績效評價工作方案十篇

績效評價工作方案 篇1

一、適用範圍及標準

1.本辦法僅適用於銷售崗的正式員工(不包括試用期的員工)。

2.以銷售純利潤為核定標準，確定業務提成。

二、銷售利潤的計算

1.銷售純利潤的計算標準

(1)銷售純利潤=銷售毛利潤-費用(公攤費用+個人費用)

(2)個人費用

a)工資、各類補助

b)增值税、企業所得税、附加税等各類税費

c)業務招待費、差旅費、禮品、佣金等報銷費用

(3)公攤費用=總費用-各銷售人員個人費用總和(凡在公司有滿一整年銷售工作經歷者，均需分攤該費用)個人分攤費用按個人當年所創造毛利佔公司總毛利的比例計算。2.銷售純利潤由財務人員核算，總經理核定。

三、銷售人員有責任和義務完成公司下達的任務指標

若應收貨款超過一年未收回，則視為呆、壞帳：相關銷售人員承擔該貨款餘額的20%損失，其餘損失公司承擔。若客户以貨抵款，則貨物由銷售人員負責賣出，售價總額與貨款差額部分損失由銷售人員承擔20%(抵貨須具備發票，否則所損失税款由相關銷售人員全額承擔)，因各種原因造成進倉貨物變為呆滯料(自進貨之日在庫超過一年者)，由相關銷售人員負責售出，損失部分由相關銷售人員承擔20%。

自進入公司第一個整年度內，被動元器件通用IC等產品銷售額低於200萬者，不享受該年度的提成，重新進入試用期。

四、提成比例

1.傳統業務(以電感為主)：20%

如果超額完成本年度公司下達的任務指標，SALES可享受不超過5%的超額部分利潤提成。

2.日系產品(PANASONIC、ROHM、NICHICON等)

等公司抽取佣金的項目：5%

6.説明：

(1)公司每年農曆年結束的一個月內發放提成獎，農曆年的月底前所到之上一年貨款均可視為上年度回款額。

(2)公司提取PM提成額的40%，SALES提成額的30%做為個人的機動，以個人的年度綜合考核成績為參照進

行發放，考核內容如下(滿分100)

a)年度銷售額完成情況(滿分：50分)

實際完成額

得分=――――――――――X50

年度銷售額

b)回款及時率(滿分：10分)回款截止農曆年當月月底

公司制定考核表，由公司每位不參與提成的員工對每位SALES評分(評分原則：去掉最高最低分，取平均值)得分=平均值%X15

d)專業知識(滿分：15分)

公司每月對SALES進行專業知識考試，取12次成績平均值

得分=平均值%X15

e)紀律得分(滿分：5分)

以每月行政人事部出考核表，年底綜合評分。

f)工作方法，工作思路的培養(滿分：10分)

由公司兩位總經理評分

將以上得分相加，即為機動獎的發放係數。

五、年終發放最佳銷售獎、最佳回款獎、最佳開拓獎、最佳員工獎

最佳銷售獎：得主為全年銷售利潤最佳者

最佳回款獎：得主為回款率及時率最高者

最佳開拓獎：得主為新業務量增長量最高者

最佳員工獎：得主為獲得每月最佳員工獎次數最多者

績效評價工作方案 篇2

為深化醫院分配製度改革，建立以工作崗位性質、技術含量和風險程度、服務數量與質量等要素為主要依據，以服務效率、服務質量、羣眾滿意度為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調動全院各級各類人員的積極性與創造性，體現優秀人才的價值，經院部研究調整績效工資考核分配方案如下：

一、指導思想

通過進一步完善績效工資考核辦法，提高醫院的醫療服務質量和效率，提高醫院的社會效益;通過成本核算與控制，優化資源配置，促進增收節支，提高經濟效益；通過實行績效工資二次考核，促進相關工作；通過深化醫院分配製度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業績取酬的分配機制，充分調動各級各類人員的工作積極性和勞動創造性。

二、考核分配原則

1、實行院科兩級考核。

2、堅持按勞分配、績效優先、兼顧公平的分配原則，向臨牀一線和技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜。

3、績效工資分配不與藥品收入掛鈎、不與科室收入直接掛鈎。

三、考核單元

考核單元分為臨牀（科室、診療組）、護理、醫技科室、門診科室、行政後勤科室等（含藥劑科、供應室、門診部及諮詢台）五個系列。

四、考核內容

主要考核各考核單元的工作量、服務質量、服務效率、服務行為、成本效益以及根據不同時段工作考核重點調整確定的二次考核內容等指標。

（一）工作量的考核

醫療醫技科室主要考核診療人次或手術枱次、實際佔用牀日（病牀使用率）等；行政後勤科室履行崗位職責與完成相關工作任務情況等。

（二）服務質量的考核

主要考核各項服務質量指標達標率、各項報表數據的及時性、準確率等。

（三）服務效率的考核

主要考核醫療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術及時性、傳染病和院

內感染報告及時性、藥佔比、三合理規範執行、出院病歷歸檔及時率、各項報表數據和考核結果出具的及時性、管理職能作用發揮（院部佈置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務的及時性）等。

（四）服務行為的`考核

主要考核法律法規和院紀院規的遵守、物價政策的執行、廉潔行醫、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴、服務對象滿意度等。

（五）成本效益的考核

主要考核各考核單元的實際收支結餘、成本控制（可控支出）情況。

（六）二次考核內容

考核內容由院考核辦根據不同時段工作重點調整確定。

五、考核辦法

（一）實行雙百分考核

對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，工作量和服務效率佔50分，成本效益佔50分；同時對服務質量和服務行為以及績效工資二次考核規定的內容也實行總分百分考核。後百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣係數。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以後百分考核總得分率。績效工資二次考核內容目前按有關文件精神執行。

對工作量的考核，實行完成規定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低於基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規定基本收支結餘的得滿分，未完成規定基本收支結餘的倒扣分，超額完成的加分，低於規定基本工作量70%時的收支結餘為負分。

（二）實行院科二級考核

1、院考核辦負責對五個系列各

一、二級科室的考核

（1）對臨牀科室的考核

①工作量考核指標：核定各科室門急診人次或出院病人次或手術枱次、病牀使用率、病牀週轉次數等，考核實際工作量增減情況。

②服務質量考核指標：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術前後診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發生率0、無菌手術切口感染率≤0.5%、院內感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執行率100%，考核實際達標率。

③服務效率考核指標：各種醫療文件書寫及時率100%、擇期手術3日手術率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執行“三合理規範”、藥佔比達規定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度尤其是醫療核心制度和服務規範、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：核定各科室或診療組基本收支結餘，考核實際收支結餘和可控成本的增減情況。

⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。

（2）對醫技科室的考核

①工作量考核指標：核定各科室基本檢查人次或檢查項目數等，考核實際服務量增減情況。

②服務質量考核指標：攝片甲級率≥40%、X線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數據準確率100%、室間質控達標、差錯事故發生率0、傳染病漏報率0，核心制度執行率100%等，考核實際達標率。

③服務效率考核指標：檢查報告單出具及時規範、各項便民惠民措施及時落實到位等。 ④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務規範、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結餘，考核實際收支結餘和可控成本的增減情況。

⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。

（3）對門診科室的考核

①工作量考核指標：核定門診各考核單元基本診療人次，考核實際服務量增減情況。 ②服務質量考核指標：醫療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發生率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執行率100%，考核實際達標率。

