解決法律人低效能問題的溝通術

到了年末事務繁雜，處理問題往往效率較低，這大多因為工作中無效或低效的溝通。溝通是一門藝術，需要通過刻意練習不斷精進，這也是律師應當升級的技能之一。下面是小編為大家收集關於解決法律人低效能問題的溝通術，歡迎借鑑參考。

六個溝通的基本原則

一、信息儘量透明

一個好的組織要在內部儘量做到信息透明，這樣做最大的好處就是降低溝通成本。

有人會説，商業機密不會泄露嗎?如果你想泄密，就一定有辦法。但從概率上判斷，哪件事的損失更大呢?答案很清楚。

二、多傾聽，理解對方要表達的內容

一個人是否會溝通，從他打斷別人的次數和聽人講話的狀態就可以辨別。

大部分人不具備傾聽的能力。聽別人講話的人很多，但擁有傾聽能力的人很少。傾聽的本質其實是讓你的大腦高負荷運轉，同時順着主講人的主線進入別人的世界，理解別人為什麼這麼講。

三、表述時 zoom in 和 zoom out 結合，要有框架描述

表述時要把 zoom in(細節描述)和 zoom out(宏觀概括)結合起來，指令型表述是最不可取的。

框架描述，既要有戰略意圖的描述，也要有目標的拆解。不要用形容詞，描述越具體、越清晰越好。

四、把溝通本身作為問題，不作立場假設

當我們與別人一起協作，面對結果和預期不一致時，首先應該思考“雙方溝通不到位”，而不是“對方就是不幹活，和我對着來”。

每個人都有做事的驅動力，但我們必須承認：人都是懶惰的，都有理解能力的侷限。不要輕易去懷疑別人的立場，一旦進入立場假設，中間的過程就容易被忽略。

五、面對面溝通，效率最高

我們每天可能有很多會議，不過有時大家開會只是為了表達自己在努力工作，並不是為了解決溝通中的問題。

如果問題很緊急、很重要，最好的方式是直接面對面溝通。要做好充分準備，帶着問題溝通並做好會議紀要。如此，效率最高。

六、有反饋的溝通才是有效溝通

當你完成一次溝通後，要想辦法拿到別人的反饋，其實就是別人到底聽懂了什麼。

這樣的反饋，不是拍胸脯説“我懂了”。而是溝通後，對方做了一份文檔，甚至把剛才溝通的事再講一遍。本質就是促使他花時間去思考並整理思路，最終將溝通結果做出來。

溝通是一個系統工程，除了上述原則，在具體的實際運用中如何高效溝通呢?

與下屬溝通，怎麼做

一、給予基層信任

在組織資源有限招聘不到人才時，管理者若想調動員工的積極性，要不斷理解下屬的訴求。

所有溝通都是為了成長。在這個階段，基層員工既想成長，又迷茫。某種意義上，公司可以看成是另類的大學，管理者是傳道授業解惑的職場老師。

二、傳達戰略理解

堅持開放公司例會的分享可以讓基層員工獲得最新信息，理解公司的戰略和意圖。

這樣的傳達非常重要。當把整個公司背景傳達給下屬後，整個組織效能會最大化，進而事半功倍。

三、真正達成共識

要把下屬當成參與者，而不是簡單的執行者;不是簡單的下命令，而是充分描述項目框架和具體目標，形成討論。

表達意見的核心是為了達成共識。當大家都説出自己的想法，彼此才能相互理解。只有真正理解之後，才有機會達成共識。

一件事要反覆説，一個組織的戰略要在不同場合、不同部分來回説。

人都有遺忘曲線，沒有人會天天思考這些問題。要反覆多次檢查，且檢查要密集。溝通要獲得具體清晰的正反饋，而不是相信“拍胸脯”。

四、指出問題時只描述具體事情

“上週六發生了突發事件，可你郵件、微信都沒回。”這就是在描述具體事情，這些話下屬是沒法反駁的，但若直接説他“沒有責任心”，沒人會承認的。

不要用形容詞，也不要去定性，否則對方很容易產生對抗情緒。一旦對抗，溝通就很難進行下去。

管理者與下屬溝通的核心是：要願意花時間去理解下屬的成長訴求，發掘他的成長路徑，幫助下屬樹立一個好的職場成長觀，幫助他與自我的一些弱點對抗等。

很多人跟着一個領導好幾年，部門不出績效，大家也都沒有成長，最後其實浪費的是自己的時間。

與同級溝通，怎麼做?

