績效工資規章制度（通用9篇）

績效工資規章制度 篇1

第一條根據國家安全生產監督管理總局文件精神，為進一步強化安全管理的過程控制，切實把安全生產與員工的切身利益聯繫起來，調動全體員工做好安全工作的積極性，減少安全事故發生，特制定本辦法。

第二條為保證各單位安全績效工資考核兑現合理有效運行，公司成立安全績效考核領導小組，負責公司範圍內安全績效工資考核、檢查、指導和評比工作。

第三條公司考核領導小組按月對單位安全績效工資執行情況進行檢查評比。日常檢查考核由安全部牽頭，各相關業務部門配合抓好落實。

第四條員工總工資由固定工資、安全績效工資、補貼三部分組成。

根據各職能科室和項目部人員的分工不同，公司額外將本人工資固定工資和補貼總額的10%—20%作為其安全績效工資，項目部由項目經理負責考核，並交由公司安全分管領導審批，公司由安全管理部門審核並經分管安全領導審批後實施。

第五條考核發表標準

績效考核工資分為：月度安全考核工資和年度安全考核工資，月度考評績效為個人當月工資的10%，年度績效考核佔10%。

月度考核：考核實行百分制進行，按照《公司績效工資考核評分辦法》進行考核，考核得分95分以上，發放績效工資120%；考核得分80—95分發放本人績效工資的`90%，考核得分70—80分發放本人績效工資的70%，考核得分55—70分發放本人績效工資的60%，低於55分的按考核實際得分乘以績效工資為所發放的實際績效工資

年度考核工資：月度考核評分總和*年度績效工資總和/12。

第六條各單位依據安全管理部門提供的安全考核結果進行安全績效工資兑現，核算出的兑現結果由分管安全的領導審籤後發放。

第七條公司成立安全績效考核領導小組，根據公司實際情況制定出安全績效工資的考核兑現辦法。

第八條安全管理部門按月提供以下主要安全績效考核結果，並負責其執行情況的監督檢查。

（一）人身事故、機電運輸事故、“一通三防”事故、頂板事故、其它事故。

（二）本安管理體系或綜合管理體系執行情況。

（三）“三違”次數及安全隱患的整改落實情況。

（四）作業規程的學習、貫徹、執行情況。

（五）各項制度執行情況。

（六）安全培訓、安全文化建設。

第九條財務部要依據安全績效考核辦法及安全管理部門提供的考核結果，計算員工當月的安全績效工資。扣罰的安全績效工資必須落實到項目部、班組和個人，嚴禁平均分配。

第十條考核人員應熟練掌握安全績效考核制度，嚴把考核關，每月考核結束後，要將各種考核材料、報表、評比結果存檔備查，做到公平、公正、公開。

第十一條本辦法修定權、解釋權歸公司綜合辦和安全部。

績效工資規章制度 篇2

一章總則

一條為促進我行可持續發展，建立科學的現代化管理制度，充分發揮資源分配的激勵作用，發揮員工的積極性和創造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規範的內部績效工資考核體系，根據有關規定，結合我分行實際情況，特制定本方案。

二條績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業特點的，以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。着力優化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動複雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創造的效益、業績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發揮最大的調節和激勵作用。目的在於把職工工資同部門經營業績掛鈎，通過科學、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經營部門傾斜”。

三條績效工資考核分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據幹部、員工崗位和貢獻度確定等級，發給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

（三）績效掛鈎原則：員工的收入與其所在部門為單位創造的效益、經營業績等緊密掛鈎。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質量、工作數量、崗位責任等緊密掛鈎。

四條本績效工資考核分配方案是分行對行內各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考核方案。

五條本方案實行百分制考核方式。所涉及的.定量考核數據均以四季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。

六條本方案業務經營性指標適用於我分行公司、小企業金融一部，公司、小企業金融二部，公司、小企業金融三部，個人金融部，營業部等經營部門；

內部管理性指標適用於財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經營性部門。

二章經營部門績效工資考核指標

七條業務經營類指標是指：各項存款，佔比為%；其中，對公存款佔比%，儲蓄存款佔比%；、各類中間業務、新業務，佔比為%。各項貸款，佔比為%，對中小企業貸款佔比%，其它貸款佔比%

三章非經營類部門績效工資考核指標

八條非業務經營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為%，定量指標占比為%。

九條定量指標細分為：①內部管理指標，佔比為%；②服務質量指標，佔比為%；③安全保衞指標，佔比為%；④其它指標，佔比為%。

十條定性指標是指各部門的本職工作完成情況。

四章考核方法

十一條各部門績效工資考核目標的設立

（一）每考核週期期初各部門根據分行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規定的工作任務，經分行與部門之間同協商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領導審批後實施。

（二）工作任務和績效考核指標的更改需經本部門及分行商定，並報分行主管領導批准後，更改方可生效。

十二條考核週期

考核分為季度考核和度考核。其中季度考核於下一季度七年級個月的xx日內完成，度考核於次元xx月xx日完成。

十三條被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據任務完成的環比數據給予相應的績效工資分配獎勵。，

績效工資規章制度 篇3

1、對因病或特殊情況不能上課者自己提出申請，按年齡段（40歲以下，41—50歲，51—60歲；其中女職工降低5歲）每月交納450元、400元、360元作為代課費（每學期暫交5個月），經聯校同意，報縣局審批方可找代課教師，其德能勤績考核分數按聯校平均分與最低分的平均分記入。

2、一至六年級每學年期中、期末考試三次倒三名教師調出原單位，自己聯繫工作崗位。對不參與競聘、競聘不上或者自己聯繫不到工作崗位的按待崗對待，執行每月扣發工資500元，待崗學習自己聯繫到崗位為止。對成績很差的調出原單位。

3、強化固生工作，教師學習新的教學理念，轉變教學方式、方法，嚴禁諷刺挖苦體罰學生，按入學學生人數不得使其輟學。否則將按原有人數計算成績，流失1生處以班主任50元、校長100元罰款。

4、為平衡各年級工作壓力，對績效工資的'分配做必要的調整，一至四、五、六年級績效工資的教學部分按1：1.2：1.5的比例發放。五六年級績效工資的0.2、0.5部分根據全縣統一考試發放，一至六名全額發放，七至十名發放50%，十名以後不發放。獎金餘額用於獎勵一至四年級前三名。

5、各年級期中、期末考試按平均分對班級教學工作獎懲、按總分對優秀生獎勵。全體教職工每月交120元，每學期按5個月計600元為績效工資。其中200元用於工勤工資，400元作為績效工資。期中佔40%、期末佔60%，一、二年級按班級平均分，三、四年級按所教學科計算，語文、數學、英語考試成績在平均分上下2分（含2分）以內按平均分計入，高於平均分2—4分（含4分）按120%計入總分，高於4分以上按150%計入總分；低於平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低於4分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數得出分值，然後計算教師所得獎金。