③服務效率考核指標：應診準時、各項便民惠民措施及時落實到位等

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務規範、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%

等。

⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結餘，考核實際收支結餘和可控成本的增減情況。

⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。

（4）對護理組的考核

①工作量考核指標：核定各護理考核單元人均病人實際佔用牀日數等，考核實際服務量增減情況。

②服務質量考核指標：護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發生率0、病區管理、消毒隔離合格分95分、常規器械消毒滅菌合格率100%、醫療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發生率0（特殊情況除外）、核心制度執行率100%等，考核實際達標率。

③服務效率考核指標：護理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度尤其是醫療核心制度、服務規範、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：參照各護理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進行考核。

⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。

（5）對行政後勤科室的考核

①工作量考核指標：明確各崗位工作職責和工作任務等，考核履職和任務完成情況。 ②服務質量考核指標：差錯事故發生率0、各項報表數據準確率100%等，考核實際履職和任務完成情況。

③服務效率考核指標：堅決執行院部、黨委決議、決定併發揮職能作用、各項報表及時出具、服務工作及時到位、各項工作任務及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務規範、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：核定各考核單元可控成本支出，考核實際支出增減。

⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。

2、科室對各班組或個人的考核

各科室根據醫院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到組或個人。細則報院考核辦審核通過後執行。

六、績效工資的計算方法

1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取後的餘額×[系列工作人員數×系列分配係數/∑（各系列工作人員數×系列分配係數）]×系列調節係數。

2、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分。

3、系列調節係數根據各系列各考核內容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高於100%的1/2調高係數，考核單元人均考核分在100分以下的按低於100%的1/2調低係數。

4、各考核單元根據其制定的考核細則考核後分配到個人。

七、有關要求

1、各科室須於次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見於次月5日前送財務科執行。

2、物資、衞生材料等供應部門須於次月10日前將當月各核算單元耗材支出統計表送財務部核算小組。

3、各考核小組須於次月25日前將當月考核結果經考核小組組長審核簽字後，報送院考核辦彙總；所有考核資料須交考核辦存檔。

4、考核辦於第三月5日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批後交財務部發放。

5、各考核單元在考核分配表審批後5日內填報好本單元個人績效工資應發數，上報院考核辦審核，由財務部根據院辦公室的通知扣除相應績效工資及個人所得税後直接記入個人帳户。

6、院考核小組將在充分徵求各科室、單元意見的基礎上，結合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開、公平。

八、宏觀調控

在績效工資分配方案實施過程中，醫院將根據物價調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經集體研究，對有關考核指標和績效工資分配作適當宏觀調控，以力求公平、公正。

績效評價工作方案 篇3

為了深化學校教育管理，進一步調動教職工的工作積極性和創造性，努力實現多勞多得、優勞高薪的激勵機制，形成競爭向上的氛圍，充分體現管理的人文性和科學性。根據泰順縣人民政府泰政辦〔20__〕164號文件和泰順縣教育局泰教人〔20__〕240號文件精神，結合我校實際情況，特制定本方案。

一、指導思想

根據文件精神和本校實際，以實施績效工資為契機，建立科學、規範、合理的分配機制。充分調動教職工教書育人的積極性、主動性和創造性，全面提升學校辦學效益和教育質量，推進我校教育事業持續健康發展。

二、實施原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則，適當拉開檔次，重點向一線教師、骨幹教師和突出貢獻的其他工作人員傾斜。

2、堅持“公平、公正、公開”的原則。考核辦法科學、規範、簡約，考核過程公平、公正、公開，確保校園和諧穩定。

3、堅持“考核結果與教職工評優、評先、職務晉升相結合”的原則。

三、考核領導小組

組長：

組員：

四、考核的對象

按照國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的本校正式工作人員，其他借調、停薪人員、長期請假老師、代課教師不參加考核分配。

五、考核項目及金額比例

（每月全校獎勵性績效工資總數–每月德能勤績支出）÷人數=每人月平均數

（年度全校獎勵性績效工資總數餘額–年末德能勤績支出）÷人數=每人年剩餘平均數

1、德每學期根據《中國小教師職業道德規範》的要求，結合平時工作表現，學生、家長、教師、考核組等方面綜合評價，對每個教師進行評價，分A、B、C三檔，分別得200、150、100元。

如有違反以下規定之一者，視情節輕重，酌情處理。

①違規亂收費；

②違反計劃生育；

③以盈利為目的，強迫、動員、暗示本校（班）學生進行有償“家教”或“帶教”；

④歧視差生、體罰或變相體罰學生；

⑤造成家長衝擊學校，經查確係教師方錯誤；

⑥在校園內發生不團結現象，給學校造成影響；

⑦受上級通報批評；

⑧參與賭博等違法違紀活動；

⑨由於玩忽職守，造成安全事故；

⑩上班期間在辦公室玩電腦遊戲，上課期間隨意離開課堂、接電話。（學校領導或上級教育主管部門或其他急電除外）

2、能

（1）每月對任課教師的教學常規“五個三”進行量化評比，每組按A佔25％、B佔50％、C佔25％不同等第，分別得80元、60元、40元。

（2）教研活動：根據材料上交、公開課、活動參與進行分類。

①材料：根據規定上交，每份10元。

②公開課：學校積極鼓勵教師進行課堂教學改革，執教國家、省、市、縣、學區、學校、年段公開課、研討課、示範課、觀摩課、交流課，獎金分別為500、300、200、100、80、50、30元。（要求提供公開課的教案、圖片，縣級及以上的還要提供文件或證書。同一教學內容多級展示的，取最高獎項。）

③活動參與：根據規定參加，每次10元。

（3）教學成果獎：見附件1《陽雅鎮中心校教學成果獎實施細則》。

扣發項目：教參考資料、教學儀器、圖書，在規定時間內沒上交的，照價扣相應的金額。

3、勤

（1）出勤獎：每月發放標準200元，主要包括每日出勤、學校組織的各種會議、升旗儀式、非班主任自修跟班、學校大型活動（包括校會）等。

缺勤扣發標準：

①事假每天40元；

②病假每天20元；

③喪假：指父母、配偶、子女、岳父母、公婆，假期4天，每天20元，超出4天部分按事假論。

婚假：7天，每天20元，超出7天部分按事假論。

長期病假、妊娠假、產假、哺乳假，70%部分按教育局文件執行，獎勵性績效工資只享受德、能部分（佔30%），不享受勤、績部分。

④曠課1節40元，曠工1天80元；

⑤遲到、早退每次5元；

⑥學校各類大型活動無故缺席的每次40元；

⑦各種會議、升旗缺席每次10元；

⑧私自調課每次雙方各10元，（原則上不調課，特殊情況須經教導處批准，僅限當天調）；

⑨專業職管人員上班期間無故不在崗，經發現40元。

（2）、值日（周）、加班

①值日、值周每天40元。

②非班主任早自修跟班，每天5元。

③學校因工作需要安排教職工加班每天（工作職責範圍內的工作不算加班）50元。

④因學校工作需要輔導學生每次20元，以活動方案和輔導紀錄為依據，經學校考核組審核發放。學生外出參賽帶隊老師每次補貼100元。

⑤抗台每天白天80元，夜班100元。

扣發標準：

①值日（周）以簽到和記錄為準：未盡職責，無記錄或記錄不真實不齊全、無巡視、無簽到視作沒有值日（周），不享受津貼；

②值日（周）遲到、早退每次扣5元；

③因值日（周）者未履行職責造成事故，給學校帶來損失的，要追究其責任；

（3）代課金：學校因工作需要安排教師代課，按每節10元發放，期末、競賽命卷每份100元，監考每場按30元計算，改卷每次40元。到縣城改卷津貼由教育局支付，不列入此項。

