關於當前勞動爭議糾紛的成因、對策及法律思考

隨着我國改革開放深入和發展，國家經濟體制結構已由計劃經濟體制下的單一性向市場經濟體制下的多元性轉型，由此而產生的社會勞動關係亦發生了顯著的變化，勞動關係主體之間的特點由行政性特點轉變為利益化、市場化的特點。在國有企業產權關係的轉換、私營企業和個體經濟組織大量生長、外來勞動力交叉流轉等諸多因素影響下，用人單位與勞動者的利益衝突不斷升級，矛盾愈加激烈，勞動爭議糾紛案件呈持續上升趨勢，勞動者以羣體性上訪、自殺威脅甚至暴力追討工資報酬的嚴重事件頻頻發生，從而對社會穩定和經濟發展產生不良影響。因此，勞動爭議糾紛已成為政府所關注的社會問題，在歷屆的人代會和政協會議中，也是代表們對此提案數量最多之一。本文將對近年來我院及區、市、省勞動爭議仲裁部門審理的勞動爭議糾紛案件，歸納總結近年來勞動爭議糾紛案件類型和特點，剖析成因，研究對策，探討相關法律問題，從而為政府和司法部門解決勞動爭議糾紛、消除社會不穩定因素提供有益的幫助，為今後完善勞動立法、執法機制提供法律建議。 一、 關於當前勞動爭議糾紛案件的成因 1、引發糾紛的主要類型 （1）事實勞動關係爭議糾紛案件。依照《勞動法》的規定，勞動合同必須是書面合同，這既是保障勞動者合法權益的有益形式，也是政府進行宏觀調控的有效手段，是勞動關係穩定、社會穩定的調節器。然而事實勞動關係在實際用工中卻大量存在，尤其在民營、私營企業和個體經濟組織中較為突出，糾紛較多。 （2）用人單位拖欠、扣發勞動者的薪金、欠繳勞動者的社會保險統籌金糾紛案件。用人單位為追求自身利益，無視勞動保障的法律、法規，隨意拖欠、扣發勞動者的報酬，甚至欠繳勞動者社會保險統籌金。根據有關資料反映，XX年度我市8個企業主管管理局下屬的企業和部分區屬企業有26000多人被拖欠工資4000多萬元①。 （3）勞動合同內容爭議糾紛案件。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，除採用勞動部門提供的標準範本外，還經常另行簽訂補充協議作為勞動合同的附件，附件內容在權利、義務上違法現象較為嚴重，尤其是鄉鎮企業和城鎮私營企業中更為突出，如一邊倒合同、生死合同、保證合同、抵押合同等②。 （4）勞動者辭職引發的鉅額賠償及侵犯商業祕密糾紛案件。在市場競爭機制的作用下，人才流動性增大。勞動者在“跳槽”後，有的人將原用人單位的經營信息資料、客户資源資料以及有關技術祕密用於新的用人單位，從而引發商業祕密侵權糾紛；有的人因與原用人單位簽訂了鉅額違約金條款，從而引發鉅額賠償糾紛。 （5）國有或集體企業改革引發糾紛案件。根據黨中央制定的建立和完善現代企業制度的需要，國有、集體企業改革全面推進，在企業產權制度改革中引發終止或解除勞動合同糾紛、經濟補償金糾紛，在企業用工制度改革引發僱員糾紛、競爭上崗糾紛、崗位變動糾紛、收入分配變動糾紛。 2、爭議糾紛的主要特徵 （1）勞動爭議糾紛的數量和升幅日趨增大。根據勞動仲裁部門提供的資料表明，我區勞動爭議仲裁委員會在XX年受理勞動爭議糾紛案113件，涉及勞動者212人，比XX年分別增長了94.8%、241.9%。根據我院勞動爭議訴訟案件的統計資料反映，在XX年受理勞動爭議案81件，涉及勞動者81人，與XX年相比，均增長了125%。 （2）勞動爭議的主體和內容複雜化。多種經濟結構形式使得用工主體的擴大，勞動力市場的發展和城鎮户籍制度的改革，就業格局呈現多元化，造成勞動關係多樣性，勞動爭議涉及的主體日益廣泛，爭議內容不僅包括合同履行期間的權利義務，還包括在解除、終止勞動合同所產生的附隨義務，不僅包括常見的工資報酬、社會福利待遇糾紛，也包括在國有企業改革、改制中出現的特殊糾紛，勞資糾紛的內容日趨複雜。 （3）勞動爭議糾紛的社會性特點日益顯露。