三、四年級品社、科學、運河考試成績在平均分上下1分（含1分）以內按平均分計入，高於平均分1—2分（含2分）按120%計入總分，高於2分以上按150%計入總分；低於平均分1—2分（含2分）按50%計入總分，低於2分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數得出分值，然後計算教師所得獎金。

五、六年級語文（含品社）、數學（含科學）、英語（含運河）考試成績在平均分上下2分（含2分）以內按平均分計入，高於平均分2—4分（含4分）按120%計入總分，高於4分以上按150%計入總分；低於平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低於4分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數得出分值，然後計算教師所得獎金。

期中、期末考試獎勵20%優秀生，一、二年級每生12元；三、四年級每生30元（其中語文10元，數學10元，英語4元，科學、品社、運河各2元）；五年級每生32元（其中語文10元，數學10元，英語6元，科學、品社、運河各2元）；六年級每生39元（其中語文12元，數學12元，英語6元，科學、品社、運河各3元）。

五、六年級月測評獎勵30%優秀生，每次測評獎勵六年級1000元、五年級600元。

五、六年級月測評優秀生獎金由聯校支付。

6、聯校對任課教師的工作量進行平衡，具體計算方法是：一至四年級教師工作量（英語除外）該年級學生總數除以任課教師數即為教師標準工作量；三、四年級英語教師工作量為三、四年級學生數除三、四年級班數即為英語教師標準工作量。超工作量教師超一生每學期加資5元，英語每生加3元；反之一生每學期減資5元，英語每生減3元。超工作量的教師成績高於聯校平均分給與補貼，否則不享受。

7、期末考試一、二年級總評、三、四年級語文、數學、英語第一二三名分別獎60元、40元、20元，倒一二三名罰款30、20、10元；科學、品社、運河第一二三名分別獎30、20、10元，倒一二三名罰款15、10、5元。

五年級獎罰前兩名、後兩名，六年級獎罰前一名、後一名，款數同上。

前三名獎金由聯校支付。

8、一至五年級如果能獲得全縣考試信息，進入全縣前五名聯校發獎金每人500元。

績效工資規章制度 篇4

第一章總則

第一條為適應某集團發展的需要，改變現有的薪酬分配模式，建立內部公平統一的薪酬分配製度。

進而調動員工的工作積極性，進取心，加快集團經濟效益水平穩步提高和持續健康發展，根據國家法律法規及相關政策，結合集團實際情況，制定本制度。

第二條崗位績效工資制度的基本原則

(一)堅持效率優先，兼顧公平原則。

集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。

(二)堅持可持續發展原則。

工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，

提高集團的核心競爭力。

(三)堅持統一制度、規範分配的原則。將集團的工資分配模式統一規範為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。

(四)堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。

(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鈎的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。

(六)堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯繫，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。

(七)堅持循序漸進、穩妥實施原則。在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，採取過渡性措施，確保改革的平穩推進。

第三條本制度適用於某總部及各分公司。

第四條本制度適用於上述單位範圍內的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務工和臨時外聘人員不適用本制度。

第二章薪酬制度框架

第五條集團根據所屬單位、崗位、人員的性質和特點實行多種分配形式。主要生產經營單位員工實行崗位績效工資制。高層管理人員、主要生產經營性單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理實行年薪制;急需的'特殊專業技能人才實行協議工資制;一些新聘的簡單勞動崗位人員實行市場價位工資制。

第六條崗位績效工資制是集團主體工資制度，年薪制、協議工資制、

市場價位工資制是輔助工資制度。

第三章崗位績效工資結構

第七條集團崗位績效工資由三個單元(崗位工資、績效工資、各種津貼)組成。

崗位工資50%

績效工資44%

各種津貼6%

集團將依據企業的發展和外部環境的變化，確定崗位工資、績效工資和福利等經濟報酬的內部動態比例。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產經營單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理比例保持在7:3，其它員工比例保持在9：1。

各種津貼包括：工齡津貼、生產性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。

第八條崗位工資是依據集團各個崗位價值度和貢獻度合理確定崗位勞動報酬的工資單元。績效工資是根據集團績效、單位績效和個人績效分配的工資單元。

第九條集團員工的崗位績效工資根據以下公式計算：

崗位績效工資=崗位工資+績效工資+各種津貼

生產操作及服務崗位的崗位工資基數為500元，管理及技術崗位的崗位工資基數為800元。

第四章崗位工資

第十條崗位工資採用係數法按以下公式確定：

崗位工資=崗位績效工資×相應的比例×崗位工資係數

其中，崗位工資基數是最低崗位的工資標準;崗位工資係數是反映各個崗位之間崗位價值度的差別關係，即體現崗位工資標準差別。

第十一條崗位類別按照人員類別分為生產操作及服務崗位和管理及技術崗位，相應分別設置生產操作及服務崗位的崗位工資係數表、管理及技術崗位的崗位績效工資係數表、崗位績效工資標準表(見附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)

第十二條根據職位層級和崗位測評結果，生產操作及服務崗位設置八崗，管理及技術崗位設置七崗，反映崗位之間的勞動特點和差別;生產操作及服務崗位和管理及技術崗位每崗分為三檔，反映崗位內部之間的勞動特點和差別。

第十三條根據員工個人的基本素質和實際業務能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。生產操作及服務人員的各崗位崗檔分別設2-5個級別，其中，一級人數比例為20%-70%，二級人數比例為30%-40%，三級人數比例為20%-30%，四級人數比例為15%，五級人數比例為5%;管理及技術人員的各崗位崗檔分別設4個級別，其中，一級人數比例為25%，二級人數比例為40%，三級人數比例為30%，四級人數比例為5%。主管、

班組長(不含副職)定為本崗檔最高級。如本單位主管、班組長總人數超過最高級的規定比例，須進行擇優定級，以保證最高級別人數比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。

管理及技術崗位共分四個技能級別，在崗的管理及技術人員根據得分多少從高到低依次確定崗位等級。具體比例分配如下：一級佔25%，二級佔40%，三級佔30%，四級佔5%。 (詳見附表10、附表11)

第五章績效工資

第十四條崗位工資採用係數法按以下公式確定：

績效工資=崗位績效工資×相應的比例

集團績效工資的確定和發放嚴格按照集團業績考核制度進行。考核必須公正、公平、公開，注重工作實效和業績貢獻。

第十五條集團對分公司績效工資的確定和發放實行統一政策、承認差別、效益優先的原則。

第十六條集團建立三級業績考核體系。第一級由集團對分公司進行考核;第二級由分公司對分公司各單位進行考核;第三級由分公司各單位對班組及員工個人進行考核。業績考核指標分為經濟責任指標和非經濟責任指標。

