筆者推薦採用一年銀行貸款利率作為機會成本率。

根據以上計算方法，我們得出了計算應收賬款機會成本的計算公式:

應收賬款機會成本=應收賬款平均餘額×銀行貸款利率

五、應收賬款機會成本利潤比率指標的分析與應用

根據應收賬款機會成本的計算公式，可以導出應收賬款績效考核指標如下:

應收賬款機會成本利潤比率=應收賬款機會成本/利潤

=(應收賬款平均餘額×銀行貸款利率)/(銷售收入×利潤率)

假設銀行貸款利率保持不變是個常數，因此該考核指標大小隻與應收賬款週轉率和利潤率兩個變量相關，其中應收賬款週轉率上升等價於應收賬款平均餘額佔收入的比率下降，具體分析如下:

1. 當利潤率不變，應收賬款週轉率上升時，該考核指標下降，企業的盈利效率上升。

2. 當應收賬款週轉率下降，利潤率也同時下降時，該考核指標上升，企業經濟效益下降。

3. 當應收賬款週轉率上升，業務利潤率也同時上升時，該考核指標下降，企業盈利效率上升，這是最理想的狀況。

4. 當應收賬款週轉率和利潤率兩個指標同時呈反向變動時，則該考核指標可能上升也可能下降，這時要根據兩個指標的實際變化幅度計算出結果進行判斷。

5. 當業務利潤率越高時，應收賬款週轉率對該考核指標的影響越小，反之，當應收賬款週轉率越快時，業務利潤率對該考核指標的影響也越小。

通過以上分析可以看出，當應收賬款週轉率下降而利潤率上升時，企業仍可能提高應收賬款機會成本利潤比率指標，改善企業的盈利效率。我們通過該考核指標可直觀量化地分析評價應收賬款的績效水平，改變了以往通過單一提高應收賬款週轉率來提高績效水平的價值導向，因此，該考核指標能更加全面、科學地反映應收賬款的績效水平。

六、結論

面對激烈的市場競爭，賒銷已成為企業促銷增收的重要手段。業務部門的賒銷政策產生的.應收賬款作為一項對客户的資金投資，需要科學合理地評價其投資收益情況，作為對業務部門應收賬款績效考核的依據。本文從評價經濟效益的角度出發，通過分析應收賬款機會成本與業務利潤之間的比率關係，構建了應收賬款機會成本利潤指標對業務部門的應收賬款績效進行評價，並對機會成本的確認方法、評價指標的分析和應用作了探討，以期給企業應收賬款的績效評價實務提供一些參考。

部門年度績效考核方案範文 篇18

為調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑑於倉庫部門的工作多為事務性工作，對倉庫人員的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。

本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行彙總，結果彙總出來後，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。

入庫流程考核細則

1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

2、入庫過程中，如發現來貨存在質量、數量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分；

3、簽收貨物後，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，並在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡並在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。

出庫流程考核細則

1、倉管員沒有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發貨出庫的，無論是否造成不良後果（特殊情況須報經倉庫經理批准），均追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；

2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

3、倉管員發出相應的貨物後，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；

4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。

其他考核細則

1、所有進出庫單據必需明確、清晰並及時交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考核分數3分；

2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分；

3、每週最少進行一次倉庫衞生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一週沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數5分；

4、一週內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。

5、對於倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考核分數3分；

考核方案執行的有關細則

1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查並做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；

2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；

績效獎金計算的有關細則

1、被考核者每月的考核分數底於60分者，不予發放當月的績效獎金；

2、考核分數在60—89之間的，則發放績相應比例的效獎金。例如：當月考核分數為89分的，績效獎金則為：89/100*200=178元。

3、考核分數在90—100分之間的，則發全額績效資金200元。

倉庫績效考核方案細則

為更好的提高倉儲管理水平，實現公司倉儲整體目標，強化各級人員的執行力，充分發揮績效管理的激勵作用，客觀、科學的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻得到認可並提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續性發展，特制定本考核細則。

一、倉管主管的職責：

1.負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，優化庫存管理， 對現有有關倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議；

2.積極貫徹執行公司的相關制度，定期或不定期組織人員學習公司相關文件，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識；