(4)崗位津貼：教研組長、年段長每月60元。考核不合格者不享受崗位津貼。

4、績

教學成績，按期末縣教師發展中心統一測試（或學校統一考試）為準:從其任教學科在全縣B類學校（或本校）同年段平均分差距、提高分、任教統測科目等方面去考核

（1）平均分

①全縣統考學科以全縣（B類）學校的總平均分為基準，高於基準分0.1～2分，得100元；2.1～4分，得150元；4.0分以上（不包括4分），得200元。（執教相同年段多個班級同一學科的，按其任教若干個班級的總平均分計算。）

②校內統考學科以年段班級間的平均分相比，以最低平均分為基準分，高於基準分0.1～2分，得100元；2.1～4分，得150元；4.0分以上（不包括4分），得200元。（執教相同年段多個班級同一學科的，按其任教若干個班級的總平均分計算。）

③只有一人執教整年段英語、科學學科的，因無法比較，由學校考核組酌情考核，但獎金不得超出200元。

（2）提高

①全縣統考學科按縣教師發展中心提供的增值分三檔計算，分別得100、150、200元。

②全縣統考沒有提供增值分數據的和校內統考的以上學期所任班級的相應學科成績前20%人數比例比較，每提高0.1～3%，得50元；3.1～6.0%，得100元；6.0%分以上（不包括6.0%），得150元。

③以上學期所任班級的相應學科成績後20%人數比例比較，每減少0.1～3%，得50元；3.1～6.0%，得100元；6.0%分以上（不包括6.0%），得150元。

以上執教同年段多個班級同一學科的，均按其任教若干個班級的總平均計算。

（3）任教語、數、英、科學科的教師，每人每學期得100元。

績效評價工作方案 篇4

根據《屏邊縣20xx年度行政績效管理實施方案》(屏審發〔20xx〕10號)要求，結合我局實際情況，制定本實施方案。

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，以全面落實黨的十八大會議精神。按照“鞏固完善、拓展創新、務實高效”的工作思路，緊密結合“服務基層年、項目落地年、作風轉變年”系列活動的開展，繼續在全局全面推行政績效管理制度，將本部門負責組織實施的重大建設項目、重大公共政策實施、重要工作或單位年度重要工作作為行政純淨管理的重點事項，促進本單位不斷提高績效管理水平，為建設人民滿意服務型政府服務，實現我縣經濟社會又好又快發展服務。

二、主要目的

通過對本單位負責的重大建設項目、年度重要工作的組織實施以及效果情況進行績效管理，發現項目和工作組織實施過程中存在的違法違規、成本過高、效率低下、損失浪費等影響財政資金使用效益和行政效果的突出問題，深入分析原因，提出完善制度和改進管理的建議，保障政府重大建設項目、重大公共決策實施、年度重要工作及部門年度重要工作的落實，進一步提高政府重大建設項目的效率、財政資金使用的效益，緊扣提高行政效能這個主題，注重將績效管理與政府（部門）年度重要工作相結合，以行政績效審計、稽查、評價為重要監管手段，紮實推進行政績效管理工作，建立健全績效管理制度，服務政府自身建設，確保績效管理制度取得實效。

三、行政績效管理的重點內容

20xx年我局推行行政績效管理，分為以下三個步驟。

第一步：制定實施方案、確定重點（20xx年4-5 月）。認真領會縣政府及相關部門關於實施效能政府四項制度的精神和要求，結合我局實際制定實施方案，結合部門實際和縣情實際，確定我局20xx年度行政績效管理的重大事項為新華鄉戈幾街村土地整治項目和新現鄉底咪村土地整治項目，明確工作目標和內容，落實責任，將細化任務分解到相關股室，明晰工作步驟。

第二步：組織實施、跟蹤落實（20xx年5-11 月）。按照績效管理實施方案分解的任務和確定的重點工作，由承擔各項具體任務的責任股室牽頭，相關股室配合，對我局負責的20項重大項目和20項重要工作中的相關工作，按照績效管理目標逐項加以推進和落實。

第三步：分析總結（20xx年12月）。各責任股室對全年的績效管理制度執行情況進行全面、深入的總結，統計完成的工作量，評價財政資金的效率情況，總結對縣政府重大建設項目和重點工作的促進和保障作用。分析工作中的突出部分和薄弱環節，對好的做法進一步規範、提煉，形成長效的工作機制，指導今後的工作，對薄弱環節進行改進和完善。

四、工作要求

（一）加強組織領導

推行行政績效管理制度，是建設效能政府的一項重要內容。我局已將推行行政績效管理制度列為重要工作，局機關成立了效能政府四項制度領導小組，同時明確了牽頭股室和主要職責。

行政績效管理涉及國土資源管理的方方面面，內容多，時間緊、任務重，為有效推進，本實施方案對我局績效管理工作進行了任務分解，各責任股室要對承擔的分解任務負總責，相關股室密切配合，按時按質完成任務。

（二）按時報送情況

行政績效管理制度推行情況實行季報告制度，每季度底，請責任股室將行政績效管理制度推行情況,以及牽頭工作落實情況報局效能政府四項制度領導小組辦公室。同時認真做好半年和年度總結，6月和11月底，要將貫徹落實行政績效管理制度的情況進行全面總結，形成文字材料報局效能政府四項制度領導小組辦公室。局效能政府四項制度領導小組要及時將全局推行行政效能管理情況報縣相關部門，並分別按時上報半年和全年總結。

（三）加強總結和提高

各股室在推行行政績效管理制度過程中，通過加強溝通和協調，不斷完善工作方式。針對行政績效管理的重點，以及當前我局績效管理中的薄弱環節，要下功夫改進和完善，對於一些成功經驗，可進一步提煉，形成指導性的意見在今後加以繼續執行，提升績效管理能力和水平。

績效評價工作方案 篇5

為確保完成集團公司的經濟指標，充分調動全體員工的工作積極性和創造性，也為我社的發展提供強有力的保證，我社擬在20xx年起試行新的績效考評制度。把員工的工資收入與個人業績掛鈎，以充分體現多勞多得，能者多得的經營理念。通過對員工的績效考評，並以此作為獎優罰劣的依據，可以鼓勵績效突出的員工，鞭策績效不良的員工，從而提高工作效率。併為員工調動、晉升、降職、淘汰提供客觀公正的依據。形成一股“千斤重擔大家挑，人人肩上有指標”的良好風氣，激發起員工良好的工作動機，鼓勵員工創造優秀績效，使員工願意在本企業努力工作。

一、允許員工入股

對於自願入股的員工，報經江西南昌旅遊集團有限公司同意後，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團公司將按出資額1：1的比例配置相應的責任股，所配責任股僅有分紅權，沒有所有權，且不得轉讓。但集團公司配股金額不超過10萬元，按先後順序配股，配完為止。

二、個人收入和績效考評掛鈎

凡是應聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績效工資。基本工資因崗位而不同，績效工資：按照所做的業務（以資金到帳為準），扣除經營成本和必須繳納的税款之後，計提其中的30%，每季結算一次。

