引才須關注的重要指標

在醫學領域，為避免術後排異反應的發生，病人輸入的血液必須與原來的血型有一定的匹配度。比如A型血病人只能接受A型或O型血等，這就是我們常講“血型相配”。在人才引進領域也存在着類似的問題。進入一個新的環境，有的人能很快地適應，有的人適應較慢，有的人則始終遊離於組織之外，一個很重要的原因就在於“文化血型”兼容與否。文化關聯度就是指外來人與新組織在文化“血型”上的匹配程度，如果文化關聯度強，那麼就能加快人才與組織的融合過程，提高人才資源的配置效益，反之亦然。

前通用公司總裁傑克·韋爾奇説過：“文化因素，這是維持生產力增長的最終動力，也是沒有極限的動力來源，公司的員工要是不相信通用公司的價值觀，那麼即使工作有成績，他們在本公司也是沒有前途的。”

這位全球第一CEO的話決非危言聳聽，而是肺腑之言，只有同心同德、眾志成城，事業才能夠發展，否則那些異質者遲早會成為事業的破壞力量。俗話説：“物以類聚，人以羣分”，文化與價值標準的認同是人才與企業合作的基礎。如果員工的文化價值取向與企業的文化價值標準大相徑庭，那麼這會失去相互合作的前提，不是企業淘汰人才，就是人才淘汰企業。

一位美國著名的人力資源管理學家説：“那些員工有較強獻身精神的公司都很明白，培養員工獻身精神不是在員工被僱傭之後開始的，而是在他們被僱傭之前就開始了。因此，具有高度獻身精神的企業通常都十分仔細地對待它們所要僱傭的人。從一開始就執行以價值觀為基礎的僱傭策略，它們力圖去獲得對於每個被甄選對象的整體感覺，甚至包括他或她的素質和價值觀如何，所以它們設計了許多篩選員工的工具，比如精心組織的面試等，來確定求職者的價值觀同企業的價值觀體系是否一致。許多招聘失敗其原因是因為公司對於某職位要求應聘者能做什麼及不能做什麼並不十分清楚。也許僅僅因為他們比較欣賞應聘者的教育經歷，但是並沒有根據已經確定的勝任因素而進行全面考慮，結果基於錯誤的因素做出聘用的決定。”

英國的格林萊銀行在招聘人員面試時，主要嚮應聘者瞭解關於家庭前景、學校教育、性格及喜好等方面的情況，並不太注重考試成績(當然應聘者的成績至少要達到平均線)，他們更看重應聘者能否適應格林萊銀行的文化，能否在新文化中得到發展。古人有云，“志不同，道不合，不相與謀”。就是講文化差異太大，所思所想不同，就沒有辦法合作。因此，我們在選擇人才時，首先應着眼於是否“志同道合”，如果思想觀念相差太遠，也就失去了合作的前提和基礎。只有價值觀念相近，才能找到共同點，加速外來人才的融合過程。

過去，我們在人才的招聘和選拔過程中，往往只注重一個人的專業和業務方面的能力，而忽視人的文化個性。每個人總會表現出自己所獨有的價值觀念和行為方式，這便是個性文化差異。個性文化沒有孰優孰劣之分，不同的人適合不同的工作。譬如，一個性格內向，不善言辭的人，應避免從事產品推銷或公關一類的工作；如果一個人性情急躁，粗枝大葉，那麼，他就不適合從事文字校對、整理資料等需要耐心細緻的工作。只要我們能明察秋毫，將合適的人放在合適的職業和崗位，那麼每個人都具備成為某一方面專才的潛質。因此，將那些適應組織文化的人遴選上來，就顯得尤為關鍵。

那麼在實踐中怎樣將合適的人選拔到合適的職業和崗位呢?首先，我們應當明確並鎖定招聘組織的文化血型。不同的組織在長期的運作過程中已經創造了不同的文化和價值觀念，形成了各自的“水土”。根據組織的文化特點和管理風格，我們大致就可以推斷應聘者需要具備哪些素質、特性，然後以此為指導來考慮應聘者是否能與企業的環境很好地融合。比如，製作遊戲軟件公司的管理風格是寬鬆自由，明確技術突破，那麼我們選擇的人才的文化類型就應該是思維活躍、富有想象力的員工，而循規蹈矩的人在這裏可能會水土不服。也就是説，我們所引進的人才在文化血型上應與組織文化特點有一定的趨同性。一言以蔽之，“適合的才是最好的”。因此，我們在招聘過程中，不但要透徹地瞭解應聘者的學歷、能力，還要聞一聞他們身上的文化氣息是否與組織文化“對味”，要通過科學的測評手段對外來人才進行個性分析和職業適應性評價，聽其言、觀其行、辨其心、品其性、審其美，嚴格評估候選者對組織文化的認同程度。除了考察他們的知識技能外，也應高度重視對其價值觀、態度方面的考察力度。倘若外來人才的文化血型與組織文化相背，即使學歷再高，能力再強，也應慎重考慮。（孔濤）

來源：組織人事報