績效考核管理制度十篇

績效考核管理制度 篇1

一、績效考核的一般理論

(一)什麼是績效考核

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金髮放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。

(二)績效考核的目的

1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;

2，組織對員工的績效考評的饋;

(四)績效考核系統設計

組織的績效考核系統設計需要解決的問題：

1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客户或者被考核人自己來考核。

2.考核什麼?考核的內容包括實際工作業績、工作能力和工作態度三種。組織中的考核往往以實際工作業績的考核為主，這是因為組織的命繫於成員的實際貢獻，繫於最終的經濟成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業分工細緻的今天，相當部分組織成員的業績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業績產生的內在依據，成果≠貢獻，知識經濟時代尤其如此，企業的競爭力源於成員的創新能力，學習能力。而不良的工作態度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源於態度，有必要對工作態度進行直接調控。

3，怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計會考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現出員工在一羣同事中的相對位置。

4，考核方法是什麼?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業績效管理情況的調查表明，中國企業中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。

5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鈎，此外還同員工職務晉升、培訓開發、人力資源規劃等活動相聯繫。

二、海爾績效考核體系

海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創新。

海爾的考核包括日清考核、週考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。週考核是每週根據剛性指標完成結果進行優劣評價。月度考核是每月根據業績考核排序。年度考核，動態記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的`觀念。

三、海爾SBU績效考核

SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鈎，實現了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統查詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。

SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經營效果兑現報酬，實現企業與員工市與場咬合的關係，企業賺錢，員工才能賺錢，企業虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業齊心協力，共擔風險，使企業營運風險最小化。

考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經營。應該説在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。

2、績效考核管理制度

為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，並使廣員工能全面遵守廠規，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據國家有關法規而制定此考核制度。

績效考核針對員工的`在廠表現。

本制度適用於本公司全體幹部職工包括試用期內的員工和臨時工。

考核方法

公告：獎懲之公佈於每月一次

評級考核辦法

〈一〉分為主管幹部和一般人員兩種考核，主管幹部依據該主管部門績效衡量其

1.部門工作專業能力。

2.對工作的計劃推動能力。

3.對工作的組織能力。

4.對工作上團隊運用之協調能力。

5.對工作問題上的改善能力。

6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感

7.自我開發能力

〈二〉一般從業人員考核其

1.作業效率。

2.作業品質。

3.作業配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態

6.行為狀態

〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配

〈四〉考核結果再併入出勤狀況，作最後核定考核等級。

〈五〉考勤扣分：

1. 有下列情形。不得為A等

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)

2. 有下列情形。不得為A.B等

a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)

3. 有下列情形。不得為A.B.C等

a. 曠工一天以上三天內的，b.記小過三次者。

底分為50分

獎勵種類區分如下：

評分項目及分數如下：

項目 嘉獎 小功 功 工資上調 晉級

10分 20分 30分.

在以下情況中，可以加10分：

a .能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯

b .良品率指標穩步達標以上

c .拾金不昧呈轉交公司

d .積極參與公司各項活動，表現突出的

e .愛護公司財物，並有具體事蹟者。

f .積極主動維護公司制度並有具體事蹟者

g .主動參與各項援助工作，精神可嘉者，

在以下情況中，可以加20分：

a .對於主辦業務有重進展或績效者

b .執行臨時緊急任務能按時完成，表現優秀者

c .檢舉重違規定或損害公司權益事項者

d .參與緊急救援工作，主動承擔，並處置得宜者

職工有下列情況之一者，可以加30分：

a. 對主辦業務有重革新，提出方案，經採用後成績卓越者

b. 對於舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重損失者

c. 遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損 害者。

d. 研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯着功效者

e. 對於生產技術管理制度，提出具體方案，經採用後的確具有成效者

懲罰的種類

懲罰項目及懲處罰分如下：

項目 警告 小過 過 降級 違紀辭退

扣10分 20分.30分.

對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的應當給予警告並扣10分

a. 上班忘記帶識別證或工作時間不按規定佩掛識別證，發現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

b. 在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c. 上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

d. 在車間吃東西者

e. 破環車間，廠區，住宿區域的環境衞生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

f. 各人工作機台及工作環境欠整潔，經指正後而不知整理者

g. 因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者

h. 不按規定填寫報表或工作記錄者

i. 上班時間私自接聽私人電話者

j. 檢查或督導人員不認真執行任務者

k. 下班後在廠內聲喧譁者

3、公司績效考核管理制度

公司對員工的績效管理和績效考核就是根據績效考核管理制度，那麼績效考核管理制度有什麼內容呢?下面小編給家分享的詩司績效考核管理制度，歡迎家閲讀與收藏!