第六章各種津貼

第十七條各種津貼根據以下公式計算：

各種津貼=工齡津貼+生產性津貼+其他津貼。

集團各公司員工根據各自的崗位特點享有工齡津貼、生產性津貼、其他津貼。第十八條工齡津貼根據員工的工作經歷(按虛年計算的工齡)確定。

工齡分為四個檔次：1年以下、 1-5年、 6-10年、 10年以上，按表5規定的四個檔次標準實行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動調整，工齡達到相應的檔次，所有工齡均實行本檔次標準。

第十九條生產性津貼根據員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時間)確定。主要有中夜班津貼，按表6規定的標準實行。生產性津貼實行崗變貼變的原則，員工調離本崗，在本崗享有的生產性津貼隨之取消。生產性津貼的實施範圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。

第七章崗位績效工資制度的動態管理

第二十條集團嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則調整員工的崗位工資。

員工崗位調整後，應對其崗位工資標準進行相應調整。 (一)在生產操作及服務崗位中，員工崗位發生變化，崗位工資標準按以下辦法調整：員工調整崗位，造成原工種變動或工作內容發生較大變化的，

均應實行最長不超過三個月的試崗期，試崗期間實行所試崗位第一級別70%的崗位工資標準，試用期滿後方可執行本全額崗位工資

(二)在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列低崗位調整到高崗位，自正式到崗任職後的次月起，實行該崗位第一級別的崗位工資標準，如調整後的崗位工資標準低於原崗位的崗位工資標準，則相應上套級別。

(三)在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列高崗位調整到低崗位，自正式到崗任職後的次月起，實行該崗位相同級別的崗位工資標準。

(四)員工在生產操作及服務崗位和管理及技術崗位之間跨系列變動，自正式到崗任職後的次月起，原則上實行新崗位第一級別的崗位工資標準。

第二十一條集團根據效益增減情況，結合戰略發展要求和市場競爭狀況，選擇崗位工資基數上調、保持不變、下調三種辦法。在效益持續增長的情況下，原則上每兩年上調一次崗位工資基數;在效益下降較多的情況下，

相應下調崗位工資基數;在效益沒有增長的情況下或在集團進行大規模投資的情況下，不調整崗位工資基數。集團調整崗位工資時，視情況調整績效工資和各種津貼標準。

第八章工資總額管理

第二十二條工資總額的管理是指集團公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監察。

第二十三條工資總額管理遵循的原則

(一)必須體現工資總額與經濟效益相掛鈎的原則，在單位經濟效益提高的基礎上保證員工薪酬與企業價值的共同增長。

(二)工資總額管理堅持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。

工資總額的增長控制在低於經濟效益增長的適當比例內。

(三)堅持按勞分配，績效掛鈎的原則。建立績效分配機制，使員工的個人收入與績效緊密結合起來。

工資總額的核定

第二十四條集團每年根據年度經營目標和各所屬公司生產經營計劃制定當年的工資總額計劃。集團公司職能部門工資總額由集團公司根據其員工的崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額確定。

第二十五條集團實行工資總額分類管理的具體辦法是：生產、經營單位由集團按照目標經濟責任考核辦法計發工資總額。管理性質(包括籌建)的單位採取工資總額核定的辦法，員工工資總額由崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額構成。

第二十六條集團人力資源部根據總裁辦公會的決定，負責核定和調整所屬公司、總部職能部室工資總額，並對所屬公司、總部職能部室工資總額使用情況進行動態監控。

第九章年薪制

第二十七條第八條年薪制是以年度為單位，根據領導層成員所承擔的責任、風險和經營管理業績確定和發放其年度工資收入的分配製度。實施年薪制的人員範圍是主要分公司的領導班子成員和集團總部職能部門經理以上人員。

第二十八條年薪收入包括基本年薪和績效年薪。集團公司副總裁、所屬公司總經理、副總經理

年薪的50%為基本年薪，集團公司部門經理年薪的70%為基本年薪，

其餘部分為績效年薪。年薪根據行業情況、企業規模、管理難度、 領導層成員能力和所承擔的責任，參考市場薪酬價位確定。績效年薪按照年薪的30%—50%確定，根據管理業績和實際貢獻，在年終或季度考核目標管理責任和年度工作目標後發放。

第二十九條建立領導成員業績考核制度，實行先考核經營業績，後兑現績效年薪收入的程序。

基本年薪不與業績考核指標掛鈎，相對固定，按月平均發放;績效年薪根據業績考核結果計算並支付。

第十章協議工資制

第三十條為吸引和穩定優秀人才，建立有效的人才激勵機制，集團對急需並具有特殊作用的關鍵崗位人才實行協議工資制。協議工資標準以國家政府部門和有關機構發佈的勞動力市場工資指導價位為基礎，根據所聘用的崗位需要和所聘用人員的實際能力加以確定。分公司與所聘人員在協商一致的基礎上，就工資、福利標準、業績考核指標、支付辦法和雙方應享有的權利、義務等條款簽訂協議。

第三十一條協議工資標準隨勞動力市場工資指導價位變動情況和所聘人員工作業績予以調整。

績效工資規章制度 篇5

1·目的

通過對部門和員工日常工作和行為規範的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。

2·適用範圍

適用於公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規範的考核的管理。

3·職責和權限

3·1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。

3·2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

3·3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理，行使考評權和考核權。

3·3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，並將結果與績效工資掛鈎。

3·4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4·績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4·1績效考評、考核管理程序

4·1·1員工每月26日向部門負責人彙報或提交工作總結，作為月度考核的依據。

4·1·2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》（員工，見附錄1），打分並作出評估，並將考核結果於每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4·1·3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。

4·1·4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》（部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3），打分並作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，並將審批後的考核結果於每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4·1·5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，並與員工薪酬兑現。

4·1·6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。

4·1·7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。

4·2考評、考核管理辦法

4·2·1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4·2·2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，並對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一併納入考核體系。

4·2·3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

4·2·3·1採用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，並結合目標管理法對部門進行考核。

4·2·3·2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4·2·3·3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4·2·4考評、考核結果的處理

4·2·4·1按月度考核結果確定績效係數：部門績效係數和員工個人績效係數為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效係數為工作目標考核結果與各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。

