薪酬管理

制度

第一節 薪酬制度的設計

01.薪酬泛指員工獲得的一切報酬：薪資、福利、保險等各種直接、間接的報酬。薪酬表現形式：精神的、物質的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內在與外在的。廣義來説：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。1）外部回報是指員工因為僱傭關係從自身以外所得到的各種形式的回報，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激勵薪酬（如紅利、績效工資等）；間接薪酬即福利：各種保險、非工作日工資、額外津貼、免費工作餐等。2）內部回報是指員工心理上感受到的回報，主要體現為社會和心理方面的回報：包括參與決策、獲得更大工作空間和權限、更大責任、個人成長機會等。3）員工薪酬實質上是一種交換或交易，須服從市場交換交易規律。

02.薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常以較長時間為單位計算員工的勞動報酬：如月薪、年薪。工資通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬：如計時工作、計件工作。

03.報酬：員工完成任務後，獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、佣金、利潤分享。福利：公司為員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險。分配：社會在一定時間內對新創造出來的產品或價值即國民收入的分配，有初次分配和再分配。

04.影響員工薪酬的主要因素（xx年5月）：

1）影響員工個人薪酬水平的因素：績效；崗位職務；綜合素質和技能；工作條件；年齡與工齡。

2）影響企業整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平；企業工資支付能力；地區或行業工資水平；勞動力供求情況；產品需求彈性；工會的力量；企業的薪酬策略。

05.薪酬管理：是指根據企業總體發展戰略要求，通過設計完善管理制度及薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度發揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業創造更大價值。

06.薪酬管理的基本目標：

1）保證薪酬在勞動力市場上的競爭力，吸引並留住人才；

2）對員工各類貢獻給予充分肯定，使員工及時收到相應回報；

3）合理配置企業人工成本，提高生產率，增強企業競爭力；

4）通過績效激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期利益有機結合，促進雙方結成利益關係共同體，謀求共同發展。

07.企業薪酬管理的基本原則：

1）對外具有競爭力原則。

2）對內具有公正性原則。

3）對員工具有激勵性原則。4）對成本具有控制性原則。→“效率優先，兼顧公平，按勞付酬”

08.企業薪酬管理的內容：

1）企業員工工資總額管理。包括工資總額的計劃與控制及工資總額調整的計劃與控制。工資總額組成：工資總額＝計時工資＋計件工資＋獎金＋津貼和補助＋加班加點工資＋特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平，員工現有薪酬狀況等；然後計算合理的工資總額，可採用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點方法推算、及工資總額佔附加值比例的方法。

2）企業員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內容：實現勞動力與企業間公平的價值交換，即多貢獻者多回報。同時根據市場變化及社會消費狀況，及時調整薪酬水平，調動員工。

3）企業薪酬制度設計與完善。包括工資結構的設計完善。不同薪酬制度有不同的適用對象和範圍，關鍵要選擇與企業發展戰略及實際相適應的薪酬制度。

4）日常薪酬管理工作。

a、開展薪酬市場調查，統計分析並寫出報告。

b、制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬執行情況統計進行分析。

c、深入調查瞭解各類員工薪酬狀況，合理安排員工滿意度調查。

d對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本執行情況。

e根據公司薪酬制度要求，結合各部門績效目標的實現情況，合理調整員工薪酬。

09.企業薪酬制度設計的基本要求：

1）體現保障、激勵和調整三大功能。

2）體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態。

3）體現崗位差別：技能、責任、強度和條件。

4）建立勞動力市場的決定機制。

5）合理確定薪資水平，處理好工資關係。

6）確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效控制。

7）構建相應的支持系統，如靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統、技能開發系統、動靜結合的晉升調配系統。

10.衡量薪酬制度的三項標準：

1）員工的認同度。體現多數原則。

2）員工的感知度。明確簡化的原則。

3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時兑現員工報酬。

12.在薪酬方面，國家主要政策法規主要體現在最低工資、經濟補償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業代繳的各類保險等。

1）最低工資。確定調整最低工資標準應參考下列因素：

a、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。

b、社會平均工資水平。

c、勞動生產率增加率。

d、勞動就業實際狀況。

e、地區之間經濟發展水平的差異。

2）最長工作時間。勞動法規定每日工作時間不超過8小時，平均每週工作時間不超過40小時。若超過最長工作時間，則：a、安排延長工作時間的，支付不低於150%的工資報酬。b、休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低於200%的工資報酬。c、法定節假日安排的，不低於300%。