3.負責倉庫區域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協調；

4.根據月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案；

5.負責對新進的員工進行業務培訓；

6.公正、嚴格按倉管員考核制度來對倉管員進行日常考核，具體考核內容為：

（1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據傳遞是否及時；

（2）倉管員的服務質量、態度；

（3）倉管員是否收發貨物及時，是否有多發、少發、漏發等現象發生；

（4）檢查倉庫現場，庫容是否整潔；倉管員是否按區域存放貨物；卡物是否一致；

（5）組織各倉管員進行月度盤點，並根據盤點結果，查找差異原因； （

6）負責倉管員的考勤工作；

7.定期對所有貨物的清理。對於殘次貨物（每週）進行清理，殘次品應劃分責任界限，屬於供應商的責任，應及時通知美的方代表，屬於運輸責任的，應及時通知售後鑑定，並報公司營運及財務部門，進行相關處理；

8.負責倉庫與財務部、營運部及美的公司代表等業務的銜接和協調；

9.每天及時上報相關報表及票據；

10.每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況

11.負責發貨的組織工作。

12.對庫存物質的安全負責，並確保帳實相符。

13.其他相關職責。

二、 倉管員的崗位職責：

1.負責庫內貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符；

2.對分管貨物的儲存質量、進出情況、殘次貨物進行動態跟蹤，按倉庫主管的要求及時反映情況，並積極處理上述貨物；

3.嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協助相關部門對分管貨物庫存的管理；

4.負責維護分管貨物所轄區域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物並採取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位；確保貨物存放有序，整齊劃一，保養有道；

5.完整、及時傳遞各種原始單據，並按要求提交倉儲統計處歸檔管理；倉儲統計應及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，並歸檔管理，以便事後查詢。

6.處理好與相關部門的工作關係，建立良好的工作溝通渠道；樹立服務的意識，把好物流鏈的源頭關，同時保證物流下游的順暢。及時將分管貨物情況向主管領導和相關部門反映解決；

7.積極協助倉庫主管工作，並接受其工作指導、監督與考核； 8。其它工作。

三、搬運隊長的崗位職責：

1.服從倉庫主管的管理、監督、考核。

2.對入庫產品整齊碼放，協助倉管做到“一定”“兩齊”“三清”“四不”

①一定：定點存放，即一個品種劃定區域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產品存放於一定區域，不允許亂放混放。

②兩齊：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。

③三清：即品種清、規格清、數量清。正品與殘次品分區存放，物品規格要與卡片上所定的規格一致，保證賬、物、卡一一對應。

④四不：即物資碼放整齊有序，做到“不歪、不倒、不擠、不壓”。

3.搬運文明，杜絕野蠻操作

4.嚴格按照發貨單上要求進行發貨，嚴禁將產品混裝、混放影響產品正常發貨。

5.嚴格按照規定順序，保質保量進行裝車，配合倉管點清產品數量及庫存產品數量的核查工作。

6.嚴格遵守考勤制度及相關的管理規定。

7.負責對夾包車的管理。

四、倉儲統計的職責：

1.負責報表的編制工作。

2.負責信息的上傳下達工作。

3.負責貨物的出入庫錄入工作。

4.負責出庫的票據交接及保管工作。

5.負責協助主管對各庫進行監督考核工作。

6.負責對出入庫進行監督驗證工作。

五、考核辦法

1.倉儲領導小組負責對倉庫管理工作進行考核。

2.考核方式採用扣分方法，各相關崗位考核基準分、合格分與及格分見下表所列：

部門年度績效考核方案範文 篇19

為加強xx縣級公立醫院績效考評，提升醫療服務質量和效率，增進縣級公立醫院活力，維護縣級公立醫院公益性，根據《壯族自治區政府辦公廳關於全面推進縣級公立醫院綜合改革的實施意見》（桂政辦發〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。

一.考核對象

在縣政府領導下，由衞生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫院實行績效考評。

二.考核內容

縣級公立醫院績效考評內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包含以下基本內容。

（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、加強財務和價格管理、依法執業等。

（二）醫療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。

（三）羣眾評價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。

具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫院績效考評基本指標及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫院滿意度調查表》（附件2）。

三.考核程序

（一）成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衞生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫院進行績效考評。

（二）建立考核專家庫。由考核小組根據績效考評涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考核專家庫。每次考核時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考評。

（三）考核主體。考核小組及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫院績效考評基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進行考核。

（四）考核方法與週期。通過查閲文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和羣眾訪談等多種方法進行考核。

考核小組依據本辦法不定期進行檢查，每年XX月中旬進行1次集會考核。

（五）公示與複核。考核結果要在縣級公立醫院進行公示，公示時間不少於5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或XX市衞生計生行政部門組織複核。