在當前，勞動報酬、保險福利、經濟補償金等內容的糾紛佔勞動爭議糾紛總量的50%以上，勞資雙方的利益矛盾成為糾紛的主要焦點，尤其是我國正在進行的企業改革所引發的勞動關係劇烈變動和衝突，直接關係到勞動者生存權，是社會敏感問題，具有極強的社會性。 3、勞動爭議形成的原因分析 （1）勞動關係利益化。這是勞動爭議糾紛形成的根本原因所在。在市場經濟作用下，企業追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現，這勢必使勞資雙方在利益方面構成了矛盾性，形成了利益衝突，一些企業尤其是私營企業只注重經濟效益，不重視職工的合法權益，違反國家勞動法律法規的現象十分突出，造成了勞動關係的不穩定、不和諧，並且這種利益將隨着市場經濟建設的加速發展而有增多和深化的趨勢，勞動爭議糾紛將在一段時間內急速暴發增長。 （2）企業的不規範管理。這是勞動爭議糾紛形成的主要原因。體現在：①企業制度的不規範。企業沒有依照勞動法的規定建立和完善自身的內部規章制度，造成企業在行政管理過程中，出現管理者的隨意性和無序性，規章制度的違法性，直接侵犯了勞動者的合法權益，導致爭議糾紛的產生。②勞動合同管理的不規範。勞動合同是規範勞動用工關係、明確勞資雙方責權利的關鍵，一些企業法律觀念淡薄或不願遵守法律，採用不簽訂、拖延簽訂勞動合同的方式，或者採用簽訂“霸王合同、生死合同”等，嚴重侵犯了勞動者的利益，致糾紛不斷產生。③企業改革的不規範操作。在國有企業結構調整和改組、改制工作全面推進過程中，一些企業不能嚴格執行法律和政策，操作不規範，宣傳不到位，不斷引發集體上訪，有的企業甚至以資產變現難為由，採取拖延賴帳的辦法，扣發補償金或安置費。 （3）勞動者的弱勢地位。我國勞動力市場處於供過求的局面，勞動關係力量對比明顯不平衡，造成勞動者處於弱勢地位，因此企業不用擔心勞力資源的枯竭，往往輕視或者損害勞動者權益，而勞動者尤其是外來勞動力，維權意識不強，仍抱有陳舊的就業思維定式，為了自己的就業崗位，採用

以“尊嚴換就業”的方式，對企業侵犯自己合法權益的行為忍辱負重，迫使自己放棄權益。 （4）勞動保障部門的行政監管職能薄弱。勞動監察是政府運用行政職權對勞動關係進行調整的重要手段，也是維護勞動者合法權益的重要途徑。然而由於立法的原因，勞動保障部門的行政執法權力相對軟弱，強制性手段有限，在執法過程中與其他行政部門的配合不協調，造成對企業的懲處力度不夠有力，加之自身在經費、設備和人員的不足，削弱了執法力量，致使對違規企業失去有效的監督。同時，一些地方政府擔心因嚴格執法管理影響區域的投資環境，影響區域經濟發展，往往採取過多的干預政策，致使勞動保障部門執法查處力度大打折扣，對企業的威懾力不大，企業違法現象依然照舊。 （5）工會組織的監督力量不足。工會組織是勞動者的利益代表，具有與企業進行內部協調的職能。政府設置的工會機構僅僅是進行宏觀管理，真正參與勞動者的維權活動較少。在公有制企業的工會組織，由於沒有完整的機構，沒有足夠的經費，沒有足夠的人員，甚至工會領導人都是由企業指派，使工會組織形同虛設，勞動者對工會的信任度下降，導致大量的勞動關係矛盾在企業內部得不到調解，最終引發勞動爭議糾紛。在非公有制企業，尤其外資企業、新建企業和私營企業中，大多未建立工會組織，如我區珠江路科技一條街，林林立立數百家電腦商家，工會組織難予以尋覓，勞動者的救濟途徑只能通過勞動仲裁和訴訟進行解決。 （6）勞動立法不完善。我國勞動法總共13章107條，大多是原則和綱領性條款，對相關術語未能定義，對事實勞動關係、違約賠償等缺乏規範，相關法律責任在立法時存有遺漏，配套的法規不健全，涉及到勞動關係運行的重要領域尚無相應的法律予以規範，勞動保障部門頒佈的規章、政策存有衝突或矛盾，致使一些企業鑽了法律和政策的空子，侵害了勞動者的合法權益。 二、處理勞動爭議糾紛的對策 勞動爭議糾紛是勞動關係不協調、不穩定所致。勞動爭議的多發，不僅是經濟體制轉變所帶來的必然現象，而且也是勞動關係主體在社會文明進步發展史中利益對抗的必然結果。