關於對我縣人才資源情況的調查與思考

人才是第一資源，人才是推動經濟發展的第一動力。當前縣域經濟的競爭，在一定程度上就是人才的競爭。我縣的人才資源狀況如何？各類人才的作用是否得到了應有的發揮？帶着這些問題，我們縣委辦公室組織人員，深入到有關單位和部門進行了調研。

一、我縣人才隊伍的現狀

目前，我縣黨政機關、企事業單位在職幹部職工總人數是28974人，具有中專以上學歷的人才總量6194人，具有初級以上職稱的有6766人。其中，行政機關總人數3930人，人才總量1323人，佔總人數的33.7%；事業單位總人數9598人，人才總量4201人，佔總人數的43.7%；企業總人數15446人，人才總量670人，佔總人數的4.3%。從年齡構成方面看：30歲以下2539人，31—40歲1974人，41—50歲1468人，51歲以上213人，分別占人才總量的41%、32%、24%、3%。從學歷構成（指第一學歷）方面看：本科192人、專科1860人、中專4142人，分別占人才總量的3.1%、30%、66.9%。從人才行業構成方面看:行政機關、事業單位、企業人才分別占人才總量的21.4%、67.8%、10.8%。從職稱構成方面看：高級189人，中級2016人，初級4561人，分別占人才總量的3%、32.5%、73.6%。另外，我縣有鄉土人才5150人。

二、存在的主要問題

從調研的情況看，我縣在人才引進、培養、使用等方面存在着諸多問題，主要表現在以下幾個方面：

（一）人才隊伍總量不足，整體素質不高。我縣總人口49.3萬人，現有各類人才6194人，每萬人擁有人才122人，而每萬人中擁有人才數全國是500人，我省是360人，我市是214人，我縣人才擁有量遠低於全國、省市的平均水平。全縣在職幹部職工，具有本科以上學歷僅有192人（指第一學歷），占人才總量的3.1%。部分在職幹部職工通過各類電大、黨校、函授等方式學習取得學歷，有相當一部分人僅是為了取得一張文憑或證書，沒有相應的知識積累和專業水平。

（二）高層次人才匱乏。全縣專業技術人才大學本科以上學歷的有86人，僅佔人才總數的1.4%，全市專業技術人才大學本科以上學歷的有6113人，占人才總量的8.29%，我縣低於全市6.9個百分點；我縣具有高級職稱的人才189人，每萬人擁有3.8人，全市每萬人擁有高級職稱的人才9.19人，每萬人比市少5.39人；我縣擁有中級職稱的人才2016人，每萬人擁有40人，全市每萬人擁有中級職稱的人才60.21人，每萬人比市少20.21人。以人才集中的縣一中、縣醫院為例：縣一中目前總人數266人，有本科學歷的教師僅94人，高級教師僅有20人。縣醫院醫務人員總數為336人，有本科學歷的僅有32人，有高級職稱的醫護人員僅有16人。由於高層次人才的匱乏，農、林、水、醫、教、工等領域科研和創新能力弱，經營管理水平低，嚴重影響了各項事業的發展。

（三）人才分佈不合理，結構性矛盾比較突出。專業人才在社會生產兩大部門之間分佈不平衡。全縣6194名人才中，企業單位的人才僅有670人，佔總數的10.8%，而非生產部門人才有5524人，占人才總數的89.2%。具有高學歷、高職稱的人才大多集中在黨政事業單位，而企業和生產一線所佔的比例較少。如衞生系統有幹部職工1288人，其人員80%集中在縣直衞生部門，12個鄉鎮衞生院中僅佔20%。又如我縣農林水部門在職幹部職工753人，其中本科9人，專科94人，中專98人，人才總量只有201人，僅佔全縣總人口的萬分之四。結構性比例失調，已嚴重影響制約着我縣農業科技的推廣應用和農村經濟的發展。