4·2·4·2按績效係數與工資掛鈎計算髮放薪酬：

部門員工工資總額=基本工資總額年功工資總額全勤獎總額（崗位技能工資總額績效工資總額）×部門績效係數=∑部門員工工資

部門負責人工資=基本工資年功工資全勤獎（崗位技能工資績效工資）×負責人個人績效係數

員工工資=基本工資年功工資全勤獎∑部門（崗位技能工資績效工資）×部門績效係數×[（個人崗、效工資和×個人績效係數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效係數）

（“個人崗、效工資和” =崗位技能工資績效工資）

4·2·4·3按考核、考評分值調整薪級。

4·2·4·3·1連續三個月考核低於65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4·2·4·3·2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低於65分的淘汰。連續兩年考核經考評低於75分的淘汰。

4·2·4·3·3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。

4·2·4·4按考核、考評分值調整薪等。

4·2·4·4·1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。

4·2·4·4·2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。

4·2·4·4·3連續2年考核經考評低於80分的下調1個薪等。

4·2·5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。

4·2·6考核負責人應採取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，並提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

4·3考評、考核實施細則

4·3·1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批准後予以獎勵。

4·3·1·1對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經採納施行，觀察六個月以上有效的；

4·3·1·2對於舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的；

4·3·1·3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；

4·3·1·4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；

4·3·1·5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益於公司及員工樹立良好風氣的；

4·3·1·6領導有方，服務勤勞，受到各部門讚譽的。

4·3·2員工獎勵種類和標準

4·3·2·1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。

4·3·2·2不能直接衡量所創造價值的，參照4·3·2·1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4·3·2·3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。

4·3·3員工處罰條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批准後予以處罰。

4·3·3·1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；

4·3·3·2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；

4·3·3·3故意浪費、損害公司財物的；

4·3·3·4遇有突發事件故意逃避，知情不報的；

4·3·3·5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；

4·3·3·6工作時間幹私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4·3·3·7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4·3·3·8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4·3·3·9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；

4·3·3·10任何時候有從事與公司利益衝突的任何行為的。

4·3·4員工處罰種類和標準

4·3·4·1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，並免職或解除合同。

4·3·4·2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4·3·4·1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

4·3·4·3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，並免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。

4·3·4·4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4·3·5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關於獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。

4·3·6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。

並將審批後的考核結果於每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4·1·5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，並與員工薪酬兑現。

4·1·6負責考核的.負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。

4·1·7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。

4·2考評、考核管理辦法

4·2·1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4·2·2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，並對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一併納入考核體系。

4·2·3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

4·2·3·1採用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，並結合目標管理法對部門進行考核。

4·2·3·2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4·2·3·3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4·2·4考評、考核結果的處理

4·2·4·1按月度考核結果確定績效係數：部門績效係數和員工個人績效係數為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效係數為工作目標考核結果與各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。

4·2·4·2按績效係數與工資掛鈎計算髮放薪酬：

部門員工工資總額=基本工資總額年功工資總額全勤獎總額（崗位技能工資總額績效工資總額）×部門績效係數=∑部門員工工資

部門負責人工資=基本工資年功工資全勤獎（崗位技能工資績效工資）×負責人個人績效係數

員工工資=基本工資年功工資全勤獎∑部門（崗位技能工資績效工資）×部門績效係數×[（個人崗、效工資和×個人績效係數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效係數）

（“個人崗、效工資和” =崗位技能工資績效工資）

4·2·4·3按考核、考評分值調整薪級。

4·2·4·3·1連續三個月考核低於65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4·2·4·3·2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低於65分的淘汰。連續兩年考核經考評低於75分的淘汰。

4·2·4·3·3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。

4·2·4·4按考核、考評分值調整薪等。

4·2·4·4·1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。

4·2·4·4·2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。

4·2·4·4·3連續2年考核經考評低於80分的下調1個薪等。

4·2·5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。

4·2·6考核負責人應採取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，並提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

4·3考評、考核實施細則

4·3·1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批准後予以獎勵。

4·3·1·1對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經採納施行，觀察六個月以上有效的；

4·3·1·2對於舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的；

4·3·1·3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；

4·3·1·4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；

4·3·1·5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益於公司及員工樹立良好風氣的；

4·3·1·6領導有方，服務勤勞，受到各部門讚譽的。

4·3·2員工獎勵種類和標準

4·3·2·1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。

4·3·2·2不能直接衡量所創造價值的，參照4·3·2·1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4·3·2·3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。

4·3·3員工處罰條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批准後予以處罰。

4·3·3·1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；

4·3·3·2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；

4·3·3·3故意浪費、損害公司財物的；

4·3·3·4遇有突發事件故意逃避，知情不報的；

4·3·3·5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；

4·3·3·6工作時間幹私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4·3·3·7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4·3·3·8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4·3·3·9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；

4·3·3·10任何時候有從事與公司利益衝突的任何行為的。

4·3·4員工處罰種類和標準

4·3·4·1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，並免職或解除合同。

4·3·4·2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4·3·4·1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

4·3·4·3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，並免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。

4·3·4·4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4·3·5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關於獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。

4·3·6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。

4·3·7各類專項考核按公司有關規定進行。

績效工資規章制度 篇6

第一條為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據和準則，確保員工績效工資的公正性和公平性。

第二條適用於公司全體員工的績效工資的考核計算。

第三條本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。

第四條本公司績效考核體系由兩部分組成：關鍵業績指標考核和基礎項目考核。其中KPI考核是主導項目，CPI考核是輔助項目。

第五條年度考核採用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。

第六條根據季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。

第七條各部門的績效考核成績由KPI成績和CPI成績組成，兩者為乘積關係。

第八條根據各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業績係數，業績係數決定部門的績效薪酬。

第九條考核總體原則

1穩定原則：公司在確定了KPI和CPI後，在一年四個季度內，績效考核的內容和考核標準基本不會發生大的變化，以保持相對穩定。

2自主原則：公司只對部門的KPI和CPI進行考核，根據行程各部門及部門經理的考核成績，並作為績效工資在部門一級分配的依據。

3公開原則：各級KPI的制訂與過程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成。

4客觀原則：要做到用事實説話，對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由於趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。

5參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結果的權利。

6反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向。

7過程原則：考核者對被考核者要進行過程監控，並對監控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。

8申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。

第十條KPI的考核原則

1過程監控原則：要求考核者定期或根據項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執行情況進行監控和評審，發現問題，提出改進意見或預防措施，並責成被考核者實施有效改進。

2強調執行結果原則：部門KPI的完成情況取決於部門內部工作投入和相關部門的協作程度。為了避免出現部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對KPI執行結果進行評價，對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。由於相關部門的不合作，經協調實效而導致該部門KPI無法完成或完成質量不達標的，該部門應及時向負責CPI考核的主管部門反映情況，通過CPI考核中關於內部服務質量的評定，對不配合的部門進行處罰。