1、應聘員工的個人收入組成：x元/月/人的基本工資（由旅行社統一交納社保金）+績效工資。

2、在編員工的個人收入組成：現有的檔案基本工資+績效工資。

三、考核晉升及獎勵辦法

1、應聘員工

A、聘用員工半年或年終完成xx萬元毛利的，可以經過績效考評後直接晉升為部門副經理（業務副經理、外聯副經理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資x元+崗位工資xx元+電話費補貼xx元。如第二年半年考核未完成xx萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

B、聘用員工半年或年終完成1萬元毛利的，可以經過績效考評後直接晉升為部門經理（業務經理、外聯經理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資x元+崗位工資x元+電話費補貼x元。如第二年半年考核未完成x萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

C、聘用員工和部門經理（業務經理、外聯經理）半年或年終完成xx萬元毛利的，可以經過績效考評後直接晉升為業務總監，同時開始享受副總經理的工資待遇，基本工資x元+崗位工資x元+電話費補貼x元。如第二年半年考核未完成x萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

D、聘用員工和部門經理（業務經理、外聯經理）半年或年終完成xx萬元毛利的，可以經過績效考評後直接晉升為副總經理，同時開始享受新的工資待遇，基本工資x元+崗位工資x元+電話費補貼x元。如第二年半年考核未完成xx萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

E、旅行社計調人員的個人收入x元/月/人，為保證工作順利進行，努力降低成本，確保工作準確無誤並贏得時間，成績優異者給予獎勵，每人計提作業費x元/人，待團隊行程結束後計提獎勵。如因計調操作失誤給旅行社造成了經濟損失，損失費由計調全部承擔。

F、經過年終測評，聘用員工在測評結果公佈後即日始自行解除聘用合同。

2、在編員工

在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執行。如不能完成任務，又無正當理由（正當理由包括：因病住院一個月以上、外出帶團累計天以上、專職財務人員除外），經過年終測評，在編員工下崗，社保金由個人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫書面申請，經社辦公會討論決定。

績效評價工作方案 篇6

為認真貫徹落實中央、省、市、縣關於醫藥衞生體制改革的文件精神，結合洞口衞生工作實際，制定本方案。

一、指導思想

以科學發展觀為指導，堅持以人為本，按照構建社會主義和諧社會的要求，逐步建立科學的績效考核體系，改變以經濟收入為基礎的分配模式，增強鄉鎮衞生院服務能力，提高服務水平和工作效率，不斷提高人民羣眾的健康水平，促進農村經濟社會和諧發展。

二、工作目標

（一）建立“四個機制”。建立鄉鎮衞生院首診責任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優罰劣、優質多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監督機制。

（二）實現“五個轉變”。由追求經濟效益向注重社會效益轉變，由按人員數量為主拔付補助經費向按服務質量和服務水平為主拔付補助費轉變，由患者被動到醫療機構就診向醫務人員主動走向社會服務轉變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變，由人事靜態管理向競聘上崗、雙向選擇的動態管理轉變。

（三）達到“一個目標”。為人民羣眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫療和公共衞生服務。

三、基本原則

（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鈎，堅決制止績效工資分配與醫療業務收入直接掛鈎的做法，促進鄉鎮衞生院公益性的迴歸。

（二）分級考核原則。衞生院接受衞生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。

（三）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫療和公共衞生服務能力為考核重點，加大對醫療質量管理和公共衞生服務效率的考核力度，鼓勵節約，降低成本，控制不合理上漲的醫療費用，促進鄉鎮衞生院可持續發展。

（四）按績效分配原則。考核結果與鄉鎮衞生院財政補助、與職工個人收入掛鈎。堅持效率優先，兼顧公平，建立績效工資與工作數量、工作質量、羣眾滿意度等為主要考核指標的分配方法，使工作人員收入與技術水平、服務質量和勞動貢獻掛鈎，合理拉開分配檔次，充分調動職工的工作積極性。

四、考核內容

（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風建設、行政管理、人事財務管理、新型農合管理、社會評價、院內環境與衞生宣傳、村衞生室管理、完成上級下達的指令性任務情況。

（二）基本醫療服務：服務質量、服務數量、醫療費用控制、執行基本藥物制度情況。

（三）公共衞生服務：居民健康檔案建檔率和質量、健康教育開展、免疫規劃執行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衞生服務項目、應急處理和衞生監督。

五、考核體系

1、縣衞生局設立鄉鎮衞生院績效考核辦公室，對鄉鎮衞生院的工作進行統一考核管理。衞生院由院務會負責對職工進行考核。

2、績效考核中心根據衞生局每年年初確定各衞生院的年度工作目標任務和完成時間以及臨時性、階段性工作任務，跟蹤管理、定期考核各鄉鎮衞生院的工作，並指導鄉鎮衞生院對職工的考核。衞生院根據工作崗位的性質和特點，確定崗位係數和工作項目標準服務量摺合值。

六、考核方式

1、查閲資料。包括查閲財務報表、各種統計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、單位績效考核方案及記錄等台賬；

2、現場檢查。包括查看基礎設施建設、醫療設備、服務流程、服務規範、工作紀律、制度建設、環境衞生等；

3、走訪羣眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務的情況，測評滿意度。

4、召開座談會。隨機抽取30％的職工和患者進行座談，徵求意見。

七、考核等級的確定

對鄉鎮衞生院績效考核結果實行100分制，按分數高低依次確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。

八、考核結果運用

（一）從政府補助經費中，提取1%作為績效考核獎勵基金。

（二）作為核發績效工資的依據。由縣衞生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月撥至鄉鎮衞生院，衞生院按月考核發放。剩餘30%經費由縣衞生局按半年和年終考核結果兑現。對考核結果確定為優秀、合格等級的鄉鎮衞生院兑現剩餘經費，對考核結果基本合格的鄉鎮衞生院扣減剩餘補助經費20%，對考核結果為不合格的鄉鎮衞生院扣減剩餘補助經費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。

（三）作為幹部職工獎懲的依據。年度考核為優秀、合格等級的衞生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院幹部職工獎勵，同時給予院長一次性獎勵。對考核結果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務補助的50%，對考核結果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務補助，全院幹部職工績效工資額度根據扣減的補助經費額相應下降。

（四）作為領導幹部任免的依據。對在績效考核中定為優秀的領導班子成員和幹部職工；在提拔任用領導幹部時，在同等的條件下予以優先考慮，每年年度考核優秀的比例優先安排。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。

績效評價工作方案 篇7

一、 考核指導思想

按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規範化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原則

實行領導與羣眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

三、考核對象

局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領導幹部)。

四、考核內容

考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、羣眾觀念四個方面進行考核。

2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。

3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考核。

4、績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。

5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。

五、考核標準和等次

考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。

考核等次：分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。

1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。

2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。

六、考核量化

1、考核標準佔分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核佔60分，年終考核佔40分(其中羣眾民主測評佔30分，考核領導小組測評佔10分)。

2、年終考核加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領導小組根據被考核人提供的證明材料核實後記分。同一事項不重複計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一併計算。

3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優秀(根據考核得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。

七、考核實施

(一)績效考核

1、平時考核(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局機關及局屬事業單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低於20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。

南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到為準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導核實認可為準。

出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終彙總。

(2)工作業績(20分)

