構築人才誠信制約市場機制

筆者在參與各種人力資源論壇和專題交流時發現，人力資源同行們都有一個同感，企業在人才招募時進行“背景調查”很難。調查時被調查單位的人力資源部門往往不配合，即使配合也幾乎是礙於情面的“做秀”，所提供的人才資信情況真實性不高，人才的誠信制約市場機制還沒有形成。那麼，我們如何提高人才招募“背景調查”的效度以降低企業用人風險？企業HR的人力資源部門特別是HR負責人（經理），應該以一個什麼樣的心態和行動對待外部企業“背景調查”這項看是與企業自身無關的外部關係管理工作，為構築人才誠信制約機制而共同努力？筆者就此談點個人觀點，希望企業的人力資源管理部門首先聯動起來，作出示範，擔負起人才誠信制約市場機制建立的重責，充分發揮自身的職能約束作用，引導和規範人才的誠信制約市場機制建立。但願能起到拋磚引玉的作用。

一、對待外部企業所進行的人才“背景調查”，企業人力資源部門自身不願配合的顧慮和存在的誤區。

一是怕自己的“人才”被“挖走”。如果外部企業進行背景調查的對象是本企業在崗人才，不管是外部企業自己進行還是委託獵頭公司進行，這種背景調查目前很難獲得真實信息，不管對方採取何種方式和手段。因為對這種情況，企業都很敏感，有自我保護意識，害怕自己的人才被“獵”，往往是迴避，即使提供信息也是經過“過濾”處理的，甚至有意提供負面信息（雖然提供負面信息這種情況是極個別）。

二是對待已離職特別是辭職人才的背景調查，有“你不仁我不義”思想，既然你不願意在我企業服務，我也會不讓你好過。因此，一般的作法是拒絕調查、拒絕評價或婉言表示無從查找，個別的也會有意提供負面信息。

總之，通過背景調查獲得的人才信息往往是失真的，企業的用人風險增大了（雖然企業自身還會通過其他人才選拔評價手段甑選人才），用人成本提高了，由此引發的更突出問題是人才的誠信普遍缺失，人才的職業操守普遍存在這樣那樣的問題。雖然國家不久前已出台了《職業經理人標準》並開始實施認證，但這僅僅是一個開始，人才的誠信制約市場機制目前還沒形成，存在着種種人力“怪圈”：

企業越怕人才被“挖走”往往越是被挖。企業留人，是靠機制、事業、待遇、情感等眾多因素留人，光靠“堵”和封鎖是“堵”和封鎖不住的。特別是面對市場化的人才市場，企業如不從激勵約束機制本身去思考和規劃人才戰略，人才的流失是必然的。人力資源管理要控制的是讓誰離開以及何時離開。如果把過去留住員工的管理方法比作維護一個固定積水的水壩，那麼新的留住員工的管理方法更像是管理一條流動的河流，其目標不是要阻止河水流動，而是控制河水的流向和流速。因此，企業的激勵約束機制在穩定員工隊伍、留住人才方面，工作重點應從寬泛的留人方案轉向鎖定特定的員工或員工羣體的方案上來，以市場為導向的留人策略轉移勢在必行、大勢所趨。

人才誠信更加缺乏。反正人才離職後企業的評價不會“客觀”，人才也不會為此注重“職業操守”，因為投入回報成本人人會算。所以往往會發生某某公司高層炒了企業“魷魚”，某某集團高層帶領部屬集體跳槽，某某職業經理人捲款而逃，某企業技術創新者故意把企業專利捅出去，某某職業經理離開企業後寫書把原企業罵得狗血噴頭，把自己寫成一朵花……等等“人事地震”。

企業形象受損。由於企業對離職人才的“不善待”，使在崗人才也“心寒”，同時已離職人才也不會對原企業有個好的口碑。企業好的優點沒傳播，丁點不足就可以誇大，企業“好事不出門、壞事傳千里”的現象俯拾即是。

企業之間關於人才誠信制約機制建立的合作基本為零。今天你不配合我，明天我也不會配合你。企業與企業之間，一方面在強調人才的背景資信調查，一方面又處在調查難、無法獲得人才真實信息的現狀。由於企業相互之間不合作，企業自身的人才背景調查之難自然就在情理之中了。