3層級考核原則：部門經理由分管公司領導考核，主管由部門經理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關係。

第十一條CPI的考核原則

1促進改進原則：CPI的考核目的在於監督責任者的只能履行與實施，促進責任者KPI的有效貫徹與實現，因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

2輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。

第十二條KPI的考核

第十三條CPI的考核步驟

第十四條績效考核與績效工資的管理機構

1績效考核與績效工資領導小組

組長：公司總經理。

成員：公司副總經理、各部門經理。

職責：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現的爭議問題做最後裁決。

2績效考核與績效工資工作小組

組長：人力資源部經理。

成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯絡員。

職責：彙總各季度、年度考核成績並計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結績效考核及績效工資計算過程中出現的重大問題，提交公司領導小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。

第十五條KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，並經雙方協商確認，或上級主管審批。因此，KPI的制定需要經過各方的充分溝通才能最後完成。

第十七條KPI的制定與過程調整，均須由目標承擔者策劃提出，報經上一級審批認可後下達。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監督。

第十八條KPI的制定過程中，為便於過程監控和業績評價，應在年度KPI的基礎上按季度來分階段制定。各級季度KPI制定中，必須明確各項指標在季度考核中所佔的權重，並作為該員工考核表中的主要組成部分之一。KPI的權重比例由被考核者與考核者在分解KPI對共同溝通、協商。

第十九條公司級KPI：由公司高層管理人員根據集團公司的要求及公司戰略發展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領導提出下一年度的KPI。部門級KPI：部門級KPI來源於公司級KPI，可以在部門內部進行再次分解。職位KPI：各職位人員根據職能科的KPI進一步分解，確定崗位的KPI、

第二十條對公司級KPI的作用和需達成的目標作宏觀瞭解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。

第二十一條弄清楚每隔KPI與自己的關係：那些事強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到何種程度。

第二十二條弄清楚KPI實現的三個關鍵環節：KPI的輸入是什麼;KPI的轉換是什麼;KPI的輸出時什麼。

第二十三條在分解KPI時，切忌三種極端的做法：一是脱離實際的誇大;二是不負責任的推脱;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致KPI的分解不能完全到位。

第二十四條部門經理是本部門承擔KPI的第一責任人，在分解KPI時要充分發揮自我思考問題的能力，切忌等領導分配工作，領導指示，領導怎麼説就怎麼辦的思想。

第二十五條切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，KPI的分解關聯性非常強，必然要經過各個部門間的反反覆覆的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把KPI分解好。

第二十六條分解KPI時要考慮時間進度、可量化的測量指標、KPI權重、評價維度、評價計算方法、實現KPI的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現KPI的主要流程和主要方法等，儘量不要遺漏。

第二十七條KPI評價標準是指對KPI的工作狀態進行測量、通過測量並可判定工作狀態是否達到預期效果的一種有效尺度。

第二十八條員工在自評和上級評定時，對工作狀態判定結論的惟一尺度就是評價標準。

第二十九條數字型KPI、項目型KPI、混合型KPI的考核標準主要包括三個方面：工作效率、工作質量、工作成本。數字型KPI的主要評價標準：時間、工作質量。項目型KPI、混合型KPI的主要評價標準：工作質量、工作效率和工作成本。

第三十條部門級KPI的考核：首先由部門經理進行自評，然後由其主管領導結合自評資料對部門KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經理的KPI考核成績K1。

第三十一條科KPI的考核：主管先對科KPI的完成情況進行自評，然後由部門經理結合自評資料對科KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績K2.

第三十二條職位KPI的考核：員工先對自己KPI的完成情況進行自評，然後由經理或主管結合自評資料對員工KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績K3。

第三十三條自評即被考核人的'自我考核，考核結果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考核結果有所差別。考核人通過自評結果，可以瞭解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準備。

第三十四條上級考核是考核中必不可少的環節，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。

第三十五條為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI應經常進行監控並記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。

第三十六條考核過程的溝通時整個考核工作的重要環節，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關係。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日後工作表現的標準。

第三十七條考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，時間為20~30分鐘。

第三十八條在考核中，可能會發生被考核者不認可自己某些缺點的爭執。

第三十九條CPI的主要考核範圍主要由質量管理體系和其他領域管理制度兩個部分所組成：

(1)質量管理體系的維護與改進工作。

(2)其他領域管理要求：考勤和勞動紀律。

第四十條部門內各級CPI考核範圍：原則上要求各部門根據公司的考核範圍與下一層責任者的只能驚醒分解定製，只要能夠確保對CPI實施有效的控制，公司不強求表現方式與組織形式，由各部門自行確定。

第四十一條崗位級CPI考核範圍：由基層機構參照公司原崗位考核標準，涵蓋貫徹執行各項制度規範、工作態度、協作配合、自我改進等方面要求進行指定。

第四十二條人力資源部負責制定績效考核管理的相關規定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行説明。

第四十三條各部門根據績效考核管理規定的總體原則制定，以明確部門內部的考核方法，考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規定中關於考核原則的有關條款。考核細則的內容包括：對部門內各崗位KPI和CPI考核構成的規定;對考核工作完成及時與否、月監控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內容。各部門的考核細則經主管領導確認後報人力資源部備案。

第四十四條部門經理考核中，KPI考核成績和CPI考核係數為乘積關係。

第四十五條考核支持系統：在現有的OA系統上建立績效考核管理系統。所有的考核工作均通過該系統完成。

第四十六條各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關鍵事件進行監控。每月均需對下屬工作情況進行檢查，就某些需要改進的地方提出建議，並將檢查結果記錄在管理系統中。

第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。

第四十八條根據各部門的考核分數，計算各部門的業績係數，其計算公式為：

第四十九條部門獲得的季度績效薪酬絕對數值，供部門其他人員進行再次分配。

第五十條根據各主管的績效考核成績進行二次分配。

第五十一條科的績效薪酬總額的數值為B1、B2~~~~~~

第五十二條剩餘部分為F=B1-D。

第五十三條季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節假日順延。考核結果由各部門經理通過績效考核管理系統提交人力資源部。

第五十四條超過規定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部門考核成績進行扣分處理。

第五十五條出現下列情況，取消員工的考核資格。

1考核季度內擅離職守一次，取消季度考核資格。

2考核季度內持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。

3考核季度內請事假超過30天的員工，取消考核資格。

4考核季度內請病假超過45天，取消考核資格。

第五十六條出現下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算髮放。

1考核季度內公假超過10天的員工，不參加本月考核。

2考核季度內休產假超過30天的員工，不參加本季度考核。

3年度考核期內工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。

第五十七條在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。

第五十八條績效考核管理系統是人力資源信息管理系統的一個組成部分，是實現績效考核程序化和自動化的工具，是基於現有的OA系統上開發時。因此，對於使用OA系統的員工，必須使用績效考核系統完成考核過程。

