人才調研報告（精選7篇）

人才調研報告（精選7篇）

人才調研報告 篇1

地級××市組建以來，市委、市政府將人才引進作為工作的重中之重。現將人才引進工作調研報告如下:1998年8月、20xx年1月相繼出台了《××市引進高層次人才暫行辦法》、《××市引進高層次人才暫行辦法的補充意見》，市人事局還於20xx年11月頒發了《關於引進高層次人才工作有關問題的通知》，對高層次人才享受的優厚待遇作了具體規定。

吸引人才易，留住人才難，人才流失的現象在許多地方並不少見，地級××市創立伊始，也遇到了這種現象。市衞生局組建後，碰到一位從事腫瘤研究的碩士研究生要求調出，原因是北京某腫瘤研究所以優厚的待遇、家屬和子女户口進京為條件，要挖走這位研究生。經過了解得知，該研究生頗有報效家鄉之心，但是所在醫院缺乏應有的科研條件、工作環境，使他難以施展自己的才華。衞生局領導及有關幾個科室的負責同志先後數十次找這位研究生促膝談心，真誠地希望他留下來，為××地區的腫瘤防治工作發揮作用，並承諾為他創造較為寬鬆的工作環境，提供必需的科研條件，努力解決其工作、學習、生活上的種種困難。求賢若渴的精神感化了這位研究生。該同志心情舒暢地投入到腫瘤研究工作中，取得了較為突出的成績，獲省級科技進步二等獎，被評為優秀科技工作者，去年又被選送到芬蘭國進修學習一年。

各單位下決心以誠留才，讓高層次人才人盡其用，全市上下形成了尊重知識、尊重人才的良好氛圍，促進了高層次人才

“××是個新興城市，發展潛力巨大，引進人才的政策優厚，引進人才的心也特誠。”剛剛舉行的南京秋季高級人才洽談會上，一位姓範的高工站在××人才招聘團攤位前，自發地向在場的應聘人才宣傳。

據瞭解，這位範工是南京人，1999年曾參加首屆××高科技人才洽談會，後因種種原因未能成行，但用人單位求才若渴的舉動一直讓他感動。這次他在報紙上看到我市參會的信息，就主動到場幫助我市宣傳人才引進政策，並表示現在已經可以到××工作了。在他的現場宣傳下，徘徊在雙登集團攤位前的3名碩士研究生最終將目光鎖定了該公司，雙方順利達成試用協議。

人才調研報告 篇2

為深入推進“草原英才”工程和“人才強旗”戰略，為人才制度機制改革提供決策依據和智力支持,____黨委組織部通過實地走訪、數據統計、座談交流等方式，就健全人才引進和評價機制工作進行專項調研，現將有關情況報告如下。

一、基本情況

“____”以來，____立足民族邊疆牧區實際，全面實施“人才強旗”戰略和“草原英才”工程，在科學規劃人才發展、盤活現有人才資源、提升借智引力水平、拓寬成才用才渠道等方面進行積極探索並取得較好工作成效，營造了良好的人才引進工作環境氛圍。目前，____共有黨政人才、專業技術人才、鄉土人才以及黨政後備幹部、編外管理人員、高校畢業生六項服務志願者等儲備人才四類，其中：黨政人才中具有研究生學歷10人，佔1%，大學學歷601人，佔59%，大學專科學歷341人，佔33%;35歲以下219人，佔21%，36-45歲362人，佔36%，46-55歲376人，佔37%。專業技術人才中具有正高級職稱7人，佔0.5%;副高級職稱278人，佔18%;中級職稱560人，佔37%。____期間，通過“柔政策”，先後引進工民建、臨牀醫學、民族學高層次人才3人;陸續考錄選聘農牧、林水、衞生、教育等專業高校畢業生117人，儲備各類人才781人，其中：從大中專畢業生會考錄編外儲備人才538人;發現和培養鄉土人才634人，其中：科技示範户314名，其他各類技能型人才125名。

二、主要做法

結合____實際，不斷建立完善有利於人才引進和發展的激勵保障機制，對想幹事的給機會，能幹事的給崗位，幹成事的給地位，採取積極舉措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知識結構較為合理、輻射帶動能力突出、符合地區發展需要的人才隊伍。

(一)注重氛圍營造，通過優化環境聚集人才。一是加強政策引導。陸續出台《____編外聘用人員管理暫行辦法》、《____科級後備幹部管理辦法》、《處級幹部聯繫人才制度》等規範性制度，起草完成《東烏珠穆沁旗人才強旗規劃(____—20__年)》，為明確工作目標、量化分解任務、落實人才政策創造了先決條件。根據經濟社會發展需要，先後確定並實施重大項目和重點產業人才培養等10大人才發展重點工程，落實人才投入優先保證等5項人才發展政策，建立健全了人才發現使用、人才流動配置和人才激勵保障等常態化工作機制。二是加強氛圍營造。努力營造“用願景鼓舞人，用事業拴住人”的濃厚社會氛圍，積極鼓勵各類人才立足崗位幹事創業，對教育、衞生、醫療等一線人才在政治上高看一眼，生活上關心一些，福利待遇方面照顧一點。對自主創業人才，在市場準入、資金扶持和項目審批推介等方面傾力支持，設立“一站式”、“一條龍”服務平台，簡化辦事程序，提升服務水平，不斷優化經濟社會發展“軟環境”。三是加強組織保障。按照黨管人才原則，動態調整充實人才工作領導小組成員單位，明確26個責任單位工作職責，強化人才綜合協調管理，形成了旗委統一領導，黨政齊抓共管，社會廣泛參與的工作機制。充分發揮組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用，逐年制定工作要點與目標任務，確保人才工作措施有效落實。建立旗黨政聯席會議專題研究和聽取人才工作彙報制度，及時研究解決人才引進和人才管理方面的困難問題。

(二)注重量體裁衣，立足發展需要引進人才。立足我旗“____”目標任務落實、“44344”產業格局打造和“五個東烏”建設實際，依託重點項目、工業園區等載體平台，積極引進高層次管理和技術應用人才，切實增強了工業經濟戰線後備力量。以展示民族區域特色文化為載體，大力發展旅遊經濟和現代服務業，積極引入服務業專業化人才。圍繞用足用好“柔性政策”，適時引進我盟著名醫學專科大夫1名，聘請中山大學在我旗做課題研究的博士研究生擔任農牧業局局長助理，從錫林浩特市引進工民建專業人才擔任住建局副局長。結合草原生態建設與保護，主動與區內外高校專家教授對接，成功引進中國社會科學院草原生態保護方面專家入駐我旗。根據專業人才需要，加強與自治區有關高校的溝通聯繫，通過人才交流會、現場招聘會等形式，先後引進農牧、林水、衞生、教育等專業高校畢業生117人，其中教育系統本科69人、農牧業系統本科21人、衞生系統本科9人、林水系統本科13人、其他部門本科5人，進一步促進了人才隊伍框架結構的優化和完善。

(三)注重統籌協調，不拘一格使用人才。堅持德才兼備、以德為先的選人用人標準，充分發揮職能優勢，合理配置人才資源，從三個層面推動各項幹部人才工作制度落實。在黨政人才層面，採取民主推薦與素質測試，統籌培養與分類儲備，紀律作風養成與實踐能力培養“三結合”模式，動態調整副科級後備幹部61名;結合旗、蘇木鎮兩級黨委換屆，採取“四推一決”和公開選拔方式，公開選拔23名副科級黨政人才。從專業技術人才層面，大力推進事業單位聘用制改革，注重在各級班子中配備專業技術人才，20__年公開選拔12名專業人才充實到教育、醫療衞生、財政等專業性較強的部門工作，目前全旗各級領導班子均保持至少有1名專業技術科級領導幹部的目標。從鄉土人才層面，分2個批次公開考錄選聘優秀嘎查兩委班子成員23名，擔任蘇木鎮長助理，協助推進牧區工作，拓寬嘎查鄉土人才成長成才渠道;採取公開考錄方式，積極吸納大中專畢業生到基層一線創業。採取上掛下派、崗位交流等方式，提升各類人才素質能力，近年來先後選派12名幹部到區內外掛職鍛鍊，選派123名幹部下基層鍛鍊，全旗任職5年以上科級領導幹部崗位交流面達到60%以上。啟動實施“牧區鄉土人才培訓”工程，進一步加大鄉土人才技能培訓力度。____年對113名致富帶頭人、牧業合作社領頭人進行系統培訓。加大鄉土人才發掘和培養力度，整合涉牧資源，加大創新創業類鄉土人才的培養宣傳工作，集中發現和培養了劉國民等一批具有發明創造專利的鄉土人才。

三、存在問題

(一)人才隊伍結構不盡合理。目前，我旗黨政機關具有研究生學歷幹部僅有10人，佔全旗黨政機關幹部的1%;事業單位具有正高級職稱的7人，僅佔全旗專業技術人才的0.5%;我旗傳統型專業人才較多，而經濟社會發展急需的經濟管理、礦山機電、金融、企業管理和高新技術方面的人才比較短缺，高層次人才大部分集中在行政事業單位，企業中的本科以上學歷人員和具有高級職稱的人才少。

(二)人才外流問題比較突出。儘管近年來出台了一系列人才工作優惠政策，但由於地域特點，這些政策措施難以提升對高層次人才的吸引力，致使有些高專業人才、高學歷的年輕人才流失。據不完全統計，近三年，____每年對外輸送高校生源為350人左右，而回旗備案登記的高校畢業生僅有150人左右，年外流率在43%以上。與此同時，具有中高級職稱、本科以上學歷、企業專業技術人才及業務骨幹等方面的人才，也通過正常調離、辭職、自動離職等“顯性”方式外流。

(三)人才評價機制有待健全。主要體現在職稱政策缺乏科學的評價體系和激勵機制。人才認定標準依據過於宏觀，有些人才認定標準缺乏相應依據，尤其是對鄉土人才、民族文化傳承等方面的能工巧匠沒有統一的認定標準。機關企事業單位大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在着一定的論資排輩現象。優勝劣汰的人才管理機制不夠健全和完善，造成專業技術人員職稱評定工作不盡合理和規範，導致有近90%的中高級人才與初級人才做着同樣水平的工作，造成了人才閒置和人才浪費。

四、政策建議

(一)着眼於經濟社會發展需要，前瞻性地做好人才發展規劃。要按照“黨管人才”要求，根據我旗經濟社會發展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規劃，明確工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發，適應我旗產業發展要求、經濟社會發展狀況及目標要求來規劃人才。要充公發揮我旗的比較優勢，以培養適用人才為主，努力改善人才環境，積極引進急需的人才和智力。要圍繞素質能力提升這一關鍵，切實加強黨政機關幹部的培訓教育工作，轉變教育模式，創新培訓方法，努力建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗、懂經濟善管理的高素質領導幹部隊伍;要着眼於提高我旗企業綜合競爭力，加快培養造就一批具有創新精神和創業能力的職業化、現代化的優秀企業家;要着眼於適應全面推進小康建設和應對激烈人才競爭的需要，重點選樹一批具有較高水平的學科帶頭人，抓緊培養和造就一批急需的專門人才和專業人才，積極選樹培養一批鄉土人才。

