淺談新員工入職培訓方法

摘要

目前我國企業的新員工培訓多以講授法、工作指導法為主要形式，這些方法雖然適合知識與技能的傳授，但沒有全面考慮到培訓的對象、目標、內容、環境、經費等影響培訓方法選擇的諸多主客觀因素，導致新員工培訓質量不高。我國企業可根據自身實際情況，借鑑國外的做法，選擇適當的培訓方法，提高企業培訓新員工的效率。

關鍵詞：員工;培訓;職前教育

引論

企業新員工入職培訓，又稱職前培訓，是企業向新進員工介紹企業概況、工作流程、根據企業要求塑造新員工行為方式的過程，同時也是新員工熟悉、適應、接受企業環境和文化，瞭解自身工作職責、為發揮自己才能做準備的過程。及時、規範、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。作為招聘選才工作的後續，新員工入職培訓同時也承擔着留才的作用。成功的入職培訓能幫助新員工快速、順利地融入企業，用最短的時間度過適應期，建立起對企業核心價值觀的認同，開始為企業創造效益;而低效的入職培訓將導致員工和企業的磨合期變長，增加人才流失的風險。雖然新員工入職培訓意義重大，但事實上很多企業並沒有充分認識到此項工作的重要性，往往只是把入職培訓作為新員工到崗的一個工作步驟，走過場，完成的只是新員工的入職手續，達不到預期的效果。企業入職培訓工作既不能讓領導滿意，也不能讓員工滿意，存在着一些誤區。

(一)選題背景及意義

但是大多數企業對員工的培訓缺乏層次性,很多企業都停留在培訓的表面,停留在員工入職的初期,而忽略了員工在入職後的繼續教育;有的企業只是針對當前需要培訓的普通員工進行培訓而忽略了對管理層的培訓;還有些企業在對員工培訓的時候沒有結合員工的真實需求,而顯得毫無意義。

二、我國企業新員工培訓的主要方法及優點

(一)講授法

講授法類似於學校教育中老師對學生的單向灌輸式的講解，培訓講師依照教材或經驗向學員傳授知識，每節課往往只講解一個主題，整個培訓由數節課組成。這種由企業內部人員或外聘講師來講解知識的方法，適合大量員工的培訓，對場地、設備要求不十分嚴格，費用較易被控制，利於大面積普及企業知識和業務常識。講授法在企業中運用廣泛，幾乎所有的企業培訓新員工都採用了這一經濟有效的方法。

(二)工作指導法

工作指導法是由一位有經驗的工人或直接主管在受訓者即將擔任的工作崗位上對學員的工作進行指導。企業如果採用這種方法，通常都會安排學員與老員工在一起工作一段時間，老員工通過對學員的觀察，指出其不足並幫助改進，學員也可以通過對老員工工作的觀察發現自己的不足並提出問題。這種方法不但可以鍛鍊員工的動手能力，還能夠提高他們的觀察能力增加他們的學識，同時又節約培訓成本，這很適合新員工對初級操作技術的掌握。

(三)培訓方法的使用均有相關設備支持

我國企業一般都準備了教室、桌椅、投影儀、電腦、影碟機等設備，方便講師向新員工授課時使用。有了相關的設備支持，培訓變得生動起來，培訓效率也比沒有設備支持要高得多。

三、入職培訓中存在的問題

(一) 公司管理者在入職培訓觀念上的誤區

一些公司管理人員由於對培訓存在錯誤的認識，而採取不培訓或是簡單了事的做法。具體表現為：第一，認為培訓價值不大，只是給別人做嫁衣：管理者認為市場上勞動力供過於求，員工走了可以再找，或是他們認為員工得到了知識與技術後，容易跳槽;第二，培訓成本高，組織負擔不起:部分企業只注重眼前利益，而放棄了培訓;第三，新員工會自然融入工作：據統計，約有80%的企業沒有對新員工進行有效的培訓，直接將其分配到工作崗位上去。

(二)培訓實施過程中存在誤差

許多企業進行了培訓，可效果卻不盡人意，主要原因有: 首先，培訓沒有建立在科學的需求分析上，使培訓變成了一種隨意的、僵化的工作。其次，培訓內容缺乏系統性，項目單一，內容的相關性低。再次，培訓方法不當。許多企業在實施培訓時，仍然採取“培訓者講，受訓者聽”的培訓方式，在組織培訓過程中，企業管理人員缺乏應有的監督，使受訓者行為懶散，目的性不明確。

(三)培訓成果轉化率不高

所謂的培訓成果轉化，是指受訓者持續而有效地將學到的知識、技能、行為和態度運用到工作當中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程。許多新員工經過培訓後就忘記了培訓內容; 或是缺乏應用的機會; 還有一些受訓者由於得不到上司、同事的支持，沒有動力將學到的技能運用到實際工作中去。