根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。

(3)業務水平(10分)。

事業人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研文章或信息，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於3篇;具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內必須撰寫2篇以上，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於1篇。局機關及衞監所參照公務員執行的人員，必須撰寫3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網站上發表不少於2篇。完成撰寫任務計5分，發表計5分，按照實際完成比例計分。

鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示範為考核指標，具有中級職稱的必須抓好5户以上示範户，具有初級職稱的必須抓好3户以上示範户，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫綜合服務為依據，每少1户按比例扣分。

(4)參加會議及學習培訓(10分)。

縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加並簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。

2、年終績效考核(40分)

年度績效考核在次年元月結合目標考核一併進行。其基本程序為：

①個人總結：被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》，進行自我總結，於次年元月10日前完成。

②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。

③羣眾測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然後去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。

④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。

⑤考核得分計算：被考核者年終績效考核得分=羣眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。

3、考核得分確認

被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認後作為考核等次確定依據。

(二)確定考核等次

局考核領導小組根據年度考核得分結果,將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準,確定考核等次。

(三)考核結果公示

局考核小組將考核結果公示5～7天，接受羣眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、複議處理，形成最終考核結果。

(四)上報考核結果

按要求填報《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。

八、有關問題的處理

(一)副科以上實職領導幹部的年度考核按組織部有關規定執行。

(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。

(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。

(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。

(五)符合離崗待退條件，經本人自願申請並經單位同意的，年度考核結果視為合格。

九、考核結果的使用

1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。

2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兑現績效工資或工作性補貼。

3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：

①次年不得晉升職務。

②按照財政預算標準的60%兑現績效工資或工作性補貼。

4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：

①次年不得參加正常調資。

②扣發績效工資或工作性補貼。

③當年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。

④連續兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關規定予以辭退(解聘)。

十、考核的組織

局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績效考核工作。考核小組由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。

事業單位績效考核如何改進?

績效考核，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考核標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，並將考核結果反饋給職工、幫助職工改進和利用考核結果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務質量和創新意識，實現組織目標。事業單位自1995年開展績效考核工作以來，由於各方面的原因，績效考核的作用沒有完全發揮出來，存在着很多不容忽視的問題，應該引起重視並加以改進。

1.當前事業單位績效考核管理工作存在的問題

1.1 對績效考核管理工作的重要性認識不足

主要表現在領導不重視，對考核工作重要性認識不足，沒有樹立現代科學管理理念，主要精力放在業務工作上。於是每年年終考核時，職工抱着應付的心態填寫年度考核表，單位領導根據印象或票數定每個人的考核等次(優秀、合格或不合格)，幾乎沒有不合格的。考核結束後，結果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服務水平和工作效率。

1.2 績效考核指標體系欠科學

目前事業單位的績效考核主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，非常籠統。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，採用相同的考核指標。其次缺乏具體的考核內容，沒有體現崗位職責及任職資格的不同。而科學、規範的績效考核指標體系是將績效考核目標和內容具體化，是全面檢查和科學評估被考核者崗位職責和工作任務完成情況的重要依據。這就要求績效指標能夠量化的，必須量化，不能量化的，應該行為化。

1.3 績效考核方法太單一

目前絕大度多數事業單位績效考核採用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優秀、合格或不合格的格次，然後統計每個職工每個格次得票的多少來確定最終考核結果，這種方法看似民主，但考核結果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工並不能真實地瞭解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關係或印象;其次沒有全方位、多角度地對被考核者進行綜合測評;再次這種方法缺少關鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價很不客觀公正。

1.4 績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋

在事業單位績效考核過程中看到的普遍現象是，考核時匆匆忙忙，考核後結果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預期績效的差距，不找到改進績效的方法，他們的績效是很難得到提高的。可以説，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂。績效考核過程中通過管理者和職工的溝通既能實現考核的目標，又能幫助職工提升能力和素質。可以説績效考核的關鍵是溝通，並且貫穿在整個過程中。績效標準的確定、考核過程中的輔導、績效指標的調整、績效結果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。

1.5 績效考核結果沒有有效利用

績效考核的根本目標就是調動職工的積極性和創造性，提高其工作效率，從而實現組織目標。因此，必須充分利用績效考核結果，把考核結果應用到薪酬的升降、職位的變動、培訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調動其積極性。但是在事業單位實際工作中，考核結果沒有得到應用，或者沒有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現績效考核的目的。

以上問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴肅性，流於形式，單位領導難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤;二是使考核結果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進職工工作作風的轉變和工作質量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。

為了達到績效考核的目的，可以從以下幾個方面來改進績效考核工作。

2.改進績效考核管理工作的思路與方法

2.1 轉變觀念，提高認識，建立績效導向型的組織文化

事業單位作為公益性組織，應該把績效考核定位在發展職工與服務社會的目標上。首先事業單位的領導應高度重視績效考核，瞭解人力資源管理的目的，建立規範化的考核制度，樹立正確的績效考核導向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考核結果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導向的組織文化，績效考核才能真正發揮作用，才能不再流於形式。

2.2 做好績效考核前的基礎工作

科學地設置工作崗位。在績效考核前，要進行崗位設置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強績效考核的可靠性與準確性。

設立科學的績效指標。在科學設置崗位的基礎上，確定績效考核的具體內容，設立績效指標。指標的設計應遵循：第一科學客觀的原則。績效指標體系應依據職工的崗位職責構建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二定性指標與定量指標相結合的原則。事業單位職工的績效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標相結合。可以量化的指標要明確其考核的標準，在提取指標時儘可能量化、細化;不能量化的指標要儘可能的行為化，對工作過程進行詳細描述。

制定績效計劃。績效計劃是職工與上級領導通過雙向溝通就工作任務及其有效完成的標準確定績效目標的過程。在制定績效計劃時，應該鼓勵職工充分發表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認為，人們對某種計劃的執行情況取決於他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與並公開承諾了，他將會全力以赴地執行該計劃。

2.3 引進科學合理的績效考核辦法

績效考核工作的公平、公正是績效考核取得成功的關鍵，合適的考核方法是績效考核公平公正的重要保證。事業單位應採取定性與定量、日常考核與年終考核相結合等方式，根據不同情況選擇或綜合運用目標管理法、關鍵事件法和360度評估法等考核方法進行考核。

目標管理法，是將組織目標分解到各個部門和個人，利用崗位目標管理的思想使職工進行實際工作時實現自我控制與自我管理、過程管理與目標管理相結合，若發現沒有實現目標，應及時與其溝通並分析原因，以便改進和實現目標。將目標管理思想運用於事業單位的績效考核中，可以改變事業單位缺乏競爭、不能充分調動職工工作積極性和主動性的局面。

關鍵事件法，將績效考核的重點集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無效的，既要有具體事實作依據，又要略作點評。這種方法對組織認定良好表現和劣等表現十分有效，而且對制定改善不良績效的計劃十分有用。

360度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務對象(外部的和內部的)等對職工完成工作的情況、績效行為進行評價，這種全方位的考核方法稱為360度績效考核法。360度績效考核方法從不同角度對考核對象進行評價，有助於得出更為客觀公正的結果，在提供準確的反饋信息和考評誤差等方面具有優點。

2.4 加強溝通和反饋溝通

應貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認識問題、提高工作能力，從而高效率地實現組織目標。

反饋也需要溝通，應該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價，並且雙方就考核結果進行雙向溝通，分析未完成績效目標的原因，找到改進績效的措施，增強職工責任感，不斷提升職工和組織的績效水平。這一目標能否實現，最後階段的反饋將起着很大的作用。