績效考核管理制度 篇2

1.0目的:

加強安全管理部的日常管理，增強員工的工作責任心和團隊協作能力，展現zz山莊的形象，更好地為顧客提供優質的服務。

2.0適用範圍:

適用於zz山莊管家服務中心安全管理部班長以下級別員工。

3.0職責

3.1部門主管負責對班長、安管員進行考核。

3.2安管班長負責對本班安管員進行考核。

4.0考核內容:

4.1根據不同職務，對安管人員的德、能、勤、績四個方面進行考核。

4.2政治思想表現、職業道德、愛崗盡業、上進心、積極性等。

4.3安全管理工作的業務水平和工作能力。(包括:文化、法律、專業知識、軍事技能、執行和落實工作的水平、敢於創新的能力、分析解決問題的能力、應變能力、組織指揮協調能力、獨立工作能力、連續作戰不怕苦的能力等)。

4.4工作態度和作風。(責任心、作風紀律、團體協作能力、羣眾的關係等)。

4.5工作績效:完成的質量、時間和效率、貢獻大小等。

4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務意識的具體體現、工作品質效率的具體體現、制度落實及消防安全管理的具體體現、綜合能力及素質的具體體現。

5.0安管員考核評定細則:

5.1此考評成績作為年底、評選年度優秀員工的主要依據。考評成績直接與本人工資掛鈎，每分值為10元整、情節嚴重造成公司重大損失或較大影響的酌情報管家中心處理。

5.2安管部考核評定根據平時表現、業務技能、制度落實、崗位操作和綜合能力。

5.3凡當月綜合考評被扣分的安管員，一律取消當月評選優秀安管員的資格。

5.4依據此考評細則當月考評成績低於90分的安管員，安管部給予口頭警告處分一次。考評低於85分的安管員、或連續兩月考評低於90分的安管員，安全管理部給予書面警告處分一次。

5.5依據此考評細則當月考評成績低於80分的安管員、或連續兩月考評低於85分的安管員，上報管家中心給予通報警告處分一次，並將工資降為試用工資標準。凡連續兩月考評低於80分的、對不合格項不及時整改的安管員，上報公司給予辭退處理。

5.6安管部主管、班長在發現安管員違反規定的，立即簽發《獎罰通知單》，註明違規內容，經違規人員簽字確認、經理審批後存檔，作為當月工資結算依據之一。

5.7安管員因工作優異可以加分獎勵的，由安管部主管填寫《獎罰通知單》，經安管員本人簽字確認、經理審批後存檔，作為當月工資結算依據之一。

5.8本績效考核細則施行連帶責任制:一個安管班一個月內被部門主管(含)以上領導累計扣分達6分時，扣除該班班長當月績效考核總分5分，累計扣分超過6分每增加2個分值扣除班長當月績效考核總分1分。

6.0優秀安管員考核評定細則:

6.1管家服務中心每月進行一次優秀安管員的考核評定，評定名額控制在安管部總人數的1/10，總人數不足10人的按10人計算，不能被10整除的人數忽略不計。

6.2每月8日前在安管部採取投票選舉產生候選人(人數=評定名額×2)，每名安管員可投2票但不得重複對單人投票，由安管主管主持但不參加投票，得票最高的前幾名安管員為參評候選人。

6.3班長不參加優秀安管員考核評定，但可以投票。

6.4每月9日前由管家服務中心經理、經理助理以及各部門主管共同對選舉產生的候選人進行篩選，確定最終獲得優秀安管員考核評定的人選。

7.0安管員的考核評定標準:

7.1有違反以下任何一條行為將影響服務意識體現的成績:

7.1.1未按規定着裝、佩帶工號牌或佩帶非工作飾物標誌。扣2分

7.1.2公共場所不講衞生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒髒水的。扣2分

7.1.3在崗位上精神面貌較差或為顧客服務時表情呆板。扣2分

7.1.4因工作失誤造成業主固定車位被佔的。扣2分

7.1.5進入上級辦公室不敲門、沒有禮貌的。扣2分

7.1.6為顧客開車門時、不積極主動問好的。扣3分

7.1.7接聽電話未使用禮貌用語和普通話或接聽態度不佳的。扣3分

7.1.8在公眾場合整理個人衣物或有其他不禮貌動作的。扣3分

7.1.9儀容儀表不符合要求:留長髮、鬍鬚、大鬢角、染頭髮的。扣3分

7.1.10工作中服務態度生硬、不按禮貌用語規範自己言行的。扣4分

7.1.11在工作場所或在崗位上吸煙的。扣5分

7.1.12因工作失誤或處理不當受到客户口頭有效投訴的。扣5分

7.1.13在崗位時對客户服務不理不睬缺少主動服務意識的。扣5分

7.1.14擅自進入公司財務部門或經理辦公室的。扣6分

7.1.15因工作失誤或處理不當受到客户書面投訴的。扣10分

7.1.16工作態度惡劣、侮辱、謾罵他人。扣10分

7.1.17安管員利用職務之便進行不正當行為。扣10分

7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質量、效率考核成績:

