淺析企業新員工的入職培訓大綱

摘要：企業新員工培訓作為提高企業競爭力、為企業培養人才的重要手段，已經受到管理者的高度重視。培訓需求分析是企業新員工入職培訓的切入點，培訓教師和培訓內容方法的確定將決定入職培訓能否起到預想的作用。本文在闡述入職培訓實施階段的概念和內容的基礎上，針對國內企業在此階段存在的問題，參考以往學者對入職培訓實施的理論分析，結合國內外對學習理論和成人學習特點的研究，重點分析了在入職培訓實施階段應該採取的具體培訓方法。

關鍵詞：新員工 培訓 三層級培訓模型

新員工是指剛剛加入企業的人員，是企業的新鮮血液。他們對工作充滿熱情和期望，但是由於他們對組織、羣體和工作不熟悉也容易出現抱怨和焦慮，降低工作效率和對組織的承諾，導致高離職率。所以，如何使新員工更快地“從組織外的人”發展成為“組織內的人”，適應組織環境和工作角色成為現代人力資源管理的核心問題。

一、我國企業新員工入職培訓的現狀

企業新員工培訓是根據企業發展的實際工作需要，為提高勞動者素質和能力而實施的培養和訓練。隨着現代社會知識更新和科技發展的日新月異，企業新員工培訓已成為企業發展的必要環節，對企業的長遠發展有着很重要的積極作用。目前，我國企業新員工的培訓工作已經取得了一些成就，尤其是一些大企業的新員工培訓已經達到了一個相當高的水平。但是由於受傳統觀念的約束，目前企業的新員工培訓方法在很多方面已經和時代不相吻合，主要存在如下弊端。

(一)觀念落後，認識不足

相當一部分企業將新員工培訓看作單純的投入，所以儘可能地減少培訓人數和費用。這是一種典型的短視行為，只看到了短期的投入，而沒有看到新員工培訓為企業長遠發展所培養、積攢的人力資本。這種陳舊的觀念和思想很難與社會同步，需要及時更新。

(二)只重技能，不重素質

企業新員工培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和素質培訓組成。我國企業員工的入職培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，對於員工在其他方面的培訓則做得不夠。如對企業文化的傳承、企業內聚力的加強、員工工作熱情的激發等方面認識不足，導致我國企業員工的培訓只注重技能培訓而忽視素質培訓。其結果是雖然員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態度和優良的職業精神，導致員工離職率居高不下，企業的培訓投入無法得到回報。

(三)不成體系，方法老套

一份權威機構對我國企業入職培訓調查報告顯示，92% 的企業沒有完善的新員工培訓體系，僅有42% 的企業有自己的培訓部門。很多企業一提到員工入職培訓，就是來場講座，只是為培訓而培訓。另外，企業培訓的對象是成年人，成年人的邏輯記憶力較強而機械記憶力較弱，因此許多企業在員工培訓時採用千篇一律的方法往往達不到預期的效果。成年人在學習過程中如果能聯繫過去的經驗、未來的情景和實踐活動則可以帶來較好的培訓效果。

(四)流於表面，缺乏激勵

大部分企業對於員工入職培訓效果的考核都處在一個基本的層次上。即只是注重當時培訓的現場狀況，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對於培訓對員工行為的影響，甚至對公司整體績效的影響不去考評。另外，企業對員工培訓後也不能做到“人盡其才，物盡其用”，缺少相應的激勵制度，沒有為培訓合的員工提供一個晉升的平台和發展的空間。相應激勵制度的缺失難免會導致員工懶於參加培訓、企業輕視培訓的現象。

二、新員工入職培訓的流程

(一)分析培訓需求

1.明確企業入職培訓要達到的目的

通過入職培訓企業通常要達到:協助新員工獲得適當的角色行為; 縮短新員工進入角色的時間;減少新員工的壓力和焦慮;減少啟動成本;幫助新員工適應工作羣體和規範;鼓勵新員工形成積極的工作態度;減少員工的抱怨;幫助新員工更快地勝任本職工作;幫助新員工接受企業的價值觀、企業文化;降低員工流失率等的目的。

2.新員工入職時面臨的問題

新員工要在一個完全陌生的工作環境下和以前不熟悉的人一起工作，必須學習各種新東西，儘快適應環境以承擔起各項工作任務，下面歸納了新員工入職將會遇到的各種問題及其培訓需求:

