績效考核制度大綱

導語：隨着集團公司的正規化管理，確保集團公司戰略落地，保證年度方針的順利達成，提高企業的整體效益，實現員工的物質精神雙豐收，為各級管理人員提供管理工具，激勵全體員工發揮自主能動性和老闆思維，加速公司成長與發展，特制定以下績效管理制度。

1.適用範圍：集團公司全體員工。

2.年度經營指標設定

2.1指標權限

2.1.1(總裁辦)對經營指標整體設置擁有主導權。

2.1.2管理中心各部門對經營指標提供數據支持與協助。

2.1.3人力資源中心根據集團公司戰略方向，設定下一年度考核框架與各類指標的權重。

年度指標設定流程參考《年度指標制定流程標準》。

2.2設定原則

2.2.1根據集團公司戰略需求，每年指標要適度增長。

2.2.2設定指標的最低底線，保證員工收入在同行業中具有競爭力。

3.設定流程

3.1指標設定

3.1.1人力資源中心結合各公司業務開展進度及結構，依據年度員工收入標準指標線與各公司負責人協商一致，對崗位進行核定並確定人員編制及人才培養計劃。

3.1.2人力資源中心確定各板塊各職級人均績效增長幅度(在社會薪資最低增長指導線基礎上充分結合各板塊各職級實際增長比例確定最終各職級增長比例)。

3.2指標分解

3.2.1各副總裁辦公室細化年度方針目標，將年度經營指標分解至季度、月度，一、二季度不低於30%，三、四季度不高於70%。季度內各月可以調節，不足部分必須分解到季度末月。

3.2.2報總裁辦審核通過之後，指標分解結果同時在總裁辦、運營管理中心、人力資源中心備案。運營管理中心根據各公司的經營指標，對各公司運營過程進行監督提醒。人力資源中心根據各公司年度、月度的指標數據作為各公司考核的依據，對各公司經營的情況進行KPI核算。

3.2.3為體現考核成績的公平、公正性，人力資源中心引用的年度、季度、月度績效考核指標由各事業部組織召開會議，確定各板塊年度發展節奏(根據市場規律確定淡旺季)，推算出季度及月度所需達成的業績指標，原則上季度發展節奏一經制定不得進行調整，月度指標可進行微調，上、下浮動不得超過月度平均指標的10%，其餘部分全部累計入第三個月的指標中。

3.2.4事業部各二級部門績效考核核算指標為公司指標/二級部門個數，個人績效考核指標為二級部門指標/部門業務人數(部門業務人數含主管)。

4.考核

4.1考核主體：人力資源中心為績效考核管理部門，以各公司(中心)的自身定位、職責為出發點制定公司整體的考核。

4.2考核權限

4.2.1集團人力資源中心負責制定獨立的二級利潤中心、獨立的二級部門、一級部門及以上人員考核表，根據歸屬原則由人力資源中心各部分別核算，由最高負責人及當事人簽字生效。

4.2.2各公司(中心)其他人員考核表由人力資源各部制定並由公司(中心)最高負責人簽字生效。

4.2.3各公司(中心)對考核有知情權和建議權。

4.2.4各公司(中心)對考核數據提供支持。

4.3考核項目的設置原則

4.3.1實現集團公司戰略落地。

4.3.2直接引導各公司月度、季度、年度經營指標達成。

4.3.3體現、傳承公司文化。

4.3.4注重團隊成長。

4.4考核表設置標準

4.4.1產業中心及央企板塊考核指標另行制定。

4.4.2集團運營管理中心催收部考核晉升標準參考《催收部管理辦法》。

4.5考核流程

4.5.1人力資源中心主導，各事業部副總裁辦公室、一級部門負責人、助理協同，對各個崗位進行分析，根據崗位職責進行考核項目設定。

4.5.2與各公司最高負責人及本人溝通確定。

4.5.3確定指標基準值，計算規則及數據提交各部門。

4.5.4人力資源中心設定崗位考核項目、考核標準數據庫。

4.5.5各公司(中心)在考核過程中對考核項目進行實時跟蹤。

4.5.6提供考核數據的相關部門應在財務結賬日當天中午12：00前提供人力資源中心紙質版數據(需最高負責人簽字確認)。

4.5.7人力資源中心需在財務結賬之日後3個工作日內計算各公司(中心)人員的考核得分，並最終確認。

4.5.8月度績效核算時，事業部各公司的經營數據由財務管理中心負責提供，財務管理中心在提供數據前應對各公司數據進行核實並經相關負責人簽字確認，方可提供給人力資源中心引用，數據提供時間節點為每月29日18：00前，人力資源中心在3日內完成核算並將考核結果反饋到該部門助理及一級部門負責人、二級部門負責人並進行確認。核算完成後根據得分對人員晉降情況進行梳理，對考核結果進行分析，相關信息反饋至一級部門負責人及員工本人，並於次月經營分析會上對業務人員晉降情況進行呈現。