在我國已加入wto組織，勞動和社會保障制度深入改革，國有企業結構調整、改組、改制全面推進，以及經濟全球化所帶來的國際規則、慣例和標準對現有勞動關係的衝擊等形勢下，勞動關係的協調和發展，將直接關係到國家體制改革的順利發展，關係到社會經濟持續的發展，關係到社會秩序安全穩定。因此，如何調整好當前的勞動關係，預防和減少勞動爭議糾紛，妥善處理勞動爭議案件，政府職能部門、企業和勞動者以及立法機構都應共同採取相應的對策。 （一）政府方面 1、應強化政府的宏觀管理職能。 政府雖不能對勞資糾紛直接進行干預，但對勞動關係具有指導和調整的功能。政府應以“xxxx”重要思想作為指導，克服地方保護主義和官本位主義，在努力創造優良的投資環境的同時，積極調查研究，培植符合市場經濟條件下現代企業制度的新型勞動關係，出台符合時代特徵的地方性法規、規章和政策，支持政府職能部門正確行使監督檢查職權，協調勞動保障部門與各經濟主管部門、工商、税務、財政、工會的配合。 2、強化勞動保障部門行政監察手段，加大行政執法力度。 勞動保障部門應嚴格履行監督檢查職能，積極開展行政執法監察工作，及時糾正和處理違反勞動法律法規的行為。通過深入企業進行日常巡查，規範企業用工行為和內部規章制度，通過專項活動檢查，如對利益衝突較為集中的用工行為、拖欠工資行為、欠繳社會保險金行為、強制加班行為等進行檢查，杜絕事實勞動關係的存在，制止企業違反勞動法律法規及政策的行為。 3、強化工會組織作用，及時維護勞動者的合法權益。 工會是維護勞動者合法權益的組織，是勞動者的代言人。在《勞動法》和《工會法》中，均賦予了工會組織的職權。一方面，工會組織應加強參與性，不僅要對勞資雙方的合同履行進行監督，而且還要建立和完善勞動關係談判和協商機制，對企業處理職工的行為進行審查並提出意見，通過工會與企業之間自主協商，促使勞資雙方預防和調解勞動爭議，從而減輕勞動保障部門的壓力，避免矛盾激化。另一方面，工會機關積極幫助企業建立和完善工會組織，尤其是加強對外資企業、私營企業的工會組織建設，對個體經濟組織的僱員應由地方工會組織進行統一管理，並積極參與勞動行政執法，承擔勞動爭議仲裁職能，並建立長期的諮詢服務機構，促使勞動者知法、守法，學會用法律手段保護自己的合法權益。 4、建立預警機制，加強對羣體性突發事件的處理工作。 在勞動保障部門中內設預警機構，建立與信訪部門、公安部門、勞動保障部門以及工會、法院的信息網絡系統，將勞動爭議處理工作重心放在事前和事中，增強主動性，開展前瞻性和預警工作，通過及時瞭解當前勞動爭議糾紛的新特點，預測發展趨勢，研究對應策略，為政府的宏觀調控提供參考。在預警機制中，明確信息成員單位之間預防處理原則，做到對羣體性突發事件的監控、預防、報告制度，對事件隱患進行排查和調處，強化各部門之間的協調與配合，努力做到及時發現、及時報告、及時控制、果斷解決，從而提高處理突發事件的效率，儘可能把問題解決在萌芽狀態。 5、加強勞動法宣傳力度，提高勞資雙方的法律意識 政府、工會、及勞動保障部門要廣泛深入地宣傳《勞動法》及配套規章。一方面，採取就業或上崗前勞動法規培訓、印發勞動法小冊子、舉辦《勞動法》宣傳週，在員工聚集地定期設點諮詢等形式多樣的宣傳方式，大力宣傳《勞動法》，鼓勵、支持員工為保護自己的合法權益大膽投訴舉報企業經營者的違法行為。另一方面，強化對企業經營者的勞動法規宣傳教育，特別是針對非公有制企業中漠視勞動法、侵害勞動者合法權益普遍存在的現象，要加大力度進行勞動合同的宣傳教育，提高企業經營者的守法意識，自覺依法經營。 （二）企業方面 1、強化勞動合同管理，規範勞動用工行為 &nbs

