關於某縣衞生人才工作調研報告

近幾年來，我局堅持以科學發展觀為指導，牢固樹立科學技術是第一生產力，人才資源是第一資源的觀念，始終把人才工作擺上重要位置，認真實施科教興醫戰略，以培養、吸引和使用好人才為主線，最大限度地開發衞生人力資源，為衞生改革與發展提供了智力保障。為加快科教興醫步伐，實施人才強醫戰略，促進衞生事業持續健康發展，我局以學習實踐科學發展觀活動為契機，就衞生人才工作進行專題調研，現將調研情況彙報如下：

一、我縣衞生人才資源基本現狀

我縣現有公辦醫療衞生機構35家，其中縣直醫療衞生機構5家，中心衞生院7家，普通衞生院17家，全縣衞生系統幹部職工總數1382人，在職人員1098名，其中衞生專業技術人員715名，佔全員總數的65%。從專業職稱級別構成上看，高級職稱27名，佔3.8%;中級職稱246名，佔34.4%;助理級職稱332名，佔46%;員級職稱194名，佔27.1%。從專業技術人員分佈上看，在縣直衞生單位工作485名，佔67.8%，在鄉鎮衞生單位工作235名，32.8%。從專業技術崗位類別上看，從事臨牀醫療工作的有305人，佔42.7%;從事婦幼保健及疾控預防控制工作的60人，佔8.3%。工勤人員245名，佔全員總數的22.3%。

二、全縣衞生人才資源存在的主要問題

通過調研，綜合數據顯示，我縣衞生系統人才資源狀況是：學歷層次整體偏低，年齡偏大，中級人才隊伍嚴重斷檔。主要表現在以下幾個方面：(一)縣直醫療衞生機構從業人員數量較多，中級職稱分佈比例較高，行業龍頭形象與功能正在形成，而直接面向60萬廣大農民同胞的農村衞生院的技術力量相對薄弱，比例失衡。(二)全縣衞生系統中，專科以上學歷的人員所佔比例較少，尤其是本科學歷層次的人員更是鳳毛麟角，大部分醫療機構中，從事一線工作的多是中專學歷畢業人員在擔當重任，知識層次結構不理想。(三)人員年齡結構日益老化，35歲以下的年輕人員僅佔34.4%，由於編制、財政供給、人事管理及工資待遇等制約，部分醫療衞生單位近9年來未曾引進一名畢業生，加之單位效益不好，導致人才外流。(四)從業人員中，從事醫療臨牀工作的佔絕大多數，而從事婦幼保健及疾病預防控制的人員所佔比例極小。(五)衞生人力資源轉化為人才資源的工作，缺乏創新機制與動力。據調查，在我縣1098名衞生專業技術人員中，有相當一部分人員，綜合素質欠佳，業務能力不強，難以擔當骨幹重任，由於現行管理機制，這些人無壓力、無動力，工作、學習的積極性未能很好的調動起來，大大制約了衞生事業的發展。

三、產生問題的原因

1、體制因素。主要表現為衞生事業單位和人員由機構編制、人事、衞生等多個部門管理，衞生事業單位又劃分為全額、差額撥款兩類：人員身份又分為全民、集體和自收自支三類，因此人員身份難以從單位人轉為社會人，衞生部門難以統一調配衞生人力資源，市場機制的作用有限。

2、機制因素。主要表現為缺乏對人事制度的評價體系和修正機制，對人事制度改革的評估也不完善，人事制度的調整修正週期長，滯後於發展變化的形勢。

3、制度因素。在社會保障中，尚未建立事業單位職工養老、失業保險制度，造成人事制度改革難以深入。在職稱評聘、人事分配等方面，對城鄉之間、地區之間、自然條件之間的差別考慮不多，實行的是一刀切的職稱考評制度和薪酬制度。在人員使用與培養上，重使用，輕培養，培養的系統性和連續性不強，使農村衞生人員在崗位上發展空間不大，加上農村環境在個人發展方面的其它不利因素(如進修學習機會少、難以專攻某項技術、基礎條件和工作環境差等)，難以調動農村衞生人員的積極性，影響農村衞生隊伍穩定。

4、經濟和自然因素。越往基層、工作條件越差，福利待遇越低。農村由於其相對落後的經濟發展水平和居民生活水平，艱苦的工作條件和物質文化生活條件，往往造成專業性技術人員選擇流向城區。

