《全面薪酬福利管理》(1)

實施績效薪酬的四步驟
第一，確立目標。以結果為導向保證薪酬計劃切實支持經營目標的達成；
第二，規範標準。避免具有眾多層次的複雜設計，關注於一兩個能真正促成經營目標的主要績效指標；
第三，持續管理。保證員工理解目標完成對企業與自身的意義，同時分散對薪酬的注意力；
第四，溝通與回饋。確保員工理解公司、團隊及個人目標，並使其瞭解自己在實現公司總體目標過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績效指標的聯繫。
公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的結合，被稱之為“全面薪酬”。
外在：可量化的貨幣性價值：工資、獎金、期權福利等
內在：不能以量化的貨幣形式表現的：滿意度、培訓、提高、表彰等


報酬系統的重要性
吸引人才，留住人才，激勵人才，滿足組織的需要。
台灣2001年最佳僱主福特六和的經驗：
①企業應提供具競爭性的薪資福利（前50%水準）
②工作內容應充滿挑戰，避免工作彈性疲乏
③保持工作環境和諧，主管領導模式優良
④工作與生活品質兼具
⑤升遷管道清晰暢通
⑥經營目標明確
聯想集團的激勵機制
普通員工：獎金與個人表現有關，獎金相對較穩定
領導：獎金與公司總體業績聯繫，“玩得就是心跳”

結論：“對不同的人員應採取不同的激勵機制”

蓋洛普員工滿意度調查表
1、我知道對我的工作要求。
2、我有做好我的工作所需要的材料和設備。
3、在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。
4、在過去的七天裏，我因工作出色而受到表揚。
5、我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。
6、工作單位有人鼓勵我的發展。
7、在工作中，我覺得我的意見受到重視。
8、公司的使命／目標使我覺得我的工作重要。
9、我的同事們致力於高質量的工作。
10、我在工作單位有一個最要好的朋友。
11、在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步。
12、過去一年裏，我在工作中有機會學習和成長。

中小民營企業薪酬制定
考慮因素：● 企業原有薪酬水平 ● 同行業，同地區薪酬水平（附件一） ● 成本控制 ● 員工滿意度 ● 市場狀況
原則：
員工付出相當時，薪酬持平或微漲
員工付出增加時，薪酬有一定提升（與績效管理掛鈎）
每年作適度調整，逐漸達到合理水平，不宜變動太大
EX：年薪制、住房福利、期權等