4.5.9各公司如需修改考核項目，需在每月20日之前向人力資源中心申請，晚於20日的順延到下個月。

4.5.10考核項目修改需在年度總考核框架標準內進行，且只有直屬負責人向人力資源部提出申請後方可修改，本人申請無效;事業部各公司運營類考核指標由副總裁辦公室核定，2019年度考核標準設置根據同業務類型、同崗位、同考核標準的原則進行，涉及單項調整的，則該層級崗位需要全部調整。

4.6其他

4.6.1截止每月25日，新員工入職不足15天的，當月無考核;如超過15天，則進行考核。考核表依據試用期考核標準執行。

4.6.2如考核週期為季度、半年度的，每月考核量化的指標以季度為準，人力資源部推算每月考核指標，跟進、提醒指標完成進度。

4.6.3最終考核成績及政審成績均四捨五入後取整。

4.7考核結果運用

考核結果作為晉降標準之一，影響晉降結果。具體參照各地區《提名、晉降、聘任標準明細表》。

5.集團公司崗位晉降

5.1晉降原則：本着多勞多得，及時兑現的基本原則，針對不同崗位的人員進行分層制定標準，明確各層級的晉升通道，使表現優異者及時享受高職級的工資待遇(行政職級以提名為準)。

5.2晉降通道：職等晉降、職級晉降、競聘/聘任。

各公司、中心人員職等、職級提名需依據當年組織架構規劃，以保員工收入為出發點，在組織架構體系內進行。

5.2.1自然職等晉降

自然職等晉降的週期根據崗位層級劃分，高層分為季度、年度，中層與基層為月度考核，三個月一週期。

對事業部各公司滾動週期進行明確：職等、職級晉降數據引用不能重複。

管理中心人員和利潤中心經理級及以上人員，遇該職級最高/最低職等晉降參考《股份制管理辦法》中的晉降週期。高級主管級及以下人員遇該職級最高/最低職等繼續晉降，行政職級調整需根據提名晉降文件進行。

提名降級時若三個月考核期有兩個月達到晉升標準，則不降級(如三個月都達到晉升標準不升級)。

事業部各公司營銷職系人員，遇該職級最高/最低職等則按晉降標準繼續晉降。

如晉降週期內遇人員職級晉降成功或人員晉降考核期或調崗考核期，則不參照自然職等晉降。

自然晉降人員按照自然晉降流程標準執行，鄂爾多斯地區貿易板塊按照《貿易公司業務人員晉降標準》執行，其餘板塊自然晉降按照管理中心標準執行。

鄂爾多斯地區各貿易公司業務人員根據純收自然晉降時，G20-G24間晉降，享受晉降後新職等工資及績效待遇。G30及以上晉降，降級後享受新職等工資及績效待遇，晉升後享受原職等工資及新職等績效待遇。

懲處期人員不參與晉級。

5.2.2職等提名晉降

各公司、中心職等提名晉降由一級部門負責人提出，獨立二級部門由二級部門負責人提出，連續前三個月考核分數高於90分可提名晉升一職等，受部門總量控制，每月晉升人員名額≤一級部門總人數30%。(文化傳媒中心不包括學習人員，人力資源中心不包括待崗人員)連續前三個月考核分數低於85分可提名降級一職等，不受部門總量控制。同一人職等提名晉升需在前次晉升成功三個月以後(職等提名晉降無政審環節，提名後可享受新職等待遇)。