人的思維模式是容易“同級相輕”，瞧不起同級，面對同級時總是一種居高臨下的視角，這其實非常不好。

如何才能做好與同級同事之間的溝通呢?以下幾點比較重要：

一、理解人慾，平等看待對方的訴求

雷軍説過一句話，到了四十歲後，有一個重大的感悟叫“人慾即天理”。人有一些訴求都是正常的，無所謂誰比誰更高級，要平等理性地看待對方。

不要本末倒置把溝通當作核心。溝通只是手段，要把目標作為核心訴求。當你用目標去驅動自己的溝通時，就會更好地理解別人，理解溝通的目的。

二、坦誠表達具體問題，不作暗示

任何一種溝通，都會觸發內心的情緒，導致大多數人很難客觀理智地溝通。

覺得不滿時要直接講，溝通的過程中可能有一些鋪墊，但最終可以發現問題。不要去作暗示，效率太低。

坦誠是一種力量，讓溝通變得更高效，且能跟組織目標集合。

不用把別人想得很脆弱。有時，衝突或討論的激烈並不是什麼壞事情。要相信，對方是成年人。如果説兩句就玻璃心，可能我們選拔他就是有問題的。

三、不作立場假設，控制情緒，只解決溝通問題本身

我們在溝通時，若一旦遇阻或對方有反對意見，就作立場假設甚至妄意揣測對方動機，這些是非常低效的。

溝通的核心點就是要控制情緒，理性表達，多講具體問題。具體問題講多了，大家理解了，自然就變成框架性問題。解決溝通問題本身才是目標，而不是立場假設，作無用功。

與管理者溝通 ，怎麼做?

大部分人都太不重視與管理者的溝通，甚至是退縮、逃避、不溝通。管理者不是一個單純的人的存在，更多是一個職位的存在。那麼，怎樣與管理者溝通呢?

一、要充分理解管理者説的話

管理者對於員工完成個人目標和個人成長特別有益處，要真的充分理解他説的話，因為他的信息和見識一定遠遠大於絕大部分員工。

二、不要用簡單的戰術問題去和管理者的戰略意圖作對抗

每個一線員工肯定有更多細節執行的知識，這樣的知識管理者不一定知道。若拿着這些來反駁他，就會陷入兩個不同層級的討論，這樣的討論得不出有效結果。

你應該反過來理解——他為什麼這麼説?他的意圖是什麼?他看到了什麼趨勢?我怎麼去消化掉?

還是那句話，他的信息量比你大，你要堅信，他有更大概率做出比你更強的判斷。

三、放棄“小人才獻媚，清者自清”的思想

沒有溝通，就沒有相互理解。如果指望只要做好事情就能被發現，就是沒理解什麼叫溝通。中國人的溝通能力是非常弱的，大家都喜歡推崇一種所謂的“只可意會不可言傳”，其實不溝通都會出問題。

如果你連表達自己都不會，何談在組織裏好好幹活呢?宅在家裏就行了。

有些人會説“清者自清，我不想説，不方便説，不好説，一説就成了搬弄是非的人。”沒有人會那麼容易的被當成小人，管理者會綜合所有信息，一起觀察並做判斷，你其實也是老闆很重要的調查渠道之一。

在溝通中，説出具體問題是最關鍵的。如果不能面對具體問題，不管是管理者、同事還是下屬，這樣的人都不可交。

四、説服管理者不容易，但很值得

當你把管理者看成一個資源體時，他能有時間和你交流，這就是非常難得的。很多時候，也許他的幾句話就能解決你的很多問題。

巴菲特午餐的核心就是他巨大的信息量。對一個擁有一定資產的人來説，聽他的幾句話，就可能帶來一個很大的撬動作用。

結語

溝通的目的，其實是讓所有人的認知和目標實現統一。這是最難的，也是最重要的。然而，太多人過於簡單、粗糙地理解溝通本身。

不要低估溝通對自我能力的塑造作用。當你認為別人可以獲得更多資源，一定不要簡單的以為：他比我能講，比我多跟老闆幹了幾年。其實不是，本質上他可能整個邏輯思路更強、更清晰、更懂得溝通。

我們一定要意識到——溝通是一種能力，它並不天然的，而是可以被刻意訓練、被學習、被精進的能力。只有如此，你的成長才可能真正上一個大台階。