13.單項工資管理制度制定的基本程序：（管理制度是確保企業各項生產經營活動正常運行，實現經營目標的基本手段。） 1）準確標明制度名稱。2）明確界定單項工資制度的作用對象和範圍。3）明確工資支付與計算標準。4）涵蓋該項工資管理的所有工作內容。

14.常用工資管理制度制定的基本程序：

一）崗位工資或能力工資制定的基本程序：

1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所佔比例，根據工資總額確定崗位工資或能力工資總額。

2）根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價。

4）根據崗位評價結果確定工資等級數量及劃分等級。

5）工資調查與結果分析。

6）瞭解企業支付能力。

7）根據企業工資策略確定各工資等級的等中點。

8）確定每個工資等級之間的工資差距。

9）確定每個工資等級的工資幅度。

10）確定工資等級之間的重疊部分大小。

11）確定具體計算辦法。

二）獎金制度的制定程序：（xx年11月）

1）按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。

2）根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。

3）確定獎金髮放對象及範圍。

4）確定個人獎金計算辦法。

15.工資獎金調整的幾種方式：

1）獎勵性調整。主要方式是依功行賞。個人獎金＝企業獎金總額×個人應得的獎金係數。

2）生活指數調整。當生活指數提高時，為避免員工因通貨膨脹而導致實際收入無形減少，企業將不得已增加員工工資，當然，若狀況持續，最終會導致裁員政策。3）工齡工資調整。4）特殊調整。為企業做出特殊貢獻或屬於市場稀缺人才，企業應採取特殊工資獎金政策。

16.工資獎金調整方案的設計方法：

1）根據員工定級、入級規定，根據工作崗位、能力評價結果或績效考核結果給員工定級。

2）根據新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。3）如果出現某員工工資薪酬等級降低，原來的工資水平高於調整後的工資方案，根據過渡辦法有關規定，一般應維持工資不下降的原則，但薪酬等級按調整後的方案確定。4）如果員工薪酬等級沒有降低，但調整後的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。5）整理測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

第二節 工作崗位評價

01.工作崗位評價：是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限的大小，所需的資格條件及勞動環境等方面所進行的測量、評定。

02.工作崗位評價的特點：

1）崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現有的人員。

2）崗位評價是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。

3）崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。

03.工作崗位評價的原則：

1）評價的是崗位而不是崗位中的員工。

2）讓員工積極參與到評價工作中，以便其認同評價結果。

3）評價結果應該公佈。

04.工作崗位評價的基本功能：

1）為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2）對崗位任務的繁簡難易程度、責任權限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特徵。3）由於對性質相同相近的崗位制定了統一的測評標準，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，並具體説明在單位中所處的地位和作用。4）系統全面的崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

05.工作崗位評價信息的重要來源：

1）直接的信息來源，即通過組織現場崗位調查，採集有關數據資料。真實可靠、詳細全面，但耗人力物力。

2）間接的信息來源，即通過現有的人力資源管理文件，如工作説明書、規章制度等，對崗位進行評價。雖節省時間和費用，但所獲信息籠統簡單，有可能影響崗位評價質量。

06.工作崗位評價的主要步驟：

1）按崗位的工作性質，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應根據單位的生產規模或工作規範、產品或服務的繁雜程度等具體情況來定。

2）收集有關崗位的各種信息，過去的、現今的各種相關數據，既應當有文字性資料，也應當有音像等。

3）建立由崗位分析評價專家組成的崗位評價小組，培訓有關的評價人員，使其掌握崗位評價的基本理論和方法，能獨立完成各個層級的崗位綜合評價。

4）制定出工作崗位評價的總體計劃，並提出具體的行動方案或實施細則。

5）在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯繫、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，並對有關指標做出説明。

6）通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7）先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經驗、發現問題，採取對策，及時糾正。

8）全面落實崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。包括：崗位測量評定，資料整理，數據處理存儲，信息集成分析等具體工作的開展。

9）最後撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10）對工作崗位評價全面總結，以便汲取崗位評價工作的經驗和教訓，為以後崗位分類分級等工作奠定基礎。