（六）結果上報與反饋。考核小組要於每年XX月底前將考核結果進行彙總，逐級報至市級、自治區級衞生計生行政部門，並及時反饋我縣三家公立醫院。

四.考核評價

（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。

定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。

各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的'總績效值。

（二）考核評價。考核實行百分制，縣級公立醫院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。

（三）考核結果利用。考核結果作為縣級財政安排補助資金的依據。考核合格的，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，並通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。

五.工作要求

縣級衞生計生行政部門細化三家縣級公立醫院績效考評指標體系，健全考核辦法，創新考核方式，加強操作性，提升考核質量。三家縣級公立醫院在縣級衞生計生行政部門的指導下，依據相關制度抓緊制定內部崗位績效考評標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進行績效考評，考核結果與職工個人收入掛鈎，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業務骨幹和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫務人員積極性。

各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，保證考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，並依法追究責任。

部門年度績效考核方案範文 篇20

一、考核辦法

護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

1、護士長考核(滿分100分，佔績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

2、護理部專項考核(滿分100分，佔績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨牀基礎護理服務質量等。

3、住院患者滿意調查(滿分100分，佔績效總分40%)

護理部每月對住院患者發放滿意調查表。

4、加分項目

(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

(2)發表論文者予當月加10分。

(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

(4)參加全院業務學習一次加0.5分。

5、扣分項目

(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。

(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

護理部根據每月考評情況，年終進行總評，並作為評優及年終獎金髮放依據。

護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。

二、考核測評要求

各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

三、考核測評內容：

(一)護士長對護士考核內容包括：

①工作完成情況(10分)

②業務能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質量(10分)

⑤勞動紀律(10分)

⑥工作態度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團結協作(10分)

⑨發生差錯事故(10分)

⑩服務態度(10分)

以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優秀佔科室護士總數30%，良好佔科室護士總數50%，一般佔科室護士總數20%。

(二)護理部組織專項考核內容包括：

1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。

2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。

四、護理人員職稱係數

中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習期護士為0.8。

五、護理人員崗位係數

病房崗位：參加夜班係數為1.5，不參加夜班為1.4。

急診科崗位：1.4。

輸液室崗位：1.2。

防保科、供應室崗位為1.1。

門診部崗位：係數為1.0。

部門年度績效考核方案範文 篇21

一、入庫流程考核細則

1、原材料入庫前倉庫管理員必須核對採購單與送貨單是否相符或在允許的誤差範圍內，採購單與送貨單相符或在允許的誤差範圍內倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數2分；

2、倉庫管理員在核對採購單與送貨單時，發現採購單與送貨單不符或超過允許的誤差範圍，必須經採購部主管簽字確認後，倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數2分；

3、倉庫管理員在簽收物料後，必須及時提交品管部進行物料檢驗，在品管部對物料檢驗完畢並出具相應的物料檢驗報告單後，倉庫文員方可做入庫記錄，並打出入庫單，否則追究賬倉庫文員的責任，扣倉庫文員考核分數2分；

4、倉庫管理員簽收材料後，倉庫管理員必須及時把材料擺放到指定位置，並在相應的賬物卡上做好增減記錄，新進材料沒有賬物卡的，必須及時建立賬物卡並在賬物卡上做好相應的增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

5、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的入庫記錄與倉庫文員對應的入庫記錄進行核對，並做相應的書面核對記錄，發現不符及時上報倉庫主管，不按規定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數2分；

6、倉庫文員定期檢查賬務入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發現二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員入庫記錄與賬卡記錄不符並上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分；

7、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非倉庫文員發現，獎勵發現者考核分數2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；

8、未經倉庫主管同意，倉庫文員無權查看賬務員所用電腦中的有關物料某段時間的入庫記錄，一經發現扣其考核分數2分；

9、倉庫主管定期組織倉庫管理員核對某段時間有關物料的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數10分；因倉庫文員錯物料入庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數10分；

二、出庫流程考核細則

1、原材料出庫前，倉庫文員必須核對領料員所持限額領料單或有計劃部門簽字的領料單與生產訂單相符，二者相符，倉庫文員方可做出庫單（因物料的特殊性不得不多發的物料，倉庫文員必須按領料員實際領用量做出庫單），否則追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；