反饋有多種方式，有正式的，如書面報告或一對一的面談等。有非正式的，如閒聊、走動式交談等。

2.5 充分利用績效考核結果

績效考核的目的是激發職工的積極性和創造性，實現組織目標。通過考核發現職工的優點和不足，然後有針對性地幫助表現不好的職工提高個人能力，改進個人工作績效，最終完成組織任務。同時，對於那些工作表現突出的職工，相應地給予適當的激勵，獎勵與其貢獻相匹配的報酬。如果不能有效地利用考核結果，績效考核作用就不能發揮。

績效考核結果主要運用在以下幾個方面：

一是用於工資調整，凡是年度考核合格以上的增長一級薪級工資;優秀的除了增長工資外，還可以發放獎金和榮譽證書等;不合格的除了不增長工資外，還可以視情況決定降低工資。

二是用於職工崗位調整和聘任，隨着事業單位人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問題，要做到崗位調整和聘任的公正和擇優，就必須用事實説話。績效考核的結果為崗位調整和聘任提供了客觀的依據。

三是用於個人發展，相對於工資報酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發展。有調查顯示，培訓、有較多的發展機會或其它的精神獎勵是知識型職工感到滿意的最主要因素。工資報酬只是基礎性問題，而發展則是知識型員工關注的主要問題。四是用於懲戒，是對職工行為的一種抑制性控制技術，是以帶有強制性、威脅性的結果來減少職工不良行為發生的頻率。具體方法有批評、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。

以上是特邀專家針對事業單位績效考核管理工作中出現的問題提出的一些改進方法。值得注意的是如何結合事業單位的性質，在績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效考核結果應用等各個環節不斷改進績效考核是至關重要的。只有在實踐的過程中逐步完善績效考核體系，克服存在的問題，才能保證績效考核結果的公平、公正，才能真正發揮績效考核的作用，提升職工的素質，提高事業單位的工作效率和服務質量，不斷滿足公眾對事業單位的需求。

績效評價工作方案 篇8

第一章總則

第一條為科學評價事業單位績效，加強對事業單位的管理，根據《事業單位登記管理暫行條例》、《山東省事業單位考核試行辦法》和分類推進事業單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱事業單位績效是指事業單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標體系，按照統一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定週期內的績效進行綜合評價。

第三條事業單位績效考核按照有利於促進公益事業發展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則。

第四條考核範圍為市直納入機構編制管理的事業單位和使用事業編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位不再單獨進行績效考核。

第二章組織管理

第五條事業單位績效考核工作由市事業單位考核委員會統一領導，市事業單位考核委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負責組織實施，具體工作由市事業單位登記管理局承擔。

第六條市事業單位考核委員會職責：

（一）貫徹執行國家、省、市有關事業單位考核管理的方針政策和法律、法規、規章，審定有關規範性文件及工作計劃；

（二）負責事業單位績效考核工作的組織、指導、監督、綜合協調；

（三）審定被考核事業單位的考核結果。

第七條市事考辦職責：

（一）擬定年度考核工作計劃；

（二）組建事業單位績效考核評委庫和專業績效考核委員會；

（三）負責制定共性指標考核實施細則並組織實施，審定各行業、部門制定的個性指標考核實施細則。

（四）審定事業單位的年度目標任務；

（五）審核被考核單位的考核等次；

（六）負責考核結果的公示、發佈及備案；

（七）負責受理與考核工作相關的申訴或舉報；

（八）負責績效檔案的建立、管理工作；

（九）承擔市事業單位考核委員會交辦的其他工作。

第八條組建事業單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，並聘請部分黨代表、人大代表、政協委員參與。

第九條成立專業績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。

專業績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。

第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠於職守，熟悉事業單位績效考核相關業務。

評委有下列情形之一的，應自行迴避，被考核單位也可向市事考辦要求其迴避：

（一）與被考核單位有直接利害關係的；

（二）曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的；

（三）其他可能影響考核結果公正的。

第十一條事業單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業單位考核委員會確定。

第三章考核內容及程序

第十二條事業單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。

（一）共性指標（40分）

1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業務範圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。

2、社會評價（15分）：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。

（二）個性指標（60分）

1、主體業務開展（25分）：年度目標任務完成情況，科研與創新、成果與獎勵情況等。

2、經濟社會效益（20分）：提供社會公益服務情況、對經濟社會發展的貢獻情況等。

3、管理運行狀況（15分）：內部管理情況、領導班子及幹部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。

第十三條事業單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業評審、確定等次、公示備案的程序進行：

（一）自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，並填寫《東營市事業單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見後，按規定時間報送市事考辦。

（二）考核預告。通過新聞媒體提前向社會發布考核預告，公佈考核時間、內容和方式等，接受社會監督。

（三）實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。

1、查閲資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。

2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，瞭解被考核單位在落實考核指標方面採取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

3、現場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現場進行實地核查。

綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。

（四）社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少於200個。

參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。

（五）專業評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。

（六）確定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業單位考核委員會審定。

（七）公示備案。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門，並進行不少於7個工作日的公示。公示期內，如對考核結果有異議，可向相應的專業績效考核委員會或市事考辦申請複核，情況屬實的，應調整其考核結果。

公示期滿無異議後，在一定範圍內通報考核結果，並報市事業單位考核委員會成員單位備案。

第四章考核等次

第十四條績效考核結果為A、B、C三個等次，其中：A級的一般不超過參加考核事業單位總數的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級。

已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位績效考核等次依據其年度目標管理考核成績確定，獲年度目標管理考核獎的定為A級，年度目標管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級，其餘定為B級。

第十五條有下列情形之一的，不得確定為A級：

（一）重點抽查或專項檢查不合格的；

（二）單位受到行政處罰或被司法部門立案調查並依法追究責任的；

（三）幹部職工受到黨紀政紀處分或被依法追究刑事責任的；

（四）具備法人條件但未按規定進行事業單位法人登記的；

（五）其他造成不良社會影響的。

第十六條有下列情形之一的，直接確定為C級：

（一）超過一年未開展業務活動或自行停止業務活動一年以上的；

（二）被黨委、政府通報批評的；

（三）被有關部門一票否決的；

（四）無故不參加績效考核的；

（五）績效考核中弄虛作假的；

（六）不參加事業單位法人年檢的；

（七）其他造成惡劣社會影響的。

第十七條事業單位批准設立未滿一年的，只參加績效考核，不確定考核等次。

第五章結果運用

第十八條部門所屬的事業單位績效考核結果，納入主管部門市委、市政府年度目標管理考核，實行分類和動態管理。

第十九條考核結果按所屬事業單位考核等次進行量化賦分，計入其主管部門年度目標管理考核總成績，並作為被考核單位領導幹部獎懲、選拔任用，調整機構編制、單位財政經費和職工收入水平等方面的重要依據。

量化賦分計算公式：事業單位績效考核權重分×[1×A級單位個數+0.5×B級單位個數+0×C級單位個數]÷主管部門所屬事業單位總個數。

第二十條考核結果為A級的：

（一）按照在職在編人數給予被考核單位一次性獎勵，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實際人數和600元/人的標準核撥，在職在編人員超過100人的，給予單位6萬元定額獎勵。