凡此種種，不再一一列舉。此處列出，意在説明對待外部企業所進行的人才“背景調查”，企業人力資源部門自身存在的誤區及由此帶來的後果。

二、企業人力資源部門特別是HR經理應轉變觀念，主動配合外部企業進行人才背景調查，共同構築人才誠信制約市場機制。

首先，合作是相互的，應達成“資源共享、利人利己”的信任基礎。今天我主動配合了別人，明天我需要別人配合的時候，別人也會主動配合，即使別人暫時不配合，通過一些“有時之士”的帶領和引導，整個社會的人才誠信制約市場機制就會逐漸形成和逐步完善，企業的用人風險就會降低。企業與企業之間應該達成這樣一個共識：人才的引進和辭退應有規則，就像球員轉會一樣，什麼叫挖牆角，什麼叫正常拉人，應該有規則才行。這個規則需要我們共同來建立和遵守。企業與企業之間要合作的是某某人才的職業行為是處於社會監督之中的，對其的評價是客觀、公正的，選擇適合我們自己企業需要的人才、規避和降低企業用人風險是我們共同的目標。因此，人才的留用機制是企業自身的事，是企業的人才戰略和激勵約束機制問題，不應該成為彼此不配合背景調查的理由。相反，企業之間更應加強合作，這樣才能保證我們大家都選到適合和所需要的人才。況且，人才只有適用之分沒有無用之分，一個人才，不適合一個企業並不一定代表他能力不行，而是職業素養、企業文化、企業要求等要素的綜合反映，是適合不適合的問題。

其次，企業之間建立了合作互信的人才誠信制約市場機制，對人才本身就是一個很好的制約。因為，人才處在這樣一個制約機制下，他要為他某天離開這個企業後再重新就業留“後路”，他今天的一言一行必須注重職業道德、職業操守。一個缺乏誠信的人、一個缺少職業操守的人、一個有損企業利益的人、一個有前科的人，其職業信譽度會受影響，誰也不會僱這樣的人。假如，某個人才到新的企業上班需要原單位的評價材料，這個人還敢亂來嗎？

第三，企業的留人戰略不是靠封鎖解決得了的，也封鎖不住。現在市場的開放程度越來越高、人才與外界的交流越來越頻繁，企業留人只能靠機制、靠事業、靠感情、靠引導和疏導。如果一個企業的人才流動頻繁，給企業是一個警醒，是一個檢討和反思：企業在什麼地方出問題了？該怎麼面對和解決？如果有外部機構來了解我們某人狀況，更應該引發我們思考，更是我們如實介紹和藉此進行人才情感攻勢“感情留人”的最佳時機。

第四，企業客觀、公正的評價一個人才的資信背景，對企業形象是一個正面宣傳。這樣的企業不但社會口碑會越來越好，對人才本身就是一個吸引。

三、企業人力資源部門應將人才誠信制約市場機制建立作為人力資源公共關係管理的重要內容之一，首先擔負起重要職責。

企業人力資源部門在人才的誠信市場機制建立方面應首先擔負起責任。因為，人力資源部是一個企業對外人事聯繫的窗口和職能部門，其職能作用是否充分發揮，影響很大。作為人力資源部門首先應端正對待配合外部企業進行人才背景調查的認識，其次去引導企業的其他部門、管理幹部來達成共識。惟有如此，企業與企業之間的人才背景調查工作才會有真正的實際意義和提高其效度；也惟有如此，企業人力資源部門首先作出示範，充分發揮自身的職能約束作用，引導和規範人才的誠信制約市場機制建立，整個社會的人才誠信市場機制才能逐步建立和完善。

當然，構築人才誠信制約市場機制，僅憑企業人力資源部門力量是遠遠不夠的。它還需要法律約束、道德約束、機制約束、市場約束、民間機構約束等等的聯動和逐步完善。比如，民間機構約束問題，就是要充分發揮人力資源協會的功能，在維護協會本系統擁有的利益前提下，同時也清除害羣之馬。這點，國外就做得比較好。比如南美一個國家的民間人力資本協會，他們是俱樂部制，和政府沒關係，而且功能很全。人才的誠信制約，這個民間機構的作用很大。每一個會員單位都會通過俱樂部這個載體加強合作，人才誠信處於監督之中。筆者今天提出在構築人才誠信制約市場機制方面，企業的HR管理部門首先擔負起重要責任，是基於中國目前人才誠信市場化制約機制不健全的國情和企業之間相互合作不力的企情提出的，希望為構築人才誠信市場、提高職業經理人職業操守、降低企業用人風險，同時為貫徹落實國家人才開發戰略，人力資源管理部門特別是HR經理首先聯動起來，為此共同努力，做出應有的貢獻。





上傳日期：2004-06-01
作者/轉載：周青