第五十九條績效考核系統的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監控，對出現故障及時報告。並對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統進行日常維護，處理突發事故。

第六十條任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。

第六十一條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。考核負責人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。

第六十二條績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密。考核結果只對考核本人、主觀經理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。

績效工資規章制度 篇7

第一條為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據和準則，確保員工績效工資的公正性和公平性。

第二條適用於公司全體員工的績效工資的考核計算。

第三條本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。

第四條本公司績效考核體系由兩部分組成：關鍵業績指標考核和基礎項目考核。其中KPI考核是主導項目，CPI考核是輔助項目。

第五條年度考核採用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。

第六條根據季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。

第七條各部門的績效考核成績由KPI成績和CPI成績組成，兩者為乘積關係。

第八條根據各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業績係數，業績係數決定部門的績效薪酬。

第九條考核總體原則

1穩定原則：公司在確定了KPI和CPI後，在一年四個季度內，績效考核的內容和考核標準基本不會發生大的變化，以保持相對穩定。

2自主原則：公司只對部門的KPI和CPI進行考核，根據行程各部門及部門經理的考核成績，並作為績效工資在部門一級分配的依據。 3公開原則：各級KPI的制訂與過程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成。

4客觀原則：要做到用事實説話，對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由於趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。

5參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、 評價結果的權利。

6反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向。

7過程原則：考核者對被考核者要進行過程監控，並對監控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。

8申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。

第十條KPI的考核原則

1過程監控原則：要求考核者定期或根據項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執行情況進行監控和評審，發現問題，提出改進意見或預防措施，並責成被考核者實施有效改進。

2強調執行結果原則：部門KPI的完成情況取決於部門內部工作投入和相關部門的協作程度。為了避免出現部門之間相互推諉的情況，在考核中，

必須對KPI執行結果進行評價，對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。

由於相關部門的不合作，經協調實效而導致該部門KPI無法完成或完成質量不達標的，該部門應及時向負責CPI考核的主管部門反映情況，通過CPI考核中關於內部服務質量的評定，對不配合的部門進行處罰。

3層級考核原則：部門經理由分管公司領導考核，主管由部門經理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關係。

第十一條CPI的考核原則

1促進改進原則：CPI的考核目的在於監督責任者的只能履行與實施，

促進責任者KPI的有效貫徹與實現，因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

2輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。

第十二條KPI的考核

第十三條CPI的考核步驟

第十四條績效考核與績效工資的管理機構

1績效考核與績效工資領導小組

組長：公司總經理。

成員：公司副總經理、各部門經理。

職責：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現的爭議問題做最後裁決。

2績效考核與績效工資工作小組

組長：人力資源部經理。

成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯絡員。職責：彙總各季度、年度考核成績並計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結績效考核及績效工資計算過程中出現的重大問題，提交公司領導小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。

第十五條KPI的制訂過程是一個從上而下的.分解過程、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，並經雙方協商確認，或上級主管審批。因此，KPI的制定需要經過各方的充分溝通才能最後完成。

第十七條KPI的制定與過程調整，均須由目標承擔者策劃提出，報經上一級審批認可後下達。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監督。

第十八條KPI的制定過程中，為便於過程監控和業績評價，應在年度KPI的基礎上按季度來分階段制定。各級季度KPI制定中，必須明確各項指標在季度考核中所佔的權重，並作為該員工考核表中的主要組成部分之一。

KPI的權重比例由被考核者與考核者在分解KPI對共同溝通、協商。

第十九條公司級KPI：由公司高層管理人員根據集團公司的要求及公司戰略發展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領導提出下一年度的KPI。部門級KPI：部門級KPI來源於公司級KPI，可以在部門內部進行再次分解。職位KPI：各職位人員根據職能科的KPI進一步分解，確定崗位的KPI。

第二十條對公司級KPI的作用和需達成的目標作宏觀瞭解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。第二十一條弄清楚每隔KPI與自己的關係：那些事強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到何種程度。

第二十二條弄清楚KPI實現的三個關鍵環節：KPI的輸入是什麼;KPI的轉換是什麼;KPI的輸出時什麼。

第二十三條在分解KPI時，切忌三種極端的做法：一是脱離實際的誇大;二是不負責任的推脱;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致KPI的分解不能完全到位。

第二十四條部門經理是本部門承擔KPI的第一責任人，在分解KPI時要充分發揮自我思考問題的能力，切忌等領導分配工作，領導指示，領導怎麼説就怎麼辦的思想。

第二十五條切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。 KPI的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，KPI的分解關聯性非常強，必然要經過各個部門間的反反覆覆的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把KPI分解好。

第二十六條分解KPI時要考慮時間進度、可量化的測量指標、 KPI權重、 評價維度、 評價計算方法、實現KPI的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現KPI的主要流程和主要方法等，儘量不要遺漏。

第二十七條KPI評價標準是指對KPI的工作狀態進行測量、通過測量並可判定工作狀態是否達到預期效果的一種有效尺度。

第二十八條員工在自評和上級評定時，對工作狀態判定結論的惟一尺度就是評價標準。

第二十九條數字型KPI、項目型KPI、混合型KPI的考核標準主要包括三個方面：工作效率、工作質量、工作成本。數字型KPI的主要評價標準：時間、工作質量。項目型KPI、混合型KPI的主要評價標準：工作質量、工作效率和工作成本。

第三十條部門級KPI的考核：首先由部門經理進行自評，然後由其主管領導結合自評資料對部門KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經理的KPI考核成績K1。

績效工資規章制度 篇8

摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內容,不僅涉及企業的經濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關。合理有效的分配製度不僅能激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍，進而為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。很多企業已經認識到薪酬體系的重要性，並且在薪酬的制定、運作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業生產經營發展的薪酬方案並根據員工的績效進行考核，仍是企業管理者所面臨的一個難題。

關鍵詞：薪酬；績效；制度

我們作為一家於20xx年6月開始籌備，20xx年新成立的企業，可以憑藉尚未建立新公司工資體系的優勢，徹底打破員工們在原有企業崗位技能工資制的概念，圍繞建立現代企業工資收入分配製度的總體目標，根據本企業生產經營的特點和發展的長遠規劃，制定適合本企業的薪酬體系，從而充分發揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業文化、提升企業核心競爭力的巨大作用。