(二)着眼於增強縣域經濟綜合實力，科學性地引進人才智力。進一步健全科學開放的人才吸引機制，積極實施“構築人才資源高地”戰略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才創業的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高層次人才。首先，要大力引進和吸收大學本科以上學歷的人才以及經濟發展急需、符合產業發展方向的人才，尤其圍繞產業結構調整和高新技術產業發展，大力引進口岸貿易、衞生、教育、農牧業等領域緊缺的創新型人才。其次，進一步拓展發現人才和吸引人才的途徑，特別是要綜合運用市場招聘、高校對接、公開考錄、定向培養等方式，努力消除工作盲區，彌補工作短板，將各類人才直接吸納到我旗工作。第三，要創新人才引進工作方式方法，通過項目引才引智，積極吸引旗外工作成果到我旗實現屬地轉化。第四，要進一步加強溝通外聯，通過多種形式與旗外單位建立協作關係，利用先進地區管理經驗、資金技術優勢和社會資源，幫助我旗發現和培養人才。

(三)着眼於人才引進工作的可持續，系統性地做好環境優化。建立健全人才激勵機制，進一步完善人才獎勵政策。堅持評選專業技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經濟生活待遇;建立人才功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎。提高專業技術人才的社會政治地位，注意做好專業技術人才的教育培養工作，在黨代會、人大代表和政協委員中，適當提高專業技術人才的比例;堅持經濟和社會發展重大決策專家諮詢制度，切實發揮專家諮詢團的作用。推進事業單位分配製度改革，制定收入分配向人才傾斜的優惠政策，實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。建立和完善促進人才流動的有關制度，進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險等制度。加大人才工作宣傳力度，切實保護好現有人才，尊重人才成長規律，動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，進一步完善人才工作的政策體系和法制環境，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好人才工作氛圍。

(四)着眼於健全完善人才評價體系，長效化地做好政策保障。建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價發現機制，完善分類評價人才標準，克服唯學歷、唯論文傾向，突出以實踐和貢獻評價人才。一是健全完善技能人才綜合評價機制。在評價原則上，堅持客觀公正、考培分離、評聘分離，突出技能評價特徵;在評價內容上，把品德、技能、業績和知識作為衡量的主要標準，重點考核職業能力與工作業績;在評價機制上，以專業評價與行業認可相結合，推進評價方式的多樣化。二是健全完善黨政人才綜合評價機制。建立健全公務員職位分類制度，根據綜合協調、窗口服務、社會管理、執紀執法等部門和崗位特點，分門別類建立相應評價考核機制，突出政治表現、工作業績、羣眾認可等評價內容。三是健全完善事業單位人員綜合評價機制。圍繞崗位績效管理這一關鍵，突出首問責任制、限時辦結制、服務承諾制、責任追究制落實情況的評價考核，以工作效能作為人才評價的基礎性內容。四是健全完善鄉土人才綜合評價機制。立足我旗實際，以推動新牧區建設、加強嘎查“三資”管理、帶領羣眾共同致富、組織專業合作組織、創新基層社會管理為主要內容，進一步細化牧區鄉土人才標準依據和資格條件，探索社會化的鄉土人才和能工巧匠認定評價機制，構建牧區實用人才評價制度。四是健全完善緊缺人才綜合評價機制。在我旗畜產品精深加工、有色金屬採選冶煉、煤化工、口岸貿易等領域積極與駐地企業加強溝通協調，加大“借船出海”力度，通過引進外地先進管理經驗和專業技術，選派當地專業人才參與相關工作，以及定向考錄培養當地大中專畢業生等方式，努力實現成果就地轉化並發現和培養一批緊缺型人才。

人才調研報告 篇3

為深入貫徹落實《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(20xx-20xx年)》，貫徹省委、省政府人才興晉戰略，為提高藝術院校服務國家經濟發展方式轉變和現代產業體系建設的能力，提高藝術類高等職業學校辦學水平和人才培養質量，根據《教育部、財政部關於支持高等職業學校提升專業服務產業發展能力的通知》(教職成[20xx]11號)文件精神，我們分別從我省當前美術專業現狀、社會對美術專業人才的需求、我院美術專業教育現狀等方面，對我省基層文化館(站)、藝術畫廊和中國小美術師資、行業企業，以及學院美術專業建設情況進行了調研、分析。在此基礎上形成了調研報告，以便更好地提升專業服務產業發展能力，順利完成我院美術專業的建設發展。現將此次調研情況彙報如下：

一、美術專業人才需求與專業改革調研指導思想 1、調研活動指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，堅持以服務為宗旨、以就業為導向，走產學研結合的發展道路，以提高教學質量為核心，創新體制機制，校企合作、工學結合、訂單培養，促進專業與產業對接、課程結構與職業標準對接、教學過程與生產過程對接、學歷證書與職業資格證書對接、職業教育與終身學習對接，全面提升藝術類職業學校專業建設水平和產業服務能力，努力培養藝術類美術專業高端技能型專門人才，為山西經濟發展建設提供優質人力資源支撐。

2、調研活動思路方法

根據《教育部、財政部關於支持高等職業學校提升專業服務產業發展能力的通知》(教職成[20xx]11號)文件精神，我們深入我省造型藝術行業團體、基層文化館(站)、中、國小校和畫廊等單位，通過書面問卷、個別訪談、電話調查、座談會、文獻查閲、網站檢索等方式，分析造型藝術專業人才結構現狀，專業發展趨勢，人才需求現狀，崗位對從業人員知識及能力、相應的職業資格的要求，學生就業去向等情況，進一步完善我院工學結合的人才培養方案，以構建合理的課程體系，完善教學團隊，加強實踐教學，提升造型藝術專業服務我省經濟社會的能力，提高人才培養質量。

二、美術專業人才需求調研 1、行業發展的社會背景

隨着社會主義市場經濟的不斷髮展和對社會精神文明和主旋律文化的倡導與普及，人民羣眾對文化藝術的綜合需求也出現了多元變化，美術事業的發展以多種藝術樣式為表現，並以其雅俗共賞的特質為社會服務，以滿足人們的精神生活的需求，它同時給我們的藝術教育提供了一個發展空間;它是我們美術專業教育生存發展繁榮的重要社會條件。同時市場的發展變化也為當今的美術專業人才培養提供了條件，由於近年來美術專業人才的培養，各院校以藝術設計人才的培養為主，美術專業人才逐年減少的現狀，美術專業高職教育階段如何適應人才市場的需求，美術專業教學的課程結構的改革是我們面對的主要課題。

隨着人們物質生活水平的不斷提高，人們對藝術審美要求越來越高，需求越來越豐富，趣味也趨向多元化。社會的需要，帶動和促進了我們對美術專業人才培養及藝術教育事業的發展和提高。在未來的藝術市場中，

中國畫、書法、油畫、版畫、壁畫、雕塑等藝術作品也將有相應的空間。

山西省藴涵着豐富的傳統繪畫、雕塑、壁畫、書法、民間剪紙等藝術寶藏，從最早的漢代畫像石、畫像磚、北魏的大同雲岡石窟、天龍山石窟藝術，北齊婁睿墓壁畫，唐代的五台山佛光寺壁畫藝術，宋代晉祠聖母殿雕塑藝術，宋代的巖山寺壁畫藝術，金代大同華嚴寺壁畫和朔州崇福寺金代壁畫藝術，元代永樂宮壁畫藝術等源遠流長的歷史和豐富的民間藝術人文資源，它是造型藝術專業高職教育健康發展的沃土。近年來山西省委、省政府把“調整產業結構”作為興晉富民的重要舉措，尤其是文化產業已成為山西新的經濟發展增長點，對於山西傳統藝術的開掘、整理和現代繪畫藝術的創新和發揚亟需一批專業的美術人才，這為我省高職美術專業的人才培養提供了一個新的契機，也為藝術教育發展提供了良好的發展空間。

2、行業發展的人才需求

近年來我省的繪畫、書法、雕塑等呈現出了多元化發展的新變化，通過我們認真調研，在全省各地文化企事業、中國小、藝術公司、畫廊、畫院、各美術中大學聯考培訓學校和公益性文化事業，經營性文化產業中都離不開美術專業的藝術人才培養，隨着我省的文化事業發展走上了跨越式發展的道路，省委、省政府提出了建設文化強省的戰略目標，美術專業教育工作更要抓住機遇，致力於培養我省文化藝術人才，使美術專業教育再上一個新台階，為美術專業教育創造一個新的發展機遇，創造更好的平台。

根據我係近年來對我省文化及相關產業綜合情況的調查瞭解，同時也結合了《山西省文化廳20xx年度山西文化統計年鑑》，具體情況見下表：

文化及相關產業

比例 從事單位

藝術教育業 文化市場經營機構 基層文化館(站) 畫廊 美術中大學聯考師資 其他文化及相關專業 美術設計、出版、報社 18% 10% 20% 3% 15% 15% 15% 中國小美術師資 藝術管理工作 美術宣傳工作 職業畫師 基礎美術技能培養 企事業單位美術工作 美術設計、美編

通過山西省基層文化大調研的結果數據表明，由於各種因素的制約，在中國小、文化市場、基層文化館站等部門人才缺少的問題依然非常突出，這種現象嚴重地制約了我省美術教育事業的發展。我們在調查中發現，一是省內偏遠貧困地區的文化(站)、中國小、美術人才嚴重缺乏，各地山區的中、國小美術師資嚴重缺失。二是現有人員年齡老化。三是現有人員存在學歷層次偏低，這在一定程度上限制了我省藝術事業的發展。文化教育對高質量人才的需求是十分迫切的。但從目前全省美術專業人才培養的模式來看，並不能充分滿足這一需求。我省廣大鄉鎮、農村中國小為加強學生素質教育也需要大量的藝術師資。綜合各方面的人才缺口，在今後的一段時間內還需要我們根據行業發展的人才需求，不斷調整人才培養方案。

3、專業對應的職業崗位分析

從事美術專業的職業崗位大體可歸納為：1、從事藝術創作類(主要為各地畫院、社會各層次畫廊、各大、中、小企業單位、出版社、報社、文

化旅遊娛樂場所美術編輯美工等);2、從事教育類(大、中專學校藝術類專業教育、普通中、國小及有關社會辦學單位等);3、從事美編、輔導類(有關藝術館、站和社區文化中心等);4、從事藝術研究類(藝術科研單位等);5、自由美術職業者(職業畫師、美術中大學聯考班、農村的民間美術藝人等，數量極大)。

三、美術專業現狀調研 1、專業點分佈情況

從我省的發展教育和文化事業的角度看，擴大培養藝術後備力量，既適應文化事業發展的要求，也提高全民的文化藝術素質，同時也滿足了廣大學子對知識的渴望和接受高等教育的嚮往，對文化事業的發展有着積極作用。

根據20xx年山西省文化廳公佈的“山西藝術教育調研報告”統計，我省設置藝術專業的本科院校、高職高專學校，由1998年以前的不到10所，發展到現在的46所，在校生人數也在逐年增加。在全省64所高等院校中，有46所院校設立了藝術類專業。其中，少部分設立了美術繪畫專業課程，如：中國畫、書法、油畫、雕塑、版畫專業。影視美術專業和綜合壁畫專業只有一至兩所院校開設。

2、專業招生與就業崗位質量分析

美術專業生源主要來自我省各地區。近年來我省美術生源一直保持較快的發展勢頭。從近十年來看，美術考生從兩三千人一直髮展到近年二萬八千左右的美術大學聯考生，生源是有一定保障，但近年來美術生源質量和綜合素質明顯下降，高職高專生的生源較為突出。美術專業的生源大體由兩個部分組成：1、有專業特長的普通高中畢業生;2、各類藝術中專學校、藝術類職業高中。

