對實習生的績效評估

提起實習，你會想到大四畢業那一學期的實習，而在前三年的暑期或寒假的短期工作則是“社會實踐”。這是中國高校最傳統的叫法。而本文所討論的則是“intern"，最典型的是某一公司為解決暫時的用人需求而招聘在校學生進入公司做兼職。在不少國家的高校課程設置中，“intern"是作為一門非常重要的課來要求的。

在中國，隨着不少跨國公司開始依照母國公司的做法實施實習生項目，“internship program"的管理也成為人力資源部開始思考的問題。對於組織和人力資源部來説，如何利用有效的工具來使實習生項目獲得最大的收益是至關重要的。

績效評估系統則是用來使該項目收益最大化的有效工具之一。很多組織都會僱用在校生做兼職，但很少有公司會通過設立績效目標給他們必要的反饋。有些人認為，實習生只在公司裏待很短的一段時間，在實習生身上投入精力和費用進行績效評估是不值得的。“我們只是憑感覺和觀察就知道這個實習生怎麼樣。沒有必要對他們進行評估。”在一次績效評估的培訓例會上，一位來自國內高科公司的HR經理對筆者説。

無疑，持這種觀點的人目光短淺。來自諮詢公司的韓先生認為:"通過觀察，你只會發現一些表面的東西;而通過必要的表現管理、評估和互動培訓，你才可能知道哪些實習生更有成功的潛能。”所以，在今天，企業不僅要視實習生為解決短期勞動力需求的答案，而且還應該視他們為全職員工的有效供給來源。



為什麼評估實習生？


針對實習生的績效評估系統不僅可以提高實習生項目短期內的收益率，而且可以改善該部門長期的業務發展水平。首先，公司可以充分利用實習生的知識、技能和才能去提高該職位所在的部門的生產率水平；其次，不僅可以讓實習生填補全職職位的空缺，而且會縮短因完全吸收其他公司有經驗的新員工會產生的企業文化差距和適應性問題;最後，對實習生的甄選評估期間自然延長，從而有利於更好地作出僱傭決策.

利用現有的績效評估系統

考慮一套適用於全職人員的績效評估系統是否適用於實習生並不十分重要。假如公司能對各種工作規範的評價標準或行為標準進行權衡的話，這些將是衡量實習生成功與否的極好的標準。因為有兩個原因：第一，不必訓練經理了解新的系統，第二，額定系統將是預測未來業績的更為準確和有效的工具。


時間因素


大多數公司一年進行兩次規範的評價。因為對實習生的使用期是短暫的，因此有必要調整評估系統以適應那樣的時間標準。這也就意味着那些習慣於設定六個月為目標的經理們應該調整時間標準。經理們需要明白如何推動和評估這些短期目標。


溝通的頻率


因為僱傭關係的不同，績效評估系統的結構也將不同。在短期內，實習生和管理人員將進行三次溝通。如果可能的話，這些溝通將事先都預定好以便於實習生能夠熟悉這一程序。

第一次溝通將用以介紹這一系統，評估目標概要以及如何被評定，還包括工作職責與期望。

第二次溝通，也就是在實習期的中段，管理人員將會評價目前的目標進展如何，同時對優秀的業績進行反饋並支持對現有問題的改進。中期溝通將從根本上反映實習生在多大程度上接受管理人員的反饋並對自身行為進行相應的調整。

第三次的溝通，管理人員會對實習生的工作績效作最終評價。實習生和管理人員將共同評價工作目標進展如何以及在實習期末實習生是否要轉為真正的僱員。假如公司希望實習生轉向另一個實習期或稱為全職僱員的話，此時正是抉擇的好機會。


不要就此打住


那些招募大學畢業生的公司深知實習生作為全職僱員後備資源的重要性。他們也會有一些非常有效的績效評估方法。最優秀的獵頭公司將此合二為一。儘管上面描述的第三次溝通意味着評估的結束，但對一些公司來説，這僅僅是選拔過程的開始。人事管理層將開始研究這些最優秀的實習生以及公司的哪些職位更適合他們。績效評估數據將是選拔工作中最為珍貴的信息來源。

綜上所述，績效評估對實習生具有多重功能。將那些針對全職僱員的評估系統應用於實習生是非常有必要的。從提高實習生的工作效率以及改善僱傭決策的角度來看，實習生績效評估顯然是任何實習生項目的重要組成部分