7.2.1非本部門的事件不及時彙報處理的扣2-5分

7.2.2交接班時、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點的。扣3分

7.2.3不愛護公物但未造成損壞的。扣3分

7.2.4上下班沒有按規定統一列隊的。扣3分

7.2.5未按正規程序交接班的。扣3分

7.2.6不按規定使用對講機或講與工作無關話題、干擾他人正常通信的。扣3分

7.2.7因工作失誤但未造成公司經濟損失。扣3分

7.2.8開會、集合和其他、集體活動遲到、早退的。扣4分

7.2.9不愛護值班室、崗亭環境、衞生或檢查不合格的。扣4分

7.2.10值班時打與工作無關的電話或接聽私人電話超過三分鐘的。扣5分

7.2.11上班時間無故未配帶對講機影響工作安排的。扣5分

7.2.12上班遲到10分鐘以內的。扣5分

7.2.13巡視不到位或發現問題不及時彙報處理的。扣5分

7.2.14不如實反映工作情況欺瞞領導的。扣5分

7.2.15值勤時不按規定擅自坐崗的。扣5分

7.2.16上級領導佈置的工作拖拉不決或消極對待的。扣6分

7.2.17上班時看書報、聽音樂、吃零食、干與工作無關事情的。扣6分

7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領導的。扣8分

7.2.19未經上級批准擅自換班、換崗的。扣8分

7.2.20因工作失誤給造成公司經濟損失，設施損壞的除賠償損失外。扣5-10分

7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以內的。扣10分

7.2.22未經上級許可自行停止崗位工作的。扣10分

7.2.23擅自脱崗、離崗、竄崗的。扣10分

7.2.24拉小團體有損內部團結、和團隊協作的。扣10分

7.2.25故意損壞公司設施設備及工作用品的除賠償損失外。扣10分

7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的。扣10分

7.2.27上班時睡覺打盹的。扣10-20分

7.2.28員工內部打架鬥毆，影響內部團結的。扣20分辭退

7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實及安全管理考核成績:

7.3.1無特殊事由用電話請假或他人轉告的。扣2分

7.3.2對各部門電話號碼、直接領導電話號碼不熟悉者。扣2分

7.3.3車輛指揮控制不嚴、造成亂停亂放的。扣2分

7.3.4上班時間制服和皮鞋很髒的。扣3分

7.3.5消防設施、設備不會簡單操作的。扣3分

7.3.6當值期間在崗位上閒談與工作無關的話題的。扣3分

7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢不規範的。扣3分

7.3.8在工作崗位上向顧客或領導敬禮動作不規範的。扣3分

7.3.9未經部門同意私自頂班和頂崗的。扣5分

7.3.10擅自將工作品帶離公司的。扣5分

7.3.11發現他人有違紀過失行為知情不報的。扣5分

7.3.12發現可疑人員不能及時有效制止者。扣5分

7.3.13上級領導查崗不主動配合、消極對待、不主動問候者。扣5分

7.3.14無故不按時簽到的或提前簽到的。扣5分

7.3.15在工作記錄本上亂寫亂畫、撕毀書頁、填寫不仔細認真的。扣5分

7.3.16未經管家中心同意擅自帶人蔘觀小區的。扣5分

7.3.17公共場所大聲喧譁、打鬧、依物靠牆有損形象的。扣5分

7.3.18對外來車輛出門時不開廂檢查的。扣5分

7.3.19對外來訪客和外來車輛不進行確認的。扣5分

7.3.20車輛指揮不當造成交通事故的。扣8分

7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的。扣10分

7.3.22將業主住宅編號和電話號碼透露給他人的。扣10分

7.3.23控制可疑人員及物品進出不嚴的。扣10分

7.3.24崗位職責不清楚、項目基本情況不清楚而影響工作的。扣10分

7.3.25擅自改動工作操作流程、不服從班次安排的。扣10分

7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質考核成績:

7.4.1在上崗時接聽手機、小靈通的。扣3分

7.4.2不按職務和姓名稱呼、亂取綽號者。扣3分

7.4.3在公司內參與或鼓勵參與任何形式賭博的。扣5分

7.4.4捏造假事實、騙取病假或事假的。扣6分

7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的。扣5-10分

7.4.6挑唆同事之間關係、影響內部團結的。扣6-15分

7.4.7散佈有害公司利益的謠言的。扣10-20分

7.4.8拾到貴重物品不上交的。扣10-20分

7.4.9私拿公司較貴重物品的。扣20分辭退

7.5有以下表現者將直接在考核成績中具體體現加分:

7.5.1被評選為當月優秀安管員的。加5分

7.5.2出色完成部門或班組工作任務得到公司領導表揚的。加5分

7.5.3提出合理化建議、促進部門節約成本或提高工作效率的。加5分

7.5.4及時糾正或舉報他人違紀行為，維護部門、公司聲譽的。加5分

7.5.5得到客户(業主)或其他部門表揚、為公司及部門贏得榮譽者。加5分

7.5.6創新管理，並有初步成效的。加5分

7.5.7積極配合部門領導搞好班組團結、有突出表現的。加5分

7.5.8能及時發現並處理安全隱患、防止事故、為公司挽回損失的。加5-50分

7.5.9拾金不昧者、價值在200元以上根據涉及金額大小給予加分。加2-50分

7.5.10見義勇為，敢於同壞人壞事作鬥爭，為公司挽回損失的。加5-50分

7.5.11積極參加搶險救災，保衞人民羣眾生命財產安全、為公司挽回損失的。加5-50分

7.5.12班長責任心強，'傳、幫、帶'作用好，能以身作則，認真督促本班人員執勤，帶領本班人員圓滿完成重大任務者。加5-50分

7.5.13其他較佳表現、夠得上加分的行為。加5-20分

8.0支持性文件

績效考核管理規定

9.0質量記錄

績效考核管理制度 篇3

(一)考核指標:

1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客持續率。

2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。

(二)考核頻次:

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司於次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區域經理)的考核表報送人力資源部。績效考核管理制度。

(三)、考核細則:

月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)