依據全省歷年美術專業就業崗位分佈情況的統計，畢業生中進入事業單位的佔20%，進入行業(企業)單位的佔40%，自主擇業的佔25%，繼續深造的佔5%。

雖然近幾年就業形勢嚴峻，從美術專業學生就業去向比例來看，就業情況較為平穩。各類與藝術類專業相關的行業(企業)中國小、文化館、畫廊、出版社美工等成為該專業學生就業的主要渠道。此外，由於美術專業的特殊性和本專業學生較強的實踐能力，自主擇業的比例也在逐年上升，進入社會各類私企、畫廊、美術大學聯考培訓、藝術公司等也逐漸成為學生就業的重要渠道。

隨着學院教學改革的不斷完善，學院在20xx年設立造型藝術系，調整了專業設置與課程結構，使人才培養更好適應社會發展的需求。根據歷年美術專業就業崗位分佈情況統計，畢業生中進入事業單位的佔25%，進入行業(企業)單位的佔45%，自主擇業的佔25%，繼續深造的佔5%。隨着社會發展變化，美術專業市場的發展和美術專業的專業特殊性，美術專業學生都有較強的實踐能力和自主擇業能力，自主擇業靈活就業(開辦畫廊、中大學聯考美術培訓班)的畢業生人數逐年上升，逐漸成為其就業的主要渠道。畢業生就業區域主要集中在山西，60%在太原市就業，30%在地市級城市就業，10%在縣城及以下地方就業。

3、美術專業教育情況及存在問題分析 (1)課程設置情況

近幾年，隨着藝術職業教育的發展，各藝術高職院校都圍繞美術專業職業崗位羣建設和職業能力的需求對專業教學進行了改革和探索，在課程結構設置上做了相應的調整。我係結合省內調研情況對本專業設置和專業課程結構體系進行了相應的調整和改革，按職業崗位的要求，在課程設置上結合就業發展需求加入了藝術設計基礎課和造型基本功綜合繪畫表現技法課，同時加大了實踐技能訓練的力度，加強了藝術寫生實踐課時的比重，我係在沿襲傳統的繪畫教學模式基礎上努力加強完善課程結構的合理性，以進一步適應本專業培養目標。

(2)專業實訓條件情況

在調查中我們發現，各學校美術繪畫專業都建有一定的實訓設施，但各學校之間的實訓環境和條件差異很大。總的來説各學校在實訓設施建設上的經費投入都顯不足，離培養高端技能型美術繪畫專業人才的要求還有在一定的距離，實訓條件還需完善。

(3)推行“雙證書”制度情況

目前，各藝術職業院校大多都在推行“雙證書”制度，但發展不平衡，有的學校開展此項活動，有的學校未開展此項活動，有的學校獲證率高，有的學校獲證率低。近年來，我院美術專業學生中級證書通過率達到95%左右。

(4)師資情況

調查顯示，我省內各藝術院校美術繪畫專業師資配備有較大差距，主要表現在“專兼職”教師比例不當，“雙師型”教師數量偏少，職稱結構不合理等問題。近幾年，我院積極組織青年教師深入一線參加藝術實踐，鼓

勵青年教師報考研究生，參加藝術系列職稱評定，使美術專業教師和美術史論教師隊伍結構得到一定改善，但與人才培養要求還存在一定的差距。

四、美術專業教學改革建議

隨着省內藝術市場對美術專業人才要求的不斷提高,對美術繪畫專業人才的基本素質和專業技能的要求也越來越高。各用人單位在招聘時, 也不再盲目追求高學歷, 而是紛紛將眼光瞄準了比較實用的技能型藝術人才,通過調研，我們進一步認識到，美術專業在教學過程中應注重產學研相結合，建立校企合作的長效機制，進一步調整課程結構設置，完善人才培養方案，改進教學運行管理機制，進一步提高專業教師業務能力與史論教師隊伍建設和實訓基地建設，全面提升美術專業教學和實訓基地建設，緊緊圍繞繪畫專業學生的綜合素質與實踐能力的培養和教學改革，為藝術市場發展提供合格的藝術人才。 開拓本專業畢業生的就業渠道。

(1)推進校企對接，加強專業協同合作

為保證本專業學生藝術實踐與就業，美術專業根據本專業特點和實際情況，認真調研，聘請社會相關專家共同制定人才培養方案，努力創造實現美術專業教學與企業崗位技能要求對接，推行“雙證書”制度，實現專業課程內容與職業標準對接，近年來美術專業與社會畫廊、中國小、藝術設計公司和各地寫生實習基地建立了不同形式的校外實訓基地，通過與這些基地的合作，進行靈活多樣的教學組織形式，實現專業教學要求與企業(行業)崗位技能要求對接，專業課程內容與職業標準對接。在教學過程中，把美術專業的新技術、材料的運用引入專業教學體系，並把校企共同開發與專業課程和教學資源有機的融入一體，將學校的教學過程與社會需

求(行業)緊密結合，校企結合共同完成教學任務。

(2)努力探索優化美術人才培養方案，積極推進中高職藝術教學體系銜接

美術專業在堅持從日常課堂基礎教學到藝術實踐、生活體驗到藝術創作過程中，努力探索高等藝術職業人才的培養模式，圍繞專業教學發展動向以職業技能培養為中心，強化專業基礎技能，造型能力、綜合技法表現能力與藝術理論基礎修養，提升本專業學生的綜合素質，積極引導學生建立良好的學習、思維理念、自覺研習專業學習的主攻方向，堅持造型基礎，專業技能與美術專業理論並進的教學模式，在高職專業前兩年的教學中，完成基礎教學任務，為高年級打下堅實基礎。為藝術實踐與實習就業打下良好基礎。從而達到專業技能與綜合素質的雙重培養目標。

(3)深化課程教學內容改革，加強教材建設

美術專業在原有教學基礎上，針對本專業教學發展變化與各畫種的專業要求，積極推進教學改革，積極引進先進的教學理念，新的教學內容。以專業技能培養為基礎，以職業能力培養為核心，注重專業基礎技能知識和技法表現能力學習及藝術理論綜合素質並重的教學模式，全面推進美術專業教學發展，注重精品課程的建設，加強主幹課程教材建設，努力構建特色教學體系與人才培養模式。

(4)建設教師團隊，提升服務能力

加強和完善教師隊伍的培養建設，強化造型基礎教學實力與提升藝術創作及理論教學的師資團隊建設，積極促進“雙師”結構，鼓勵青年教師堅持專業基礎教學與實踐，促進專業骨幹教師在藝術創作、教研、學術和

社會實踐中發揮積極作用。鼓勵教師參加技能培訓並獲取藝術系列職業資格證書;根據實踐教學的需要，有計劃的選聘既具有豐富實踐經驗又有一定教學能力的行業專家擔任兼職教師，促進本專業教學與實踐;積極引進與培養青年骨幹教師。在教師隊伍的學歷結構方面使研究生學歷教師達到青年教師比例的45%以上;深化藝術職業道德教育、進一步強化師德師風建設和教師業務考核等活動，努力建設一支結構合理，師德師風優良、教學技能強、專業水平高的教師隊伍。

完善校企合作機制，構建專兼結合的專業教學團隊，使本學科在專業應用領域與實際相結合，力求達到專業教學與社會實用人才需求的有效接軌。

(5)加強藝術實訓，轉變培養模式

全面推動藝術實踐教學，努力激發學生的學習興趣，培養學生的藝術感受、綜合表現能力和藝術創新能力。推動藝術實踐教學改革，加強學生與社會實踐聯繫，在日常教學中與社會服務、美術展覽、畫廊等有機聯合，強化教學過程的實踐性，教學中鼓勵教師引導學生，綜合本專業特點和優勢積極大膽實踐，多與社會接觸，並依託學院教學平台，教學指導，為藝術實踐實訓創建良好的支持，使美術專業教學走向多元化的藝術培養模式。

(6)實施第三方評價，加強教學質量考核監控

藝術教育質量與畢業生就業率以及社會企業滿意度，創業成效等是專業人才培養的重要因素，實施第三方評價，即建立學生及其家長、就業單位、藝術行業、研究機構等利益相關方共同參與的第三方人才培養質量評價制度。

加強對藝術教學及本專業畢業生就業發展的監督與質量監控，對藝術人才的培養、專業設置規劃、藝術人才培養方案的制定和教學大綱的修訂、為教學改革提供重要的依據，它將進一步推動藝術職業教育改革，促進教學質量提升，做到良好的自我監控、主動有效的使教學改革與研究引向健康發展的軌道。

人才調研報告 篇4

破解人才引進培養難題提升科技創新能力

人才問題是關係到國家興衰和民族興亡的大問題，也是決定地域經濟發展成敗的關鍵。在市場經濟條件下，誰擁有了人才，誰就佔有了取勝的先機。近年來，我縣人才資源狀況有了明顯的改觀，人才隊伍建設有了長足的發展，各類人才在發展縣域經濟中發揮了不可替代的作用。然而，由於我縣人口較多，歷史上人才隊伍基礎薄弱，加上人才市場尚不夠完善，因此，人才對我縣經濟的“瓶頸”制約日益凸現：人才總量不足，高學歷人才短缺，實用性人才奇缺，已成為制約我縣經濟發展的關鍵性因素之一。如果不盡快採取相應的對策，促進我縣經濟社會又好又快發展的“短腿”將日益顯現。

一、人才資源狀況

1、專業技術人員

目前，全縣有各類專業技術人員8910人，其中，高級職稱194人，占人才總量的2.2%，中級職稱2189人，占人才總量的24%，初級職稱6527人，占人才總量的73.2%;大專以上學歷4456人，僅佔人才總量的50%，中專學歷3564人，占人才總量的40%，高中以下學歷890人，占人才總量的10%;35歲以下4009人，占人才總量的45%，36歲-45歲2138人，占人才總量的24%，46歲-55歲1782人，占人才總量的20%，56歲以上的981人，占人才總量的11%，享受國家和省特殊津貼4人。

2、鄉土人才

據統計，我縣擁有各類鄉土人才1450人，其中大專以上學歷196人，佔13.5%，中專以下學歷1254人，佔86.5%。

3、引進人才

近年來，我縣一些民營企業共引進高級職稱、博士、碩士等高級人才10人，其中，福田公司從北京大學引進企業管理碩士1人，月亮山化工有限公司從浙江大學引進理學博士2人，碩士學位高級工程師1人，高級實驗師1人，羅橋康達製藥有限公司從南京醫科大學引進醫學博士1人，富源實業有限公司從江蘇無錫引進高級工程師1人，弘耀光學水晶有限公司從南京理工大學引進高級工程師、研究員3人。

二、存在的主要問題

1、人才結構不合理。在城鎮與鄉鎮分佈不合理，城鎮專業技術人員5970人，占人才總量的67%，鄉村專業技術人員2940人，佔總量的33%。

2、學歷結構不合理。目前，大專以上學歷比例偏低。工交行業中本科以上學歷僅佔5.8%。

3、年齡結構不合理。雖然已基本形成了梯次結構，但由於近些年由於大中專畢業生取消指令性分配，除教育、衞生等部門外，人員年齡結構存在老化現象。

4、區域分佈結構不合理。人才在各種經濟成分所有制單位中分佈不合理，國有單位專業職稱8815人，占人才總量98.8%，民營、個私企業只有95人，只佔人才總量的1.1%。專業結構不合理，文教衞生專業技術職稱人員6471人，占人才總量的72.6%，其他行業2439人，占人才總量的27.4%。同時，在我縣的農業、環保、建設、規劃等部門具有本科以上學歷、高級職稱的人才嚴重不足;具有碩士、博士學位的高層次人才更是鳳毛麟角。急需人才青黃不接。目前，許多單位缺乏懂管理、會技術的高級人才，出現管理水平遠遠滯後於發展速度的現象。