(四)入職培訓過於形式化

傳統的入職培訓往往以企業為中心，管理者對培訓工作的特點和規律缺乏深刻的理解，未能結合新員工的個人發展，忽視了新員工的個人發展需求，使培訓主體處於被動狀態。

(五)入職培訓的考核不完善

企業管理者對入職培訓的考核未能與新員工的獎懲掛鈎，培訓中缺乏學習壓力，因而學習效果不好。由於培訓後的質量效果跟蹤和信息反饋被忽視，從而無法真正掌握培訓效果和制定下一階段的培訓計劃。

四、傳統的新員工入職培訓模式所帶來的思考

傳統的新員工入職培訓模式是基於企業的角度，滿足企業的利益和需要，這種模式忽略了培訓的主體，即新員工的利益和需要，是一種單向的教育。企業培訓新員工是希望新員工能符合企業的用人期望，這就不僅要解決企業要讓員工學習什麼的問題，而且還要解決員工需要什麼，願意接受什麼的問題，以便有針對性地進行入職培訓，達到企業培訓的目的。要達成這個目的，需要企業對傳統的入職培訓模式進行檢討。

(一)角色轉變方面的思考

入職培訓會影響到新員工對企業的第一印象，也是員工認識企業的起點。因此，能否做好新員工的入職培訓就顯得尤為重要。但是，傳統的入職培訓模式無法真正地將新員工從“社會人”轉變為“企業人”，入職培訓就從根本上失去了它的意義。企業的管理者如果想要讓新員工從“社會人”轉變為“企業人”，還必須讓新員工掌握企業運營的規律、熟練的操作技能、具備一定應變能力和人際交往能力、使新員工的價值取向和企業的經營理念相吻合，從而真正地轉變為“企業人”。另外，在入職培訓過程中，還應該多采用一些互動、實踐的培訓方式，讓新員工能在培訓中相互合作，使他們意識到團隊合作的重要性，從而形成團隊合作的精神，成為企業的“團隊一員”。

(二)文化認同方面的思考

傳統的入職培訓在企業文化和經營理念的宣傳貫徹上只是點到為止，新員工並沒有能真正地認同企業的文化理念，這也是傳統入職培訓的一大弊端。而對於新員工來説，他們在進行入職培訓前對企業的認識基本上是一片空白，如果通過有效的入職培訓能讓他們從好奇到感興趣、最後發展成認同企業的文化理念，也就是使新員工找到自己的價值取向與企業價值的契合點，那麼，入職培訓無論對於新員工還是企業，都將是一個雙贏的過程。

(三)雙向受益方面的思考

新加入企業的員工，往往存在着心理的波動期，因為他們不知道是否能夠適應新的工作氛圍與工作要求。如果企業能瞭解新員工的想法，從新員工的需求出發來制定一套更加科學和人性化的入職培訓模式，讓新員工產生興趣，也符合他們的期望，讓他們能更快樂地接受工作，從而真正感受到培訓的益處，為新員工職業生涯的規劃和今後的發展奠定良好的基礎。

五、中小企業新員工入職培訓的對策

針對中小企業新員工入職培訓中存在的問題，結合中小企業的特點，筆者認為可以從以下幾個方面加強中小企業新員工入職培訓。

(一)中小企業應重視新員工的入職培訓工作

從高層管理人員着手，從思想觀念上意識到新員工入職培訓的重要性。從組織結構上重視，為新員工入職培訓投入充足的人力、物力，即使不能設置專門的培訓部門，也要使培訓工作有專門的人員負責統一管理。

(二)進行培訓需求分析

培訓需求分析是指在規劃與設計人力資源培訓與開發活然後採用的一定的分析方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、能力等方面進行系統的鑑別與分析，以確定企業是否需要進行培訓與開發活動及培訓的內容的一種活動或過程。

(三)培訓內容的設計

新員工的入職培訓一般分為兩個層面：一層是企業層面的培訓，所有新員工都必須參加;另外一層則是部門層面的培訓，根據各崗位和部門的要求以及培訓需求分析的結果設計培訓內容，相應部門的新員工參加即可。

(四)培訓方式的選擇

新員工培訓方式應該根據本企業的組織結構和發展特點，設計多樣化的培訓方式。目前可供選擇的富有成效的培訓方式主要有演講法、角色扮演法、行為示範法、視聽教學法、企業內部網絡培訓法等。企業應根據組織和員工特點，靈活採用多種方法相結合的方式。

1.野外拉練

韓國現代汽車集團每年都組織新員工山地拉練，新員工被分為幾組進行競賽，小組成員必須互相幫助翻山越野，相互配合搭建帳篷、埋鍋造飯。在活動中，一個人的疏忽可能造成整個小組的失敗。拉練處處要求員工團結合作，是培養員工吃苦耐勞、團結協作，提升員工個人毅力與自信的良好方法。我國企業一般較重視對新員工知識技能的培訓，而忽視了新員工的團結合作精神及體能、耐力等相關勝任能力的培養，使新員工培訓的效果大打折扣。我們可以適當嘗試在新員工培訓方法中加入類似於野外拉練的拓展訓練，但時間不可太長、難度也不可太大，因為在初步引入階段此方法需要投入大量的人力、物力和財力，也存在安全問題。我國企業在選用此方法培訓時應考慮到自身實力與新員工整體素質。