出勤(百分制):權重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

(四)區域經理的日常工作考核(100分):權重70%

1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的狀況提出合理化方案。

(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

(3)根據當地的實際狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)

2、區域經理應針對銷售業務員的週報，認真審查，及時發現問題並給予指導。(10分)

3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)

4、區域經理應於每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)

5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的職責。銷售業務員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據狀況相應扣分。績效考核管理制度。(10分)

注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

(五)銷售員日常工作考核(百分制):權重70%

1、經銷商的管理方面(30分)，出現下列狀況，每項扣5分

(1)經銷商終端日報(須在發生終端銷售當日16:00前上報至各區域計劃員)上報不及時;

(2)未完成每月的網絡開發計劃;

(3)終端用户存在問題，經銷商未能及時解決;

(4)沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不瞭解;

(5)經銷商出現特殊問題未及時上報領導;

(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)週報(40分):認真填寫《周工作彙報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;

①上週工作總結(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;

②下週工作計劃(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;

③大客户走訪狀況(10分):每週須走訪2家以上，並對走訪狀況在週報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客户將《客户拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);

④客户拜訪紀實(10分):拜訪客户結束後及時將走訪的詳細狀況填寫在《客户拜訪紀事》中以備日後查詢;

(2)市場信息反饋(5分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;

(3)產品質量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效;

(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中説明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

(6)促銷效果評價(5分):用心配合經銷商做好促銷活動，活動結束後5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分;

(7)週轉車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《週轉車輛管理制度》。如發現違反《週轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。

注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

(六)、現場服務代表日常考核(百分制):權重70%

1、現場區域服務代表工作素質(10分):對本崗位業務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協助完成的扣4—10分，由現場管理組負責考核。

2、駐區現場區域服務代表去向(10分):售後服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良後果扣1—10(特殊狀況除外)，由現場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。

3、用户投訴(10分):特約服務中心服務態度不好或服務不及時，造成用户投訴升級的一次扣2—5分，引發媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場管理組、函電組負責考核。

4、特約服務中心工作質量(20分):區域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核;區域特約服務中心按時提報配件採購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃並對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。

5、各地經銷商意見(10分):對售前、售中、售後服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。

6、走訪報告，月工作計劃、總結(10分):按時提報工作計劃、工作總結敍述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敍述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現場管理組負責考核。

7、內部培訓(10分):無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考核。

8、服務活動(10分):轄區內開展專項服務活動，協助組織保障有力並取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現場管理組負責考核。

9、信息反饋(10分):特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質量信息的扣1—5分，由現場管理組、技術組考核。

10、特殊考核項目(10分):每月的考核中，如發現特約服務中心虛填、虛報索賠單，發現一次扣該區域現場代表10分，發現兩次扣該區域現場服務代表30分，發現兩次或兩次以上調離崗位。

(七)考核權限:

1、採取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區域經理評分，由銷售計劃部負責考核彙總，銷售副總經理初審，公司人力資源部複審。

3、區域經理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部複審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權人)考核。

(八)薪酬發放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。

2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

其中:基礎工資=工資總額×50%;

計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;

日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關規定執行。

績效考核管理制度 篇4

1、季度考核

區域公司季度考核流程

區域公司負責人應於每季度初前7個工作日內填寫完成區域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在每季度前15個工作日之內完成對區域公司的季度績效評估，報總裁批准。

區域公司部門季度考核流程

區域公司績效工作小組應於每季度初前5個工作日內完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關部門於每季度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的核實數據。

個人季度考核流程

部門負責人應於下季度初前3個工作日內完成對下屬的季度績效評估，並將結果提交給分管領導審核，並將部門內員工考核結果提交給區域公司績效工作小組。

季度考核評分方法

部門和季度績效評估依據績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結合權重計算最終績效得分。

部門協作滿意度評價由績效工作小組統一組織，根據《部門協作滿意度評價表》（詳見附件三）進行打分。

重點工作目標依據《部門/個人工作目標》中確定的進度和質量標準，使用《重點工作目標評分表》（詳見附件四）進行打分。

普通員工的個人職業化行為項根據《個人職業化行為評價表》（詳見附件五）由部門負責人進行評價。

季度考核績效等級評定

季度考核區域公司績效等級的評定：由集團績效管理領導小組依據區域公司季度績效表現進行審議後評定，集團總裁批准後發佈。對應等級標準見下表：

季度考核部門績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據部門季度績效表現進行審議後評定，區域公司董事長（總經理）批准後發佈。對應等級標準同區域公司評定表：

季度考核個人績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據個人季度績效表現進行審議後評定，董事長（總經理）批准後發佈。對應等級標準見下表：

2、年度考核

區域公司年度考核流程

區域公司負責人應於年度初前7個工作日內填寫完成區域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在年度前15個工作日之內完成對區域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。

部門年度考核流程

區域公司績效工作小組應於年度初前5個工作日內完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關部門於年度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的核實數據。

個人年度考核流程

個人年度考核結果由部門負責人根據個人四個季度的考核結果的平均值計算得出，結果提交給分管領導審核後，將部門內員工考核結果提交給區域公司績效工作小組。

年度考核評分方法

年度考核評分方法同季度考核。

集團副總裁年度績效得分=各區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%

集團副總裁兼區域公司總經理年度績效得分=（分管區域公司季度績效平均得分×80%+其他區域公司平均季度績效得分×20%）×50%+（分管區域公司年度績效得分×80%+其他區域公司平均年度績效得分×20%）×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%