(1)組織(宏觀)層面:新員工對企業的瞭解大多侷限於從公開渠道瞭解的信息、朋友間的口耳相傳甚至是道聽途説，他們與企業沒有零距離接觸的機會，因此對企業的認識比較模糊。在這個層面，新員工通常會對企業的使命、企業所在行業狀況、行業地位、發展歷程、組織結構、發展方向、競爭對手等方面產生了解的需求。

(2)文化(精神)層面:任何企業都擁有屬於自己的文化，新員工進入企業將面臨着適應企業文化的問題。企業文化與學院文化有着質的不同，他們原先的經驗和技巧可能在新的文化環境裏面變得不再適用。如何迅速識別企業現有的文化並儘快融入它，對新員工來説是個巨大的挑戰。在這個層面，新員工需要接受到組織傳遞的積極、正面的信息，感受到企業的文化精神核心，營造員工的歸屬感和榮譽感。

(3)制度(操作)層面:當新員工進入一個陌生環境的時候，如果對控制這一環境的規章制度不瞭解，很容易產生手足無措感，不知道怎樣做才是正確的、合乎規範的。在這個層面，新員工需要及時獲取與其密切相關的規章制度信息諸如管理流程、崗位職責、績效評估系統、福利薪酬政策、職業發展信息、安全操作規程，甚至包括差旅費的報銷、公司識別卡的獲取、製作名片、着裝要求等非常細緻的信息。

(4)環境(人際)層面:環境包括硬環境和軟環境(人際關係)。新環境是吸引新人的，還是排斥新人的?同事們是否會主動與新員工交往並告訴他們必要的工作常識和經驗?第一項工作有人指導嗎?為了完成工作，他們得到了必要的工作設備或條件嗎?上述問題直接關係到新員工對企業的評價和印象。

(5)個人(微觀)層面:這個層面主要是指外部環境中各種因素對新員工個體造成的心理影響及其行為反應。新員工在進入工作角色前難免會有忐忑不安的感覺，可能存在預期與現實的落差感，心理素質好的可能在短時間內就可以適應，而有些新員工則需要組織採取積極的干預，教授壓力管理、情緒管理方面的技巧，及時化解不安、緊張、焦慮的情緒，讓新員工保持正常的心理狀態。

(二)確定培訓內容

1.確認培訓講師

圈定培訓師範圍對於入職培訓的各門課程應該根據課程的內容和特點來確定培訓師人選。原則上最好讓負責這塊工作的歸口部門來授課，這一方面可以保證傳達給新員工的內容是最準確和及時的另一方面對於新員工的疑問也可以給予權威的回覆。比如，企業文化或者公司概況之類的宣講邀請公司高層進行效果會比較理想。因為高層領導的感染力和言傳身教能夠讓新人感受到企業文化的精髓，同時新人因為有機會和高層見面交流他們也會充分感受公司對其的重視比較容易初步建立對公司的好感和認同。其次課程內容所涉及的歸口部門的主管是培訓師人選的重要來源。因為管理人員本身就具有培訓職能他們講授本部門的相關內容應該得心應手。培訓部門也可以説服管理人員推選他的下屬承擔培訓任務另外，培訓師人選除了考慮歸屬部門的員工外同樣也可要求需要了解該科目內容的相關部門人員共同承擔培訓任務。例如質量管理部門可以要求廠區的負責人進行新員工的質量管理培訓，而質量管理部門負責檢驗廠區責任人的授課要點是否表述完整表達到位。這樣入職培訓也成了檢驗工作內容和專業能力的一種途徑。

2.確定培訓內容及方法——新員工三層級培訓模型

為了幫助和促進新員工快速適應組織文化和滿足特定的工作角色，獲得工作所需的知識和技能，企業會組織新員工培訓，其目的一般表現為兩個方面：一方面使新員工對公司有一個全方位的瞭解，認識並認同公司的事業及企業文化，理解接受公司的共同語言和行為規範，熟悉工作環境;另一方面使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，儘快進入崗位角色。由於新員工在由“組織外的人”發展成為真正的“組織內的人”的過程中也會採取措施積極地調試自己，尋找和探索適合自己的工作崗位，確立自己應走的發展通道等。研究資料也表明，只有組織、羣體和工作任務三方面的期望新員工都瞭解了，並且建立了良好的合作關係，新員工才能快速地組織社會化。據此，本文建立了新員工培訓的三層級模型。在這個模型中，組織、部門、部門羣體成員和新員工個人都發揮着積極作用。