p;在市場經濟規律作用下，企業與勞動者之間不僅是管理與服從的關係，而且也是合同中平等關係。勞動合同具有穩定勞動關係和諧發展的作用，是勞動關係的調節器。企業在行使用工自主權時，應規範用工行為，以合同管理作為動態管理方式進行勞動力管理，從而有效避免無效勞動合同和事實勞動關係的出現，防止勞動合同爭議的發生。因此，企業強化勞動合同管理事關重要，具體表現在： （1）在訂立合同時，應注意：①遵循平等自願、協商一致的原則。也就是説企業提供合同草案後，應給予勞動者一定時間考慮，勞動者有權對勞動合同草案的條款進行修改，並提出自己的意見。②要求勞動者提供失業憑證，或者查驗終止或解除勞動合同的證明及其他能夠證明勞動者與任何用人單位不存在勞動關係的憑證，防止因使用尚未解除勞動關係的勞動者而向原用人單位承擔連帶賠償責任，或者違反《反不正當競爭法》而承擔賠償責任。③要求勞動者親自到場簽訂合同，或者依法委託他人簽訂。④用人單位不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金或抵押金。⑤企業在向勞動者提供勞動合同草案時，必須向勞動者提供或詳細介紹本單位的規章制度，告之企業內部規章制度是作為勞動合同附件。 （2）在變更合同時，應注意：①必須遵守平等自願、協商一致的原則，且變更內容不得違反法律法規及有關政策。②變更合同中常見的崗位變更，如果在勞動合同中明確約定工種和崗位的，企業不得隨意變更，除勞動法規可以變更的法定條件外，企業必須與勞動者進行協商，企業不能因協商不成而解除勞動合同。③企業因工作需要，將職工派駐參股的企業或下屬公司時，必須對崗位、報酬、福利待遇等內容進行變更。④企業的合併與分立，造成用人單位發生變化，在合同主體中應變更為新的用人單位，並由新的用人單位承擔原有合同的權利和義務。 （3）解除合同時，應注意：①企業尤其是國有企業在勞動者嚴重違反勞動紀律時，往往依據《企業職工獎懲條例》或《國營企業辭退違紀職工暫行規定》進行除名、開除或辭退，但企業通常忽略兩種條例所規定的程序，造成程序違法，且《辭退條例》已經廢止，因而儘量依照勞動法規定的條件和程序行使解除權。②企業必須在規定的期限內將勞動者的檔案關係移至有關部門，不能因與職工存有其他利益衝突而扣檔。 2、依法制定內部規章制度。 依照《勞動法》的規定，企業應當依法建立和完善規章制度，這既是權利條款，也是義務條款。依法制定的企業內部規章制度，不僅是建立現代企業制度的基礎，同時也是人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，企業在制定內部規章制度，必須注意： （1）內容必須合法。企業在制定人力資源管理、收入分配管理、生產經營管理等制度中，內容不違得違反法律法規，不得違反國家有關政策。 （2）程序必須合法。根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，企業制定的規章制度的合法程序為：①必須通過民主程序，即職代會或職工大會討論通過，或者是經過職工集體討論通過，用人單位單方制定的應屬無效。②必須向勞動者公示的，即規章制度應向全體勞動者公開告之。 （3）禁止行使經濟處罰權。大多數企業往往在規章制度中有對勞動者違紀等行為進行處罰的規定，其依據來源於1982xx頒佈的《企業職工獎懲條例》，在該條例中規定企業享有給予職工行政處分或者經濟處罰的權利，然而該條例是在計劃經濟時代所出台，具有濃烈的行政管理模式。在1995年頒佈的《勞動法》中並未賦予企業該項權利，勞動者的法律責任是依法承擔賠償責任。同時在1997年頒佈《行政處罰法》中更加確定了企業無權對勞動者進行經濟處罰。依據《立法法》的規定，《條例》屬行政法規，不能對抗上位法即《勞動法》和《立法法》。因而，企業不能對勞動者行使經濟處罰權，在企業的規章制度中規定經濟處罰權是無效的。 3、理順勞動關係，全面推進國有企業改制。 隨着國企改制深入進行，原有機制下不正常的勞動關係也隨之暴露出來，出現的矛盾亦愈加突出。