2、倉庫管理員沒有接到審批好的料單，直接發放物料的，無論是否造成不良後果（特殊情況須報經倉庫主管批准），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數1分；

3、倉庫管理員接到倉庫文員發出的料單，發出相應的物料後，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

4、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的出庫記錄與倉庫文員處對應的出庫記錄進行核對，並做相應的書面核對記錄，發現不符及時上報倉庫主管，不按規定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數2分；

5、倉庫文員要定期檢查出庫賬務記錄、賬物卡出庫記錄是否相符，一旦發現二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員及時發現出庫賬務記錄與賬物卡記錄不符並上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分；

6、電腦出庫賬務記錄與賬物卡出庫記錄不符，非倉庫文員發現，獎勵發現者考核分數2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；

7、未經倉庫主管同意，倉庫管理員無權查看倉庫文員所用電腦中的有關物品某段時間的出庫記錄，一經發現扣其考核分數2分；

8、倉庫主管定期組織倉庫管理員與倉庫文員核對某段時間有關物料的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數10分；因倉庫文員記錯物料出庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數10分；

三、換片流程考核細則

1、換料領料員持領料單到倉庫領料，必須在單上寫註明清楚確定造成換料的具體原因。因物料瑕疵造成換料的，領料單上必須有品管部主管的確認簽字；因人為原因造成換料的，領料單上必須有生產部主管的確認簽字，不符合相關要求，倉庫文員做出的出庫單予以換料的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

2、倉庫管理員核對換料領料單後，按領料單要求發放物料，並做好相應的'賬務記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

3、倉庫管理員沒有接到審批好的的換料出庫單，直接發放換料用料的，無論是否造成不良後果（特殊情況須報經倉庫主管批准），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數1分；

4、倉庫管理員接到審批好的換料出庫單，發出相應的物料後，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄（註明換片用料），否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

5、倉庫管理員、領料員在換料出庫單上簽字後，領料員方可把所領物料帶出倉庫，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

四、原材料退料流程考核細則

1、倉庫管理因物料的特殊性多發出的物料，相應的責任人必須及時追回，因追回不及時造成多發物料丟失（用料部門的實際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符，而倉庫相應的責任人無法追回多發的物料）的追究相應的責任人的責任，扣其考核分數10分；

2、對於倉庫管理員追回的多發物料，必須做好相應的計量、搬運工作，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

3、倉庫管理員追回多發出的物料後，必須開立退料入庫單，並做好相應的賬務記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

4、對於追回的多發物料，倉庫管理員必須及時擺放到指定位置，並做好相應的賬物卡增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分。

五、其它考核細則

1、因生產中心加急生產訂單等特殊需要，下班休息期間倉庫管理員或倉庫文員必須配合生產中心需要，及時發放生產中心急需物料，獎勵相關人員考核分數2分；

2、因下班休息期間，倉庫有關人員配合生產中心需要發放急需物料，不能按照規定程序辦理有關出庫手續的，屬於特殊情況，予以特殊對待，不追究責任人的相關責任，但是相關手續必須於特殊情況發生後的第一個工作日內補辦，不能及時補辦的追究責任人責任，扣其考核分數2分；

3、倉庫物品必須擺放在指定的規定位置，未經倉庫主管批准，倉庫管理員不準擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數3分；

4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動幫助部門其他人員完成相關工作的，獎勵其考核分數2分；

5、對於倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任的考核分數2分；

六、考核方案執行的有關細則

1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查並做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；

2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；

3、對倉庫管理員、倉庫文員、的考核，每月由倉庫主管把相應的考核檢查表格交績效考核專員處進行彙總，考核結果彙總出來之後，按照相應的標準計算被考核者的績效獎金，並把結果及時通知被考核者，考核獎金與其工資一併發放。

七、績效獎金計算的有關細則

1、公司每月調整工資其300元作為倉庫管理員、倉庫管理員的績效獎金；

2、被考核者每月的考核分數底於80分者，不予發放當月的績效獎金；

3、考核分數在80-85之間發放績效獎金100元，考核分數在86-90之間發放績效獎金150元，考核分數在91-95之間發放績效獎金200元，考核分數在96-99之間發放績效獎金250元，考核分數為100分，發放全額獎金300元；