一、制定薪酬戰略，確定薪酬模式

經過對國類同行企業的調研，對國外先進企業和國內外資企業先進的管理觀念的學習，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進行了深入的剖析，反覆討論研究，結合公司的現狀和特點，決定採用“崗效薪級係數工資制”的薪酬制度。

1.建立崗效薪級工資制的總體思路

第一，建立一個符合本公司實際的，客觀、公正、合理的`薪酬分配製度，處理好薪酬分配的內部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場價位，合理定位，處理好新老員工之間、關鍵崗位與一般崗位之間的工資關係，並考慮到企業薪酬現在與長遠的支付能力。第二，建立一個主要以崗位、業績為導向的分配製度，實行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資製為基礎，在一崗一薪的基礎上實現一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動差別，真正體現按勞分配原則。尊重經驗、尊重能力、尊重實際工作效果。有利於各崗位自身的升薪通道。第四，實現崗位工資標準不再以固定金額表示，而是用係數表示。主要用意是為使固定的工資變為活動工資，崗位薪級工資與經濟效益緊密掛鈎，當企業效益差的時候，崗位工資隨效益下降；當效益好時，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時反映員工當前狀態工作的好壞、生產任務（工作任務）完成情況與月度考核掛鈎，動態反映員工當前工作業績，與工資緊密掛鈎。

2.崗效薪級係數工資制的框架模型

（1）工資結構崗效薪級係數工資由崗位薪級係數工資、崗位業績係數工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個工資單元組成。一是崗位薪級係數工資，主要由崗位要素點和個人要素點兩個單元構成。崗位要素點是按崗位規範、責任大小、作用大小、供求關係、技能要求及崗位所承擔的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環境等多種要素通過測評所確定的，反映不同崗位之間勞動差別的崗位級數（簡稱崗級）。二是崗位績效係數工資。崗位績效工資部分是體現當前狀態在崗位勞動（工作）中勞動成果差別的工資單元，通過以經濟指標、工作指標掛鈎，即時的反映崗位員工的貢獻和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關政策規定執行，技術津貼包括對關鍵的技術拔尖人才的技術特貼和高級職稱、高級技師、中級職稱、技師的技術補貼。按月補貼發放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據當年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻獎，按年度考核發放。

二、薪酬方案的制定、組織與實施

1.進行崗位分析，確定崗位測評要素我們結合公司自身的特點和實際，首先開展了對各崗位（職位）的分析，並根據各崗位不同的特點及工作要求，對各崗位進行系統的描述，組織編制了各崗位的崗位説明書，在此基礎上，我們以各崗位的工作責任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測評要素，並明確了崗位測評標準。

2.對各崗位進行測評，確定崗位級別根據確定的崗位測評要素和測評標準，我們分別組織專業人員、職工代表、專業技術人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進行測評打分，並經過綜合平衡協調，確定各崗位所對應的崗位級別。

3.制訂實施方案，堅持民主程序制訂崗位績效係數工資制的管理辦法和實施方案，並經過相關的民主程序討論通過後實施。

三、進一步深化薪酬制度改革，調整考核分配結構

新的工資分配及績效考核制度的建立，初步實現了公司以業績為導向，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的設想。對生產、經營起到了積極的作用，工作效率顯著提高。

四、進行工資制度改革的體會

經過工資制度和績效考核辦法的改革，公司的薪酬體系更加規範和完善，形成了員工的薪酬水平與企業效益、個人業績掛鈎的激勵機制，員工的薪酬隨企業效益和個人業績的變化上下浮動，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅人員、骨幹人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會：第一，方案設計要深入調研，貼合公司實際，體現公平、公正、合理的原則，切實可行。在薪酬體系進行設計前，要進行多方位的調研，包括對國內外先進企業、同行企業、本企業實際狀況、員工的各項情況等進行深入細緻的瞭解，這樣才能使設計的方案合理有效，便於推行和操作。方案的設計要體現企業、員工和社會三方利益，對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優秀人才，促進企業的生產經營發展提供保障。第二，要做好宣傳發動工作，堅持走民主程序。一個薪酬方案沒有取得大多數員工的認可推行起來是非常困難的，會打擊員工的工作積極性，也不可能實現薪酬的激勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司上下聽取意見，在員工中對原來工資制度的弊端進行了剖析，對新的工資方案思路進行了宣傳，在思想上取得了一致的認識。第三，要進行科學的工作分析、崗位評價。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關管理人員和有經驗的專業技術人員參加，組成臨時小組，對各崗位的職責、責任、權限、工作強度、任職資格等深入瞭解，進行科學分析和系統的描述，確定各工作崗位的價值。對各崗位以統一的尺度進行評價，保證方案的科學性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標要亮化、透明、合理。因為公司的工作性質，崗位分類較多，各類機械操作司機、設備維修人員、管理人員、後勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應公司生產經營發展的需要，在設計考核指標時，以科學合理、突出重點、便於考核作為指導思想來設計各項考核指標。總之，企業薪酬制度的發展和完善不是一項短期的工作，公司現行的薪酬體系對公司的生產經營發展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問題，不斷進行制度、管理的改革、創新，為企業的發展、壯大奠定堅實的基礎。

參考文獻:

[1]劉春姿.吉林建龍鋼鐵公司崗位績效工資體系優化設計研究[D].大連海事大學,20xx

[2]餘學文.漣源鋼鐵集團公司崗位績效工資體系改進研究[D].湖南大學,20xx

績效工資規章制度 篇9

引言

績效工資制度在高校行政崗位的實施，可謂是一把雙刃劍，其在規範高校行政崗位工資制度的同時，也為高校行政崗位帶來了波動性影響，這種影響如果不及時加以處理，那麼不僅會影響高校行政崗位工作人員的績效水平，還有可能對高校教育水平產生不利影響。因此做好對高校行政崗位績效控制制度實施現狀的分析與對策刻不容緩。

1 高校行政崗位績效工資制度實施現狀

1.1 水平低效化，差異性偏大

從表面上看，高校行政崗位實施績效工資制度實現了對員工工資水平的增長，但在國民經濟整體上揚的背景下，高校行政崗位仍處在一個偏低的狀態下，這與高校行政崗位較高的專用性人力資本存量存在嚴重不匹配。另外，由於地區、學校、學院、學科、崗位在技校工資改革方案上存在的差異較大，這使得高校行政崗位員工對績效工資水平的感受差別也較大。目前，高校行政崗位的績效工資待遇仍然存在沿海地區高校高於中西部地區高校，中央高校高於地方高校的情況。