2.自 學

自學就是培訓管理者規定時間限制，把學什麼和怎麼學的選擇權下放到員工手中。讀書、看錄影帶、聽錄音帶等多種方法都可以在自學中運用。對於一些樂於學習的員工來説，自學無需遷就他人的學習進度，可將學習焦點集中在自己有興趣和有實用價值的知識或技能上，自己控制學習進度，把被動的“要我學”變成主動的“我要學”。自學還節省了培訓者大量的時間和精力，也利於節約培訓經費。但是自學只適合那些自覺的員工，整體學習進度不易控制，管理較為鬆散。現在我國一些跨國大企業中已有類似的培訓方法，但和國外相比，在規模、紀律、考核上都有差距。一方面，我國的大企業要結合自身實際情況努力向國外學習“自學”的 管理方法，更好地組織新員工進行自學;另一方面，我國的中小企業要積極探索這種充分發揮員工主動性的培訓方法，爭取儘快實踐，早出成果。另外，在運用此法時，也要認真分析新員工的實際情況和企業現有資源，因為自學並不適用於所用的人和所有的企業。

3.茶話會

這裏所講的茶話會是指企業人力資源部門舉辦的、有新員工和老員工參加的座談會。會議需要一個良好的環境，會上備有水果、糕點和飲料，不固定話題，主持人可以讓老員工先談談公司的情況，也可以讓新員工自由地對老員工提問。會上，老員工向新員工贈送印有公司標誌的紀念品，並向新員工介紹自己。與老員工交談之後，新員工就掌握了一些公司的基本情況。這種方式，既讓新員工感受了企業文化，增強了對公司的歸屬感，又使老員工初步瞭解了新同事。但是茶話會對主持人的要求較高，他必須是一個熱情開朗、善於調動氣氛的人。參會老員工的數量最好和新員工相當，老員工也必須健談。這種方法適合新員工數量不太多時使用。對我國來説，只有處於成熟期的大企業最為適合運用此法，因為這種企業可以提供良好的溝通環境，也較容易找到健談的老員工，新員工的素質也相對較高，採用茶話會來使新員工和老員工增進了解、拉近距離會比較有效;而中小企業，往往因為場所和人員素質等因素不能有效地運用此法。

4.社會調查

社會調查是把員工分成小組，為每一組確定調查課題，在培訓者指導下分別展開調研，隨後彙總調查資料，由各組組員撰寫調查報告，在培訓者的組織下，分小組討論調查結果。企業通過組織員工對與企業知名度、美譽度相關的調查，使員工既瞭解了客户需求，又產生了企業自豪感;企業通過組織員工對一些社會熱點問題的調查，既鍛鍊了員工的溝通能力，又培養了他們的道德情操。但無論針對何種內容進行調研都存在組織難度較大、耗費時間長、人力物力耗費較大、調查問題的設計較為困難等問題。這種方法，在適用範圍上與茶話會一樣，是大型企業可選的培訓法，因為規模大的企業人力資源部門(或稱培訓負責部門)相對制度健全、管理體系完善、對新員工能力要求也高，有必要讓新員工搞社會調查。而我國一般的中小型企業，從財力、人力上都不具備搞社會調查的條件，所以要慎重採用這種方法。

5.講故事

講故事，位列世界五百強的大企業，十分善於利用“講故事”進行新員工的培訓，他們通過講故事讓培訓變得有人情味，與受訓員工建立和諧的人際關係。故事還可以活躍氣氛，改變員工受訓時的情緒，釋放員工的緊張心情，同時建立一種向心力。大家聽了故事之後，無論是大笑、爭論、或是反思，一種牢固的關係已在不知不覺中形成了。然而並不是所有的教師都善於在培訓中講故事，教師講故事的選材、時機、語調、語速、肢體語言等都會影響講故事的效果。講故事對講師的要求很高，對我國企業來説只有請到高水平講師才可能很好地採用此法。但企業花費了大量的財力請到了講師來講故事，即使效果很好，也可能是培訓收益低於培訓費用支出，是否真的需要“講故事”還需再決定培訓方法前進行細緻的培訓需求分析再做定奪。

(五)培訓效果的評估與控制

為了使培訓工作收到良好的效果，除了要做好前述四個方面的措施之外，還要重視培訓的評估和控制。評估包括階段性評估和終期評估，階段性的評估是為了監測培訓效果朝着預期方向進行，終期評估是為了總結培訓成果，為下一輪的培訓提供經驗和借鑑。同時，培訓部門也可以考慮使培訓結果與新員工入職後的薪酬績效等考核聯繫起來，這使得新員工能夠重視入職培訓。並要將新員工入職培訓的結果和成績存檔，為後期的績效考核、人事變動等提供依據

結 語

企業要不斷髮展，員工是賴以生存的根本性條件，而新員工則是可持續發展的重要條件。重視新員工的入職培訓，可以使企業的人力資本價值得到最大化開發，從而為企業提高經濟效益做好了充足的“人力”準備。企業應該先思想上重視新員工入職培訓，進而從行動上努力。

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