根據中央和地方先後出台的企業改制的政策，國企在理順勞動關係時，應注意： （1）堅持四個原則：即依法辦事、嚴格執行政策、規範操作程序、完備相關手續的原則。 （2）規範勞動合同管理：①對於改制中出現生產經營和生產崗位變化，導致原合同需要變更的，企業應與勞動者協商變更勞動合同，不能達成協議的，可以依法解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人，並按照規定給付經濟補償金。②企業改制後變更法人，應與勞動者重新簽訂勞動合同，勞動合同應與原勞動合同期限一致，並在平等自願基礎上與勞動者協商相關內容。③對於股份改造的企業，不能強迫職工入股，不能因此而擅自變更勞動合同的內容，或者解除勞動合同。④對從原主體企業分流進入改制企業的富餘人員，應由原主體企業與勞動者變更或解除勞動合同，並由改制企業與其變更或重新簽訂三年以上期限的勞動合同。⑤清理特殊的勞動關係，如停薪留職、掛名掛靠、兩不找、離崗休養、長期病休、放長假人員，在操作時，應嚴格按照有關政策進行調整，實現以勞動合同來規範勞動關係。 （三）勞動者方面 在經濟全球化的影響下，勞動者的就業崗位競爭愈加激烈，尤其是當前國有企業體制性的失業人員增加，大量的農村剩餘勞動力湧入城市推進了城市化進程，勞動力市場供大於求的矛盾長期不能夠解決，造成勞動關係的主體地位不平等，勞動者的地位處於劣勢。在用人單位享有高度的用工自主權的情況下，勞動者作為弱勢羣體，應勇於面對，在提高自身素質的同時，依法維護自已的合法權益。 1、努力提高職業素質，增強競爭意識。 隨着我國市場經濟持續發展和加入wto組織以後，企業為增強市場競爭力，在人力資源配置和管理中，非常注重勞動者職業素質，有的企業在建立現代企業制度時，規定了企業員工素質標準和要求，並作為勞動合同管理的一項重要內容，既使是勞動密集型企業或者服務型企業，對勞動者的素質要求也是逐步提高。在勞動爭議糾紛中，由勞動

者素質不高而引發的糾紛佔有一定比例，因此，勞動者的職業素質高低是決定勞動關係是否穩定的重要砝碼。勞動者必須努力提高職業素質，在企業文化中樹立誠信意識、兢業意識，增強競爭意識，才能做到認真、積極履行地勞動合同。 2、增強勞動合同意識。 勞動者要克服和消除一些陳腐觀念和糊塗認識，要深刻認識勞動關係的調整主要是通過勞動合同的訂立、履行、解除或終止以及續訂來進行的，勞動合同是勞動關係法制化的重要體現，也是勞動者切實維護自己合法權益的重要依據。因此，勞動者在與用單位建立勞動關係時，必須具有強烈的簽約意識，應充分認識到雙方在合同中不僅在法律地位上是平等的，而且還享有對合同內容進行協商的權利，從而避免大量事實勞動關係的存在，減少勞動爭議糾紛的隱患。勞動者在合同履行中，應依法行使進行合同的變更或解除權。針對當前勞動者跳槽現象，尤其是核心管理人員、技術人員中跳槽，應依遵守法律和制度的約束，不僅要依法定程序解除勞動合同，避免讓用人單位措手不及，造成工作銜接不上、業務停滯、管理損失，而且還要注意競業禁止條款的約束，避免因侵犯原企業的商業祕密而承擔法律責任。 3、增強勞動維權意識 多數勞動者面對激勵的就業崗位競爭，對了來之不易的工作十分珍惜，對企業尤其是非公有制企業違反勞動法律法規、侵害勞動者合法權益的行為忍氣吞聲，農民進城務工者為了短期利益，放棄自己的合法權益，縱容了企業有恃無恐，侵害行為日益嚴重。勞動者應該清醒地認識到，只有及時依法維護自己的權益，才能制止企業侵害行為的繼續，使企業自覺依法進行管理，才能保障自己的生存與安全，使勞動關係整體地和諧穩定地發展。 （四）立法方面 我國勞動法律體系包括《勞動法》、勞動法規、部門規章、地方法規和規章及有關司法解釋、政策等。隨着勞動關係向多元性、複雜性發展，現有的法律法規及政策已明顯滯後，有的甚至出現法律的空白點，造成無法可依的局面，勞動者的合法權益難以得到有力保護。因此，完善立法，建立健全勞動法律體系是當務之急，真正體現出有法可循，違法必究的立法效果。 