5.2.3職級晉降

職級晉降：採用提名晉降的形式，達到勝任該崗位的標準時方可提名，由人力資源中心根據標準進行核定。

利潤中心進入提名考核期的業務人員，目標類考核成績在3個月考核期結束後統一核算，其餘指標均為季度成績平均值，考核期是否通過參照6.1.3執行。

5.2.4提名時間及審批權限

各公司(中心)參照各地區《提名、晉降、聘任標準明細表》《各層級管理人員選用管理標準》，於每月10日前提交晉升申請表至人力資源中心。

人力資源中心依據管理人員選用標準資格審核合格後，於每月25日之前擬寫提名晉降報告，並與各公司(中心)最高負責人及該事業部副總裁充分溝通後由人力資源中心擬文，總裁辦發文。

高級主管級以上人員晉降報總裁辦審核，於總裁辦批覆後公示。

職級晉降提名、考核標準參照各地區《提名、晉降、聘任標準明細表》。

各一級利潤中心及管理中心助理及集團職能人員晉升標準參照《各層級管理人員選用管理標準》晉降標準執行。

5.2.5人員聘任、競聘

人員聘任

公司新成立一級部門需設置總經理、總監崗位，原則上直接採用聘任程序，根據公司戰略發展需要也可採用競聘方式，具體方式由總裁辦確定。

人員聘任、考核標準參照：各地區《提名、晉降、聘任標準明細表》。

公司進行組織架構年度調整，新設立的一級部門負責人(如燃料保障中心)由公司原經營團隊成員擔任的享受G60級薪資。因架構調整取消該崗位設置的，按照調整後新的崗位標準享受薪資，如遇新崗位職級低於原崗位職級，則享受該崗位職級最高職等薪資。調整後的晉降參考本制度執行，調整時無考核期。

5.2.6事業部獨立的二級部門負責人薪資為G53(如倉儲公司、貨運公司負責人)。

人員競聘

公司發展需要成立二級公司或選拔一級公司負責人，由人力資源中心組織競聘，競聘人員標準不受上述晉降標準約束。如有合適人選(高級主管級及以下)，可由副總裁任命，經理級需總裁辦最終審批。

5.2.7專業技術職系、工勤職系人員根據所在崗位性質的不同，同時參照社會同性質工作工資標準和員工自身的工作經驗進行定級，晉降標準以各公司(中心)負責人提名為依據。

專業技術職系、工勤職系人員可轉入管理職系，由所在部門提出申請人力資源部進行核定。專業技術職系人員自然晉降參考管理中心自然晉降標準，以專業技術為出發點進行考量並參與職等晉降，行政級別以提名文件為準，由人力資源會同所在部門制定考核表，不受《各層級人員選用標準》約束。

5.2.8助理、內勤及集團職能的規劃類與事務類人員(如人力資源規劃師、財務規劃師、集團法務、集團文控等)晉降參考自然職等晉降，同時享受職等提名降檔，不設上限，提名主管級以上職級標準參照《各層級人員選用標準》，不受部門人數條款限制。

5.2.9所有崗位提名晉升的先決條件是：晉升週期內，十方學校每月的考試得分均不得低於85分。

5.3操作崗晉降標準

5.3.1操作崗員工晉降由本部門主管進行提名申請(無主管的由其部門負責人提出)。

操作崗員工晉降(含職等、職級)每3個月為一個週期。

提名職等晉升的不設考察期，提名後次月生效。

操作崗晉升管理崗的，晉升後從事同性質工作時，享受新崗位全額工資及績效;晉升後從事不同性質工作時，考察期為1個月，考察期間享受新崗位全額工資，新崗位80%的績效。

5.3.2操作崗員工晉升標準

本崗位轉正後滿2個月(不含試用期)可以由本部門主管進行提名晉升。

考察期間觸犯《獎懲制度》(警告及以上的懲處)或未達到本部門自行制定的晉升標準則取消晉升資格，自恢復晉升資格的2個月後(從次月算起)方能再次提名。普通操作崗員工逐等晉升，不允許跨職等晉升，遇最高等不再晉升。