5、人才流失趨勢仍未得到遏制。近年來，我縣有15名中級職稱以上人員向沿海經濟較發達地區流失，有18名名牌高校畢業生將人事關係掛靠人才中心而到外地謀業。人才的流失不僅給用人單位造成了損失，也對我縣的對外形象產生了負面影響。

6、人才配置的市場化程度低，人才浪費現象比較嚴重。據調查，我縣現有各類人才基本上是改革開放以來大、中專院校畢業生按計劃被分配到行政、事業單位的，人才配置基本上以行政手段為主，難得考慮市場需要，其結果，一方面一些單位人才無用武之地，另一方面一些單位，尤其是企業、個私經濟缺少管理、科技、實用等人才，人才作用沒有得到應用的發揮。

三、主要對策

1、編制人才發展規劃。按照社會經濟發展的規劃，來考慮緊缺人才急需人才、領軍人才、鄉土人才的擴充引進和培養。加強人才資源統計與需求預測，不斷完善統計方法，增加統計和需求預測工準確效可信度。注意人才工作的特殊性、政策性和個性化，把有限的人力和數量不多的投入用在刀刃上。注意把握引進高級人才與培養國中級人才相結合，既要重點引進學科帶頭人、領軍人才、高層次人才，又要注意培養國中級人才，形成“金字塔”形式。要把引進人才和使用本地人才結合起來，注重現有人才潛力的發揮，給多方面人才以更多的施展才華、脱穎而出的機會。把總體規劃和分項實施結合起來，從實際出發，以順應發展的要求，又要分輕重緩急，分步實施，穩步推進人才工作。

2、擴充人才隊伍總量。從調查結果來分析，我縣人才隊伍總量不足是不爭的事實，要加大力度擴實人才隊伍，根據各行業分析發展的需要，因地制宜擴大人才總量，過快地擴量，我縣經濟基礎條件不允許，也是

破解人才引進培養難題提升科技創新能力調研報告第2頁

不現實的，不擴實或擴實得太少，就難以改變青黃不接的現狀，不能基本滿足修水發展的需要。因此，要有計劃地選聘大中專畢業生充實生產第一線，有重點引進專業技術人才，建立人才庫，進一步摸清我縣人才的需求總量，要通過選招、聘用、引進、調整、流動等方式，逐步改善人才隊伍的專業結構、年齡結構、知識結構。重點要引進現代與我縣經濟社會發展相匹配的高新技術產業(有色金屬冶煉、太陽能光伏)、效益農業、旅遊業以及規劃、城市建設等重點工程領域的專業技術人才、經濟管理人才，懂技術善經營的複合型人才，擁有專利和特殊技能人才。注意培養髮展農村鄉土人才，制定有利於鄉土人才成長的工作機制和培養計劃，在農村培養一支“不走的”科技明白人隊伍。

3、建立人才激勵機制。制訂引進人才、調動人才積極性的優惠政策措施，真正做到用優惠政策引人，憑本事貢獻用人、用感情、環境留人。對於各類人才，包括引進的、本地的，政治上同等看待，經濟上一視同仁。要提高人才的政治地位，要尊重各類(20xx最新招商引資情況調研報告)人才的勞動和創造。首先要從政治待遇上體現人才價值，設立特殊貢獻資、政府特殊津貼、科技進步獎，獎勵有突出貢獻的人才。把優秀人才選拔到各級領導班子中，特別是業務部門要配備專業技術副職，重點技術部門也可以總工程師、總農藝師、總會計師等享受相應的職級待遇。要改善各類人才的生活待遇，保障他們基本的工作條件和生活條件，幫助他們解決工作、學習、生活和配偶、子女就學、住房等方面的困難和問題。對各類人才，待遇上從優，工作上也要從嚴要求，獎罰分明，對各類人才要進行嚴格考核，使他們學以致用、發揮作用。要加強對人才的政治思想教育，全方位進行人生觀、世界觀、價值觀和科學發展觀教育，培養為科學獻身的拼搏精神、奉獻精神，鼓勵他們為上饒縣發展貢獻聰明才智。

4、實施引才引智工程。實施引才引智工程是解決我縣緊缺人才，改善人才隊伍結構，快速提升我縣人才隊伍質量的行之有效的辦法。要把引才引智與招商引資上項目有機結合起來。從創新機制入手，不斷完善人才引進政策，制定引人引智的若干規定，打通人才引進綠色通道，實行人事代理、“先落户、後就業”和獎勵政策。建立柔性引人機制，打破人才單位部門所有的禁錮，不斷衝破人才引進、流動的編制、身份、所有制等障礙，實現人才資源社會化。完善外來人才聘用證的辦法，通過鼓勵各類高層次人才到我縣從事兼職、諮詢、講學、科研技術合作和技術指導等方式，引進我縣的急缺人才。通過引人生財、引智生財，來推動經濟發展和社會進步。

5、強化人才培訓提高。要制訂全縣人才繼續教育培訓規劃，各行各業也要有培訓計劃，用人單位要堅持“學用一致，按需施教”的原則，採取多種形式，抓好人才繼續教育培訓工作，堅決杜絕假文憑、假論文、抄試卷的現象。假文憑、假職稱高職低能，實際上也是一種腐敗現象。要培養真才實學的人才，培養求真務實的人才。在抓好本地繼續教育培訓的同時，要有計劃地選送重點人才到高等院校，科研院所深造。培養自己的領軍人才、高層次人才。聘請高層次人才來我縣講學，科研和技術合作，使我縣人才和專業知識，不斷得到補充更新，拓寬和提高，人才隊伍的整體素質有一個大的提高。

6、搭建人才發展平台。搭建人才交流機制。要建立人才市場流動機制，建立人才信息庫，掌握我縣人才的需求總量，進行綜合分析，為政府當好參謀。建立人才信息網，通過互聯網發佈人才需求信息。為人才交流牽線搭橋。建立人才評價機制。建立以業績為核心，由品行、知識、技能為要素組成的評價體系，對人才進行綜合評價，評價結果與人才的政績檔案、職稱評定、工資待遇，使用提拔掛鈎。評價可分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。連續二次不稱職的，人事部門可緩評，用人單位可緩聘。評為優秀的可給予獎勵或提拔重用。建立人才服務機制。鼓勵專業人才與發展產業掛鈎，每個有專業職稱的人才可聯繫一項產業，聯繫一個企業，聯繫一個項目，聯繫3—5户農户，進行科技幫扶，鼓勵專業人才進行有償服務，為發展經濟貢獻自己的聰明才智。

7、加大人才發展投入。要不斷加大人才投入，改善人才工作基礎條件，為人才創造發揮作用的條件。要建立政府、企業、社會多位一體的人才投入機制。縣財政不斷增加科技和人才投入。設立人才發展基金。建立以企業為主體的科技創新開發機制，與科研院所和高等院校建立產學研聯合體。企業要不斷增加r&d(研究和發展)經費，逐步達到佔銷售總額的3—5%以上。建立科技發展基金，用於支持各類人才進行重大科技成果推廣，轉化和引進技術的再開發，拓寬投入渠道，吸納社會資金，發展人才事業。農業綜合開發、企業技改經費、重點工程建設、老建扶貧等項目，要劃出一定數量的資金用於各類人才進行科技開發和扶智工作。要加快和科技基礎設施建設，重視科技的圖書資料和科技檔案、科技信息體系建設，建立人才培訓中心，為人才培訓、交流、諮詢和科技成果展提供場所，為各類人才提供用武之地。

人才調研報告 篇5

為深入推進“草原英才”工程和“人才強旗”戰略，為人才制度機制改革提供決策依據和智力支持,x黨委組織部通過實地走訪、數據統計、座談交流等方式，就健全人才引進和評價機制工作進行專項調研，現將有關情況報告如下。

一、基本情況

“”以來，立足民族邊疆牧區實際，全面實施“人才強旗”戰略和“草原英才”工程，在科學規劃人才發展、盤活現有人才資源、提升借智引力水平、拓寬成才用才渠道等方面進行積極探索並取得較好工作成效，營造了良好的人才引進工作環境氛圍。目前，共有黨政人才、專業技術人才、鄉土人才以及黨政後備幹部、編外管理人員、高校畢業生六項服務志願者等儲備人才四類，其中：黨政人才中具有研究生學歷10人，佔1%，大學學歷601人，佔59%，大學專科學歷341人，佔33%;35歲以下219人，佔21%，36-45歲362人，佔36%，46-55歲376人，佔37%。專業技術人才中具有正高級職稱7人，佔0.5%;副高級職稱278人，佔18%;中級職稱560人，佔37%。x期間，通過“柔政策”，先後引進工民建、臨牀醫學、民族學高層次人才3人;陸續考錄選聘農牧、林水、衞生、教育等專業高校畢業生117人，儲備各類人才781人，其中：從大中專畢業生會考錄編外儲備人才538人;發現和培養鄉土人才634人，其中：科技示範户314名，其他各類技能型人才125名。

二、主要做法

結合實際，不斷建立完善有利於人才引進和發展的激勵保障機制，對想幹事的給機會，能幹事的給崗位，幹成事的給地位，採取積極舉措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知識結構較為合理、輻射帶動能力突出、符合地區發展需要的人才隊伍。

(一)注重氛圍營造，通過優化環境聚集人才。一是加強政策引導。陸續出台《編外聘用人員管理暫行辦法》、《x科級後備幹部管理辦法》、《處級幹部聯繫人才制度》等規範性制度，起草完成《東烏珠穆沁旗人才強旗規劃(—20xx年)》，為明確工作目標、量化分解任務、落實人才政策創造了先決條件。根據經濟社會發展需要，先後確定並實施重大項目和重點產業人才培養等10大人才發展重點工程，落實人才投入優先保證等5項人才發展政策，建立健全了人才發現使用、人才流動配置和人才激勵保障等常態化工作機制。二是加強氛圍營造。努力營造“用願景鼓舞人，用事業拴住人”的濃厚社會氛圍，積極鼓勵各類人才立足崗位幹事創業，對教育、衞生、醫療等一線人才在政治上高看一眼，生活上關心一些，福利待遇方面照顧一點。對自主創業人才，在市場準入、資金扶持和項目審批推介等方面傾力支持，設立“一站式”、“一條龍”服務平台，簡化辦事程序，提升服務水平，不斷優化經濟社會發展“軟環境”。三是加強組織保障。按照黨管人才原則，動態調整充實人才工作領導小組成員單位，明確26個責任單位工作職責，強化人才綜合協調管理，形成了旗委統一領導，黨政齊抓共管，社會廣泛參與的工作機制。充分發揮組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用，逐年制定工作要點與目標任務，確保人才工作措施有效落實。建立旗黨政聯席會議專題研究和聽取人才工作彙報制度，及時研究解決人才引進和人才管理方面的困難問題。

(二)注重量體裁衣，立足發展需要引進人才。立足我旗“”目標任務落實、“44344”產業格局打造和“五個東烏”建設實際，依託重點項目、工業園區等載體平台，積極引進高層次管理和技術應用人才，切實增強了工業經濟戰線後備力量。以展示民族區域特色文化為載體，大力發展旅遊經濟和現代服務業，積極引入服務業專業化人才。圍繞用足用好“柔性政策”，適時引進我盟著名醫學專科大夫1名，聘請中山大學在我旗做課題研究的博士研究生擔任農牧業局局長助理，從錫林浩特市引進工民建專業人才擔任住建局副局長。結合草原生態建設與保護，主動與區內外高校專家教授對接，成功引進中國社會科學院草原生態保護方面專家入駐我旗。根據專業人才需要，加強與自治區有關高校的溝通聯繫，通過人才交流會、現場招聘會等形式，先後引進農牧、林水、衞生、教育等專業高校畢業生117人，其中教育系統本科69人、農牧業系統本科21人、衞生系統本科9人、林水系統本科13人、其他部門本科5人，進一步促進了人才隊伍框架結構的優化和完善。