1、修訂勞動法。 現有《勞動法》勞動法總13章共107條，大多是原則性和綱領性的規定，操作性不強。在今後的修訂中，應增強維護勞動者權利和查處勞動違法行為、進行法律制裁的功能。如：明確用人單位簽訂勞動合同的法定義務，完善對勞動合同期限等內容協商的制度，規範違約賠償責任，對企業違法行為加重行政處罰力度，情節嚴重的應追究刑事責任，增強勞動保障部門的監管職能，賦予強制措施職權等。 2、完善勞動立法體系。 在加快完善和修訂勞動法同時，應建立健全勞動立法體系。以《勞動法》這一基本法為母法，配套出台相關領域的法律法規，如安全衞生法、社會保險法、就業法、勞動合同法（現已有草案）、工資法、勞動監察法等。勞動行政部門應配套出台相應規章和政策，並清理和廢止過去所頒上的陳舊的、與時代不符彌的部分，以補形勢需要和操作需要，但應保持規章、政策的科學性和延續性，避免與勞動法律衝突或矛盾，造成執法混亂。審判機關在充分調研的基礎上，繼續出台相關司法解釋，彌補現行法律的不足，切實維護勞動者的合法權益。 三、相關法律問題的思考 我國勞動法的頒佈，對規範勞動關係，保護勞動者的合法權益，促進經濟發展和社會進步，具有着重大意義。但隨着時間的推移，社會經濟迅猛發展，在勞動立法中存在的缺漏和操作性不強的弱點日漸顯露，造成勞動部門和司法部門就執行有關勞動法律、法規、規章及政策存有認識的差異。在此，本文將對勞動爭議糾紛中具有典型性的幾個法律問題進行探討和建議。 1、關於勞動爭議申訴仲裁時效的法律性質 在勞動爭議糾紛中，仲裁是訴訟的前置程序。依照我國《勞動法》第82條的規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內提出書面申請。這是法律對勞動爭議申訴仲裁時效的規定，且這裏的申請仲裁時效應為除斥期。 有的學者認為勞動爭議申訴時效存有中斷制度，其理由是依照《民法通則》中關於訴訟時效中斷制度而來，認為申訴時效與訴訟時效一樣，也因權利人向義務人主張權利而中斷，強調發生勞動爭議後一方當事人在向對方主張權利後就發生中斷，申訴時效應重新計算。然而在《勞動法》中，沒有規定申訴時效中斷制度。根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條的規定，仲裁以超過仲裁申請期限為由不予受理的，法院對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。這條規定其立意是為了保護勞動者這一弱勢羣體，這應視為在法律上的突破，但並未明確是中斷制度。因而勞動爭糾紛的申訴時效，在法律上的性質應為除斥期間。 誠然，最高人民法院在《解釋》規定了“不可抗力或其他正當理由”作為未超過申訴時效的法定情形，但如何正確理解和運用這一條款，又是審判實踐中的新問題。該條款充分賦予了法官的高度自由裁量權，造成在執法過度法官與法官、地區與地區之間的執法尺度不一現象。因此，在今後立法或司法解釋中，應該進一步規範和界定申訴時效制度，設立申訴時效的中斷、中止制度，並明確起算時間。 2、關於事實勞動關係的界定與法律後果。 事實勞動關係在現實生活中大量存在，由此引發的糾紛也是當前勞動爭議糾紛中的焦點。 關於事實勞動關係的界定，無論是在《勞動法》還是在原勞動部或法院的司法解釋中均未闡述。由於事實勞動關係與民法中的勞務合同、僱傭合同、承包合同存有交叉或相似，所以，在審判實踐中，事實勞動關係的確認一直是難點，出象認定標準不一的現象，影響了法律的嚴肅性。在理論上，事實勞動關係就是指屬勞動法調整範圍，但不符合法定模式的勞動關係，主要體現為事實勞動關係完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏勞動法律關係賴以確立的法律事實的有效要件，如沒有簽訂勞動合同或勞動合同無效等。在實踐中，事實勞動關係的確認應從勞動法律關係的三個要素來分析，即主體、客體和內容。在多數的事實勞動關係中，主要表現為法律關係的內容要素殘缺。因此，以法律關係的基本要

