從“超女選秀”看企業招聘

“超級女聲”是一檔歸類於“大眾娛樂”，歸根於“商業經濟”，又不知不覺中引發“企業管理”思考的電視節目。在“超級女聲”稍時靜寂之時，立足人力資源管理視角，也對現實中的企業人才招聘帶來了一些思考和啟示。

一、挑選範圍：海選？精選？

“超級女生”的選秀可謂是範圍廣、歷時長、投資大，一個又一個賽區的選，一輪又一輪的淘汰，已遠遠不是百裏挑一，被形象地宣傳和比喻為“海選”。“海選”在當今企業人才招聘過程中，已不是一個新鮮的名詞，國際國內大公司成千上萬的應徵者競爭一個崗位已司空見慣，如微軟、IBM、寶潔、華為、用友等每年春季開始在全國各大高校巡迴招聘畢業生不亞於“超級女生”在各大賽區的“瘋狂”。

單從“選才”角度而言，“超級女聲”“海選”的必要性、經濟性與現實意義是受到置疑的，“超級女聲”最終的入圍者大部分都是有着明顯賽事獲獎經歷的各地的佼佼者，如果穿插更嚴格的報名條件，肯定選拔的範圍會相應縮小，對最終決出冠亞季軍出入也不會太大。當然，娛樂的商業化運作，離不開徹底的炒作，“超級女聲”轟轟烈烈的選秀，完成了發掘人才、包裝人才、最終達到人才增值的全過程，這正是“超級女聲”故弄玄虛的意義之所在。與此類比，“海選”似的企業招聘是值得商榷的：頭版大篇幅的招聘廣告、五星級酒店的專場招聘會，是否招到了真正中意的員工？是否提升了企業形象？站在客觀、經濟的角度來分析：是一石二鳥？還是勞民傷財？

二、招聘規則：公平？效益？

媒體的捕風捉影、歌迷的偏執與爭論，在“超級女聲”落幕後，一股最熱的力量就是想揪出“不公平規則”的辮子。其實，這並不足為奇，只不過是“超級女聲”娛樂和商業的兩面性帶來的產物，娛樂要求公平，商業講求效益。當今企業的人才招聘也一樣，往往遭遇社會大眾對其公平性的責問和聲討，原因是企業已是經濟與社會形態的融合，企業已不能單純地注重經濟效益而忽略社會形象，因此要效益和公平必須兼顧。

從某種意義而言，我國現在的企業人才招聘規則、程序和結果，對企業來説永遠是公平的，就象“超級女聲”的主辦方一樣，因為規則是由其制訂的，最公正的説法也只是“效益優先的前提下兼顧了公平”。企業是利潤中心，人才所能帶來的效益是招聘首先關注的。看過一則故事，美國一家快餐公司在招聘服務員時最終錄用了一位體態肥胖、形象醜陋的中年婦女，這讓世人不得其解，理由這家公司害怕因為就業歧視惹上官司。而在我國目前大部分人力資源供大於求的狀況下，對求職者而言，能有多少公平而言？年齡、性別、學歷、工作經驗早已是企業招聘中顯性或隱性的要求。現實中，農民工與下崗工人靠低薪競爭、大學生與技校生競爭一個操作員崗位，誰能説出對誰公平？

三、甄選標準：絕對？相對？

“超級女生”被認為最有看點的就是它推崇、承認並宣揚了它比賽標準的相對性，“想唱就唱”並由大眾來評判。短信投票決定勝負、專家也不靠硬性地去打分。再從整個比賽的過程來看，前期的淘汰的標準是絕對的，因為唱功和基本樂理很好分辨，後期的PK是相對的，評委都直言“很難有一個標準來説誰好誰差”。

相對來説，目前企業招聘就遠不及“超級女聲”的比賽直率，結構化面試、人才測評、考試、定性定量的面試評價，大部分企業都流行尋找並運用一個絕對的標準對應聘者求出一個絕對值，並公之於眾，作為淘汰和錄用的依據。理性而言，大部分招聘中的初選是有絕對標準的，就象“超級女聲”前期在各大賽區的初選，年齡、學歷、工作經驗、性格特質是一種比較易於衡量和把握的標準，但是真正最後的小範圍的抉擇，很難説能有一個絕對標準，所以，企業招聘遠沒有必要為應聘者打分到底，並差強人意地將各種評分作為選拔的依據。

四、選才定位：最優？適中？

“超級女聲”比賽結束，對選手或獲勝者的評判多於對整個賽事的分析，特別是對“三甲”聲音、相貌的評價可以説是百花爭豔。最終的排名是否是最滿意的結果，誰都不敢肯定，假設再來一次短信投票也不一定會是同一結果。正因為“超級女聲”的選秀是一個相對標準，所以誰都不能強求得出一個最優的結果。

企業招聘過程中，企業通過“海選”總是希望得到最優解，尋找到一個完全符自己標準的人才，有的甚至是因為應聘者人海茫茫挑花了眼，或是這山望着那山高。其實人才的挑選也應當適可而止。實踐也表明，最優的不一定是最好的，成本、適應性、穩定性遠不及與職位要求適中的人才。試想，要找到並打造一個“聲色俱美”、在大眾心中完全沒有爭議的“超級女聲”的冠亞軍，要付出的時間、成本又會增加多少？收益是否會大打折扣？因為沒有懸念的故事就沒有吸引力。同樣，能力與職位相當或是能力有加的人才，職位也就失去了挑戰性。

五、招聘收益：誰贏？誰輸？

經濟學家最關心的是計算主辦者通過“超級女聲”賺到了多少錢，主辦方則要讓大眾和參與者領會決賽者通過活動獲得了多少收益，因為這涉及到節目今後受關注和參與和程度。企業招聘如出一轍：一方面，求職者多方面去探究企業能提供的工資和福利、工作環境、培訓和提升的機會；另一方面，企業計算着每個應徵者能給企業帶來多大的價值和收益，客户銷售數量的增加、技術力量的提高、管理水平的提升。

究竟誰是最大的贏家？這是沒有必要的爭論，“超級女生”的主辦者和決勝者，至少可以説是達到了“雙贏”，這應該是最滿意的結果。企業招聘如果能夠達到這種“雙贏”，企業和最終的錄用者能兩廂情願、各得其所，也就是企業招聘的最優結果。

總之，稍加比較和分析，企業招聘與“超女選秀”有着諸多的類似，也面臨諸多類似的問題，但是企業招聘畢竟不能是選秀或做秀，企業人才招聘引進之後，培養、激勵和發展將面臨更復雜的過程。（李河清）

來源：財富時報