(三)注重統籌協調，不拘一格使用人才。堅持德才兼備、以德為先的選人用人標準，充分發揮職能優勢，合理配置人才資源，從三個層面推動各項幹部人才工作制度落實。在黨政人才層面，採取民主推薦與素質測試，統籌培養與分類儲備，紀律作風養成與實踐能力培養“三結合”模式，動態調整副科級後備幹部61名;結合旗、蘇木鎮兩級黨委換屆，採取“四推一決”和公開選拔方式，公開選拔23名副科級黨政人才。從專業技術人才層面，大力推進事業單位聘用制改革，注重在各級班子中配備專業技術人才，20xx年公開選拔12名專業人才充實到教育、醫療衞生、財政等專業性較強的部門工作，目前全旗各級領導班子均保持至少有1名專業技術科級領導幹部的目標。從鄉土人才層面，分2個批次公開考錄選聘優秀嘎查兩委班子成員23名，擔任蘇木鎮長助理，協助推進牧區工作，拓寬嘎查鄉土人才成長成才渠道;採取公開考錄方式，積極吸納大中專畢業生到基層一線創業。採取上掛下派、崗位交流等方式，提升各類人才素質能力，近年來先後選派12名幹部到區內外掛職鍛鍊，選派123名幹部下基層鍛鍊，全旗任職5年以上科級領導幹部崗位交流面達到60%以上。啟動實施“牧區鄉土人才培訓”工程，進一步加大鄉土人才技能培訓力度。x年對113名致富帶頭人、牧業合作社領頭人進行系統培訓。加大鄉土人才發掘和培養力度，整合涉牧資源，加大創新創業類鄉土人才的培養宣傳工作，集中發現和培養了劉國民等一批具有發明創造專利的鄉土人才。

三、存在問題

(一)人才隊伍結構不盡合理。目前，我旗黨政機關具有研究生學歷幹部僅有10人，佔全旗黨政機關幹部的1%;事業單位具有正高級職稱的7人，僅佔全旗專業技術人才的0.5%;我旗傳統型專業人才較多，而經濟社會發展急需的經濟管理、礦山機電、金融、企業管理和高新技術方面的人才比較短缺，高層次人才大部分集中在行政事業單位，企業中的本科以上學歷人員和具有高級職稱的人才少。

(二)人才外流問題比較突出。儘管近年來出台了一系列人才工作優惠政策，但由於地域特點，這些政策措施難以提升對高層次人才的吸引力，致使有些高專業人才、高學歷的年輕人才流失。據不完全統計，近三年，每年對外輸送高校生源為350人左右，而回旗備案登記的高校畢業生僅有150人左右，年外流率在43%以上。與此同時，具有中高級職稱、本科以上學歷、企業專業技術人才及業務骨幹等方面的人才，也通過正常調離、辭職、自動離職等“顯性”方式外流。

(三)人才評價機制有待健全。主要體現在職稱政策缺乏科學的評價體系和激勵機制。人才認定標準依據過於宏觀，有些人才認定標準缺乏相應依據，尤其是對鄉土人才、民族文化傳承等方面的能工巧匠沒有統一的認定標準。機關企事業單位大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在着一定的論資排輩現象。優勝劣汰的人才管理機制不夠健全和完善，造成專業技術人員職稱評定工作不盡合理和規範，導致有近90%的中高級人才與初級人才做着同樣水平的工作，造成了人才閒置和人才浪費。

四、政策建議

(一)着眼於經濟社會發展需要，前瞻性地做好人才發展規劃。要按照“黨管人才”要求，根據我旗經濟社會發展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規劃，明確工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發，適應我旗產業發展要求、經濟社會發展狀況及目標要求來規劃人才。要充公發揮我旗的比較優勢，以培養適用人才為主，努力改善人才環境，積極引進急需的人才和智力。要圍繞素質能力提升這一關鍵，切實加強黨政機關幹部的培訓教育工作，轉變教育模式，創新培訓方法，努力建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗、懂經濟善管理的高素質領導幹部隊伍;要着眼於提高我旗企業綜合競爭力，加快培養造就一批具有創新精神和創業能力的職業化、現代化的優秀企業家;要着眼於適應全面推進小康建設和應對激烈人才競爭的需要，重點選樹一批具有較高水平的學科帶頭人，抓緊培養和造就一批急需的專門人才和專業人才，積極選樹培養一批鄉土人才。

(二)着眼於增強縣域經濟綜合實力，科學性地引進人才智力。進一步健全科學開放的人才吸引機制，積極實施“構築人才資源高地”戰略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才創業的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高層次人才。首先，要大力引進和吸收大學本科以上學歷的人才以及經濟發展急需、符合產業發展方向的人才，尤其圍繞產業結構調整和高新技術產業發展，大力引進口岸貿易、衞生、教育、農牧業等領域緊缺的創新型人才。其次，進一步拓展發現人才和吸引人才的途徑，特別是要綜合運用市場招聘、高校對接、公開考錄、定向培養等方式，努力消除工作盲區，彌補工作短板，將各類人才直接吸納到我旗工作。第三，要創新人才引進工作方式方法，通過項目引才引智，積極吸引旗外工作成果到我旗實現屬地轉化。第四，要進一步加強溝通外聯，通過多種形式與旗外單位建立協作關係，利用先進地區管理經驗、資金技術優勢和社會資源，幫助我旗發現和培養人才。

(三)着眼於人才引進工作的可持續，系統性地做好環境優化。建立健全人才激勵機制，進一步完善人才獎勵政策。堅持評選專業技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經濟生活待遇;建立人才功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎。提高專業技術人才的社會政治地位，注意做好專業技術人才的教育培養工作，在黨代會、人大代表和政協委員中，適當提高專業技術人才的比例;堅持經濟和社會發展重大決策專家諮詢制度，切實發揮專家諮詢團的作用。推進事業單位分配製度改革，制定收入分配向人才傾斜的優惠政策，實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。建立和完善促進人才流動的有關制度，進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險等制度。加大人才工作宣傳力度，切實保護好現有人才，尊重人才成長規律，動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，進一步完善人才工作的政策體系和法制環境，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好人才工作氛圍。

(四)着眼於健全完善人才評價體系，長效化地做好政策保障。建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價發現機制，完善分類評價人才標準，克服唯學歷、唯論文傾向，突出以實踐和貢獻評價人才。一是健全完善技能人才綜合評價機制。在評價原則上，堅持客觀公正、考培分離、評聘分離，突出技能評價特徵;在評價內容上，把品德、技能、業績和知識作為衡量的主要標準，重點考核職業能力與工作業績;在評價機制上，以專業評價與行業認可相結合，推進評價方式的多樣化。二是健全完善黨政人才綜合評價機制。建立健全公務員職位分類制度，根據綜合協調、窗口服務、社會管理、執紀執法等部門和崗位特點，分門別類建立相應評價考核機制，突出政治表現、工作業績、羣眾認可等評價內容。三是健全完善事業單位人員綜合評價機制。圍繞崗位績效管理這一關鍵，突出首問責任制、限時辦結制、服務承諾制、責任追究制落實情況的評價考核，以工作效能作為人才評價的基礎性內容。四是健全完善鄉土人才綜合評價機制。立足我旗實際，以推動新牧區建設、加強嘎查“三資”管理、帶領羣眾共同致富、組織專業合作組織、創新基層社會管理為主要內容，進一步細化牧區鄉土人才標準依據和資格條件，探索社會化的鄉土人才和能工巧匠認定評價機制，構建牧區實用人才評價制度。四是健全完善緊缺人才綜合評價機制。在我旗畜產品精深加工、有色金屬採選冶煉、煤化工、口岸貿易等領域積極與駐地企業加強溝通協調，加大“借船出海”力度，通過引進外地先進管理經驗和專業技術，選派當地專業人才參與相關工作，以及定向考錄培養當地大中專畢業生等方式，努力實現成果就地轉化並發現和培養一批緊缺型人才。

人才調研報告 篇6

視覺藝術與人的視覺感官密切關聯，其範疇十分廣泛，凡看得見、摸得着的藝術，如傳統的國畫、油畫、雕塑、版畫，以及現代動漫畫、攝影、影視、環境等藝術門類，皆為視覺藝術。數字視覺藝術其實就是這些藝術門類的“數字化”，雖然這種基於“數字技術”之上的視覺藝術目前還屬於新興的藝術，但在今天的藝術應用領域卻起着很重要的作用。如在環境藝術中，數字技術使得設計師在環境規劃方面如魚得水，對他們的工作幫助極大，在某種程度上，也讓環境與城市規劃設計更加人性化。隨着中國市場經濟的發展以及經濟轉型戰略目標的提出，數字視覺藝術人才的培養也越來越來迫切。尤其是20世紀90年代以來，在數字媒體高速發展的浪潮中，企業或市場對信息技術與視覺藝術人才的需求日益增長，數字視覺藝術教育的培養方法因此更趨多樣化抑或複合化。

20xx年，人社部更是把數字視覺藝術專業列為在國家新職業技能人才培訓六大專業之一，並加大其建設與發展力度。無論是早先的圖案設計教育還是今天的數字媒體藝術教育，其目的都是為市場需求培養人才，即便是國畫、油畫、雕塑等都無法與市場絕緣。在數字視覺藝術人才培養的過程中，不但要注重藝術感悟能力、創新意識的培養，更注重面向市場的實際應用能力，這些才是今天的藝術市場之所需。雖然這是一個老生常談的問題，但隨着社會需求的變化，它亦是一個常談常新的問題。

因此，結合企業或市場對視覺藝術人才的需求，我們從中國目前數字視覺藝術人才培養的主體、動力、環境及創新能力等關鍵環節出發，對北京、上海、廣州、青島、西安、大連六個城市近百家從事數字視覺藝術的不同性質的企業進行了問卷調研。本次調研主要集中在民營企業(佔75%，全國範圍)，它們代表着眾多中小型企業對視覺藝術人才的需求願望，包括室內外建築效果與動畫設計、影視動畫與後期特效合成、廣告設計等方面的情況。本報告在具體調研的過程中主要是面向應用性的視覺藝術人才，而非純藝術的視覺藝術人才。

一、數字視覺藝術概念及特徵

隨着科技水平的提高、國外數字視覺產品的出現，以及個人計算機或個人終端機的普及，近些年來，包括中國在內的視覺藝術行業的數字化呈現出較快的發展態勢。特別是中國數字視覺藝術的十多年發展，已經為現今的數字化視覺藝術錘鍊了能夠應對不同需求的人才隊伍，並積累起相對豐富的技術與藝術資源，成為中國現階段數字視覺藝術的核心內容。