07.工作崗位評價要素是指構成並影響崗位工作任務的最主要的因素。

08.崗位評價要素的分類（就相關度來分）：一般，次要和無相關因素不應當列在評價要素所屬的指標體系中。

1）主要因素，即高度相關（相關係數在0.8以上）或顯著相關（相關度在0.5到0.8）的要素。

2）一般因素，即中度相關（0.4到0.5）的要素。

3）次要因素，即低度相關（0.3到0.4）的要素。

4）極次要因素，即相關程度極低或無相關（相關係數在0.3以下）的因素。

09.工作崗位評價指標是指標名稱和指標數值的統一。一般，影響員工工作數量和質量的因素有：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環境及社會心理等幾個主要的要素。

一）勞動責任要素有：（勞動責任是指崗位在生產過程中的責任大小，反映勞動者智力的付出和心理狀態。）

1）質量責任。

2）產量責任。

3）看管責任。

4）安全責任。

5）消耗責任。

6）管理責任。

二）勞動技能要素有：（勞動技能是指崗位在生產過程中對勞動者技術素質方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度。）

1）技術知識要求。

2）操作複雜程度。

3）看管設備複雜程度。

4）品質質量難易程度。

5）處理預防事故複雜程度。

三）勞動強度要素有：（勞動強度是指崗位在生產過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。）

1）體力勞動強度。評價崗位勞動者體力消耗程度。

2）工時利益率＝淨勞動時間÷工作日總時間。評價崗位淨勞動時間的長短。

3）勞動姿勢。評價勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。

4）勞動緊張程度。評價勞動者生理器官的緊張程度。

5）工作班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。

四）勞動環境要素：（勞動環境是指崗位的勞動衞生狀況，反映崗位勞動環境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。）

1）粉塵危害程度。

2）高温危害程度。

3）輻射熱危害程度。

4）噪聲危害程度。

5）其它有害因素危害程度（化學物理因素）。

五）社會心理因素。是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產生的影響，主要採用人員流向指標。人員流向屬於心理因素，是由於崗位的工作性質和地位對員工在社會心理方面產生的影響而形成人員流動的趨勢。在上述崗位評價指標中，按指標的性質和評價方法的不同，可分為兩類：一類是評定指標。另一類是測評指標。

10.確定崗位評價要素和指標的基本原則：

1）少而精原則。

2）界定清晰便於測量的原則。

3）綜合性原則。

4）可比性原則。

11.權重亦即權數，或稱權值、權重值。在統計學中，從兩方面來理解：

1）在加權算數平均數中，由於各變量值出現的次數多少，對其平均數有着權衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現的頻數稱為權數。權數可用絕對數或比重來表示。

2）權數也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。

12.權重係數的類型：

1）從權數一般形態來看，有自重權數（絕對權數）與加重權數（相對權數）。

2）從權數的數字特點上看，可採用採用小數（可大於1可小於1）、百分數（是小數變形，總和為100%）和整數（整數是加倍數，雖便於計算，但無法細緻反映崗位差別）。

3）從權數適用的範圍來看，可將權數分為三大類：①總體加權。②局部加權。③要素指標加權。

13.權重係數的作用：

1）反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特徵。

2）便於評價結果的彙總。

3）使同類崗位的不同要素的得分得以比較。

4）使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。

5）使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。

14.測評誤差的分類：

一）登記誤差。是在進行數據處理中產生的誤差。

二）代表行誤差。

1）隨機性誤差。

2）系統性誤差。亦稱偏差。

15.工作崗位評價標準是根據崗位調查、分析與設計及初步試點的結果，在系統總結經驗的基礎上，由專家組對評價指標體系的構成，各類指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統一規定。15.崗位評價標準包括：工作崗位評價指標的分級標準、量化標準、方法標準等具體標準。

一）分級標準。工作崗位評價指標的選擇與界定是製作崗位評價分級標準的前提。

1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。有：質量責任、產量責任、看管責任、消耗責任及管理責任指標的分級標準、操作複雜程度、看管設備複雜程度、產品質量難易程度及處理預防事故複雜程度的分級標準。

2）勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。有：體力勞動強度、工時利用率、勞動緊張程度、高温作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會心理評價指標的分級標準。

