HR應屆大學生入職培訓總結

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從兩個詞的詞意上理解：

“培訓”是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。目前國內培訓以技能傳遞為主，時間在側重上崗前。為了達到統一的科學技術規範、標準化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標。

“培養”則有兩種意思，一是，以適宜的條件使其繁殖;二是，按照一定的目的長期地教育和訓練，使其成長。也就是組織中的“培養人才”、“培養接班人”，時間在側重上崗後，並多崗輪換，體驗式的實踐。

兩詞經過對比後，找出了共同點“通過目的性手段達到預期目的”。那麼他們的區別究竟在哪?好像，也就是崗前理論培訓和崗後實踐體驗的區別。 之所以我們今天對培訓的理解比較透徹。是因為你所在的企業單位和你所在政府部門，都有着這和那的培訓與交流，所以我們對培訓瞭解更多些。那麼“培養”究竟是什麼?我想，只有很少人被培養過才能真正理解。

那麼我就列舉一些我在從事人才培訓和人才培養工作中的一點經驗。

我在HR工作中，主要負責招聘、培訓、培養策劃實施工作，根據工作慣性的理解和思考，處於我本能理解，“培訓”則是通過短時間內組織學員到統一的地點實施培訓的過程。這裏只講入職的崗前培訓。通過問卷，學員對培訓感覺是，枯燥與乏味，偶而有口才教好的講師會講的比較生動，也會讓他們細心悦目一下，但是最終逃不掉培訓後的上崗考驗，失敗者和不適應者，只能黯然的離開。“培養”則是，在長時間內給學員提供不同崗位實踐，達到組織目的的過程。主要更替崗位的目的就是，讓學員通過親身經歷，來實現掌握專業技能和業務知識。個人感覺比較適應當代的大學生，培養可以讓他們徹底體驗到實踐學習的快感，徹底區別與大學理論學習、企業崗前培訓。換句話説，也就是像“温水煮青蛙”一樣將剛剛入職的應屆大學生通過細微的環境變化，將其不安分的心殺死。以達到順利進入行的目的。 經過五年對一些企業與大學生的流失情況統計，凡是企業只用簡單的入職崗前培訓的，應屆大學生兩年內不到20%;凡是企業只用輪崗培養的，應屆大學生員工兩年內不到30%;如果入職培訓和輪崗培養相互相結，應屆大學生在兩年內會保留60%。當然我們的統計已經科學的考慮瞭如下因素，如行業、薪酬、企業規模、企業與員工的發展前景、機會等。

後得出結論：培養比培訓要稍好一些，如果兩者結合將遠遠大於兩者本身的能力。建議企業有條件的要培養與培訓相結合。