市委、市政府目標管理考核獲獎的事業單位機關不重複獎勵。

（二）加大財政支持力度，適當調增其績效工資總量。

（三）在各級各類評先樹優中優先推薦。

（四）單位主要負責人或法定代表人當年度考核可確定為優秀等次。

連續三年為A級的，按幹部管理權限，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優先提拔任用。

第二十一條對考核結果為C級的：

（一）單位領導班子成員當年不得發放年終獎勵工資。

（二）縮減財政支持力度，適當調減其績效工資總量。

（三）單位不得參加當年度評先樹優。

（四）主管部門所屬事業單位超過30%考核結果為C級的，該部門不得參加當年度評先樹優。

（五）當年考核結果為C級的，主要負責人或法定代表人不能參加當年度評先樹優，考核結果不得定為優秀等次；連續兩年考核結果為C級的，對事業單位法定代表人、有關責任人員按幹部管理權限予以降免職或解聘。

（六）當年考核結果為C級的，給予單位警告，限期進行整改；連續兩年考核結果為C級的，給予單位通報，按幹部管理權限調整其領導班子。

第六章監督管理

第二十二條各部門、單位要切實負起對所屬事業單位的監管責任，加大對事業單位整體運行狀況的監督指導。各事業單位要積極配合開展績效考核工作，並於每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標任務。

第二十三條績效考核評委要正確履行職責，認真負責，嚴守紀律，按要求參加各專業績效考核委員會的評審工作。對違反考核評審程序和紀律要求的，一經查實，取消其評委資格，造成嚴重後果的，按照有關規定追究責任。

第二十四條市事業單位考核委員會成員單位要加強協調配合，充分運用好考核結果，切實發揮績效考核的導向和激勵作用。

各成員單位於翌年第一季度將考核結果運用情況報市事考辦。

第七章附則

第二十五條本辦法由市事業單位考核委員會辦公室負責解釋。

第二十六條各縣區可參照本辦法制定本縣區事業單位績效考核辦法。

第二十七條本辦法自公佈之日起施行。

績效評價工作方案 篇9

為切實做好縣社會保險局20xx年度考核工作，根據省社保局通知要求和安排部署，主要依據《公務員考核規定（試行）》和《省行政機關公務員崗位績效考核辦法（試行）》，參考《中共中央組織部人力資源社會保障部關於深入開展公務員平時考核試點工作的通知》組織開展。結合我局實際情況，制定本實施方案。

一、組織領導

為切實做好年度考核工作，成立縣社保局20xx年度考核工作領導小組，由任組長，任副組長，人事教育監察科和綜合辦公室負責考核的具體組織實施工作。

二、考核範圍

縣社會保險事業管理局在職參公人員，共計35名，其中含試用期不定等次1名。

三、優秀及崗位績效考核突出獎勵名額

省局核定的優秀比例為18%，不包括領導班子和試用期人員，核定我局優秀等次名額為5名。在確定優秀等次人員的基礎上，考核排序在前35%的人員給予崗位績效考核突出獎勵，經局領導班子研究後確定為7人。

四、考核內容和標準

（一）年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

（二）考核以職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

（三）確定為優秀等次須具備下列條件：

1、思想政治素質高；

2、精通業務，工作能力強；

3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

4、工作實績突出；

5、清正廉潔。

（四）確定為稱職等次須具備下列條件：

1、思想政治素質較高；

2、熟悉業務，工作能力較強；

3、工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

4、能夠完成本職工作；

5、廉潔自律。

（五）公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

1、思想政治素質一般；

2、履行職責的工作能力較弱；

3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

4、能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

（六）公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

1、思想政治素質較差；

2、業務素質和工作能力不能適應工作要求；

3、工作責任心或工作作風差；

4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

五、考核程序

經考核工作領導小組研究後決定，本次考核分為科室推薦、領導班子推薦、民主測評、公示、備案，5項程序，具體如下：

1、科室推薦：以科室為單位，推薦人數按照科室總人數50%的原則（小數點後四捨五入），由科室負責人推薦本科室人員，兼職科長只在原科室參與推薦，不在兼職科室推薦。科室實際工作人數為1人的，和其他科室由分管局長按照原則統籌推薦，推薦結果報考核領導小組。

按照科室推薦規則本次共推薦18人，各科室具體推薦人數如下：

綜合辦公室推薦1人

人事教育監察科推薦2人

城鄉居民養老保險科推薦1人

基金科推薦2人

機關事業單位社會保險科推薦2人

企業職工社會保險科推薦3人

稽核科推薦2人

內控審計科和檔案科由分管局長統籌推薦1人

信息科和社會化服務科由分管局長統籌推薦2人

駐村工作隊推薦2人（由於駐村工作隊負責脱貧攻堅工作，因此單獨劃分為一個科室參與推薦）

2、領導班子推薦：20xx年度，城鄉居民養老保險科在工作任務繁重，工作人員較少的情況下，超負荷加班加點出色地完成行業扶貧任務，經局領導班子研究後決定，為城鄉居民養老保險科增加一個推薦名額，推薦名額為2人。因此推薦名額總數增加為xx人。

3、民主測評：組織召開全體職工大會，對各科室推薦人員進行民主測評，在科室推薦人員範圍內，採用領導班子成員1票計3票，其他人員1票計1票的形式，不記名投票推薦出12名人選。局領導班子結合日常工作實際、科室推薦情況、民主測評情況，確定年度優秀等次公務員和崗位績效考核突出獎勵人員。

4、公示：年度考核被確定為“優秀等次和崗位績效考核突出獎勵人員，要在本單位進行公示，公示時間為7天。

5、備案：考核工作結束後，根據關程序要求按照省局的通知將年度考核工作總結統一報省社保局備案。

六、考核要求

1、全體幹部職工要高度重視，態度上公正求實，要嚴肅認真地對待年度考核，要對事業負責，對組織負責，對同事負責，不得弄虛作假，秉承公平公正的原則投票。

2、不唯票，不搞平衡，不推卸責任，嚴格落實考核相關規定，嚴格程序和標準，確保公務員年度考核工作順利完成。

績效評價工作方案 篇10

一、指導思想

堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標任務，以深化管理體制改革為目標，以加快發展、提高效能為主線，深入推進政府績效管理工作，促進部門、單位改進作風、主動作為、注重實效，不斷提高執行力和公信力，為全縣經濟社會又好又快發展營造良好的發展環境。

二、組織領導

為確保政府績效管理工作取得實效，成立我縣政府績效管理工作領導小組，由縣委常委、常務副縣長馮立業同志任組長，縣委常委、組織部長鍾亞輝同志，縣委常委、縣紀委書記王建華同志任副組長，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監察局、縣編辦、縣發改局、縣財政局、縣人社局、縣工信局、縣審計局、縣統計局、縣法制辦為成員單位。領導小組下設辦公室(績效辦)，辦公室主任由縣紀委副書記、縣監察局局長劉貴鎖同志兼任。績效辦承擔日常工作。

三、績效管理範圍

實行政府績效管理的對象為鄉、鎮政府（街道辦事處），縣政府工作部門和事業單位共計48個。績效管理對象分為承擔日常工作和承擔古城風貌恢復工作兩類。

（一）承擔日常工作的績效管理對象（39個）

1、鄉、鎮政府：南牛鄉、新城鋪鎮、西平樂鄉、新安鎮、南樓鄉、曲陽橋鄉、北早現鄉等7個鄉鎮。

2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務局、農牧局、畜牧水產中心、農機管理中心、林業局、商務局（糧食局）、農開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局（宗教局）、人社局、財政局、社保局、醫保中心、就業局、礦管辦、文廣新局、衞生局、計生局、統計局、公安局、司法局、環保局、審計局、食藥監局、安監局、縣行政服務中心等32個部門和單位。