二）工作崗位評價指標的計分標準制定。即量化標準。計分標準的制定，可採用單一計分和多種綜合計分兩類標準。

1）單一指標計分標準的制定。可採用自然數法和係數法。係數法可分為函數法和常數法兩種。

係數法和自然數法根本區別：自然數法是一次性獲得測評的絕對值，而係數法獲得的只是相對值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數值，故亦稱相乘法。

2）多種要素綜合計分標準的制定。方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體方法有：簡單相加法、係數相乘法、連乘積法和百分比係數法等。

三）評價指標權重標準的制定。

四）工作崗位的誤差調整。調整的方法有：事先調整和事後調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事後調整多采用平衡係數調整法，

五）崗位測評信度和效度。

1）信度是指測評結果的前後一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。

2）效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結果反映被測評對象的真實程度。效度的實質是測評結果的客觀性、有效性問題。

a、內容效度。

b、統計效度。

16.工作崗位評價主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。前兩種為“非解析法”，後兩種為“解析法”，兩者主要區別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而後兩種則是崗位內各要素之間的比較。具體崗位評價方法詳細比較表見書242頁。

一）排列法。

1）簡單排列法。亦稱序列法，是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人憑着工作經驗主觀進行判斷，根據崗位相對價值按高低進行排列。具體步驟：a、由有關人員組成評定小組，並做好準備工作。b、瞭解情況，收集有關崗位方面的資料、數據。c、評定人事先確定評定標準，對單位同類崗位的重要性逐一做出評判。d、將經過所有評定人員評定的每個崗位結果加以彙總，得到序號和。

2）選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣，有三個步驟。

3）成對比較法。亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準確有效，步驟是：首先將每個崗位按照所有評價要素與其它所有崗位一一進行對比；然後，再將各個要素的考評結果整理彙總，求得最後的綜合考評。該法缺點是：一旦崗位增多，則工作量很大。

二）分類法。是排列法的改進，主要特點是：各種級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是：a、由單位內專門人員組成評定小組，收集有關資料。b、按照生產經營中各類崗位的作用和特徵，將單位的全部崗位分成幾個大的系統。每個系統再按其內部結構、特點再劃分為若干子系統。c、再將各個系統中的各崗位分成若干層次，最少分為5－7檔，最多可分為11－17檔。d、明確規定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。e、明確各系統、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統、不同崗位之間的相對價值和關係。

分類法可用於多種崗位的評價，但對不同系統的崗位評比存在相當的主觀性，準確度較差。

三）因素比較法。是從評分法衍化而來的。是按照要素對崗位進行分析和排序。和評分法的主要區別在於，各要素的權重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬應是公平合理的（須是大多數人公認的）。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎。一般有以下五項：智力條件；技能；責任；身體條件；勞動環境條件。c、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評定小組應對每一崗位的工資總額，經過認真協調，按上述五種影響因素進行分解，找出相對應的工資份額。e、找出單位中尚未進行評定的其它崗位，與現有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計後就是本崗位的工資。

四）評分法。亦稱點數法。該法首先選定崗位的主要影響因素，並採用一定點數表示每一因素，然後按預定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評價、評估，求得點數，經過加權求和，最後得到各個崗位的總點數。

其具體步驟是：

1）確定工作崗位評價的主要影響因素。所選是與崗位任務直接相關的重要因素，有四方面：a、崗位的複雜難易程度。b、崗位的責任。c、勞動強度與環境條件。d、崗位作業緊張、困難程度。

2）根據崗位的性質和特徵，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3）對各評價因素區分出不同級別，並賦予一定點數，以提高評價的準確度。在確定各項目總點數以後，可採用等級差數規定出本項目各級別的評分標準。（見書250頁。）

4）將全部評價項目合併成一總體，根據各個項目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權數。

5）為了將單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。

評分法的優點是易於被人理解和接受，由於它是若干評定要素綜合平均的結果，且有較多的專業人員參與評定，從而大大提高評定的準確性。缺點是工作量大，費時費力，在選定評價項目及給定權數有一定主觀性。因此評分法適於生產過程複雜，崗位類別、數目多的大中型單位的採用。

第三節 人工成本核算

01.企業人工成本，亦稱人工費或人事費用，是指企業在生產經營活動中用於和支付給員工的全部費用。包括：人員從業勞動報酬總額、社會保險費用、福利、教育、勞動費用、住房費用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業成本中用於人工的部分，也包括企業税後利潤用於員工分配的部分。