(一)數字視覺藝術的概念

什麼是數字視覺藝術?在新媒體情境(new-medium condition)中，視覺藝術已經從傳統的物質性構成中被“數字”(digitized)了，並轉化為當代媒介藝術無所不能的“數字資源”，在當下更趨多元的時代，這些被“去經典化”的視覺藝術作品比“機械複製時代的藝術”更深入人們的生活，因為媒體與科學技術的擴張已成為生活主導的事實，不得不讓人們面對數字視覺藝術的普遍性拓延。用馬歇爾·麥克盧漢的話説，作為人類情感與思想表達的一種媒介，數字視覺藝術也屬於“人的延伸”範疇。這樣看來，所謂數字視覺藝術，是指藝術家利用具備圖形處理能力的電腦為核心技術設備，進行基於數字編碼技術上的藝術作品的創作活動。與傳統藝術創作的不同處在於，數字視覺藝術作品還需藉助網絡等主流的傳播媒介進行發佈、展示，以便受眾觀看、欣賞或以互動方式完成欣賞，這一藝術審美過程可被視為完整意義上的“數字視覺藝術”。正因為如此，當代數字視覺藝術中更偏好於探討虛擬與真實混雜的特性，其最佳寫照就是在數字媒體技術環境中呈現的攝影般寫實的動態影像，以及“真實的”人機交互效果。

(二)數字視覺藝術的特徵

從概念表述中可看出，當下動態的以及人機交互的影像，實際上已經成為數字視覺藝術的主要表徵，這是因為：一方面，數字技術的介入，使得視覺藝術作品的互動性更傾向於人與虛擬對象的關係，而非與源對象(即傳統視覺藝術中的“模特”)之間的關係;另一方面，數字技術創造的虛擬空間讓人們“身臨其境”，其中的時空錯置感讓今天的視覺藝術創作有了無限可能性，而不至於被源對象所限制。正如現代設計先驅之一的亨利·凡·德·威爾德説，技術是產生新文化的源泉;文化理論開拓者的丹尼爾·貝爾也認為，“視覺觀念成為了主流。……科學技術的發展孕育了這種新文化的傳播形式”。言下之意，數字視覺藝術也是數字技術孕育與發展的產物。不同領域涉及到的技術內容不盡相同，涉及到的技術也非常多，但無論何種技術，它必須在在具體的應用中體現出自己的價值。

由此可見，由於技術的牽引，數字視覺藝術呈現出三個比較明顯的本體特徵——“虛擬性”(Virtuality)、“交互性”(Interactivity)與“技術性”(Technicality)。顯然，在當代新的視覺藝術創作中，技術表現出的極致動能前所未有，無論是在虛擬(如動畫與遊戲)或仿真技術(如建築與環境藝術設計中的效果圖、體驗式漫遊)領域的應用，還是投影機、攝影機與紙媒等媒介領域，技術始終是當代視覺藝術創作的根本，並且無法與藝術真正分離。因此，數字視覺藝術必然涉及到許多應用領域，如影視、廣告、遊戲、攝影等，而傳統的美術也可以作為“源文件”形式被涵括在可視的數字視覺藝術之內。不難看出，數字視覺藝術集傳統美術、現代媒體技術及視覺設計於一身，不僅為人的生活帶來高效與便捷，同時也改變了我們對藝術的理解。以20xx年世博會上展出的的《清明上河圖》為例，觀眾可以在長90米、高4.5米的弧形屏幕上，看到圖中1000餘個中國古代人物形象在日夜景交替中，舉止各異、栩栩如生。影像播出長達4分鐘，“原汁原味”地再現了清明上河圖的風采。虛擬的場景將《清明上河圖》賦予了全新的生命，曾經幾千年前的封建社會的繁榮景象是我們今天無法想像的，通過虛擬方式瞭解那段歷史，也為我們提供了一條對其文化、歷史的鑑賞最便捷和最直接的途徑。

二、企業需求的人才及其規格

人才，是指那些在一定社會條件下為社會的某一領域創造性地做出較大貢獻的人，其核心關鍵詞是“創造”與“貢獻”。按照這樣的理解，在數字視覺藝術領域，那些有創造性的人，一般情況下應該是技術與藝術“雙棲”及市場的開拓者，他們的普遍特徵，是通過創造性的勞動為數字視覺藝術行業貢獻了自己的聰明才智。這些人大多集中在電影、遊戲或娛樂等領域，比如斯皮爾伯格、詹姆斯·卡梅隆、暴雪執行副總裁Frank Pearce等等。

然而，如果以此來衡量“人才”，那麼大多數人難以成“才”。事實上，人的勞動按其層次來劃分，可分為模仿性勞動、重複性勞動和創造性勞動三個層次，前兩種勞動都是以繼承性為重要特徵，即重複前人創造出來的勞動形式和經驗，而勞動者自身沒有創造，因而在勞動經驗與價值上，並不具有明顯的提升。但不可否認，這兩個層次上的勞動者對推動人類社會的整體進步，以及在夯實人的勞動成果方面，還是起着重要作用的，是另一種意義上的人才。換句話説，模仿與重複是創造的基礎或前提，創造性的人才最開始也必然會經歷模仿與重複的勞動過程。在國內目前多數的教育條件與環境下，毋庸諱言，創造性的人才“可遇不可求”，因為“人才”不同於一般人，其最本質的一點就在於他能超越前人和常人並有所創新。當然，現實也不至於如此悲觀。在學院教育之外，社會職業培訓機構起着完善數字視覺藝術“人才”培養的作用，踏入社會的有志青年還可以在工作中尋找更有力的發展機會，同時也能有效地提高自身的素養。一旦具備天時、地利、人和，原本處於模仿與重複層次上的人，將最終成為有創造力的人才。這就是我們強調市場或企業需求之於數字視覺藝術人才培養的重要性的主要緣由，也是人們更深入地揭示“人才”核心的意義所在。

表1：數字視覺藝術的發展前景

面對數字視覺藝術的廣闊前景，不同企業根據自身的實際情況，對人才的理解與需求自然會有不同之處。現如今，國內外各大小型遊戲、傳媒、電影等製作公司成百上千，部分有實力的公司配套有相應的培訓部門，已解決了公司內部技術力量不足的問題。社會上還存在以數字技術為核心板塊的專業培訓機構，它們為國內數字視覺藝術的發展提供了前進的勇氣。然而，對多數培訓機構或部門來説，他們所需的數字視覺藝術人才標準並不明朗，因此需要通過市場調查來解決這一缺憾，並提供或建立恰當的培養規格。

(一)市場中的基本情況

從全國範圍的調查結果看，不少企業在招聘新員工的過程中，都認為數字視覺藝術方面的人才是“非常緊缺”(24%)和“比較緊缺”(55%)的(見表2)。其中，北京企業回答“非常緊缺”的比例最低，為11%，而大連的比例最高，達到了50%，也就是説，特大型城市在數字視覺藝術人才資源上較一般的大城市(二線城市)豐厚。然而，這一結果並不等於説市場上沒有數字視覺藝術方面的求職者，而是因為符合企業需求的“人才”太少了，或者説，願意到二三線城市工作和發展的數字視覺藝術人才並不多，以至於對那些身處二線城市且急需用人的中小型企業來説，卻為招聘不到合適的人才而發愁。在這種情況下，除上海的相關企業在“可提供實習基地”的比重較高(68%)之外，青島、西安、大連等二線城市的企業普遍傾向於面向社會和院校“可提供實習基地”以及“可進行人才委託培養”，兩項比重均高於北京與廣州。具體來説，企業在人才需求方面的情況是：

表2：數字視覺藝術人才供需基本情況

1. “最為緊缺”的人才需求

由於被調查的企業大多集中在較為專業的藝術/設計/創意(51%，全國範圍)以及建築/房地產(29%，全國範圍)等領域，因而這些企業所需的人才多數是從事建築效果圖/建築動畫類、影視動畫/後期/特效類的技術或視覺藝術的人員，而且“最為緊缺”，前一類的比重達到了(42%，全國範圍)，後一類也達到了(30%，全國範圍)，兩類相加，人才需求比重已達72%。在所調查的六個城市中，有四個城市的企業對“最為緊缺”的建築效果圖/建築動畫類的人才都超過了50%(見表3)。由此可以看出，房地產和娛樂行業的業務量持續增長，依然是經濟快速發展中領跑的“火車頭”，對那些已掌握了3Ds Max、Maya、Softimage、Aftereffects、Fusion、Combustion、Shake等三維與合成、特效技術的人來説，求職成功的機率將會相對佔優。

表3：6大城市中建築數字化和影視類數字視覺藝術人才需求的比較

2. 需要有“職業道德與忠誠度”的人才

在回答“進行專業人才招聘時，主要看重應聘者的哪些能力”時，全國範圍內有52%(見表4)的企業選擇了“職業道德與忠誠度”，其中大連有高達90%的相關企業選擇了這一項。這一調查結果表明，被調查企業對數字視覺藝術人才的職業道德與忠誠度非常重視，大多數企業甚至認為比應聘者的專業技能、團隊協作和組織協調能力、責任心和敬業精神等指標更為重要。從企業角度來説，員工的職業道德與忠誠度意味着公司合力的強弱，甚至是公司競爭力強弱與否的重要參考指標，可視為一種市場經濟行為對個人的要求與約束。對於從事數字視覺藝術這一屬於服務行業的企業來説，特別強調職業道德的重要性也就不足為怪了，因為在專業技能與意識、敬業精神以及自律等方面，都要求員工能夠承擔起相應的職責，並將其置於個人利益之上。

表4：企業對人才各項能力需求的比較

3. 對“動手能力強”的人才的需求

能力是人才培養的首要原則。雖然學歷和證書也是個人能力的一種“證明”，但我們不得不承認，能力不等同於學歷和證書，“能力”是個人學習與創新、溝通與交際、分析與策劃等諸多技能的集合。事實上，調查顯示的結果也證明了這一點，在六個城市的調查中，除北京的公司本科畢業員工(32%)超過專科生(26%)、且還擁有研究生學歷(僅為3%，全國範圍)的員工外，其他五地的大多數公司員工為專科學歷，綜合比重達到了52%(表5)。此外，在回答“證書可以為應聘者適當加分”這一問題時，六個城市中有73%的企業寧願選擇動手能力強的求職者，而不是持有各類認證書的人，大連在這一問題上的態度最為“堅決”，比重達到90%。上述結果至少反映出企業不歡迎“眼高手低”者，這也難怪大多數企業在招聘信息裏都會加上“有相關經驗者優先”這樣不成文的規定了。

表5：數字視覺藝術從業人員學歷分佈情況

4. “視覺藝術設計/製作人員”需求量大

在被調查的所有企業中，所招聘的崗位類型以“視覺藝術設計/製作人員”為最，比重達到95%(見表6)，其中，北京、西安、大連三個城市的比重為100%。這一比重反映出“視覺藝術設計”在整個行業中的重要性，同時也説明這一行業目前還處於較低端的運作層面上，所聘用人員的主要職責就是“製作”，這一點可從“更願意選擇哪種來源的視覺藝術人才”的答案中得出，總體來看，有53%的企業選擇了“職業教育機構的畢業學員”作為公司的員工，這種狀況在二線城市尤為明顯(表7)。

表6：企業需求崗位情況比較

表7：企業對人才來源的認可度

(二)社會培養規格與定位

上述由調查結果而來的四個方面的需求指標雖然不能完全代表企業或市場的立場，但是它們構成了社會職業培訓中數字視覺藝術人才培養規格與自我定位的主要指導原則。

1. 高端型技術複合人才：社會培訓機構的核心指導原則

高端型技術複合人才是企業最重要的需求之一，世界知名數字動畫與特效公司的成功無不以此為基業。近些年來，中國已有一些社會培訓機構，如水晶石數字教育學院，就以培養高端型技術複合人才為己任。在具體教學過程中，以“實戰教學、實用教學、實時教學”為理念的專業教育培訓機構，其目標就是面向個人及機構提供專業數字藝術教育服務，並致力於通過領先的技術、高品質的教學案例和變革性的教育方式，培養受業者終生學習的意識，助力於數字視覺藝術領域從業人員素質的提升;十餘年來，從“水晶石”等機構走出來的高端製作技術人才，陸續成為行業的中流砥柱，這就為中國數字視覺藝術奠定了很好的基礎。這些機構還借鑑國外成功的職業培訓經驗，將培養重點放在了操控實際項目的能力上，並根據受業者不同的職業取向，制定了不同的教學內容和培訓方案。更重要的是，他們的師資隊伍均是參與過國內外重大項目的數字技術專家和業界頂尖高手，這些來自第一線的專家級教師將大量實際項目的製作及操控經驗傳授給受業者，這就保證了受業者可以獲得技術掌控上的迅速提升，順利實現高質量就業。