素來判斷事實勞動關係是否成立較為適宜。 關於事實勞動關係的法律後果。依照最高人民法院《關於審理勞動爭議案件中適用法律若干問題的解釋》第16條第1款的規定，即“勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動應當予以終止。”從該《解釋》中可以推論出事實勞動關係是可以終止的。終止勞動勞動合同與解除勞動合同在法律責任方面是不一樣的。根據《勞動法》的規定，終止勞動合同是不承擔違約責任或者是經濟補償責任；而解除勞動合同，則應根據原勞動部頒佈《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》予以經濟補償。勞動和社會保障部於XX年《對事實勞動關係解除是否應該支付經濟補償金問題的覆函》進一步明確：“勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關係，而不等於雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關係的，應認定為終止事實上勞動關係。該規定更加明確了終止事實勞動關係不給予經濟補償。”因此，最高人民法院在《解釋》中規定事實勞動關係可以終止的提法，更加使勞動者的弱位地位處於劣勢，是勞動合同法制化的倒退。 綜上，必須修訂和完善事實勞動關係的界定和法律責任，才能更好地維護勞動者的合法權益，保障勞動關係穩定發展。 3、關於勞動合同中違約金條款規定。 用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，往往規定了違約金條款，數額有高有低。在審判實踐中，有的法院（或仲裁）予以支持，有的不予支持，造成執法不統一。這主要是兩者之間對《勞動法》和《合同法》理解差異所致。 支持違約金條款的理論依據主要來源於合同當事人的合意、意思自治原則，同時還有原勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》（現已廢止）中關於用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金的規定。 本文認為，違約金條款不能支持。主要理由是： 從我國的立法中可以看出，違約金從形式上分為法定違約和約定違約金兩種。法定違約金是法律直接規定的違約，而我國勞動立法中直接規定。根據《合同法》第114條的規定，當事人可以約定違約金作為違約責任，而在《勞動法》中，勞動者或用人單位在違反合同約定時，承擔法律責任是賠償責任，沒有授予可以約定違約金的條款。特別是勞動者的辭職權，是《勞動法》明確保護的，既然法律保護勞動者享有辭職權，用人單位要求其承擔違約金的義務，顯然是有悖與立法的原意。因此，我們認為違約金條款是無效條款，勞動者提出辭職更不應承擔違約金。 4、關於勞動者是否具有主張精神損失的權利。 勞動者的履行勞動合同中，因工負傷、致殘、死亡，或者用人單位對勞動者作出處理時侵犯了勞動者名譽權，以及用人單位對勞動者進行搜身檢查等而發生的糾紛中，勞動者是否有權主張精神損失一直是熱點問題。對此，在司法實踐中，有兩種裁然不同的觀點。一種觀點認為，根據《勞動法》和現有的法規、規章、政策文件中，對勞動爭議中的精神損害賠償這一內容未作出明確的規定，因而對當事人主張的精神損害賠償不能支持。另一種觀點認為，《憲法》和《民法通則》中都規定每一公民享有生命健康權、人格權、自由權等。如果勞動者受到侵害而不能懲罰用人單位，對於勞動者來説顯然是不公平的。因而，對於勞動爭議中的當事人提出正當、合理的精神損害賠償可以支持的觀點。本文作者支持後一觀點，但在司法實踐中如何認定、操作有待進一步分析和完善。