人才的首要問題是人才觀的問題

“國以人興，政以才治”。從古到今，人才作為先進生產力和先進文化的創造者，對於民族的興盛與繁榮，始終起着關鍵性作用。然而，隨着社會的進步，人們對人才的評價、選用，自覺不自覺地落入俗套，步入時代發展後塵，甚至難以從計劃經濟、小農經濟和“官本位”等陳舊觀念的束縛中解脱出來，一定程度上影響了人才的正常選用和成長，影響了事業的發展，也是落後地區與發達地區、中國與世界發達國家存在差距的重要原因之一。

人才觀上的循規蹈矩，表現最為突出的在黨政幹部選人用人上。從上世紀80年代到現在幾次大的推進幹部“四化”中，很多地方在理解和執行上走入誤區，把年輕化搞成低齡化，把知識化、專業化混同於學歷化。只要符合事先定好的“框框”、“條件”，就可以順利地成為“人才”，而很少考慮是否有真才實學，是否有工作成效，是否在單位中有公認度。以至於一些青年幹部產生浮躁心理，引發了所謂的“39歲現象”，這種現象也是混文憑、假文憑的根源。

人才觀的偏頗，導致評價標準的缺失和用非所長。當正職的缺乏“帥”才，作副職的缺乏“幹”才。我們曾經解剖過一個單位的班子運行狀況。這個單位的正職吃苦精神很強，內部的事、上下左右的事全部一身包攬，沒日沒夜，沒有休息日。但單位副職和各級主管都無所事事，這個單位所負責的事項每年沒有起色，羣眾意見很大。按理論和實踐的標準，這個正職充其量不過是“三流”領導。這種幹部“德”是沒有多大問題，問題出在“才”上，缺“帥”才，至少不應該放在“帥”的位置上。

還有一種觀念亟待轉變，就是把重用當做一種獎賞。容易出現兩種傾向。一種是對待有突出貢獻的科技人員。如果這些人具有很強的組織管理才能，即是事業工作所需。如果不具備這方面的才能，就成了用其所短，發揮不了其應有的作用。另一種是每當一個位子空缺時，一邊是很多人在拼命地爭，一邊是用人決策者為無法平衡而苦惱。這種惡性循環必然導致真正的人才難以被發現，即使發現了也難以被破格任用的結局。

這些觀念的根子在於我們傳統的思維習慣和教育制度。最近看到一篇報道，一個在400名學生中成績只能排在百位左右的應屆畢業生，收到哈佛大學的本科錄取通知書，以及每年4．5萬元的獎學金。這樣的提前錄取榮譽，中國只有一個，亞洲也只有兩個。然而被哈佛視為寶貝的學生，學校對其評價是，“她不是我們學校成績最好的學生”，她從來沒有在各類數理化競賽中摘金奪銀。哈佛看準她的是有鮮明的個性，有學術精神，有領導能力。而我們是分數面前人人平等。因此，人才觀的轉變也是一個漫長的過程。作為做人才工作的來講，最重要的是堅持實事求是。實踐是檢驗真理的唯一標準。只有實踐才能出“真知”。“知人”是“善任”的前提和條件，“善任”是“知人”的目的和結果。只有在實踐中“知人”，才能真正地做到“善任”。在社會主義市場經濟條件下，只有通過市場經濟的實踐，才能真正地“知人善任”。選“千里馬”，靠傳統的“相馬經”是遠遠不夠的，也只有考察人才的實踐活動和業績，才能達到我們“知人善任”的目的。所以我們無論研究人才、評價人才，還是培養人才、引進人才，抑或選拔人才、使用人才，都應當放到市場經濟的實踐中去觀察、去運作、去選擇、去檢驗。不能簡單地用硬槓子一“卡”了之。其次是要做到人盡其才，才盡其用，用其所長是用人的最高準則。人生活在現實社會之中，受知識結構、思維方式、性格特徵、社會環境的影響，各有其才，只是才能的方向不同、大小不同而已。用當其長，關鍵是各級領導要真正瞭解人才的長處和短處，用長避短。再就是要確實把能力和業績作為先決的條件。重能力，就是要有良好的文化素養，有專業的技能，也就是我們説的要有一技之長。並且要與實踐相聯繫，與工作相結合，把擁有的資源變為資本，不僅要會説，而且還要會練，百練才能成鋼。重業績，就是要工作有成效。漂亮的話説了一大筐，辛苦事情做了一大堆，如果不出成績，那就是白説白做，勞而無功者不能算是真正的人才。（高春義）

來源：經理日報