(1)企業級培訓。幫助助新員工實現從“局外人”到“企業人”轉變。培訓的內容主要有組織歷史、現狀及發展目標;組織文化、管理理念和價值觀;組織規章制度;公司的組織結構和業務流程、職業道德、職業發展通道及企業所需的共性能力等。現在大部分企業都有這一部分的培訓，只是培訓時間長短和培訓方式的差異。一般企業是給予閲讀材料或利用多媒體載體安排專人(一般企業領導或人力資源部人員)講解公司的情況，然後實地參觀新的工作環境，並且給予《員工手冊》及《崗位指導手冊》讓新員工自己學習。這樣新員工應瞭解和認知的部分都得到了重視和體現，但效果不是很理想。

企業應根據成人學習的特點，採用形式多樣的多種方式，調動學員多種感官參與，提高新員工的積極性。通常採用的方式有：講授、觀看錄像、實地參觀、座談、小組討論、案例分析等。如，講解企業歷史時，可以講述發展的大事件和關鍵人物，並讓這些關鍵人物現身説法，談談對企業的認識和自己在企業的發展。一方面新員工對企業更加了解;另一方面新員工通過事例也看到了企業的管理理念和行為方式。還有，企業在介紹企業成長髮展的同時，不要忽略員工的發展與成長，要講明員工的職業發展通道，最好以舉例的方式説明，給予新員工以激勵，增強其雄心，華為、海爾等成功企業就採用了這種方式。在講授企業文化和價值觀時，可以採用小組討論的方式，讓員工參與其中，加深對企業文化的理解。另外，一些企業為了培育員工的勝任能力，會對各個崗位都要求的共性能力進行培訓，如團隊協作能力、溝通能力、職業能力等。

(2)部門級培訓。新員工在對企業有了一定的認識和了解後，就要進入部門級培訓。部門級培訓主要是讓新員工瞭解自己的工作職責，掌握工作所需的知識、技能和技巧，與同事和上級建立良好的合作關係，實現從“學院人”到“職業人”轉變分為三種：

集體的共性培訓。培訓內容主要是部門的職責和工作流程、操作規範，工作中所需的基本技能和技巧以及績效考核的指標等。所採用的方式主要是知識集中講授;一般技能講解——示範——演練——考核。

個性培訓。個性培訓是共性培訓的有益補充，主要是為了滿足新員工的個性需求。個性培訓主要採用正式的輔導員制。每一名新員工配備一個輔導員，輔導員由有經驗並且績效好的老員工或業務骨幹擔任，輔導員除了鞏固新員工培訓所學的知識和技能外，還要幫助新員工熟悉情況，關心新員工的心理和生活，多與新員工進行溝通，講述自己發展的歷程，以減少新員工的焦慮感。企業為了使輔導員認真負責，可以在其考評指標中加入輔導人員質量的指標。另外，企業可以學習安利的激勵模式，當他輔導的新員工在考核中優秀時，輔導員可獲得獎勵。

無形培訓。無形培訓是沒有固定時間、地點和講師的培訓，是非正式的指導和培養，主要是建立一種文化氛圍，使主管、骨幹員工和老員工在新員工剛剛加入組織和以後的工作中主動表現出對新員工的歡迎和關懷，當新員工遇到問題時給予積極的幫助和提供建議，主動與新員工交流、分享經驗，建立良好的合作關係。通過無形培訓新員工可以找到非正式的“輔導員”，也就是“合適的人”，通過與“合適的人”的交往可以瞭解培訓所沒有的非正式的信息，如組織的政治和組織的語言等，這些可以幫助新員工更快、更好地學會組織的行為方式，成為“組織內的人”。

(3)員工個人自主培訓。新員工積極要求進步，學習積極性強，需要培養的技能很多，為了滿足自我進步的願望並且幫助員工更好地認識自己和規劃自己，企業要開展員工自主培訓。員工自主培訓主要是企業提供培訓的平台和培訓課程的一籃子菜單，新員工可以根據自己的興趣和時間自主選擇一些課程參加。其中，要有幫助新員工更好地瞭解自己和規劃自己的課程，如職業生涯規劃課程和一些心理保健課程，還有人際交往和情商的課程。

(三)評估培訓成果

建立培訓評估機制培訓評估是一個培訓流程的最後環節，它既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又是以後培訓活動的重要輸入。設立這樣一套制度的目的應該是對這類員工投入更多的關注，以便於更好地瞭解他們的工作狀態。這樣的跟蹤方式應該主要包括員工培訓情況與技能掌握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要掌握並記錄在案。當這樣的工作發展到一定階段後，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司裏的性格衍生髮展狀態反映在這個庫中。這樣做的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今後的員工任用工作提供比較細緻的參考。