2. 職業操守與修為：受業者自我定位的重要原則

社會培訓機構需要立足於行業內控制，從一開始就讓受業者以職業角色的身份介入某項工程，通過職業認同內化而養成自己的職業道德意識。數字時代的虛擬性為數字視覺藝術增加了想象的無限可能性，特別是在動畫創作領域，創作者的想象比任何時候都海闊天空，因而所創作出來的形象，無論作者是否意識到自己的社會職責，都應該自覺遵循而不是由外在力控制自己的職業行為，力求避免壞的社會影響(如喜羊羊、光頭強等動畫角色的負面性)。通常情況下, 對於數字視覺藝術從業者的職業操守和工作規範的控制有三種模式：受眾控制、自我控制、同行控制，核心模式就是從業人員對其自我的控制。以自律求自由，可以為人們帶來較多的有彈性的活動空間，換言之，為了避免較多的他律, 就需要更多的自律。“道德的基礎是人類精神的自律”就是這個道理，數字視覺藝術業界應予以反思。

3. 能力優先：職業培訓中的第一原則

能力包含多個方面。如果從人才培養的角度説，基於問題的自主學習能力尤為重要。所謂自主學習能力，是指自我導向、自我激勵、自我監控的學習能力，其前提是學習的主體必須主動靈活地運用不同方法和手段去發現問題。在以能力為主導的數字化藝術學習語境中，藉助他人的幫助和必要的學習資料，順利完成既定學習任務是自我學習與管理能力實現的關鍵。基於問題的自主學習強調把學習活動置於不確定的、有意義的問題情境中，通過學習來解決問題，並形成解決問題的最佳途徑。因此，基於問題的自主學習不僅能有效地激發學習興趣，而且由此養成的批判性思維，正是企業在市場競爭中所需要的一種特別的能力，它有利於複雜問題的解決。

然而，社會職業培訓機構並不能完全承擔起培養有“職業道德與忠誠度”及“責任心和敬業精神”的人才，畢竟這些只是職業培訓機構，併兼有獲取培訓利潤的商業目的。在這種情況下，高等院校(特別是本科院校)理應肩負起培養學生的人文素養之職責。

三、數字視覺藝術人才培養中的問題與對策

不得不承認，社會職業培訓機構魚龍混雜，教學力量與硬件設施良莠不齊，加之主管部門監督不嚴，導致培訓機構或多或少都會出現一些困擾自身發展的問題。國內高校在這方面的又有哪些問題與不足呢?有沒有相應的解決策略或辦法?

(一)存在的問題

先從高校數字視覺藝術人才培養説起。進入新世紀以後，中國高校數字視覺藝術教育取得了包括規模、質量、軟硬件建設等在內的建設成就，為當代數字視覺藝術教育走向國際奠定了一定的基礎。然而，從這次企業人才需求調研的結果中，我們卻發現一個十分尷尬的事實，即前文提到的企業“更願意選擇哪種來源的視覺藝術人才”時，有過半的企業不約而同地選擇了“職業教育機構的畢業學員”。人們不禁要問，為什麼會有這樣的結果?或問，高校視覺藝術教育怎麼了?仔細分析，我們認為高校數字視覺藝術教育主要存在以下問題。

1.多數高校的數字視覺藝術教育在產、學結合方面尚未形成氣候。

該學科的教育特點決定了它必須產、學相結合(或校企合作)的道路。然而，通過調研發現，其實多數企業都不太願意參與高校(含職業院校)的教學活動和運行管理，也不願為學校提供兼職教師、教學設備和培訓經費，院校和企業在合作中遇到了很大的阻力。一方面，在市場競爭中，企業往往無暇或沒有能力對問題做深入思考，可能只會抱怨從業者素質的低下;另一方面，即便有企業願意參與數字視覺藝術教學的環節中來，但由於缺乏有效的合作機制，企業參與其中後的投入很難得到相應的回報，這與企業的利益相背離。目前許多高校雖然都開設有數字視覺藝術專業，但普遍存在師資缺乏、技術水平一般且嚴重與市場脱節的現象。高校師資力量的薄弱直接導致高校畢業生的質量無法滿足國內當前市場的需要。

2.教師隊伍的專業性和實踐能力不足。

自20世紀末開始，中國高等教育院校開始大規模擴招，與數字視覺藝術相關的新專業建設層出不窮，同時高校師資隊伍也快速擴張，部分本身沒有數字視覺藝術學習與創作經驗的人也加入到隊伍中來，其教學效果可想而知。雖然現在各類高等院校的數字視覺藝術專業已經意識到忽視市場需求的弊端，但由於參與市場的程度仍然偏低，再加上數字視覺藝術專業教育起步較晚，這就使得本屬於實際操作型的數字視覺藝術專業同業界還保持着一段距離。

3.技術成為數字視覺藝術人才培養的短板與瓶頸。

眾所周知，數字技術是數字視覺藝術的主要呈現手段，一般情況下，學習者掌握常用的一些工具(軟件)就可以勝任很多工作了。但一些較為高端的效果，如交互與特效，還是需要了解甚至掌握部分腳本語言(Flash中的AS、3Ds max中的MAX Script、AE中的表達式，等等)。然而，在許多高校數字視覺藝術專業教學中，以腳本技術為內容的課程實在有限，加之沒有相應的課程支持體系，因此造成學生沒興趣學習，畢業後又很難適應企業的生產環境，自然就難以滿足企業之需要了。換句話説，課程設置與實際教學內容沒有充分考慮企業需求和學生的職業發展，缺少真正實用的學習內容，無法滿足企業的需要，這已經成為數字視覺藝術教育質量提升的瓶頸。這樣的結果，讓學生走上工作崗位後，還需要企業進行較長時間的“二次培訓”，即使是專業對口也需要重新接受相關的技能訓練。

再看社會培訓機構的問題。如前所述，在國內數字視覺藝術培養方面，雖然有水晶石、火星時代等的存在，但對整個國內數字視覺藝術教育而言，這樣優良的職業培訓機構少之又少，遠遠不能滿足目前國內市場對這類人才的需求。不過，問題的關鍵在於，從整個社會職業培訓行業來説，包括水晶石在內的機構並不能真正培養出人們所期望的“德才兼備”的數字視覺藝術人才，原因正如前文所提到的，它們的首要任務是職業技能培訓，其前提是追求市場利潤與收益。這就決定了社會培訓機構不可能承擔起學生德性和人文、藝術修養上的培訓職責。於是乎，高校素養教育和職業技能培訓就真正成為了“兩張皮”，各幹各的營生。

(二)可能的解決對策

在目前高校的教育體制下，有一點可以肯定——我們暫時無法拋開行政化的、按部就班的教學模式，而把“兩張皮”整合為一張皮，或者選擇類似於“水晶石”的一套教學方法。在這種條件限制下，我們設想，是否可從企業需求的角度，在人才培養的內容、方式等方面予以重點考慮並尋找可能的解決問題的對策。

從調研的情況看，目前企業最需求的是“德才”兼備的數字視覺藝術人才。所謂“德”，除個人的品德修養外，其實還涵蓋了為人處事、團隊協作、責任心和敬業精神的能力。應該説，僅僅從學校層面並不足以讓學生真正成為有德性的人，即使努力優化數字視覺藝術專業的課程設置，強化以企業或市場需求為導向的課程建設意識，似乎也不能很好地解決這一問題。倘若我們能夠將高校數字視覺藝術專業的課程內容定位在“人文藝術”這一立足點上，目的在於培養學生的“藝術精神”，特別是一種敏鋭的審美意識，是否可以為高校的數字視覺藝術教學帶來一定的起色?在我們看來，藝術精神有助於強化學生的職業道德意識，並由此樹立愛崗敬業的精神。因此，就未來的數字視覺藝術教育所面對的對象而言，人文藝術的審美觀念尤為重要，所謂“德藝雙馨”，其實是相輔相成的。藝術的審美意識可以理解為一種情感動力，它是人在生活中對審美經驗、情趣、理想等多種美的綜合;人之德育本身的核心指向是人在社會中需遵循的倫理與行為規範，延伸到企業、市場，就成為一種行業規範和商業合約等具體內容。進言之，在今天的數字時代，藝術精神、德育觀與職業道德緊密聯繫，它涉及人的健康、情緒、生活質量等方方面面，而這些方面，都可以通過高校的人文藝術課程的引導來實現。換句話説，企業所需要的有德之才需要在具體的專業情境(如動畫相關課程的教學)中進行，專業教師的言行也將在其中起主導作用。

至於學生的“才氣”培養，首先要強調從數字視覺藝術專業所面向的工作崗位和任務出發，明確培養規格和關鍵的能力要求，充分發揮企業需求在確定培養目標和課程設置方面的積極作用，並徵求其對教學內容、實踐教學以及實訓場所建設等方面的意見。其次，按照數字視覺藝術的規律開展有效的課程開發與建設方法，建立常規性的新媒體行業調查和工作分析制度，主動獲取專業建設的基本信息。最後，按照數字視覺藝術的具體內容，構建一個系統化的現代專業教育課程體系。在這一過程中，課程設置者最好是“雙師型”的教師，既能理論教學，又可技術指導。因此，師資隊伍培養與建設工作應在常態下運行，同時以開發專業核心教學項目為突破口，把握專業教學及其改革的大方向。

此外，學生自學意識的培養也是我們解決問題的一條可行途徑，從市場需求角度看，企業歡迎有自主學習意識的人加入團隊工作。這就要求構建一套學習型的數字視覺藝術教育體系，推進“學習能力”建設工作。顯然，在數字化的視覺藝術教育中，人是最重要的因素。承擔數字視覺藝術教學課程的教師應當明確自己的發展目標，並努力做到：樹立終身學習的意識，並有組織地營造良好的學習氛圍(如工作室中的自主學習);提倡學習和工作的良性互動，創造合作與共享的專業圈，由此建立和諧的人際關係，並藉助實際的項目，以便形成具有持續發展能力的專業化教學團隊。與此同時，還需促進並鼓勵專業教師與相關學科的研究和國際交流，探索建立專業教師終身學習的機制，鼓勵企事業單位接受教師實習，為教師量身打造學習型的職業發展目標和規劃。當然，也有部分數字視覺藝術專業的教師在從事教學的同時也參加實踐，而且不少高校還外聘了一些行業精英來校授課，因而對於市場需求信息的掌握較之以前更加全面、及時而準確。這應該是數字視覺藝術專業教育未來前進的道路之一，也是我們為企業或市場培養數字視覺藝術人才的必經之路。