區域公司董事長/總經理年度實際績效得分=區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司年度績效得分×50%

區域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分

員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分

年度考核績效等級評定

年度考核區域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。

3、考核後的績效溝通與反饋

在考核期結束後，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋採取績效面談的方式。

績效面談時，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）就考核結果進行討論和充分交流，肯定成績，發現問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施並確認下一考核期的考核內容。

進行績效面談前，應準備以下材料：

員工《職位説明書》；

員工《績效計劃》；

直接上級認為必要的其他材料。

績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕鬆、自然、坦誠的交流環境。

績效考核管理制度 篇5

第一章總則

第一條 目的

公司開展績效考核工作的目的在於通過對員工一定時期內工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發展。

第二條 原則

1、考績不是為了製造員工之間的差距，而是要實事求是地發現員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。

2、考績應以規定的考績項目及事實為依據。

3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據。

4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

第三條 適用範圍

除以下人員外，其他員工均適用本規則。

1、考核期開始後近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條 考核頻率

公司的績效考核分為月度考核、年會考核、年度考核三種。

第五條 責任組織

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。

第二章 考核目標的設定

第六條 公司現狀分析

人力資源部應實施必要的組織現狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

第七條 分解考核目標

績效考核目標的設定應符合公司年度發展計劃並應將目標分解至公司各職能部門。

第八條 目標責任書

年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經理交換意見後，由部門經理與公司總經理鑑定目標責任書。

績效考核管理制度 篇6

第1條績效考核目的

1、績效考核是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1、瞭解員工對組織的業績貢獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據。

3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

4、瞭解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準説話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結束後，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用於勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2、季度績效考核適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。

3、年度考核:適用於本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程並負責處理考核中出現的突發事件。

3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果並統一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。

2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展，審查批准分管部門的考核結果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結果，並針對不合理的考核結果及時提出推薦並糾偏。

4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效並易於操作，最終提高被考核人的工作業績。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

績效考核管理制度 篇7

第一部分總則

第一條：目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規範化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

4、反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在於：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門(目前隸屬於綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。

6、年會考核目的：總結前半年工作業績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。

7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金髮放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。

第二條：理念

1、以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。

2、以績效的提高為目標。

3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。

第三條：考核原則

1、相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基於適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由於光環效應，親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。

6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

第四條：適用範圍

本制度適用於公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為：高層管理人員(包括總經理、企業發展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。

第二部分考核規程

第五條：考核要素

1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業績指標達成情況

2、公司各項規章制度執行情況

3、綜合管理部提供的員工着裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環境衞生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

4、按ISO9000體系要求，相關程序及規定執行情況

5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業績指標工作記錄

6、作業指導書

7、其他依據

第六條：考核責任

1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦複核相結合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按月度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。

3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經理辦公會決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。

4、依據公司員工工作性質的不同，劃分為四大類，分別採取不同的考評方式如表1所示。

表1考核方式表

類型適用範圍考核特徵考核週期

A類：各部部長及以上管理人員總經理、副總經理、部門部長基於策略目標實現的關鍵業績指標考核月度考核、年中、年終考核

B類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員基於關鍵業績指標的落實及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核

C類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衞、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理是否完成關鍵業績指標及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核

D類：計件工人計件工人責任範圍內合格產品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核

第七條：考核責權

1、人力資源部門：

(1)負責制定及定期修訂績效考核方案並報總經理批准

(2)負責組織績效考核工作

(3)負責培訓參與考核各級管理人員

(4)負責監督及控制考核工作的全過程

(5)考評分的彙總和考核資料的歸檔

(6)考核結果與薪資掛鈎，計算並報批實施

(7)辦理考核領導小組委託的相關工作

2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

(1)瞭解考核的程序及方法

(2)確保考核的公正、公平

(3)對責任範圍內的直線下級進行考核

(4)考核後對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業績指標及滿意度指標)的真實性，確保考核結果的公正、公平

(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人

(2)負責考核工作的整體性和及時性，並有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。

4、績效考核領導小組負責：

(1)擬定相關考核細則報總經理批准，負責年中、年終考核方案的組織執行

(2)考核工作的柔性調控和協調.

(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

第八條：考核權限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督並負最終審核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考，企業發展委員會主任、部門負責人由總經理主考。

第九條：申訴

1、各類考評結束後，被考核者有權瞭解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知説明考核結果的義務。

2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯繫申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議並在一週內給予明確答覆：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終複議。

第三部分各類人員考核的具體實施

一、月度績效考核

月度績效考核適用於公司A、B、C、D級所有員工。A級管理人員的浮動月薪係數、B級和C級員工的績效月薪係數、D級員工的計件工資實際發放額由月度績效考核的結果確定。

(一)月度績效考核的實施

月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的當月工作表現和實際工作業績，具體指標參見《武漢弘元金屬製品有限責任公司關鍵業績指標考核彙總表》(以下簡稱考核表)。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

1、員工自評

員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。

2、直接上級考核

直接上級根據員工的當月表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本着對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

3、人力資源主辦會同部門負責人複核

員工自評和直接上級評分後，人力資源主辦會同部門負責人要進行最後的把關複核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責人複核無異議後，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權重彙總計算：