（二）承擔古城風貌恢復工作的績效管理對象（9個）

規劃分局、國土分局、住建局、發改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮、城區街道辦事處等9個單位。

四、績效管理內容及指標設定

（一）對承擔日常工作績效管理對象考核指標的設定。

1、鄉、鎮政府考核目標的設定。指標設置為三級體系，一級指標為2項：經濟發展、社會民生。

2、縣政府工作部門和單位目標的設定。指標設置為三級體系，一級指標為3項：經濟發展、業務工作、優化發展環境工作。

(二)對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象考核指標的設定。

指標設置為三級體系，一級指標為1項：古城風貌恢復工作（。

五、績效指標評估及分值

（一）對承擔日常工作鄉鎮的指標評估。

採用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領導評估兩種方式進行。

1、指標評估（90分）。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低於標準值的按實際完成比例折算計分。

2、領導評估（10分）。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和分包該鄉鎮四機關領導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。

指標評估和領導評估分為中期評估（7月）和年終評估（次年1月）。權重均為50%。

（二）對承擔日常工作部門和單位的指標評估。

採用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，綜合運用指標評估、公眾評估、領導評估等方式進行。

1、指標評估（60分）。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低於標準值的按實際完成比例折算計分。

2、公眾評估（30分）。每個季度一評估，對不同滿意度的調查結果劃分檔次，每個檔次對應不同分值，將主觀評價轉化為量化得分。權重均為25%。

3、領導評估（10分）。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和分管縣領導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。

指標評估和領導評估分為中期評估（7月）和年終評估（次年1月）。權重均為50%。

（三）對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象的指標評估。

採用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領導評估兩種方式進行。

1、指標評估（70分）。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低於標準值的按實際完成比例折算計分。

2、領導評估（30分）。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和古城風貌恢復工作主管領導對部門完成工作情況進行打分評估。

指標評估和領導評估每月評估一次。

（四）評估加減分

1、加分。因工作成績突出，受到市委、市政府，省委、省政府，或黨中央、國務院表彰，或作為典型推廣的，分別加2、3、4分；受到我市部門，我省部門或國務院部委表彰的，分別加1、2、3分；其它工作有突出貢獻、社會公認度高，經縣委、縣政府研究決定給予加分的。各單位累計加分不超過4分。加分項目以正式文件、證書等為依據，由被考核單位提供，經確認給予加分。

2、減分。因工作不力，受到省、市、縣通報批評的，分別扣2、1、0.5分；因損害發展環境問題受到投訴舉報並查實的扣0.5分；班子成員受到黨政紀處分的，扣1分，受到行政問責的扣0.5分；各單位累計扣分不超過4分。

評估加減分適用於承擔日常工作的鄉鎮、部門和單位。

六、評估結果彙總

（一）綜合得分

1、承擔日常工作的鄉鎮綜合得分計算方法：綜合得分=指標評估得分+領導評估得分+（加分）-（減分）。

2、承擔日常工作的部門和單位綜合得分計算方法：綜合得分=指標評估得分+公眾評估得分+領導評估得分+（加分）-（減分）。

3、承擔古城風貌恢復工作的部門綜合得分計算方法：綜合得分=指標評估得分+領導評估得分。

（二）評估檔次

1、承擔日常工作的績效管理對象評估檔次分為先進、合格、不合格三個檔次。先進等次名額按被評估單位數的25%確定，先進等次的部門和單位綜合評估得分必須在90分以上（含90分）、並根據綜合得分從高到低確定。其中，7個鄉、鎮中評出2個績效管理先進單位；32個日常工作績效管理部門和單位中評出8個績效管理先進單位。承擔古城風貌恢復工作的鄉鎮（街道辦）和部門評估檔次分為先進、合格、不合格三個檔次。先進等次取3-5名，獲得先進的單位綜合得分必須在95分以上（含95分）、並根據綜合得分從高到低確定。

有下列情形之一的單位，取消評先資格：

（1）發生特大生產安全事故的；

（2）社會治安綜合治理出現黃牌警告或一票否決的；

（3）班子成員發生腐敗案件的。

2、綜合得分在60分（含60分）以上的為合格單位；

3、有下列情形之一的，為不合格單位：

（1）綜合得分在60分以下的；

（2）因工作失職瀆職造成重大損失和惡劣影響，經縣績效管理機構研究並報縣委、縣政府主要領導審定，認定為不合格的。

（三）定期彙總

績效管理的鄉鎮、部門和單位，每月將指標完成情況報縣績效辦，縣績效辦要及時整理彙總並上報。

七、評估結果運用

1、對於獲得先進的鄉鎮、部門和單位，由縣委、縣政府給予表彰，同時獎勵所在單位在編人員一個月工資，獎勵資金由本單位自籌。對於承擔重點工作獲得先進單位的，在獎勵一個月工資基礎上，再另行獎勵。對於不合格的單位，縣委、縣政府給予批評。

2、對於承擔日常工作的鄉鎮、部門和單位的綜合得分在60分（不含60分）以下且後三名的，縣績效辦將按照幹部管理權限抄送有關部門。

3、對嚴重失職、瀆職並造成重大損失或惡劣影響的人員，由縣紀委監察機關按照有關規定追究責任。

4、綜合得分情況在一定範圍內通報，同時，績效辦向各單位反饋評估結果，並提出意見建議。各單位要根據評估結果，查找工作中存在的主要問題和薄弱環節，不斷改進工作。

4、評估結果抄送縣考核辦，作為幹部提拔使用的重要依據。

5、各單位對本單位人員評估結果要進行公示，並將結果報縣績效辦和人社局。

八、工作要求

（一）高度重視，增強主體責任。政府績效管理工作任務重、難度大，必須加強領導，敢於創新，狠抓落實。實施政府績效管理的部門和單位要切實加強組織領導，主要領導負總責，主管領導和相關科室具體負責，確保績效管理工作順利開展，取得實效。

（二）強化措施，提高管理水平。要結合本單位、本系統實際，完善績效管理制度，落實績效責任，強化績效意識，把績效管理作為行政管理的一項基本制度，落實到各內設機構和具體崗位，不斷提高績效管理水平。績效管理單位要採用指紋考勤機等先進管理方式進一步嚴格上下班制度，要從工作作風、工作紀律着手，進一步提高績效管理水平。縣行政效能中心要增加檢查頻率和力度，定期不定期加強對各單位、尤其是績效管理單位的檢查，一經發現，嚴厲問責。

（三）狠抓落實，穩妥有序推進。績效管理單位要認真學習績效管理工作有關精神，抓緊制定本單位工作方案和考核指標，並於《實施方案》下發7個工作日內報縣績效辦。要根據考核指標體系，結合實際工作，制定本部門、本單位績效計劃，明確要求、工作措施、時間安排和責任分工，使日常考評、階段性評估、結果運用等各個環節有章可循。各數據採集責任單位要以科學嚴謹的態度做好對各單位的指標考核，嚴格把關相關數據資料，確保數據的真實客觀和及時準確。要加強宣傳動員和教育培訓，引導各單位及其工作人員樹立績效理念，努力營造政府績效管理工作的濃厚氛圍。