操作崗員工晉升班長/組長類，在原有職等基礎上可以晉升2等，更高職等不可。遇最高等不再晉升。

5.3.3操作崗員工降檔標準

在晉降週期內(每3個月為一個週期)出現“警告”及以上的懲處。

多次未按要求完成工作或工作質量完成較差，且有具體事實者。

思維意識出現偏差、自身工作狀態欠佳或者傳播不積極思想者。

職等降低由用人部門主管提出申請。

降等為逐等降低，遇最低等不再降等。

5.3.4操作崗員工晉升管理崗

連續5個月及以上被評選為優秀員工，或年度內優秀員工次數6次及以上。

日常工作表現優異，思維意識提升較快，能在員工思想統一方面起到帶頭作用。

符合上述任一標準者可由部門主管提名申請。

5.3.5晉降流程

有操作崗的各公司(中心)於每月20日前提交晉升申請表至人力資源中心。

人力資源中心於資格審核合格後，每月25日之前，職等晉升以表單形式反饋至各公司(中心)，操作崗轉管理崗以受控文件形式確定。

6.其他標準

6.1考核期相關規定

6.1.1用人標準文化先行，在各公司申請提名晉升後(晉升高級專員級及以上)，由文化使者團或護法團隊對於提名晉升人員進行文化審查，結合十方學校文化考試成績，綜合得分85分及以上方可進入提名晉升考核期。

6.1.2文化使者提名高級專員可以免除政審，提名高級專員、主管由使者進行政審;提名高級主管級以上由護法團隊成員進行政審，參加政審的護法需由管理中心與利潤中心構成。

6.1.3各公司(中心)管理崗晉升考核期間，三個月考核得分均達標予以轉正，三個月考核得分均不達標留任原職級，如只有一個月考核得分不達標，延長一個月的考核期，如延長考核期考核在80分以下留任原職級，一個月後可再次申請或被提名。

6.1.4考核期考核得分參照各地區《提名、晉降、聘任標準明細表》。

6.2試用期考核成績只做轉正依據，不計入晉升職等考核。

6.3崗位調整(包括調動晉升)考核期細則明確如下:

6.3.1崗位調整後使用新崗位考核表，考核表變更以文件為標準。

6.3.2操作崗轉管理崗，按照薪資平移的標準進行，原職級的薪資參照管理職系進行定級，不設考核期，提名晉升管理崗位時按提名晉升標準執行。

6.3.3提名考核期崗位調整(人員提名以後崗位調整)：

提名晉升人員自進入考核期之日起，考核標準按照新崗位考核標準執行。增加由於公司決策原因，導致公司、部門職能進行調整的，處於提名考核期人員的分數引用按照就高不就低的原則，調整前的成績判定引用原標準，調整後的成績判定引用新部門的標準，如果前期考核結果不達標，無法晉升的，考核週期可延長兩個月，累計三個月達成晉升條件即可通過考核期。

6.3.4人員調整崗位晉升考核期(人員崗位調整並進行提名)

考核期為三個月，一個月不達標延長一個月，如有兩個月及以上考核得分不達標，則進入下一階段考核期，若兩個考核週期均未達標，則由人力資源中心與各公司(中心)溝通後，進行調崗或降級。若調崗則根據調整崗位情況確定考核期等相關事宜;若在此崗位上降級使用，則享受降級後的全額工資及績效待遇。

6.4各公司(中心)管理崗考核期人員轉正時，由人力資源中心提醒併發放《考核期轉正表》(附件6)，各公司(中心)於發放後2天內提交到人力資源中心。

6.5考核期薪資標準

6.5.1考核期薪酬績效標準：參照《崗位調整薪酬績效明細表》。

6.5.2一級公司、中心負責人考核期薪資

若聘任之前級別為總經理/總監級(G60)以下，則考核期按照總經理/總監級標準進行考核，原職級在G50以上G60以下的，享受原職級薪資待遇，低於G50的，享受經理級(G50)全額薪資績效，相關條款參考《股份制管理辦法》。

7.人才培養的特別説明

如員工在晉升考核期間，因公司或個人原因調至其他部門擔任晉升崗位相同級別崗位，則該員工培養成績計入原公司(中心)最高負責人、二級公司負責人和直接領導的績效考核成績。

8.爭議解決

如員工不同意直接評價者所給與的評價，可向間接評價者或人力資源部提出書面的複核申請，間接評價者或人力資源部在接到申請後應在5日內予以答覆。

9.其他

9.1一級公司下設的二級公司架構內人員配置，事業部副總裁有權根據經營情況予以調整、配置。

具有評價權利的主管級及以上人員應注意隨時瞭解掌握員工的工作情況幫助員工解決工作中的問題，並做好相關的記錄。對員工的評價應有事實依據，公平公正的進行。

9.2員工應以積極開放的心態面對績效管理評價，虛心聽取意見，發現差距，積極改進工作，以使自身與公司得到共同發展。