各員工的最終得分=員工自評分X20% +直接上級考評分X80%

(二)考核結果與係數的換算

1、A級管理人員的浮動月薪係數、B級和C級員工的績效月薪係數直接參照各員工的最終得分確定：

係數=員工的最終得分÷100

(如：某員工的最終得分為85分，則係數為0.85)

A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數×係數

B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數×係數

2、D級員工根據以上係數核發計件工資額

計件工資額=按產量定額任務完成後的工資(定額×個人完成產量) ×係數

A類管理人員

第十條A類管理人員考核適用對象

1、總經理、副總經理、部門部長

2、考核週期：月度考核和年中、年終考核相結合。每月進行一次月度考核，每半年進行部門、員工半年度績效考核。

3、考核內容：

(1)主要考核業績(客觀表現)和滿意度(主觀表現)。

(2)業績指標是結合企業總體目標分解到本部門後的關鍵業績指標，佔考核權重的75%。

(3)滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內部客户滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度、能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內部客户滿意度是指本企業的內部關聯服務對象針對相關目標完成服務質量和服務態度的評價。

第十一條考核程序

1、每考核期末，A類管理人員需依據公司的經營策略和經營計劃、本部門的策略和計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統、本部門的策略重點、策略執行方式、關鍵業績指標和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。

2、被考核者應同直接上級溝通，就以上內容進行討論、主議和審定。

3、被考核者與直接主管對此達成共識後，由被考核者將確認的考核內容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標欄內。

4、在考核週期內，如被考核者發現業務進展的內外環境發生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調整，經直接主管同意後，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，並和原表放在一起以作對照。

5、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進行自評打分。

6、被考核者本人對關鍵考核指標完成情況進行説明，由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者進行評價打分。

7、根據自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分並評定等級。如果被考核者不同意考核結果，可以按規定由考核小組複核。

B類人員考核

第十二條考核對象

本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員

第十三條評價週期

考核週期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結合。

第十四條月度記錄

公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準，公司各部門應結合部門實際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據月度考核表中的關鍵績效指標每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關鍵業績指標工作情況進行分析與總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及現實表現情況。

第十五條考核內容

1、對B類人員的考核主要是基於責任範圍內的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本人責任範圍內的關鍵業績指標，佔考核權重的75%。

3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內部客户滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內部客户滿意度是指本企業的內部服務對象針對相關業務服務質量和服務態度的評價。

4、銷售部門考核以公司下達的營銷目標為關鍵業績指標，考核內容由銷售額，回款率及市場開發滿意度為關鍵業績指標和滿意度指標的落實與計劃完成情況。

第十六條績效管理過程

1、績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。

2、績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級彙報工作進展情況，並就工作問題求助於上級。

3、在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。

C類人員考核

第十七條適用對象

本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機、門衞、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理

第十八條評價週期

對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應有相應的評定記錄，同時參與年中、年終績效考核。

第十九條考核內容

1、對C類人員的考核主要是本崗位的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本崗位的關鍵業績指標，佔考核權重的75%。

3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。

D類人員考核

第二十條適用對象

本制度中，D類人員主要指計件工人

第二十一條評價週期

對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應有相應的評定記錄。同時參與公司年中、年終統一考核。

第二十二條考核內容

1、對D類人員的考核主要是在公司下達生產計劃產量定額內本崗位的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

2、關鍵業績指標主要是記件工人當月完成的產量、質量及成本控制，其次考慮安全文明生產的情況，共佔考核權重的90%(其中產量、質量和成本的權重佔80%以上)。

3、滿意度指標占考核權重的10%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。

4、具體考核辦法由質量檢驗員每月統計每人產量及完成情況，經組長與調度員核定定額報生產管理部部長核准，由人力資源主辦複核計算考核結果，報總經理批准作為核算依據。

第二十三條月度績效考核工作流程

當月5日前

次月1日

次月2-3日次月4日次月5日

第二十四條年中、年度績效考核流程

1、公司績效考核領導小組對公司總部、各部門及部門負責人及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統一考核。

2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領導小組負責進行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然後由績效考核領導小組考評。

3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進行。

第二十五條考核審核程序

表2考核審核程序表

職務被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負責人績效考核領導小組

A類人員自評主考——複核、全程監督、指導

B類人員自評主考複核全程監督、指導

C、D類人員自評主考複核全程監督、指導

四部分考核結果及運用

第二十二條考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的.結論。考核A(優秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)

表3考核等級表

平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上

等級不合格差合格良好優秀

第二十三條考核比例的控制

本制度在原則上規定的考核等級分佈比例如下表所示：

表4考核比例控制表

考核等級不合格差合格良好優秀

控制比例5% 25% 40% 25% 5%

第二十四條考核結果的運用

考核結果將作為工資、獎金、職務晉升(降)、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數換算後的係數發放。

獎懲措施

1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。

2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。連續兩個半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。

3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續兩個半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。

4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續兩個半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次，崗位工資已經是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上上升10%。

5、對半年度(崗位)績效等級“優秀”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次併發給榮譽證書，授予“優秀團隊”稱號。連續兩個半年度“優秀”，且其所在部門連續兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經部門交叉互評和總經理辦公會討論，對不宜晉升職務者，由總經理辦公會決定給予團隊一次性20__-5000元的特殊物質獎勵。對半年度(崗位)績效等級“優秀”，但其所在部門當次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發榮譽證書。