（四）人才作用發揮不好，人才流失嚴重。一方面大量專業人才湧入行政機關和事業單位，學非所用，專業不對口。而大量需要專業人才的部門卻是人才奇缺，導致整個人才隊伍活力不足，造成人才資源大量浪費。據統計，XX年以來，我縣大中專畢業生林業、水利、農業專業的分別有21人、14人、22人，而到林業、水利、農業部門工作的僅有5人、6人、5人。另一方面，人才流失嚴重。XX年以來，因各種因素外流的教育、衞生人才分別為127人、63人，對於人才缺乏的我縣來説，該數字悚目驚心。人才外流嚴重影響了我縣各項事業的發展。以教育為例，由於優秀教師大量外流，我縣初、高中教育教學水平較市直學校有很大差距，很多幹部職工將子女送到市直學校就讀，給家庭造成很大的經濟負擔。據不完全統計，每年我縣幹部職工支付子女在外讀書的借讀費、學雜費、食宿費等費用至少在3000萬元以上。

（五）人才引進、培養的工作機制不健全，人才成才的環境不優。從總體上看，各級各部門對人才工作重視不夠、措施不夠得力，導致人才難引進、難留住。據統計，近年來，我縣每年考入大中專院校的學生大約在1200—1700名之間，畢業後，回縣工作的不足總量的20%，本科畢業生回縣工作的更是稀少。從調查中得知，縣水利局曾招來一名水利專業的本科生，最終因編制、工資待遇等方面協商未定，最終還是未能夠引進。另外，對現有人才的培養力度不夠，人才工作服務體系滯後，導致人才知識更新跟不上，應有的作用得不到發揮。

三、幾點建議

（一）提高認識，着力營造有利於人才發展的良好氛圍。一是教育引導各級領導幹部樹立科學的發展觀和人才觀，進一步強化抓好人才工作的責任感和緊迫感。二是充分利用各種新聞、網絡媒介，開辦有關人才工作專欄，宣傳人才在經濟和社會發展中的地位和作用，宣傳《範縣關於引進人才的若干規定》，努力營造在全社會尊重人才、重視人才、服務人才的良好氛圍。

（二）強化培訓，抓好本土人才的培養。一是積極創辦或與高等院校、科研院所聯辦人才培訓基地，大力實施人才素質提升工程，對全縣各級各類人才普遍進行一次輪訓。二是樹立正確的人才導向，建立激勵機制，加強考核，促進各類人才自主提高學歷層次和業務水平，加快形成高層次人才羣體。三是加大“鄉土人才”的培養力度。從回鄉初高中畢業生和現有鄉土人才中選拔一批優秀青年，進行有針對性的培養，不斷壯大鄉土人才隊伍規模，提高鄉土人才各方面素質。

（三）創新方式，抓好域外人才的引進。一是針對急需，注重適用。有關部門要對全縣緊缺的專業人才建檔立冊，向外統一發布用人信息，或是定期舉辦人才交流會，打破人才部門、單位壁壘，使用人單位從具體崗位實際出發，把握人才的文化層次、專業技能和個性特徵，科學客觀地選用人才，實現“因事擇人、人盡其才、人事兩宜”，真正引來急需的高素質專業人才。二是採取以項目“引智”、“借腦”的柔性引進辦法。比如，可以以我縣的水稻、木材加工、玻璃製品等優勢特色產業的項目為平台，有計劃地對口聘請專家級人才來為我們的項目服務。當項目完成後，他們又可以到別處服務適合他們的的新項目。採取這種“不求所有，但求所用”、“租智”、“借智”的柔性引進方式，聘請專家定期指導、短期服務、異地服務，域外人才的作用發揮更直接，效益週期更短。

（四）優化環境，激勵各類人才服務我縣經濟社會發展的積極性。建議建立人才績效掛鈎的激勵機制，選擇一批事業單位中的專業技術人才，作為多元化分配改革試點，逐步建立崗位工資制、績效考核工資制、協議工資制、項目工資制等靈活多樣的分配製度，改變以往以工齡、學歷、職稱為主要標準的收入分配模式。同時，建議建立人才培養髮展基金，用於人才的培養、管理和科研工作，為人才的成長和發展提供必要的物質基礎。堅持“用事業留人、用感情留人、用待遇留人，”進一步消除人才流動的城鄉、部門、行業、身份等限制，疏通各類人才之間的流動渠道，有效盤活存量人才，為人才發展提供各方面服務，創造優良環境，切實做到人盡其能，才盡其用。