4、被考核者每月的考核分數高於100分者，計算其考核分數比初始分數增加的比率，其績效獎金的發放額按相同的增加比率予以提高。

部門年度績效考核方案範文 篇22

一、執行時間

在職人員新增績效工資額度，從20xx年12月1日起執行，每年執行12個月。

二、執行範圍

我校在編人員、享受在編人員同等待遇的人員。

三、績效工資總額的組成

1、年終一次性獎金。

2、節假日補貼。

3、現行的生活補貼。

4、20xx年11月規範後的津貼補貼（陽光工資）。

5、在職人員:新增績效工資。

四、發放辦法：

在職人員的現行生活補貼發放渠道不變，即由單位自籌，經統發中心發放；在職人員新增績效工資的50％由市財政補助，其餘部分由我校自籌解決。

五、績效工資的項目設定

共設立5個欄目即工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）。

六、工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）等五項目的具體解釋：

（一）工齡補貼

按參加工作年限累計計算，每滿一年增加工齡補貼2元。

（二）課時費：

1、標準：

滿課時為每週18節，每月按四周計算。

中學高級教師每課時15.5元，每月為：15.5×18×4＝1116元；

國小高級教師每課時11.5元，每月為：11.5×18×4＝828元；

國小一級教師每課時8.5元，每月為：8.5×18×4＝612元；

國小二級教師每課時5.5元，每月為：5.5×18×4＝396元

工人課時費計為中級工560元/月，普工500元/月。

2、發放辦法：

（1）每週上18節課及18節以上的教師以周實際上課節數乘以相應職稱標準的課時費。

（2）有教學任務，但不滿18節課的教師及沒有教學任務的.教師，學校在核定其工作量時視為其滿工作量。該同志每天的課節視為3.6節，該教師的課時費以實際出勤天數乘以3.6節課再乘以相應的職稱標準。

（3）有教學任務但每週課時不滿18節的教師，學校在核定其工作量時視為不滿工作量的人員，該教師的課時費以本月實際上課的節數乘以相應的職稱標準。

（三）出勤獎金：

1、標準：每人每月200元。

2、發放辦法：

（1）在完成已規定的工作任務外，病假一天（含累計病假一天），事假一天（含累計事假一天）不扣除當月出勤獎金。

（2）當月統計病假超過一天者（含累計病假超過一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金15元；如累計病假超過一天者每增加一天扣除當月出勤獎金25元。

（3）當月統計事假過一天者（含累計事假超過一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金30元；如累計事假超過一天者每增加一天扣除當出勤獎金40元。

（4）自病假或事假第二天起，累計病假超過兩週（含兩週）、累計事假超過一週（含一週）者，扣除當月出勤獎金。

（四）代課費：每代一節課增加一課時費用。體育教師間操一週按一課時計算。課時費計算標準詳見“六、課時費標準”。

（五）班主任費（副班主任費）：班主任費80/月，副班主任費40/月。

七、其他有關政策問題

（一）在新增績效工資的同時，我校原生活補貼中超出省直同職務人員生活補貼部分進行沖銷（在職57元、離退休47元），真正實現同城同待遇。

（二）在職人員職務發生變化的，從任職後的下一個月起執行新任職務的新增績效工資額度標準。在職人員退休後，從離退休的下一個月起，執行退休人員的新增生活補貼標準。

（三）規範後的地方性津貼補貼，不作為職工醫保、住房公積金等按比例繳費項目的繳費基數。

（四）離退休人員按《市直全額撥款事業單位離退休人員新增生活性補貼標準表》的相應金額落實到個人。

（五）在職人員執行新增績效工資額度標準、離退休人員執行新增生活補貼標準後，學校自行設定的行政類（校長、主任、教研員、組長、班主任等）、教學類（首席、骨幹等）獎金項目同時廢止。

（六）長人聯字[20xx]3號文件規定，執行新增績效工資後，各單位一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發放津貼、補貼和獎金。

（七）學校以銀行卡的形式發放新增績效工資和新增生活補貼，並依法代扣代繳職工繳納的個人所得税。

（八）績效工資的組成中含年終一次性獎金、節假日補貼，執行此方案後年終一次性獎金、節假日補貼不再發放。

（九）本方案中出勤獎金髮放辦法與學校《教職工考勤制度》第二條第四點不一至，經教代會討論通過後執行本方案。《教職工考勤制度》的其它條款繼續執行。

（十）此方案經教代會討論通過後，以往有關工資方案同時廢止。

附表：

1、市直全額撥款事業單位在職人員新增績效工資標準表

2、市直全額撥款事業單位離退休人員新增生活性補貼標準。