6、對“部門半年年度績效等級”為“優秀”的部門，由總經理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團隊獎金，由部門負責人自主獎勵部門內表現突出的員工。

注1：D類人員參照上述2-5條的升降標準，每次調整的幅度為計件工資標準的10%;

注2：員工連續兩次調升崗位工資檔次的時間間隔不得少於1年，即前一個半年度已調升崗位工資檔次，第二個半年度又符合調升崗位工資檔次者，第二個半年度不調升崗位工資檔次，改為(根據具體崗位)給予一次性500元的獎勵。

7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應迴避。

8、半年度(崗位)績效得分的計算

A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 X50% +年中或年終(崗位)績效得分X25% +年中或年終部門績效得分X25%

B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 X60% +年中或年終(崗位)績效得分X20% +年中或年終部門績效得分X20%

C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 X70% +年中或年終(崗位)績效得分X30%

D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 X80% +年中或年終(崗位)績效得分X20%

上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應的考核等級。

第五部分附則

第二十五條解釋權

本制度的解釋説明權屬公司綜合管理部。

第二十六條實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司綜合管理部與各部門共同補充，由總經理核准後實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。

第二十七條修改、廢除權

本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。

第二十八條實施時間

本制度的實施時間為20__年7月1日

績效考核管理制度 篇8

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計劃目標的實現，全面、真實的評價員工工作績效，激發員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策後進，實現員工績效與公司經營效益持續改進，特制訂本制度。

二、適用範圍

本制度適用於公司全體員工。

三、考核原則

（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

（二）自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定範圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標。

（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。

（四）反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向。

（五）改進原則：考核目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

四、權責

（一）總經辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批准，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。

（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據實際發展情況進行相關修訂等工作。

（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。

五、考核對象

（一）部門：由總經辦根據部門的整體工作成績、部門協作進行考核。

（二）員工個人：由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

六、考核類型

（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的`工作情況進行考核。

（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。

七、績效工資基數的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。

九、考核實施

（一）績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數×考核得分

（二）績效工資發放方式

月度的績效工資和月工資一起發放，績效工資屬税前工資。

（三）考核流程

（1）考核指標的調整及確定

A調整

行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規劃進行調整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發績效考核指標調整通知，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標，並於每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

B確定

行政管理部負責審核員工績效考核指標，統籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審核，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

（2）績效考核表的發放

每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫併發送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。

（3）績效考核結果統計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統計、彙總以及核定績效考核工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過後，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。

（4）績效考核面談

員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束後，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，並將考核面談記錄及結果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者瞭解自身工作優缺點，幫助被考核者發揮強項、改進弱點。

B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望並訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。

C明晰被考核者發展及對培訓的需要，以便日後承擔並更加出色有效地完成工作。

D考核者與被考核者面談後應達成一致績效改進計劃和績效目標，並將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據。

（5）考核結果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

（6）考核結果申訴

A如對部門考核結果有異議，考核結果下發3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答覆。

B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答覆。

C若員工對部門負責人的答覆仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細瞭解情況的基礎上，3天內給予答覆。

十、考核結果運用

（一）考核等級

考核等級對照表

考核得分考核結果及等級

100分>得分≥90分績效優秀（A）

9

0分>得分≥80分績效優良（B）

80分>得分≥70分績效良好（C）

70分>得分≥60分績效合格（D）

得分97 1。1

93≤分數≤97 1

90≤分數

87≤分數

84≤分數

81≤分數

78≤分數

75≤分數

72≤分數

69≤分數

分數

級名稱 對應績效分數區間 對應績效工資係數 優秀

良好

達標

待改善

不合格 分數>95 85≤分數≤95 75≤分數

績效考核管理制度 篇9

1、目的與範圍

本制度規定了開關電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產目標、指標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各級領導幹部和員工奮發進取，自覺地搞好安全生產工作，持續改進安全績效。

本制度適用於開關電器有限公司各部門和員工的考核管理。

2、管理職責

1）公司總經理負責安全、環保績效考核的領導工作。

2）生產部負責對各相關部門或人員在安全、環保目標的實現、風險控制和規章制度的執行情況進行監督檢查。

3）公司工會對安全、環保績效考核過程進行監督。

4）管理部依據結果對各相關部門或人員進行考核。

3、術語和定義

安全、環保績效

是指基於安全生產、環境保護方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。

4、管理內容

1）本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環保工作按照考核內容及標準，每月納入各部門績效考核，並捋考核結果報公司綜合科兑現。

2）公司實行安全生產目標管理，根據年度目標實現情況，對各部門進行獎懲。獎勵和處罰，應堅持精神鼓勵與物質獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的原則。

3）安全、環保績效考核原則是：權責對等，分期監測，從嚴從細，公平公開，獎懲升降，績效優先。

4）根據考核內容，各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現安全生產的長效機制。

5、安全、環保績效管理指標體系分為兩個層次，即：公司與各部門簽訂的年度安全、環保目標責任書內容；各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書內容。

