與下屬討論薪酬的談判技巧

坦誠、開放地與員工討論薪酬問題，是管理者工作中十分重要的部分。下面是小編為大家收集關於與下屬討論薪酬的談判技巧，歡迎借鑑參考。

儘早談，經常談

與員工坐下來討論薪酬，對方不該感到意外。“你越是經常談，就越容易。”Narayanan建議用薪酬討論開始新的一年。探討員工如果達成了(或沒有達成)工作目標，會對獎金和加薪造成什麼影響。然後，在整個年度內不斷檢查其工作表現。這樣到了年底，面對正式評估和薪資調整的決定，員工不會感到意外。

第一次討論薪酬，可以考慮詢問員工對於未來一年的加薪和獎金有何預期。Narayanan説，這有助於緩和未來的失望情緒、使薪酬預期合理化。另外，他解釋説，如果讓你的員工想象自己處在決策者的角色，他們更有可能做出公正的評價。

分開討論績效和薪酬

薪酬應與業績掛鈎，不過Low建議將這兩個話題分開討論。“如果你在績效的框架內下討論薪酬，員工將會像被催眠一樣，除了薪酬數字什麼都聽不進去。”Narayanan贊同Low的説法。因此管理者應先圍繞個人成長和發展對員工進行正式評估，然後等上幾個星期再告知加薪或獎金的消息。

多參考他人意見

“我們都是人，喜歡一些人，同時討厭另一些人”。Narayanan説。人人都有幾個偏愛的員工，不過總有辦法消除天然的偏見。他建議通過兩人或三人小組來決定薪酬調整。“當更多人蔘與決策時，員工明白其中包含制衡，相信結果會更公平。”

討論前做好準備

Dillon説，管理新手總是犯一個錯誤：沒有制定計劃就開始討論。即使你有豐富的領導經驗，提前準備好説辭也會大有助益。寫下你的重點，提前排練。想清楚你如何在代表公司利益的同時做好你自己。“當然，你需要代表公司説話，但也不必那麼機械。”Dillon説。她建議準備與員工談話時運用同理心。“問問你自己：這個人會怎樣聽取我傳達的信息?你提出的加薪方案不一定會令他們全然滿意。但是，你要做的是説服他們相信，這是個公正的結果。”她説。

認可員工的價值

大多數情況下，這類談話是一個機會，告訴員工他們對公司有多麼重要。“你與員工是夥伴關係，你必須讓他們知道，你十分重視他們的貢獻。”Dillon説。別僅僅拋出獎金和加薪數字，而要清晰地表達出你讚賞他們的工作。“要激勵他們繼續創造出新的價值。”Narayanan説。

告知決策依據

員工對於加薪或獎金的調整感到失望，往往是因為他們缺乏相關信息。“即便是機器上的一顆螺絲釘，也希望理解整個機器的運轉。”Narayanan説。你應與下屬分享組織的總體狀況：與競爭對手相比，公司的業績表現;本年度整個公司的加薪或獎金區間。Low建議：“緊貼事實。解釋行業範圍內同樣職位、具備相同經驗的人的收入狀況。”Low説。“你有責任瞭解怎樣才算是公正的報酬。”

準備接受負面反饋

即使你認為有個好消息要宣佈，也要準備好應對員工的情緒。這類談話容易擦槍走火。“你不是聖誕老人，不能給每個人帶來他們想要的每一樣東西。”Narayanan説。“當員工情緒低落時，一定要去傾聽他們，瞭解他們的情緒，但不要輕易退讓。”Dillon提示説。如果有辦法解決員工的問題——也許你可以看看能否撥出更多預算——告訴對方過幾天給出答覆。如果你認為員工提出的要求是正當的，那就要責無旁貸地為他們爭取利益。“不過，除非你決定採取行動，否則別讓人有不切實際的期望。”她説。無論怎麼做，不要演變成“能鬧的孩子有糖吃”。這將給未來的對話提供一個糟糕的先例。

記住以下原則

三要：

* 要明確表達你在意員工的價值——不要僅僅拋出獎金或加薪的數字

* 要解釋做出決策的過程，使員工瞭解你是公正的

* 要事先演練你的説辭，以及如何面對應對員工的不滿

三不要：

* 不要等到年底才討論薪酬問題——應該形成持續的對話

* 不要在業績評估的最後告知薪酬調整決定——把兩類談話分開

* 不要為員工情緒低落感到驚訝——即使你認為宣佈的是個好消息，也有可能低於員工的期望值