1.2 目標不明確，基礎不紮實

高校行政崗位績效制度實施是遵循《事業單位工作人員收入分配製度》而開展的，其最終所要達到的目的就是實現高校行政崗位收入分配的科學化與規範化。基於高校工作行為的特殊性，其崗位分配的科學化必須要遵循高校的發展規律，與高校的教學、科研職能保持一致。但從目前的高校行政崗位績效工資制度實施來看，其在結合高校自身發展這一環節當中仍有不足，這使得高校行政崗位績效工資制度的落實出現了一定程度上的“水土不服”。另外，我國在崗位管理工作方面才剛剛起步，相應的崗位分類定級、結構比例與管理制度等方面發展尚未完善，這使得很多高校在分配過程中很難徹底擺脱身份管理的思路，論資排輩與績效分配掛鈎問題並未得到有效解決，這在一定程度上也影響了高校行政崗位績效工資分配的落實效果。

1.3 標準不科學，重心不突出

績效工資制度的核心內容是為了能夠將個人與個人對組織的貢獻掛鈎，在這種核心觀念下，明確組織個人對組織貢獻大小的`績效標準就是實施績效工資的前提條件。然而，高校並非盈利性組織，因此如果以盈利性組織的績效考核核心去對高校組織目標進行量化是不具備科學性的。然而，為了能夠實現對組織貢獻的量化，高校選擇了去績效法來進行績效工資考核，這種以職稱、職位作為量化標準的績效考核方式，雖然易於量化，但其並不具備科學性。

2 影響高校行政崗位績效工資制度實施的因素

2.1 不同地區的經濟發展影響大

目前高校的財政收入以財政撥款和自主創收兩大模式。但是高校的非盈利性質決定了其工作重心並不能放在自主創收環節中，在此影響下為了保證高校能夠專注於高等教育事業，政府部門會進行財政撥款來維持高校的正常運營。雖然財政撥款能夠在一定程度上解決高校的運營需求，但政府部門對高校的撥款是採取中央撥款和地方撥款兩種模式的，在這種情況下各地方經濟發展水平就會極大程度影響其對高校的撥款水平，這在一定程度上限制了高校績效工資制度實施。

2.2 不同高校的核心競爭力差異

除了政府撥款外，高校資金的另外一個主要來源就是自主創收。目前，高校自主創收途徑正走向多元化，科研事業收入、經營性收入、社會捐贈等都能夠為高校帶來一定的資金支持。然而，不同高校的自主創收能力是不同的，在自主創收過程中，綜合實力強、學科優勢明顯、社會影響力大的高校往往能夠獲得更多的經費支持，反之則支持經費較少，這使得各高校的經費出現了較大的差異性，且這種差異越來越大。因此，高校自身實力也是影響績效工資差異的重要原因。

2.3 高校人力資源支撐戰略滯後

在不斷擴招的背景下，高等教育規模有了很大的發展，實現了“大規模發展”。然而，這種大規模發展並沒有為高校進步帶來實質性的幫助，反而導致高校出現了人力資源資產戰略落後的問題。“大規模”發展背景下，高校人力資源稀缺問題顯露，行政崗位更是如此。為了能夠提升性質崗位技校工資制度的有效實施，高校正在不斷調整自身的發展戰略，然而調整戰略的方式並沒有真正突顯或符合績效工資制度的目標，這使得高校的行政崗位工資制度背離了績效工資改革的初衷，發展前景令人堪憂。

3 提升高校行政崗位績效工資制度實施效果的建議

3.1 提升政府支持，實現績效撥款模式

目前，我國政府對高校的財政撥款仍以學生數量、科研項目多少等因素來確定撥款行為，這種撥款形式與高校的業績並不存在直接關係。高校的發展模式是在實施政府教育方針的基礎上，輔之以高校的自我發展願望，這在本質上決定了高校缺乏緊迫感的狀態。在推行績效工資制度時，如果高校沒有外在壓力，那麼績效工資制度的根本作用很難得到發揮。為此，政府部門應該以績效制度實現對高校的考核，在推動高校自我激勵、自我發展的同時，促進國家教育科研實力的進一步發展。在這一環境過程中，政府機構要做好對以下幾方面內容的有效把控：

(1)保證高校獨立性。在施行高校業績考核時，政府部門應弱化對高校內部治理的直接參與，幫助高校成為獨立決策，自主發展的公共服務機構。

(2)保證考核多元化。高校對教育事業的產品供給是一個無形、長期的過程，政府部門想要實現對其的有效考核，應成立獨立第三方專家組來對高校進行多元化考核，以保證考核效果的準確性。

(3)加大民族地區扶持。在考核業績過程中，政府應對民族地區、落後地區予以扶持，適當降低其考核指標，以幫助該地區高校實現進步。

3.2 根據工作需求，科學配置行政崗位

國家之所以要在高校中推動績效工資制度，其最終目的是為了能夠幫助高校實現教育事業的發展。為了能夠保證績效工資制度的有效性，高校應該在中央正常基礎上，結合自身的特點，根據社會對高校發展的需求來對自己進行重新的定位，建立起高校的專業化、務實化、創新化、個性化發展。尤其是在高校的行政崗位當中，應該重新梳理相關業務流程，明確每一個行政崗位的職責與權限，以便為高校行政崗位績效工資制度的有效實施提供平台，也為行政人員的個人績效回報做出保障。

3.3 提升專業效果，完善績效考核制度

績效考核制度是幫助高校實現科學化績效考核的重要保障，因此完善績效考核制度至關重要。首先，高校要對現有的行政崗位績效考核指標體系進行完善。在吸取市場化標準對勞動者收入績效掛鈎的基礎上，結合高校的實際特點，為行政人員制定出一個科學、準確的量化考核標準。其次，要保證考核指標的科學性。在進行行政崗

位考核指標擬定時，人事部應進行充分的調研，在聽取多方意見的基礎上，保證行政崗位考核指標的科學性，為高校行政崗位績效考核的準確性打好基礎。最後，實現考核結果的多元化使用。在對高校行政崗位進行考核時，除了要體現在工資待遇方面，還應為其出具考核書面反饋，並根據考核問題開展影響的培訓方案，幫助行政人員予以進步和提升。

總結

綜上所述，對於高校行政崗位績效工資制度的實施來説，其是具有非常重要進步意義的。高校作為現代社會培養高端人才的基地，其必須要實現對工作人員的規範化，才能夠保證更為健康、規範的發展，行政崗位績效工資制度的實施正是實現高校規範化發展的重要一步。在高校建設與發展過程中，行政崗位始終有着不可替代的作用。績效工資制度的實施，不僅實現對高校行政崗位工作人員工作行為的合理監督，還能夠實現對高校行政崗位工作人員工作熱情的有效激發。所以，從綜合發展角度看，高校行政崗位績效工資制度的實施對於推動高校發展是具有進步意義的。