6、公司安全、環保的年度目標經過逐級分解，儘可能地做到細化、量化，便於進行測量控制和考核。各級責任部門按要求組織實施，確保指標的完成。同時要通過嚴格的貫徹落實儘可能使完成指標高於計劃規定指標。

7、安全、環保實行季度與年終評比相結合的原則，對於季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質獎勵。

1）每年評選安全生產先進個人3名，經公司領導批准後給予一次性物質獎勵。標準為：每人獎勵500元。

滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產先進個人的評選：

a）在安全、環保工作中，有革新、發明創造並獲得成效者；

b）在搶險過程中，使公司財產或人員免受損失或減少損失的有功人員；

c）發現事故隱患及時上報或果斷採取避險措施，避免人員傷亡、職業病和減少事故損失的有功人員；

d）在安全、環保工作中提出行之有效合理化建議，並取得良好經濟效益的；

e）代表公司參加當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司組織的安全、環保活動，並取得優異成績的；

f）由於工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。

2）年度評選安全生產先進班組1個，經公司領導批准後給予一次性物質獎勵。標準為：按班組員工人均100元進行物質獎勵。

滿足下列條件之一的，可參加年度安全生產先進班組的評選：

a）認真貫徹國家安全、環保法律法規和行業規範標準的；

b）認真執行國家電網公司、中電裝備公司安全、環保管理規定，圓滿完成年度安全、環保指標的；

c）年度內在當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司組織的安全、環保檢查、評比中，取得優異成績的；

d）獲得當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司安全、環保先進榮譽稱號的；

e）在安全、環保工作中運用科學方法，杜絕工傷事故和職業病發生，減污增效顯著，並用良好的經濟效益、環境效益和社會效益的；

f）採用科學手段消除安全隱患，避免各類事故發生和經濟損失的；

g）年度目標考核成績在90分以上的。

8、發生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環境污染事故、火災事故，公司依據上級主管部門做出的事故調查報告結論，對相關責任人進行處罰。

9、發生一起責任性重傷事故，對責任部門考核1000元整。

10、發生一起責任性輕傷事故，對責任部門考核500元整。

11、各部門及其人員瞞報、謊報事故（包括涉險事故），並造成嚴重後果的，按照國家安全監管總局《生產經營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監總政法【20xx】91號）和中電裝備《安全生產績效考核管理規定》（【20xx】19號）進行處罰。

12、瞞報、謊報事故行為，依照下列情形認定：

1）隱瞞已經發生的事故，超過規定時限未向安全監管監察部門和有關部門報告，並經查證屬實的，屬於瞞報；

2）故意不如實報告事故發生的時間、地點、初步原因、性質、傷亡人數和涉險人數、直接經濟損失等有關內容的，屬於謊報。

績效考核管理制度 篇10

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計劃目標的實現，全面、真實的評價員工工作績效，激發員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策後進，實現員工績效與公司經營效益持續改進，特制訂本制度。

二、適用範圍

本制度適用於公司全體員工。

三、考核原則

（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

（二）自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定範圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標。

（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。

（四）反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向。

（五）改進原則：考核目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

四、權責

（一）總經辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批准，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。

（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據實際發展情況進行相關修訂等工作。

（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。

五、考核對象

（一）部門：由總經辦根據部門的整體工作成績、部門協作進行考核。

（二）員工個人：由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

六、考核類型

（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。

（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。

七、績效工資基數的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。

九、考核實施

（一）績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數×考核得分

（二）績效工資發放方式

月度的績效工資和月工資一起發放，績效工資屬税前工資。

（三）考核流程

（1）考核指標的調整及確定

A調整

行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規劃進行調整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發績效考核指標調整通知，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標，並於每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

B確定

行政管理部負責審核員工績效考核指標，統籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審核，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

（2）績效考核表的發放

每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫併發送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。

（3）績效考核結果統計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統計、彙總以及核定績效考核工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過後，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。

（4）績效考核面談

員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束後，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，並將考核面談記錄及結果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者瞭解自身工作優缺點，幫助被考核者發揮強項、改進弱點。

B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望並訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。

C明晰被考核者發展及對培訓的需要，以便日後承擔並更加出色有效地完成工作。

D考核者與被考核者面談後應達成一致績效改進計劃和績效目標，並將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據。

（5）考核結果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

（6）考核結果申訴

A如對部門考核結果有異議，考核結果下發3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答覆。

B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答覆。

C若員工對部門負責人的答覆仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細瞭解情況的基礎上，3天內給予答覆。

十、考核結果運用

（一）考核等級

考核等級對照表

考核得分考核結果及等級

100分>得分≥90分績效優秀（A）

9

0分>得分≥80分績效優良（B）

80分>得分≥70分績效良好（C）

70分>得分≥60分績效合格（D）

得分上註明出差的事因、地點，報其主管領導籤核，其考勤副卡必須在2天內報辦公室籤核，於每月月末報送董事長或總經理審批。

(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機構等)，須按時打卡，不得後補副卡。

(五)每月遲到累計達30分鐘內、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。

(六)因工作需要到各項目部(或各項目部)須填寫，如下午出去者下午上班之前必須打卡。

(七)考勤主管林麗英每月負責髮卡收卡(正副卡)、統計彙總上報總經理，作罰款和發工資依據。

(八)公司於每月20日之前在辦公大樓一樓公佈上一個月公司總部人員的出勤情況。