四、結語

綜上，本報告從與數字視覺藝術相關的概念、特徵、技術以及企業人才需求出發，我們依據企業調查問卷的結果所得，詳細分析了目前市場比較緊缺的視覺藝術人才的培養問題，尤其是德才兼備和有自主學習意識的數字視覺藝術人才。總體而言，市場或企業所需人才的就業前景還是很廣闊的，雖然每年高校數字視覺藝術專業的畢業生成千上萬，從職業培訓機構走出來的學員也不少，但數字視覺藝術人才尤其是高端的具備綜合素養的人才還是相對緊缺。這種狀況在很大程度上反映出人才“供需”的矛盾。這種矛盾是否可以解決，我們認為，其關鍵在於高校與社會職業技術培訓機構能否真正“默契配合”，實現產、學互補。

此外，這份調研報告還逐次梳理了數字視覺藝術人才培養的規格或標準，並分別考察了社會培訓機構、專業院校在數字視覺藝術人才培養方面的的優勢，目的在於呼籲政府以及社會廣大有志之士重視數字視覺藝術人才的教育問題，並對職業培訓教育予以相應的扶持。同時我們也希望這份報告可以被高校數字視覺藝術專業所採納，權作一份參考文本。

人才調研報告 篇7

人才引進培養難題提升科技創新能力

人才問題是關係到國家興衰和民族興亡的大問題，也是決定地域經濟發展成敗的關鍵。在市場經濟條件下，誰擁有了人才，誰就佔有了取勝的先機。近年來，我縣人才資源狀況有了明顯的改觀，人才隊伍建設有了長足的發展，各類人才在發展縣域經濟中發揮了不可替代的作用。然而，由於我縣人口較多，歷史上人才隊伍基礎薄弱，加上人才市場尚不夠完善，因此，人才對我縣經濟的“瓶頸”制約日益凸現：人才總量不足，高學歷人才短缺，實用性人才奇缺，已成為制約我縣經濟發展的關鍵性因素之一。如果不盡快採取相應的對策，促進我縣經濟社會又好又快發展的“短腿”將日益顯現。

一、人才資源狀況

1、專業技術人員

目前，全縣有各類專業技術人員8910人，其中，高級職稱194人，占人才總量的2.2%，中級職稱2189人，占人才總量的24%，初級職稱6527人，占人才總量的73.2%;大專以上學歷4456人，僅佔人才總量的50%，中專學歷3564人，占人才總量的40%，高中以下學歷890人，占人才總量的10%;35歲以下4009人，占人才總量的45%，36歲-45歲2138人，占人才總量的24%，46歲-55歲1782人，占人才總量的20%，56歲以上的981人，占人才總量的11%，享受國家和省特殊津貼4人。

2、鄉土人才

據統計，我縣擁有各類鄉土人才1450人，其中大專以上學歷196人，佔13.5%，中專以下學歷1254人，佔86.5%。

3、引進人才

近年來，我縣一些民營企業共引進高級職稱、博士、碩士等高級人才10人，其中，福田公司從北京大學引進企業管理碩士1人，月亮山化工有限公司從浙江大學引進理學博士2人，碩士學位高級工程師1人，高級實驗師1人，羅橋康達製藥有限公司從南京醫科大學引進醫學博士1人，富源實業有限公司從江蘇無錫引進高級工程師1人，弘耀光學水晶有限公司從南京理工大學引進高級工程師、研究員3人。

二、存在的主要問題

1、人才結構不合理。在城鎮與鄉鎮分佈不合理，城鎮專業技術人員5970人，占人才總量的67%，鄉村專業技術人員2940人，佔總量的33%。

2、學歷結構不合理。目前，大專以上學歷比例偏低。工交行業中本科以上學歷僅佔5.8%。

3、年齡結構不合理。雖然已基本形成了梯次結構，但由於近些年由於大中專畢業生取消指令性分配，除教育、衞生等部門外，人員年齡結構存在老化現象。

4、區域分佈結構不合理。人才在各種經濟成分所有制單位中分佈不合理，國有單位專業職稱8815人，占人才總量98.8%，民營、個私企業只有95人，只佔人才總量的1.1%。專業結構不合理，文教衞生專業技術職稱人員6471人，占人才總量的72.6%，其他行業2439人，占人才總量的27.4%。同時，在我縣的農業、環保、建設、規劃等部門具有本科以上學歷、高級職稱的人才嚴重不足;具有碩士、博士學位的高層次人才更是鳳毛麟角。急需人才青黃不接。目前，許多單位缺乏懂管理、會技術的高級人才，出現管理水平遠遠滯後於發展速度的現象。

5、人才流失趨勢仍未得到遏制。近年來，我縣有15名中級職稱以上人員向沿海經濟較發達地區流失，有18名名牌高校畢業生將人事關係掛靠人才中心而到外地謀業。人才的流失不僅給用人單位造成了損失，也對我縣的對外形象產生了負面影響。

6、人才配置的市場化程度低，人才浪費現象比較嚴重。據調查，我縣現有各類人才基本上是改革開放以來大、中專院校畢業生按計劃被分配到行政、事業單位的，人才配置基本上以行政手段為主，難得考慮市場需要，其結果，一方面一些單位人才無用武之地，另一方面一些單位，尤其是企業、個私經濟缺少管理、科技、實用等人才，人才作用沒有得到應用的發揮。

三、主要對策

1、編制人才發展規劃。按照社會經濟發展的規劃，來考慮緊缺人才急需人才、領軍人才、鄉土人才的擴充引進和培養。加強人才資源統計與需求預測，不斷完善統計方法，增加統計和需求預測工準確效可信度。注意人才工作的特殊性、政策性和個性化，把有限的人力和數量不多的投入用在刀刃上。注意把握引進高級人才與培養國中級人才相結合，既要重點引進學科帶頭人、領軍人才、高層次人才，又要注意培養國中級人才，形成“金字塔”形式。要把引進人才和使用本地人才結合起來，注重現有人才潛力的發揮，給多方面人才以更多的施展才華、脱穎而出的機會。把總體規劃和分項實施結合起來，從實際出發，以順應發展的要求，又要分輕重緩急，分步實施，穩步推進人才工作。

2、擴充人才隊伍總量。從調查結果來分析，我縣人才隊伍總量不足是不爭的事實，要加大力度擴實人才隊伍，根據各行業分析發展的需要，因地制宜擴大人才總量，過快地擴量，我縣經濟基礎條件不允許，也是

人才引進培養難題提升科技創新能力調研報告第2頁

不現實的，不擴實或擴實得太少，就難以改變青黃不接的現狀，不能基本滿足修水發展的需要。因此，要有計劃地選聘大中專畢業生充實生產第一線，有重點引進專業技術人才，建立人才庫，進一步摸清我縣人才的需求總量，要通過選招、聘用、引進、調整、流動等方式，逐步改善人才隊伍的專業結構、年齡結構、知識結構。重點要引進現代與我縣經濟社會發展相匹配的高新技術產業(有色金屬冶煉、太陽能光伏)、效益農業、旅遊業以及規劃、城市建設等重點工程領域的專業技術人才、經濟管理人才，懂技術善經營的複合型人才，擁有專利和特殊技能人才。注意培養髮展農村鄉土人才，制定有利於鄉土人才成長的工作機制和培養計劃，在農村培養一支“不走的”科技明白人隊伍。

3、建立人才激勵機制。制訂引進人才、調動人才積極性的優惠政策措施，真正做到用優惠政策引人，憑本事貢獻用人、用感情、環境留人。對於各類人才，包括引進的、本地的，政治上同等看待，經濟上一視同仁。要提高人才的政治地位，要尊重各類(20__最新招商引資情況調研報告)人才的勞動和創造。首先要從政治待遇上體現人才價值，設立特殊貢獻資、政府特殊津貼、科技進步獎，獎勵有突出貢獻的人才。把優秀人才選拔到各級領導班子中，特別是業務部門要配備專業技術副職，重點技術部門也可以總工程師、總農藝師、總會計師等享受相應的職級待遇。要改善各類人才的生活待遇，保障他們基本的工作條件和生活條件，幫助他們解決工作、學習、生活和配偶、子女就學、住房等方面的困難和問題。對各類人才，待遇上從優，工作上也要從嚴要求，獎罰分明，對各類人才要進行嚴格考核，使他們學以致用、發揮作用。要加強對人才的政治思想教育，全方位進行人生觀、世界觀、價值觀和科學發展觀教育，培養為科學獻身的拼搏精神、奉獻精神，鼓勵他們為上饒縣發展貢獻聰明才智。

4、實施引才引智工程。實施引才引智工程是解決我縣緊缺人才，改善人才隊伍結構，快速提升我縣人才隊伍質量的行之有效的辦法。要把引才引智與招商引資上項目有機結合起來。從創新機制入手，不斷完善人才引進政策，制定引人引智的若干規定，打通人才引進綠色通道，實行人事代理、“先落户、後就業”和獎勵政策。建立柔性引人機制，打破人才單位部門所有的禁錮，不斷衝破人才引進、流動的編制、身份、所有制等障礙，實現人才資源社會化。完善外來人才聘用證的辦法，通過鼓勵各類高層次人才到我縣從事兼職、諮詢、講學、科研技術合作和技術指導等方式，引進我縣的急缺人才。通過引人生財、引智生財，來推動經濟發展和社會進步。

5、強化人才培訓提高。要制訂全縣人才繼續教育培訓規劃，各行各業也要有培訓計劃，用人單位要堅持“學用一致，按需施教”的原則，採取多種形式，抓好人才繼續教育培訓工作，堅決杜絕假文憑、假論文、抄試卷的現象。假文憑、假職稱高職低能，實際上也是一種腐敗現象。要培養真才實學的人才，培養求真務實的人才。在抓好本地繼續教育培訓的同時，要有計劃地選送重點人才到高等院校，科研院所深造。培養自己的領軍人才、高層次人才。聘請高層次人才來我縣講學，科研和技術合作，使我縣人才和專業知識，不斷得到補充更新，拓寬和提高，人才隊伍的整體素質有一個大的提高。

6、搭建人才發展平台。搭建人才交流機制。要建立人才市場流動機制，建立人才信息庫，掌握我縣人才的需求總量，進行綜合分析，為政府當好參謀。建立人才信息網，通過互聯網發佈人才需求信息。為人才交流牽線搭橋。建立人才評價機制。建立以業績為核心，由品行、知識、技能為要素組成的評價體系，對人才進行綜合評價，評價結果與人才的政績檔案、職稱評定、工資待遇，使用提拔掛鈎。評價可分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。連續二次不稱職的，人事部門可緩評，用人單位可緩聘。評為優秀的可給予獎勵或提拔重用。建立人才服務機制。鼓勵專業人才與發展產業掛鈎，每個有專業職稱的人才可聯繫一項產業，聯繫一個企業，聯繫一個項目，聯繫3—5户農户，進行科技幫扶，鼓勵專業人才進行有償服務，為發展經濟貢獻自己的聰明才智。

7、加大人才發展投入。要不斷加大人才投入，改善人才工作基礎條件，為人才創造發揮作用的條件。要建立政府、企業、社會多位一體的人才投入機制。縣財政不斷增加科技和人才投入。設立人才發展基金。建立以企業為主體的科技創新開發機制，與科研院所和高等院校建立產學研聯合體。企業要不斷增加r&d(研究和發展)經費，逐步達到佔銷售總額的3—5%以上。建立科技發展基金，用於支持各類人才進行重大科技成果推廣，轉化和引進技術的再開發，拓寬投入渠道，吸納社會資金，發展人才事業。農業綜合開發、企業技改經費、重點工程建設、老建扶貧等項目，要劃出一定數量的資金用於各類人才進行科技開發和扶智工作。要加快和科技基礎設施建設，重視科技的圖書資料和科技檔案、科技信息體系建設，建立人才培訓中心，為人才培訓、交流、諮詢和科技成果展提供場所，為各類人才提供用武之地。