5、資源因素。農村經濟發展水平低，農民收入低，有效衞生需求不足，難以吸引衞生資源向農村流動。因此，農村衞生市場處於發育不足狀況，農村衞生資源相對短缺，而在資源短缺的情況下難以形成有效競爭。

6、觀念因素。不少地方把農村的健康尚未真正納入政府責任之中，對農村衞生事業的認識仍停留在原來的狀態，尚未把鄉村醫生納入農村衞生隊伍之中，村級衞生室仍處於民辦、村辦狀態。

四、幾點意見和建議

(一)適當加大衞生財政投入，保障衞生單位的正常運轉和可持續發展。近幾年來，在縣委、縣政府的正確領導下，我縣經濟運行狀況有了很大改善，人民生活水平有了進一步的提高，各項社會事業的投入與發展都在逐年加大、加快。但衞生事業經費同比增長緩慢，且與周邊縣市相比相差較大。由於經費 不足，中央、省制定的一些項目建設和配套資金難以到位，公共衞生服務不能很好開展，硬件設施難以得到更新和維護。儘管廣大人民反映“看病難、看病貴”，但鄉鎮衞生院的專業技術人員的待遇仍是普遍較低，繼續教育，外出學習進修機會較少，因此，農村衞生人才流失較重。

(二)推動衞生人事制度改革，適度放寬人員編制和職稱評審名額，營造良好的人才

成長環境。由於我縣從1999年起實施人員編制凍結，使得絕大多數單位近9年來未能進人，導致人才青黃不接，嚴重斷層。後期進入的實行人事代理，這一羣體人員，在現行的體制氛圍下，總感到自己是低人一等，不能安心工作，稍有能力和門路的都外出發展，造成人才流失。再者，由於職稱評審、聘任受到名額的限制，有較多有能力的年輕人才，考取高一級的資格後，不能及時得以聘用，以致不能落實相關工資福利待遇，有的甚至要等3-5年後才聘用。由於待遇、編制等福利保障得不到保證，導致聘用人員。工作不能安心，一有機會，就外出創業。據調查，目前，我縣衞生人才嚴重匱乏，離1999年取消大中專畢業生分配時減員225人，離上級配置標準缺749人，這些使我縣在與市區醫療市場競爭中缺乏核心競爭力。而目前衞生系統主要以聘用制補充，但編制待遇不解決人才難留，建議用3-5年時間逐步解決聘用人員的編制、待遇問題，以緩解我縣衞生系統專業人才青黃不接，斷層現象嚴重的問題。

(三)創新人才工作機制和管理機制。政府和衞生行政部門要以區域衞生規劃為指導，以事業留人、以感情留人、以適當待遇留人，不斷優化人才環境，進一步營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境;進一步營造支持幹事者、鼓勵創業者、褒獎貢獻者的輿論環境;進一步營造想人才之所想、急人才之所急、幫人才之所幫的服務環境，努力使各類人才的創造能量充分釋放、創新成果不斷湧現、創業活動蓬勃開展，根據本地區的衞生需求，面向社會建立起公開、平等競爭的人才選拔使用機制，變暗箱操作為陽光操作，變靜態管理為動態管理，以最大限度調動積極性與創造性的人才激勵機制，向優秀人才，關鍵崗位傾斜;建立科學、準確的人才評價機制和人才的社會保障機制，遵循效率優先、兼顧公平的原則，以量化考核為基礎，建立科學的考核評價體系，作為聘任專業技術職務，獲取報酬的客觀依據，探索知識、技術和管理能力等生產要素與分配的方法和途徑;建立個人申報，社會評審，單位聘用的職稱工作制度，真正建立起符合衞生工作特點的政事職責分開，政府依法管理，人事部門切實服務，主管部門科學靈活用人，人才自主擇業，配套措施完善的管理新體制。

(四)完善人事制度，提供法制保障。農村衞生人事制度，需要整個事業單位人事制度改革的政策和法律環境。一是要抓緊建立和完善事業單位職工養老保險、醫療保險、失業保險制度，完善社會保障體系，為解決富餘人員出口提供製度保障。二是改革事業單位管理體制。根據事業單位崗位設置工作要求，結合衞生單位特點，合理設置內設機構，努力做到因事設崗，按崗需用人;在管理權限上由多頭管理向分級負責轉變，逐步改變人事管理上多頭管理，各把一方的狀況，給予衞生行政部門充分的用人權力，使衞生行政部門對農村衞生院院長有充分的使用和管理權，做到充分授權、分級負責。