三、個案説明 ——阿里巴巴的員工入職培訓

新員工培訓分為銷售和非銷售員工的培訓。新員工在入職一個月以內必須參加兩週的脱產帶薪培訓，課程項目有公司發展、價值觀、產品和組織架構介紹等。針對公司新員工普遍年齡比較輕、平均年齡不到30歲的特徵，還開展百年責任的活動，包括在西湖邊做環保義工、去敬老院慰問老人等，幫助員工感悟做人做事的道理，加強對公司文化的瞭解，增加社會責任感。

新員工的崗位技能培訓分為專業技能培訓和通用技能培訓。專業技術技能包括計算機技術、市場營銷、p d網絡、客户服務、人力資源等;通用技能包括基本技能、溝通技能、項目管理、問題解決、工作精簡、行業知識等。通過這些培訓讓員工能掌握工作技巧，提高工作效率，增強員工的成就感。

公司各個部門根據培訓內容，採用多樣化的培訓方式。常用的有課堂、夜校和夜談。課堂是知識體系相對完整、培訓時間集中的課程，一般要求授課時間在7小時以上。比如成功的powerpoint設計、中國供應商客户管理系統等，讓員工能夠系統地學到知識。夜校是針對管理人員的課程，講師一般都是公司的高層管理人員。課程如談判技巧、進階領導藝術等，讓員工在短時間內掌握工作技巧。夜談是知識體系分散、以員工的興趣愛好或者生活常識為主開設的課程。比如信用卡使用技巧、買房還是租房等，讓員工能夠明白一些生活小竅門，愉快地生活，快樂地工作。

除了常用形式外，各個子公司根據實際情況開發適用的培訓形式。淘寶推行師徒制，由經驗豐富的員工在工作中一對一地指導徒弟，從而構建良好的工作學習氛圍。師徒制的推行，一方面使新人業務知識和工作技能得到有效指導，工作績效快速提高;另一方面師傅在指導過程中，自身能力也不斷加強。支付寶採用管理論壇，針對內部管理者在管理工作中存在的問題，採用大家分享討論的形式，提高管理者能力。雅虎在價值觀的培訓中，讓員工自導自演，以情景劇的方式詮釋自己對價值觀的理解。這些不同的形式增加了培訓的樂趣，讓員工在娛樂中得到了學習。

阿里巴巴的培訓師來源廣泛，既有公司外部的專業培訓師，也有公司內部經驗豐富的管理人員，還有工作在一線的員工。阿里巴巴非常注重內部講師的培育，內部講師不一定是業績最好的員工，但一定是業績較好而且有講授技能的員工。公司針對講師的不同層次開設講師興趣班、提高班和專業班，一步步培養出優秀的講師。講師興趣班面向所有員工，由公司內部資深講師講授基礎課程。在興趣班畢業的員工中，按照培訓數量和質量，選拔優秀的人員參加講師提高班，從提高班中選拔出優秀員工參加專業班。在興趣班和提高班中，都由內部資深講師講授演講技巧，專業班聘請外部專業諮詢公司講授課程設計、演講技巧等課程。根據員工培訓效果，頒發相應資格證書，以鼓勵更多的員工加入內部講師團隊。這樣，通過人帶人，人學人的方式，公司培訓師團隊的規模不斷擴大，質量不斷提高。

所以，阿里巴巴這個員工平均年齡只有27歲，這樣一羣還不算成熟的年輕人創造了阿里巴巴一個又一個奇蹟!是什麼能讓他們先人一等?是什麼能讓他們保持持久的激情?是什麼能讓他們具有堅韌頑強的意志?是阿里巴巴公司細緻入微的入職培訓。

結束語

對新員工的培訓應從他與企業的第一次接觸開始，從電話中的幾句溝通或是面試過程中的幾分鐘談話，企業對於新員工的培訓已經開始，而常説的新員工培訓只不過是比較系統全面一次培訓，只是新員工培訓的一部分。企業的工作氛圍，其他員工的態度、形象、言行，才是新員工學習的課堂，都在向新員工傳達企業文化，對新員工產生着培訓課程上難以取得的影響。用實際行動給新員工做表率結合培訓課程的系統傳授，才是真正的新員工培訓之道。

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