主要如下：

a、從業人員勞動報酬。

b、社會保險費用。

c、住房費用。

d、福利費用。

e、教育經費。

f、勞動保護費。

g、其它人工成本。

03.確定合理人工成本應考慮的因素：

一）企業的支付能力。企業薪酬水平是由各種生產率決定的，一個重要原則：生產率增長先於薪資增長。影響企業支付能力的有：

1）實物勞動生產率。是衡量支付力的一般尺度。

2）銷貨勞動生產率。是一般尺度。

3）人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。

4）勞動分配率。是重要尺度之一。

5）附加價值勞動生產率，亦稱淨產值勞動生產率。是一般尺度。

6）單位制品費用。是一般尺度。

7）損益分歧點，是企業盈虧的分解點。

二）員工的生計費用。是企業“非支付不可的薪資”。生計費隨着物價和生活水平兩個因素變化而變化。

三）工資的市場行情。亦稱市場工資率。確定薪酬要考慮市場行情，也稱為同工同酬原則。

04.人工成本核算程序：

一）核算人工成本的基本指標。包括：

1）企業從業人員的平均人數。

2）年人均工作時數。

企業從業人員年人均工作時數＝（企業年制度工時＋年加班工時－損耗工時）÷企業從業人員年平均人數。3）企業銷售收入（營業收入）。4）企業增長值（純收入）。5）企業利潤總額。6）企業成本總額。7）企業人工成本總額。人工成本＝企業從業人員勞動報酬總額＋社會保險費用＋福利費用＋教育費用＋勞動保護費用＋住房費用＋其它人工成本。

二）核算人工成本投入產出比。

1）銷售收入（營業收入）與人工費用的比率。人工費用比率＝人工費用÷銷售收入＝（人工費用÷員工總數）÷（銷售收入÷員工總數）＝薪酬水平÷單位員工銷售收入。

2）勞動分配率。勞動分配率＝人工費用÷增加值（純收入）。

05.合理確定人工成本的方法：

1）勞動分配率基準法。是以勞動分配率為基準，根據一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷售額；或根據一定目標銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。

合理的人工費率＝人工費用÷銷貨額＝（淨產值÷銷貨額）×（人工費用÷淨產值）＝目標附加價值率×目標勞動分配率。

應用勞動分配率基準法的步驟：（具體計算方法見書259頁。）

2）銷售淨額基準法。（該部分計算較多，詳見書259－260頁）。

3）損益分歧點基準法。（該部分計算較多，詳見書260－261頁）。

第四節 員工福利管理

01.福利，本質上是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務或實物形式支付。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。

02.福利管理的主要內容：確定福利總額，明確福利實施的目標，確定福利支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。

03.福利管理的主要原則：

1）合理性原則。

2）必要性原則。

3）計劃性原則。

4）協調行原則。

04.各種福利總額預算計劃的制定程序和內容：

1）該項福利的性質：設施或服務。

2）該項福利的起始、執行日期，上年度的效果及評價。

3）該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算。

4）新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準。

5）根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。

05.社會保障應包含三個基本要素：

1）具有經濟福利性。

2）屬於社會化行為。

3）是以保障和改善國民生活為根本目標，包括經濟保障和服務保障。

同時，從國家國民生活保障系統來看，社會保障應覆蓋社會三個層次：一是經濟保障；二是服務保障；三是精神保障，屬於文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。

06.社會保障的構成：社會保險（針對勞動者）、社會救助（針對貧困者）、社會福利（針對全體居民）及社會優撫（針對軍人及其家屬）等其它各種符合以上三要素的社會性保障措施。

07.有關住房公積金的計算詳見書265－266頁。

① 附加價值=銷售（生產）淨額-外購部門=銷售淨額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）

② 附加價值=利潤+人工成本+其他形式附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+税收

合理人工費用率=人工費用÷銷售額=（淨產值÷銷貨額）×（人工費用÷淨產值）

目標銷售額=目標人工費用÷人工費用率=目標人工費用÷（目標淨產值率×目標勞動分配率）

目標勞動分配率=目標人工費用÷目標淨產值

目標人工成本=本年計劃平均數×上年平均薪酬×（1+計劃平均薪酬增長率）

目標銷售額=目標人工成本÷人工費用率

銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用÷推銷員工費用率

推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利率

目標銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費用率

銷售成本=固定成本+變動成本